精品人力資源實習(xí)感受范例5篇

1、資料來源：來自本人網(wǎng)絡(luò)整理！祝您工作順利！精品人力資源實習(xí)感受范例5篇 作為一個新世紀(jì)的大同學(xué)，就應(yīng)懂得與社會上各方面的人交往，處理社會所發(fā)生的各方面的事情，這就意味著大同學(xué)要留意到社會理論，社會理論必不行少。今日我為大家?guī)砹司啡肆Y源實習(xí)感受范例，盼望可以關(guān)心到大家。 精品人力資源實習(xí)感受范例一 對于我來說，為期半個月的寒假實習(xí)，是特別重要的一次熬煉時機。因為我們平常只能從課本上學(xué)習(xí)理論學(xué)問，能有這樣的理論時機，當(dāng)然就非常珍惜，盼望可以通過理論學(xué)習(xí)一些書本學(xué)習(xí)不到是學(xué)問，積累理論閱歷，為日后參與工作打下根底。 由于缺乏理論閱歷，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作理解不多，認識不深。為了能

2、更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特殊注重加強專業(yè)學(xué)問的學(xué)習(xí)，堅持向同事學(xué)、向書本學(xué)的思路，不斷進步業(yè)務(wù)程度，以彌補自身專業(yè)學(xué)問構(gòu)造的欠缺和閱歷短淺的受限。三人行，必有我?guī)?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的教師，他們的豐富閱歷是一筆珍貴的財寶，是我不斷學(xué)習(xí)的源泉。 為此，我主動向身邊的、同事和前輩們請教，虛心汲取他們的珍貴閱歷，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為典范，標(biāo)準(zhǔn)和訂正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)學(xué)問，努力把握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟識工作流程。 這次理論經(jīng)受讓我發(fā)覺，理論與實際的差距：剛踏上社會的

3、我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平常學(xué)的學(xué)問最終可以派上用場了。但后來理論發(fā)覺事實上我看的只是根本理論學(xué)，尚未具有進展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學(xué)校主要是通過學(xué)習(xí)，把握觀看問題、分析問題、解決問題的思路和方法。 走進企業(yè)才發(fā)覺作為人力資源工一要熟識國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要把握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素養(yǎng)，最重要的是可以依據(jù)外部環(huán)境的改變和企業(yè)實際把學(xué)到的學(xué)問詳細化。 因為學(xué)問老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境改變更快更冗雜，到社會上連續(xù)學(xué)習(xí)才是理論與實際的結(jié)合方法，大學(xué)課堂上學(xué)的都是理論學(xué)問，許多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作

4、，許多方案假如用大學(xué)的理論學(xué)問來做，最終都實行不通的，甚至?xí)蝗P否認掉。 要仔細學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)學(xué)問，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、嫻熟把握業(yè)務(wù)學(xué)問，始終一主動的工作看法、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強業(yè)務(wù)學(xué)問學(xué)習(xí)的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成果在。 要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的缺乏之處，更進一步注重熬煉自己的應(yīng)變力量、協(xié)調(diào)力量、組織力量以及制造力量，不斷在工作中學(xué)進取。 人力資源其職業(yè)道

5、德的根本要求以及對我的影響 一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重指導(dǎo)。二要有責(zé)任心：仔細做好工作中的每一件小事。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責(zé)任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的點。四要有探究、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、安康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。 由于人的工作是最冗雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以主動的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素養(yǎng)： (1)具備公正、忠信、堅決英勇的意志力。相對來說，只有公正才可以做到

6、無私，才可以客觀地對人力進展評估、確定，在選拔、推舉、用法人才時堅持唯才是用的原那么。還要具有堅決英勇的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原那么。 (2)具備廣博的社會科學(xué)學(xué)問。一方面可充分利用各種社科學(xué)學(xué)問或方法。另一方面，一個人力資源的負責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)學(xué)問有住與進步對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進展驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建筑單位或組織所需的人力資源庫營造條件。 (3)具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)學(xué)問和職業(yè)力量。這些學(xué)問和力量包括：人力資源規(guī)劃管

7、理和人力資源管理手冊設(shè)計的力量職位分析和績效考核管理力量;薪酬與福利管理力量;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)力量;人事制度管理力量。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織力量、指導(dǎo)力量、表達力量、自信力(以及對人力資源管理工作的愛好或愛好)等其它素養(yǎng)力量。 當(dāng)前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學(xué)管理，進步工作質(zhì)量和辦事效率，進步企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、標(biāo)準(zhǔn)合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，標(biāo)準(zhǔn)工資安排體系，加強崗位技能工資制的管理。 以上幾方面可以看出，人力資源部的職責(zé)工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用

8、。 我國熱力資源特別豐富，這是建立社會主義現(xiàn)代化強國的珍貴財寶，但是我國的人力資源管理情況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方興旺國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的用法效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性進展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。 因此我在針尖公司學(xué)到的不僅僅是職業(yè)技能，更珍貴的是學(xué)到如何先去做個正直、無私、博學(xué)的人。也為我今后的學(xué)習(xí)指明了方向。 以下是我對人力資源管理提出的幾點建議： 1、在劇烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)假如沒有創(chuàng)新，就很難進展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否認、自我超越，不斷楊棄來進步管理程度，進步人力資源的利用效

9、率。 2、首先我們企業(yè)應(yīng)當(dāng)要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的進展戰(zhàn)略之中。 3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的鼓勵機制，重視精神鼓勵。 1)目的設(shè)定方面不僅要表達企業(yè)目的的要求，還必需要滿足職工個人進展的需求 2)物質(zhì)鼓勵是根底，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完善結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才 4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源進展效勞。 不知不覺一個月完畢了，在這段時間真的很興奮，身上學(xué)了還多有關(guān)人力資源的學(xué)問，課外的學(xué)問。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜理論，所學(xué)到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大同學(xué)，對以后要從事的職業(yè)

10、崗位進展全方位的理解，不僅是接觸理解社會，更是進步自身的好時機，對適應(yīng)社會是很有裨益的。 精品人力資源實習(xí)感受范例二 經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)覺自身還存在必需的缺乏，例如人力資源管理專業(yè)學(xué)問還不夠扎實，實際操作潛力還比擬差，溝通協(xié)調(diào)潛力需要進一步的進步，應(yīng)對冗雜的現(xiàn)實情況處理潛力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤 大同學(xué)人力資源部社會理論總結(jié)報告本文主要從實習(xí)目的，實習(xí)時間，實習(xí)單位，實習(xí)資料，關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的推舉及措施、實習(xí)感悟、幾個方應(yīng)對人力資源部實習(xí)報告進展闡述，其中，實習(xí)目的從指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點和進展方向進展講解并描述，實習(xí)資料從日常人事變動的

11、手續(xù)辦理、聘請進展講解并描述，關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織構(gòu)造和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良場面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不標(biāo)準(zhǔn)進展講解并描述，改善當(dāng)前問題的推舉及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建立、組織構(gòu)造和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、k3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進展講解并描述，實習(xí)感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為將來的職業(yè)進展奠定堅實的根底進展講解并描述。本文對人力資源部實習(xí)有著參考指導(dǎo)的好處。 一、實習(xí)目的 熟識現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系

12、和管理流程，把所學(xué)理論學(xué)問應(yīng)用于實際，熬煉社會理論潛力，并在工作中學(xué)習(xí)新學(xué)問，對所學(xué)的學(xué)問進展總結(jié)提升，以指導(dǎo)將來的學(xué)習(xí)重點和進展方向。 二、實習(xí)時間 _年_月_日_年_月_日 三、實習(xí)單位 s服飾(_)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司) 四、實習(xí)資料 (一)日常人事變動的手續(xù)辦理 日常人事變動主要有員工新進入職、離任、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最根底的人事管理，這也是在s公司實習(xí)期間每一天必做的工作。依據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要資料： 1.入職 (1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照

13、片沒帶的那么不予辦理入職手續(xù)。 (2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的帶給復(fù)印，同時向入職者帶給試用版的新員工入職指引并簡潔介紹操作流程。 (3)帶給錄用審批表給入職者，讓其拿到所入部門請部門指導(dǎo)審批。 (4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回錄用審批表，檢查填寫是否標(biāo)準(zhǔn)、完好。 (5)指導(dǎo)入職者簽訂勞動合同，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的保密協(xié)議，辦理廠牌、工作證。 (6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推舉表)是否齊備。 (7)將新入職者材料交予聘請主管和經(jīng)理

14、審批，有疑問的地方準(zhǔn)時與相關(guān)部門溝通確認。 (8)經(jīng)審批透過的準(zhǔn)時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的根本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的全部資料歸檔。 2.離任 (1)提出離任申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取辭職申請書。 (2)經(jīng)部門指導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請書并帶給離任交接表與離任員工， 簡潔交代其去各部門辦理工作交接。 (3)待離任員工辦理完畢上交離任交接表時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。 (4)將離任人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成

15、后錄入本月人事報表離任員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離任人員信息，完成后將離任員工資料歸檔。 3.轉(zhuǎn)正 (1)按合同商定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)嵩甾D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取一般員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門指導(dǎo)考核、審批。 (2)部門指導(dǎo)依據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就一般員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評，并賜予相關(guān)看法。 (3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。 (4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否標(biāo)準(zhǔn)、完好，轉(zhuǎn)正時間是否貼合規(guī)定，部門看法是否明確，不貼合或不清晰的那么準(zhǔn)時向指導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通

16、確認。 (5)將貼合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。 4.調(diào)動 (1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取崗位調(diào)動申請表。 (2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。 (3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否貼合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清晰。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任

17、職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。 (二)聘請 1.網(wǎng)上挑選簡歷 s公司目前的聘請需求比擬大，在前程無憂、_人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個聘請網(wǎng)站上發(fā)布的聘請崗位和需求人數(shù)比擬多，每一天都會接收超多應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括挺直發(fā)到郵箱中的簡歷)。因此，挑選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著挑選。挑選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作閱歷、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步挑選出比擬貼合要求的，然后再進一步的甄選、面試。 2.電話預(yù)約面試 在透過第一輪的網(wǎng)上挑選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。貼合

18、崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后依據(jù)主管的要求進展電話預(yù)約進展下一步的面談。在電話溝通中主要是簡潔介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路途等根本情況。 3.接待應(yīng)聘者者 每一天來公司應(yīng)聘面試的人都比擬多，包括經(jīng)過簡歷挑選后電話預(yù)約的、看到聘請信息挺直過來的以及透過本公司員工推舉的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時帶給相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須帶給初試測試題做簡潔測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的準(zhǔn)時帶給。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門支配考核或復(fù)試。 4.面試 對一些非重要的崗位進展初步的面談，主要是簡潔

19、理解應(yīng)聘者的工作經(jīng)受、主要工作技能、看法、心態(tài)及溝通溝通等方面的信息。 五、關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題 透過這一個多月的實習(xí)，對s公司有了必需的理解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比擬全面的認識。依據(jù)這段時間所接觸工作的資料和日常工作中所遇到以及透過觀看所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著必需的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)的建立起來。依據(jù)工作理論和討論分析，可以總結(jié)為以下幾個方面： (一)現(xiàn)代人力資源管理制度不健全 在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人

20、事管理階段，沒有構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、聘請、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些根底的人事檔案管理，還沒有完全根據(jù)企業(yè)進展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出貼合企業(yè)人才需要的選取、任用、鼓勵等制度規(guī)定，以到達盡最大可能地利用人的制造力，增加企業(yè)及社會財寶的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事適宜，人崗匹配，人事配制的手段比擬弱，形不成合理流淌的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事支配往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍舊普遍存在。 (二)組織構(gòu)造和崗位設(shè)置不合理 目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間互相交叉，有些

21、部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重指導(dǎo)的場面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了必需的影響，相關(guān)的職責(zé)和職責(zé)也很難分得清晰。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴峻的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的進展需要和人力資源規(guī)劃。很多崗位沒有經(jīng)過分析和討論，挺直簡潔、隨便的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有仔細、嚴格的討論過，多數(shù)是拍腦袋打算的，沒有思索人工本錢和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠進展都是不利的。 (三)人員的選拔和任用存在不良場面 (四)員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏 可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的將來進展前景或者說晉升途徑不是很清楚甚至是根本

22、不理解，以致于看不到自己將來所要努力的方向和目的，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和專心進取的信念，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。 究其緣由，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清楚的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的進展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培育和提升的空間。就應(yīng)說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)帶給給員工的卻根本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的進展通道。這樣或多或少地削減了員工的職業(yè)攀升機遇，獨特是使一局部行政人員和有一技之長的一線

23、工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的進展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難場面。 (五)現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用 目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)(以下簡稱k3)。它的主要功能有：(1)根底人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊;(2)專業(yè)人力資源管理。包括潛力素養(yǎng)模型、聘請選拔、培訓(xùn)進展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊;(3)員工自助。帶給分主角的ceo平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具標(biāo)準(zhǔn)根底數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、

24、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理程度，到達進步工作效率的作用。 但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些根底的人事資料、員工合同等簡潔的錄入系統(tǒng)中，許多人力資源管理的功能模塊根本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和聘請選拔方面沒有利用各個模塊的功能進展科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的管理，根本上還是靠e_cel等根底辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏把握k3系統(tǒng)用法的人才，人力資源部也沒有專人負責(zé)各自模塊的管理。 (六)日常人事管理的流程不標(biāo)準(zhǔn) 據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)覺實際工

25、作中一些人事變動的手續(xù)辦理比擬混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期完畢前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有許多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，究竟是可以轉(zhuǎn)正還是延期人力資源部并不知情。嚴峻的是，許多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是根據(jù)商定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提早轉(zhuǎn)正，并不根據(jù)人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，明顯不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成果多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提

26、早轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最終的結(jié)果就是全部的人都可以按期甚至提早轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了好處。 另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提早15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有準(zhǔn)時反應(yīng)給人力資源部的，到人辦理離任手續(xù)的時候，人力資源部才會明白這個人要走了，而且沒有盤旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的場面，最終只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、聘請工作等都帶來很煩和不利，無法準(zhǔn)時有效地把握人員信息，掌握人才流失。公務(wù)員之家 六、改善當(dāng)前問題的推舉及措施 (一)關(guān)于人力資源管理制度的建立 首先，務(wù)必制定貼合企業(yè)戰(zhàn)略進展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。

27、在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有必需制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避開流于形式。其次，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理的場面，將人力資源的幾大模塊如聘請選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有必需的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的場面。制度應(yīng)堅持以人為本的原那么，重點思索人力因素，重視人才的價值，敬重人的需求。最終，要將制度構(gòu)成完善、標(biāo)準(zhǔn)的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰清楚，堅持公正、公正，堅持以制度管人，避開出現(xiàn)情大于法，讓全部

28、人都遵守規(guī)章，真正起到熱爐作用。 (二)關(guān)于組織構(gòu)造和崗位設(shè)置 首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，削減和掌握人工本錢，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，標(biāo)準(zhǔn)組織構(gòu)造，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置必需要貼合企業(yè)實際進展需要，盡可能做到的簡化、清楚。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置依據(jù)實際工作需求，嚴格根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避開因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨便更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進展必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。 (三)關(guān)于人員選拔和任用 第一，堅持人才是企業(yè)進展的唯一源泉。重視和敬重人才，避開

29、任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流淌，帶給員工進展和晉升的平臺。其次，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作閱歷甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培育，允許犯錯，帶給時機，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線消費員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的本錢和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立全部人員都是人才的觀念，重視員工個人進展需求，將員工的個人抱負與企業(yè)的進展嚴密聯(lián)絡(luò)起來，同進展共受益。 (四)關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃 首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于

30、管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費勁傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是學(xué)問型員工看到自己在企業(yè)中的進展道路，而不致于為自己目前所處的地位和將來的進展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅僅要為員工帶給與其奉獻相對等的酬勞，還要在充分理解員工的個人需求和職業(yè)進展愿望的根底上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工帶給多種進展渠道和學(xué)習(xí)深造的時機，設(shè)置多

31、條公平競爭的晉升階梯，使員工實在感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)抱負和理想的期望。最終，建立和完善內(nèi)部流淌機制，透過內(nèi)部聘請，鼓舞員工競爭上崗，搭建員工輪崗流淌的平臺，從而避開員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新潛力。 (五)關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用 首先，深化學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能。此刻這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和效勞商聯(lián)絡(luò)一下對系統(tǒng)做一下晉級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人務(wù)必把握整個系統(tǒng)的操作用法。其次，依據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負責(zé)各自模塊的管理。比方負責(zé)根底人事管理的要把員工的根本資料、合同、社會保險和福利等完善起來;負責(zé)聘請的要把

32、聘請選拔這塊建立起來;負責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)進展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最終，透過一步步的對根底人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改善，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，到達管理系統(tǒng)化。 (六)關(guān)于人事管理流程 第一，標(biāo)準(zhǔn)流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改善和完善，一切以簡潔有效為為目的，避開處處找人簽字。其次，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向全部部門全部人講明白，說清晰。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨便違背。第三，嚴格執(zhí)行。對違背管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的懲罰措施和掌握手段，不能簡潔的說一下就放在一邊，推舉與本人的績效考核掛鉤，嚴峻的給出警告或相應(yīng)的處分。 七、實習(xí)感悟 首

33、先，感謝秦教師對這次暑期實習(xí)的大力提倡和支持，感謝s公司給我的這次實習(xí)時機，感謝s公司人力資源部的全部同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝全部對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。 這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過理論的，理論才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是生疏和全新的。大批的消費工人，流水線消費車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把學(xué)問轉(zhuǎn)化為社會財寶的夢工廠。在最初的幾天里，復(fù)印機不會用法，工作流程不清晰，接聽電話不明白如何答復(fù)，員工反映的問題也不能準(zhǔn)時解決，一切都是從零

34、開頭，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣簡單。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比方接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展現(xiàn)企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅僅是個人的事情。 透過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本學(xué)問差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些學(xué)問是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、學(xué)問型社會的

35、不斷進步和快速進展，書本學(xué)問的反響和更新速度是比擬落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在必需程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們根本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比擬晚的。而現(xiàn)實中許多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比擬常見，在很大程度上沒有建立完好的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比擬傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比擬重要的。 經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)覺自身還存在必需的缺乏，例如人力資源管理專業(yè)學(xué)問還不夠扎實，實際操作潛力還比擬差，溝通協(xié)調(diào)潛力需要進一步的進步，應(yīng)對冗雜的現(xiàn)實情況

36、處理潛力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤，如對一些常用人事表格的填寫檢查不認真造成后期工作的不便，錄入人事報表的數(shù)據(jù)出現(xiàn)過誤差，k3中員工的身份證號碼和身份證地址等錯輸和漏輸?shù)囊灿羞^?？傊?，實習(xí)就是一個開掘問題、檢驗學(xué)問、熬煉潛力的過程，關(guān)鍵是能找到問題的要點和解決方法，不斷在錯誤中成長。 世事洞明皆學(xué)問，人情練達即文章。這段時間的磨練，使我懂得了企業(yè)人力資源管理運作的根本流程，對聘請工作也有了必需的理解，熬煉了實際操作潛力，對以后的學(xué)習(xí)和工作都有很大的幫助，很感謝s公司賜予的這次珍貴的實習(xí)時機。雖然，這次短暫的暑期實習(xí)完畢了，但對我來說這只是一個開頭。我會把這段難得的經(jīng)受帶回學(xué)校、帶回課

37、堂，指導(dǎo)以后學(xué)習(xí)的重點和方向，并進一步學(xué)好理論學(xué)問，堅持做到與實際結(jié)合，為將來的職業(yè)進展奠定堅實的根底。 精品人力資源實習(xí)感受范例三 一、實習(xí)目的 在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)實習(xí)是極為重要的理論性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，通過階段性時間的實習(xí)，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作根底。在大學(xué)里，我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論學(xué)問，只有通過實實在在的實習(xí)，才能發(fā)覺我們自身存在的缺乏，才能更加深入的理解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在理論中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認識和總結(jié)，將專業(yè)學(xué)問與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學(xué)的理論學(xué)問運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下肯定

38、的根底。 二、實習(xí)時間 20_年_月_日至_月_日 三、實習(xí)地點 _科技科技股份有限公司行政人事部 四、實習(xí)報告內(nèi)容 (一)實習(xí)單位狀況 _科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發(fā)、制造、銷售和技術(shù)效勞為一體的新型高新技術(shù)企業(yè)，是國內(nèi)太陽能_發(fā)電產(chǎn)品制造商和銷售商。公司消費的高性能太陽能電池和組件，技術(shù)程度位于國內(nèi)同行業(yè)前列。公司主要涉及的市場領(lǐng)域是太陽能電池、組件和_發(fā)電系統(tǒng)等，產(chǎn)品可廣泛應(yīng)用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領(lǐng)域。 (二)實習(xí)內(nèi)容 當(dāng)踏出了大學(xué)這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應(yīng)屆生的我來說，還沒有足夠的社會閱歷，經(jīng)過了這幾個月我學(xué)到了許多，感

39、悟了許多;特殊是在公司指導(dǎo)和同事的關(guān)懷和指導(dǎo)下，仔細完成指導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間可以通力合作，關(guān)系相處融洽而和諧，協(xié)作各部門負責(zé)人勝利地完成各項工作;主動學(xué)習(xí)新學(xué)問、技能，注重自身進展和進步，我學(xué)會了許多技能，增加了相關(guān)的閱歷?，F(xiàn)將這幾個月的工作和學(xué)習(xí)狀況總結(jié)如下： 第一、錄用，建立員工檔案。 1、給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛?cè)牍?，首先要通過正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動合同等等，辦工作證等等; 2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報告等等。 其次、考勤管理，完成每月考勤記錄，并依據(jù)考勤狀況進展薪資計算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計算薪

40、資需要嚴謹?shù)目捶ê图毿牡墓ぷ鳡顟B(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡潔的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在連續(xù)擴大，人員量的增加也加大了肯定的難度。 第三、辦公物資申請、發(fā)放、管理。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、管理也是辦公室管理的一項內(nèi)容，要做到合理用法、標(biāo)準(zhǔn)用法，并且要準(zhǔn)時滿足各部門的需要。 第四、離任。給員工辦理離任手續(xù)，員工離任也需要經(jīng)過交接任務(wù)，確保消費正常進展，并且要解除勞動合同協(xié)議。 第五、辦理員工社保。針對社會出現(xiàn)的幾種風(fēng)險，社會保險設(shè)置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)或破產(chǎn)保險7個工程。因此公司要準(zhǔn)時地給員工辦理相關(guān)保險，我所做的工作是要準(zhǔn)時統(tǒng)計新進員工，辦理

41、社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)?？āＡ硗?，當(dāng)遇到員工的工傷、生育等保險更是需要根據(jù)肯定的程序辦理。 工作的過程就是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，我是主動的做，但還是走了些彎路，我獲得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我如今和將來學(xué)習(xí)的一局部。工作力量的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有力量、有信念做的更好。 (三)實習(xí)調(diào)查狀況 當(dāng)然，在經(jīng)過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學(xué)的專業(yè)學(xué)問結(jié)合淺薄的工作閱歷對該公司目前的情況提出以下幾個方面的個人看法和建議。 案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經(jīng)理，另外一位就是人事專員，而公司

42、目前的總?cè)藬?shù)到達530多人，公司為了防止機構(gòu)臃腫，盡量少支配人，于是整個部門就2個人，部門經(jīng)理全面負責(zé)上下的協(xié)調(diào)處理，包括行程車輛的支配，也即包括后勤的管理，而人事專員那么全面負責(zé)公司人員的錄用、離任，辦理社會保險，結(jié)算薪資，發(fā)放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內(nèi)容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應(yīng)有的職責(zé)下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，許多事情當(dāng)一開頭沒有經(jīng)過人事部，權(quán)利分散，職責(zé)互相推脫，到后來就很難處理。 分析：公司管理構(gòu)造支配尚不完善。企業(yè)管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、

43、財務(wù)管理、消費管理、選購管理、營銷管理等。通常的公司會根據(jù)這些 案例二：公司制定了嚴格的薪資管理制度，薪資構(gòu)成為根本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發(fā)放的，這對員工來說是比擬合理的。但是，薪資的變動很小，即很多員工進公司一年多還是沒有調(diào)薪，這在肯定程度上降低了員工的工作主動性，其次，由于公司是自發(fā)的私人企業(yè)，公司董事長重消費輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資情況來看，辦公室人員的薪資不如消費線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作_下降，工作怠慢，影響正常的消費進展，這對公司的損失是宏大的。 分析：公司的薪資構(gòu)造不夠完善。目前公司的薪資

44、規(guī)定在操作上還需改善，在公正性和鼓勵性上需多加重視。當(dāng)原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，全部員工有期盼薪資管理漸漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公正性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反響后，員工漸漸對新的薪資管理機制失去信念。 五、實習(xí)體會 從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開頭扛著責(zé)任，凡事得慎重當(dāng)心，否那么對不起關(guān)懷自己的人們。理論是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，教師變成指導(dǎo)，曾經(jīng)同學(xué)變成同事，相處之道完全不同。在這宏大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)

45、境。我們或許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)懷的眼神和言語。許多時候覺得自己沒有受到指導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到指導(dǎo)的確定。做不出成果時，會有來自各方面的壓力，指導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)覺沒有人可以傾訴。而在學(xué)校，有同學(xué)教師的關(guān)懷和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習(xí)時間雖然不長，但是我從中學(xué)到了許多學(xué)問，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問。 在實習(xí)過程中發(fā)覺，理論與實際是有很大差距的。可能我們在大學(xué)里學(xué)的學(xué)問根本就很難運用到工作中來，或者根本行不通!同時，走到社會中去，形形色色的

46、人都有，有些比擬坦誠，有些城府很深，有些資格很深，因此對于不同類型的人用同一種方式去溝通是很難行得通的!所以，在與別人言談舉止方面都要不斷提升自己，抱著空杯的狀態(tài)去學(xué)習(xí)，不要覺得自己的學(xué)歷很高就很了不得，只有拿得出實實在在的業(yè)績，才能勸說別人! 世界上沒有隨任憑便的勝利，只有努力付出了才會有回報!我深知自己的職業(yè)之路還很長，所以在今后的工作和學(xué)習(xí)中，我會進一步嚴格要求自己，虛心向其他指導(dǎo)、同事學(xué)習(xí)，我信任靠著自己高度的責(zé)任心和自信念，肯定可以取長補短，爭取在各方面獲得更大的進步。來到這里工作，不管在敬業(yè)精神、思想境界，還是在業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作力量上都得到了很大的進步與進步，也鼓勵我在工作中不斷前進

47、與完善。在以后的工作中我將更加努力上進。 精品人力資源實習(xí)感受范例四 一、引言 人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進步，實現(xiàn)經(jīng)濟和社會進展，關(guān)鍵都在人在學(xué)問經(jīng)濟時代里，人力資源將成為經(jīng)濟和社會進展的核心載體、第一資源及第一推動力。而人力資源管理那么是對人力資源實行有效的開發(fā)和利用，實現(xiàn)人力資源的合理配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源，有效地鼓勵員工，持續(xù)資本的競爭優(yōu)勢。 二、實訓(xùn)目的 在大三第一學(xué)期里，在楊教師的指導(dǎo)下，我專業(yè)且深化地學(xué)習(xí)到了人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、聘請、甄選與錄用、組織調(diào)配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、企業(yè)人力資源保障等

48、方面的理論學(xué)問;同時透過參加不同模塊的實訓(xùn)，既可以體驗到人力資源管理方法與技巧方面的培訓(xùn)，又能帶給我們把握、分析和解決人力資源管理中的根本問題的潛力的時機，使人力資源管理的理論得到驗證。 三、實訓(xùn)資料 透過本學(xué)期人力資源管理課上的案例分析實訓(xùn)，讓我進一步理解了人力資源管理的主要資料。人力資源管理主要包括人力資源管理概論、工作崗位分析、人力資源規(guī)劃、聘請、甄選與錄用、組織調(diào)配、薪酬管理、績效考核、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯管理、勞動關(guān)系管理、企業(yè)人力資源保障等方面。簡潔來說，就是企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法對人力資源獵取、開發(fā)、持續(xù)和利用人等方面進展的方案、組織、指揮、掌握和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終實現(xiàn)

49、企業(yè)進展目的的一種管理。 (一)人力資源管理概論 實訓(xùn)工程：1.八種人的支配。 2.解決富強油漆廠的問題。 分析：1.對于新聘請人員表現(xiàn)的八種類型，首先得明確自己屬于哪種類型;再分析假如我的手下有這種類型的人員，將如何支配他們;最終分析在另外一種工作環(huán)境中，會不會有一樣的支配。 2.富強油漆廠的供給科科長施迪聞在員工鼓勵方面表達的哪些鼓勵理論，該如何解決油漆廠關(guān)于獎金安排的問題。 啟示：人力資源管理的核心問題：即把適合的人放在適合的位置上。實現(xiàn)適崗適配，人盡其才、才盡其用。 同樣，獎金的安排也要依據(jù)員工的績效來評定，獎金的多少打算著員工的工作專心性;進步獎金的額度，讓員工們覺得公司很重視他們，

50、讓他們有一種驕傲感，工作效率自然而然就上去了。 泰羅以前提到第一流的工人。認為全部的工人都是一流的工人，假如工人不能成為第一流的工人，那是因為管理者沒有為工人找到最合適他的崗位。所以，培育全部的工人都成為一流的工人是管理者的首要職責(zé)。 我常聽到當(dāng)老板的不滿手下的員工，但是從人力資源管理的角度來說：沒有不好的員工，只有不好的老板。學(xué)習(xí)人力資源管理，要學(xué)會從人力資源管理的角度對待問題。樹立從人力資源管理角度動身的管理理念是很重要的。 (二)工作分析 實訓(xùn)工程：1.針對特定的職位進展職位分析。 2.撰寫職位說明書。 分析：1.學(xué)習(xí)片段寫實：選取一天的學(xué)習(xí)活動進展真實記錄，用工作日志形式記錄; 2.工

51、作片段寫實：編寫辦公室主任的工作日志寫實片段; 3.撰寫職位說明書，資料包括：根本資料、工作資料、任職資格說明、工作環(huán)境、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面。 啟示：工作分析是一項技術(shù)性很強的工作，需要做周密的預(yù)備，還需科學(xué)的、合理的操作程序，包括：方案(選取分析樣本，確定職位分析的目的)、設(shè)計(調(diào)查與工作相關(guān)的背景信息)、搜集(運用職位分析技術(shù)搜集與工作相關(guān)的信息)、分析(整理和分析與工作相關(guān)的信息)、結(jié)果(構(gòu)成職位分析結(jié)果)、應(yīng)用(核對與應(yīng)用職位分析結(jié)果)。 工作分析的結(jié)果是要用職位說明書來表達的，是用文件形式來表達職位分析的結(jié)果。 (三)聘請、甄選與錄用 實訓(xùn)工程：1.編制人員聘請需求表。 2.編寫聘請廣告

52、。 3.撰寫面試通知書。 分析：1.編制人員聘請需求表，表中應(yīng)包括申請部門、崗位名稱、需求人數(shù)、需求時間、現(xiàn)有編制、工作地點、需求理由、聘請渠道推舉、崗位需求、薪酬待遇、人力資源部看法、用人部門負責(zé)人看法等方面。 2.編寫市場營銷助理的聘請廣告，在聘請啟事中應(yīng)包括公司簡介、工作描繪、任職資格、應(yīng)聘的程序、應(yīng)聘的截止日期、聯(lián)絡(luò)方式等方面。 3.撰寫面試通知書資料表達清楚，語言簡練。書中英證明應(yīng)聘的單位、崗位，明確時間、地點、交通方式、聯(lián)絡(luò)方式、面試要求等，確認可否參與面試等資料。 啟示：員工聘請的標(biāo)準(zhǔn)化、制度化和前瞻性已經(jīng)成為企業(yè)的制勝之道;在科學(xué)的人力資源甄選中，是根據(jù)難易和本錢大小來排布的，

53、這樣既能使整個聘請本錢最小化，又能充分滿足組織聘請的需求;而員工錄用工作相對于企業(yè)的聘請和甄選來說顯得不那么重要，在實際工作中往往成為人力資源部崗位分工簡單疏漏的環(huán)節(jié)，事實上，人性化的錄用程序會增加員工對公司的認同感，削減他們對新環(huán)境的適應(yīng)時間，幫助他們快速進入工作狀態(tài)，提升企業(yè)管理效率。 (四)組織調(diào)配 實訓(xùn)工程：1.填寫員工到職單。 2.填寫員工調(diào)動晉升申報表。 分析：把握運用員工管理方面的學(xué)問，根據(jù)編制員工管理相關(guān)表格，包括員工到職單和員工調(diào)動晉升申報表。 啟示：把握組織調(diào)配的業(yè)務(wù)技能，依據(jù)給出的背景材料，編制企業(yè)員工的到職單和員工調(diào)動晉升申報表;并且作為人力資源部專員，要將組織調(diào)配表教

54、會給企業(yè)的每一位員工，尤其是新員工，做到人盡職責(zé)。 (五)薪酬管理 實訓(xùn)工程：1.計算員工的加班費。 2.計算員工的工資單價。 3.計算員工的實發(fā)工資，并編制員工工資發(fā)放單。 分析：運用薪酬分析的方法，把握工資的計算方法及操作技能，模擬現(xiàn)行薪酬構(gòu)造分析與計算。作為人力資源專員，這在以后的工作中是常用的。 啟示：有效考評是設(shè)計薪酬鼓勵機制的根底。薪酬管理的目的：確保企業(yè)最正確的勞動力;有利于促進企業(yè)的長遠進展;促進勞資之間或員工與企業(yè)之間的關(guān)系和諧。 (六)績效考核 實訓(xùn)工程：擬定一份企業(yè)管理管理人員考評方法。 分析：由于企業(yè)中人員的類別不同，考評工程也有所不同。就企業(yè)管理人員而言，除了要進展日常工作行為考評外，重點應(yīng)當(dāng)在指導(dǎo)潛力、策劃潛力、工作績效、職責(zé)感、協(xié)調(diào)溝通、受權(quán)指導(dǎo)、品德言行、本錢意識等方面進展考評。除了對員工的工作績效進展全面考評，還應(yīng)當(dāng)對日常行為進展考評。主要的考評工程包括出勤情況和獎懲情況等。 啟示：我們通常把績效管理看成一個不斷進展的循環(huán)過程，這個過程分為四個環(huán)節(jié)，包括績效方案、績效輔導(dǎo)、績效考核與結(jié)果用法。四個環(huán)節(jié)循環(huán)作用，不斷進步實現(xiàn)組織目的的