提高薪酬管理水平促進國企可持續(xù)發(fā)展

1、 提高薪酬管理水平促進國企可持續(xù)發(fā)展 摘 要：國有企業(yè)薪酬制度改革是建立企業(yè)制度以及企業(yè)管理的根本所在，國有企業(yè)雖然目前已經(jīng)從思想、管理、組織、方法上向私有企業(yè)不斷靠近，但對于企業(yè)內(nèi)部薪酬制度改革依舊沒有實施到位，部分崗位技能酬薪比例不協(xié)調(diào)，改革困難，難以吸引和保留高質(zhì)量優(yōu)秀人才，在激烈的市場體系之中不占據(jù)優(yōu)勢，不利于國有企業(yè)的長遠發(fā)展。關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬改革;困難;對策薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所作出的貢獻而給與員工的合法勞動報酬。薪酬主要包括工資、福利、獎金、績效等。目前，國有企業(yè)內(nèi)部工資待遇大抵相同，沒有過多的起伏或者改變，員工工資差異化難以體現(xiàn)，傳統(tǒng)的以工齡評判工資的方式依舊存在于部分國有

2、企業(yè)內(nèi)部。因此，國有企業(yè)薪酬制度改革勢在必行。1 國有企業(yè)薪酬制度的基本概念及介紹1.1 職工工資制職工工資制是目前國有企業(yè)較為常用的評判企業(yè)內(nèi)部人員的薪資評判方式，這種評判方式主要以員工的崗位定員工工資，其最大的特點就是崗位工資以及津貼會長久地得不到改變，大部分員工除了晉職難以獲得更多的勞動報酬。1.2 結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制度又被稱之為分解工資制度、組合工資制度等等，這種工資評判方式主要根據(jù)員工工作的不同目的進行定性，其中操作者、執(zhí)行者等一線員工可能會獲得一定的補貼。一般結(jié)構(gòu)工資主要分為：基本工資，職務(wù)工資，浮動工資和績效獎勵這幾個部分，這種工資制度在一定程度上解決了一刀切的弊病。1.3 技

3、能工資制技能工資制度主要是指高級員工掌握一定的高級技能，這種技術(shù)是普通員工所不具備的技能，因而企業(yè)需要為工作者的知識深度以及廣度支付基本的薪酬。這種薪酬制度在私人企業(yè)之中應(yīng)用較多，在國有企業(yè)之中雖然有所應(yīng)用，但是依舊不多，且薪酬制度被清晰地界定為技術(shù)人員以及辦公室人員。2國企員工薪酬管理的現(xiàn)狀 我國國企單位中，員工薪酬管理分配工資時基本都采用的是按崗位分配，也就是按照員工在國企單位中職位的高低分配工作，職位越高工資也就越高，這是薪酬管理的基礎(chǔ)條例，在此基礎(chǔ)上還會以實際情況調(diào)整工資，比如根據(jù)員工工作的能力以及為企業(yè)創(chuàng)造的效益，區(qū)分薪酬待遇，還要考慮員工的市場價值，為其設(shè)定對應(yīng)的薪酬，而且員工的資

4、歷也是薪酬管理中的因素，資歷較高的員工薪酬比資歷低的要高。不同企業(yè)之間有著不同的薪酬管理方法，每項薪酬管理制度都會自身的長處和缺陷，如果國企單位中有薪酬分配不均的情況，就會誘發(fā)員工矛盾，致使員工心理上有消極情緒，無法為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益。3國企員工薪酬管理的缺陷 國企員工薪酬管理上的缺陷是很明顯的，尤其是經(jīng)濟全球化狀態(tài)下，薪酬管理的弊端越來越明顯?，F(xiàn)階段國有企業(yè)與民營、私企、個體等存在著較大的競爭關(guān)系，很多技術(shù)型、知識型的員工都會看重薪酬，促使國有企業(yè)內(nèi)流失了很多人才，國有企業(yè)發(fā)展力降低。例如：某國企單位應(yīng)聘門檻較高，其技術(shù)人才大多都是高校招生，國企直接聯(lián)系高校招入優(yōu)質(zhì)學生，近幾年，國企單位內(nèi)有

5、人才流失的問題，比如2018年有兩名工作8年的技術(shù)人員跳槽到私企，2019年有3名知識型人才離職自行創(chuàng)業(yè)，造成人才流失的直接原因就是該企業(yè)薪酬管理不合適，國企招聘這兩名技術(shù)人員時承諾按照資歷增加薪酬，合同規(guī)定為10年，實際這8年來增加薪酬的幅度一樣，沒有給予階梯式漲薪方法，而這3名知識型人才為該企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，實際薪酬非常低，薪水已經(jīng)無法滿足這3名人才對工資的需求，該案例說明薪酬管理對國企發(fā)展非常重要。4國企員工薪酬管理的方法結(jié)合國企員工薪酬管理的現(xiàn)狀，提出幾點適合現(xiàn)階段國企運營的員工薪酬管理方法，致力于提高國企員工薪酬管理的水平，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。4.1構(gòu)建公平的薪酬制度 國有企業(yè)的

6、員工都有自身的價值，國有企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建公平的薪酬制度，為了構(gòu)建公平的薪酬制度，就要區(qū)別對待企業(yè)內(nèi)的員工。國內(nèi)企業(yè)構(gòu)建公平的薪酬制度時，需要考慮員工的學歷、資歷、經(jīng)驗、能力等因素，規(guī)劃薪酬制度的層次，根據(jù)薪酬制度的層次給予不同的薪酬，體現(xiàn)員工創(chuàng)造價值、職位價值。員工對企業(yè)的貢獻越多，在企業(yè)中創(chuàng)造的效益越大，對應(yīng)的薪酬也就越多，這樣的薪酬制度更容易讓員工接受，國有企業(yè)在執(zhí)行薪酬制度時一定要按照制度中的規(guī)定進行，按時兌現(xiàn)諾言。4.2采用恰當?shù)募钫呒钫呤切匠旯芾淼闹匾M成，激勵政策對國企員工有著鼓勵性的作用，讓員工的薪酬能夠達到自身的期望值，促使員工在企業(yè)中意識到自身價值。激勵政策可以調(diào)動員工的

7、積極性，比如某國有企業(yè)在原有薪酬管理的基礎(chǔ)上增加了激勵政策，設(shè)置全勤獎、梯度獎、特殊貢獻獎等，均以薪酬的方式向員工發(fā)放，激勵政策既可以留住員工，也可以激發(fā)員工工作時的積極性。國企員工薪酬管理時要靈活的設(shè)置激勵政策，采用恰當?shù)募钫?，滿足企業(yè)員工對薪酬的需求。4.3豐富薪酬管理的制度國企員工薪酬管理單一是眾多國企薪酬管理時暴露出來的問題，在國企薪酬管理時應(yīng)做到豐富制度，不斷借鑒成功企業(yè)內(nèi)的薪酬管理制度，彌補國企員工薪酬管理中的不足。國企員工薪酬管理中豐富制度之后，更加有利于國企的發(fā)展，激勵員工創(chuàng)造更大的價值，鼓勵員工努力工作4。比如某國企單位中，員工薪酬管理制度就比較注重層次性和多樣性，國企內(nèi)

8、基層員工的薪酬計算方法為底薪+提成+全勤+話補+餐補，經(jīng)理級員工的薪酬計算方法為底薪+提成+全勤+話補+餐補+管理獎金+職位獎金，也就是說不同職位的員工要運用對應(yīng)的薪酬管理制度，做到薪酬管理的層次性及多樣化。4.4實現(xiàn)薪酬管理完整性國企員工薪酬管理要注重完整性，國企員工薪酬管理制度做到完整性，才能為員工提供公平、合理的薪資。國企要根據(jù)自身情況構(gòu)建完整的薪酬管理體系，致力于完善資金的管理，保證員工工資能夠按時發(fā)放，更重要的是規(guī)范國企資金管理，國企資金管理需做到完整性，該設(shè)置的獎勵要設(shè)置好，比如員工福利、年終獎等，一定要保障這些福利可以按時發(fā)放并且發(fā)放到位，穩(wěn)定國有企業(yè)內(nèi)的員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化國企管理的

9、過程。國企員工薪酬管理完整性實現(xiàn)的過程中，第一要保證工資及時發(fā)放，國企規(guī)定每月15號或者20號發(fā)放工資，就必須在這個時間向員工發(fā)放工資，如有特殊情況需向員工說明情況;第二是按薪酬管理的規(guī)定執(zhí)行福利制度，比如中秋福利、春節(jié)福利等。4.5實行動態(tài)化薪酬管理國企內(nèi)一成不變的薪酬制度會引起員工期望值疲勞，因此國企員工薪酬管理中建議實行動態(tài)化的薪酬管理方法，讓員工有新鮮感，更愿意在崗位上努力的工作。例如：某國企改革之后就改變了原有的薪酬管理方法，實現(xiàn)了動態(tài)化的薪酬管理，主要從工資總額年初預(yù)算、每月監(jiān)控以及年末清算這3個方面進行，首先薪酬管理人員年初就要以預(yù)算的方式規(guī)劃工資總額以及工資明細，設(shè)計好工資總額的預(yù)算方案，接下來薪酬管理人員會每月監(jiān)控工資的發(fā)放，了解每位員工工資薪酬的變化，包括增、減及額外支出等，最后就是年末清算，清算結(jié)果與年初預(yù)算比較，比較清算及預(yù)算，總結(jié)薪酬管理經(jīng)驗。5結(jié)束語 國企員工薪酬管理屬于核心管理內(nèi)容，國企員工薪酬管理時應(yīng)該注