漫談煤炭工業(yè)人力資源安排對策

1、漫談煤炭工業(yè)人力資源安排對策 一、國有煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題 1.缺乏合理的分配制度我國大部分煤炭企業(yè)還是沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理的分配制度難以體現(xiàn)其價值屬性，反而在一定程度上阻礙了人力資源管理的健康推進(jìn)。比如出現(xiàn)“同級同酬”的現(xiàn)象，同一級別的管理者不論其工作性質(zhì)如何都是相同的薪酬，個人所得與生產(chǎn)經(jīng)營效益沒有取得良好的相互作用效果。上層“權(quán)利部門”灰色收入、隱性收入等問題不可避免。銷售、采購人員分配行為缺少透明度，吃回扣現(xiàn)象時有發(fā)生。另外職工工資結(jié)構(gòu)也不盡合理，普遍存在“同酬不同工”、“同工不同酬”的現(xiàn)象等等。這些問題反映了分配制度的不合理，不能夠在體制上杜絕，在一定程度上

2、阻礙了煤炭工業(yè)的健康發(fā)展。 2.人才結(jié)構(gòu)失衡，用人制度僵化主要表現(xiàn)在地面機關(guān)部門員工冗余嚴(yán)重，挖掘一線部門員工缺乏且流動過于頻繁。從安全、效率等方面考慮，礦井的每個基層工作區(qū)域都需要配備足夠數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員來實現(xiàn)對采掘現(xiàn)場的有效指導(dǎo)，但是為數(shù)不多的專業(yè)人員一般都集中在地面機關(guān)部門，不愿意親臨采礦現(xiàn)場，而且在煤礦整體學(xué)歷不高的情況下，有技術(shù)又具有一定學(xué)歷的技術(shù)人員更容易被提拔而離開生產(chǎn)一線，專業(yè)人員的缺乏給煤炭企業(yè)帶來的是不可避免的安全隱患。 3.缺乏行之有效的績效考核體系在人力資源管理中，績效考核工作是最為重要的一個環(huán)節(jié)，合理的績效考核體系關(guān)系到整個企業(yè)員工工作效率及勞動積極性的提高。我國現(xiàn)

3、有的煤炭企業(yè)中，員工績效考核手段還是沿用傳統(tǒng)的以經(jīng)驗判斷為主體，缺少活力，評估因素單一，沒有可借鑒的經(jīng)驗。激勵機制不健全，缺乏科學(xué)的評價手段和方法，公平、公正的薪酬體系難以實現(xiàn)，雖然近年來我們也看到了煤炭企業(yè)員工的薪酬待遇有了明顯改善，但員工的工作積極性卻沒有相應(yīng)提高。一些核心的環(huán)節(jié)例如生產(chǎn)作業(yè)管理、質(zhì)量控制等已經(jīng)建立了考核激勵機制，但還需進(jìn)一步完善，缺陷依然存在，比如考核覆蓋不全面，深度不夠，執(zhí)行性差，評估結(jié)果與薪酬、晉升不直接掛鉤，員工多是被動參與，主動性不強。針對部門和個人的全面考核的指標(biāo)體系不夠完善，激勵機制的公正、公平原則無法真正體現(xiàn)。另外還有很多人為因素使得企業(yè)內(nèi)人才優(yōu)勝劣汰機制欠

4、缺，對一些沒有實際才能的落后分子過于遷就，人才的積極性與創(chuàng)造性不能得到很好的發(fā)揮。 4.人力資源管理與企業(yè)文化脫節(jié)員工的個人價值往往體現(xiàn)在人力資源管理體系之中，而企業(yè)經(jīng)營理念、價值觀則體現(xiàn)在企業(yè)文化中，人力資源管理與企業(yè)文化的合力沒有自發(fā)形成，如果兩者能夠相互融合，對企業(yè)來說就是一股強大的推動力。之所以脫節(jié)是因為人力資源管理體系中的各個核心環(huán)節(jié)如績效評估、人員提拔、薪酬待遇等只與個人價值息息相關(guān)，與企業(yè)價值相去甚遠(yuǎn)，只有當(dāng)個人價值與企業(yè)價值相互統(tǒng)一、互相融合，人力資源管理才能與企業(yè)文化形成強大合力，那么其導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用才會更明確、更直接，更有助于共同實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)。 二、煤炭企

5、業(yè)優(yōu)化人力資源管理的措施 一支穩(wěn)定的具備一定規(guī)模、一定素質(zhì)、與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源隊伍是每一個企業(yè)發(fā)展、壯大的關(guān)鍵。但是由于煤炭企業(yè)受到人員素質(zhì)條件限制以及降低管理成本的考慮等，建立起一套全面的規(guī)范的人力資源管理體系是很難實現(xiàn)的，而且現(xiàn)實意義也不大，那么如何抓住人力資源管理的關(guān)鍵顯得尤為重要，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)著眼于崗位分析、強化績效考核、重視薪酬分配，并以此為貫穿全局的主線來開展和落實企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃和經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 1.加快實現(xiàn)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在事實上存在著兩種職能：一種是行政職能，另一種就是戰(zhàn)略職能。從行政職能的角度來看，例如招聘面試員工、新員工教育培訓(xùn)、薪酬計算，公司人

6、員管理等等，這些日常的人力資源管理工作多屬于行政性的工作，這些事務(wù)性工作，雖然是不可缺少的，但在本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值體系往往不會產(chǎn)生很大影響，我們看到在一些發(fā)達(dá)國家和一些有前瞻性的公司，已經(jīng)開始將這部分行政職能轉(zhuǎn)移出人力資源部門轉(zhuǎn)交給其他機構(gòu)，比如員工事務(wù)部去管理，而人力資源部正逐步將工作重點轉(zhuǎn)向系統(tǒng)性全局性的事務(wù)中來，全面投入到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的構(gòu)建中。 2.建立一套切實有效的績效評估體系一個切實有效的績效管理模式，應(yīng)當(dāng)包括以下三個方面：確定績效目標(biāo)、建立績效管理平臺和績效結(jié)果的應(yīng)用，只有這樣才能充分發(fā)揮出績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用。同時根據(jù)被考核對象的不同，實施不同類型的激勵與約束機

7、制?？己嗽u價內(nèi)容一般分為量化指標(biāo)、評議指標(biāo)、綜合指標(biāo)等。不管是高級管理人員還是普通員工都要把績效考核結(jié)果作為其報酬兌現(xiàn)的依據(jù)，與其應(yīng)得薪酬的計算直接掛鉤。堅持遵制守法、公開透明，簡便適用、客觀真實的原則，激勵與懲罰相互結(jié)合?？己朔绞娇煞譃椴僮鲘徫豢己撕凸芾韻徫豢己?，制定出一套科學(xué)、合理的績效考核制度，在極大程度上提高企業(yè)員工的工作積極性。 3.完善人力管理激勵機制一套完善的人力資源管理激勵機制應(yīng)當(dāng)包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層面，兩者相互統(tǒng)一，相互補充，缺一不可。物質(zhì)激勵主要是建立一套科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系，激發(fā)員工工作積極性，同時在計劃實施的過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題思考問題，改善調(diào)整激勵計劃中不能起到激

8、勵作用的部分。在精神激勵中，主要是指通過滿足員工的如自我實現(xiàn)、自我認(rèn)可、成就感等高層次的精神方面的要求來達(dá)到激勵效果。 4.建立和諧的企業(yè)文化一個企業(yè)綜合素質(zhì)的標(biāo)志就是企業(yè)的文化，而企業(yè)文化的核心就是企業(yè)的價值觀念，一個科學(xué)的價值理念會起到凝聚、鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，這也是企業(yè)人力資源開發(fā)的源源不竭的動力。因此，建立和諧的企業(yè)文化，整合企業(yè)與員工的價值觀，規(guī)范員工行為，增強企業(yè)的凝聚力是現(xiàn)階段工作的關(guān)鍵。在建設(shè)和諧的企業(yè)文化，弘揚企業(yè)價值觀時，應(yīng)當(dāng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，著眼于文化的感召力與凝聚力，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，突破自我，在思想上為員工提供向上的動力，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源

9、開發(fā)相輔相承，有效結(jié)合，營造出不斷進(jìn)取的濃厚氛圍。 5.大力加強員工培訓(xùn)力度制定一套結(jié)合企業(yè)自身實際的全面系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，大力加強員工培訓(xùn)力度就要從思想、方法、組織、策略等根本上樹立不斷創(chuàng)新的理念，培訓(xùn)目標(biāo)著眼于選人、育人、用人、留人等幾個方面。同時，為了提高員工主動積極的參與到培訓(xùn)中來，教育培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)與員工的考核、晉級結(jié)合起來。再次，培訓(xùn)也要切合工作需要，因人而異、因材施教，以免造成人才資源的浪費。還有一點，煤炭企業(yè)不能忽視對中高層管理人員的培訓(xùn)與開發(fā)，因為管理人員的專業(yè)素質(zhì)在相當(dāng)大的程度上決定著整個企業(yè)人力資源管理的成敗，對管理人員的培訓(xùn)要從政治思想、管理業(yè)務(wù)知識及管理能力等方面入手，保證培訓(xùn)的效果。 三、結(jié)語 現(xiàn)階段，我國經(jīng)濟(jì)正處于快速發(fā)展的關(guān)鍵階段，因此也給煤炭工業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)優(yōu)化升級、結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了良好的機遇。煤炭企業(yè)這種人員眾多、結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜、事故頻發(fā)使得社會形象較差的傳統(tǒng)企業(yè)，需要不斷地優(yōu)化人力資源管理，才能使其不斷適應(yīng)煤炭企業(yè)高速發(fā)展的需要?？傊?，國有煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)階段面臨的問題不是一時之間形成的，不可能在短時間得到徹底解決，企業(yè)只有實施科學(xué)有效的改革，建立行之有效的科學(xué)的激勵機制，管理者和普通員工的