人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計(jì)報(bào)告

1、湖 南 工 程 學(xué) 院 人力資源管理專業(yè)方向課程設(shè)計(jì)報(bào)告院 （系）： 應(yīng)用技術(shù)學(xué)院 班 級(jí)： 人力1081 學(xué)號(hào)： 201013150121 姓 名： 唐玉婷 完成日期： 2013-11-20 指導(dǎo)老師： 曹哲文 成績(jī)?cè)u(píng)定： 課題一 管理的困境1、 主要涉及薪酬管理這一領(lǐng)域。2、 相關(guān)理論：（1） 影響組織制定薪酬的主要因素 主要有組織發(fā)展階段、組織文化、員工學(xué)歷、員工工齡、員工能力和工種，及外部公平、內(nèi)部公平、政府政策等諸方面因素。對(duì)以上因素考慮程度的不同會(huì)導(dǎo)致選擇不同的薪酬制定方法。（二）薪酬制定方法1.因素比較法2.崗位分類法3.點(diǎn)排列法三、解決方案：（一）工資方案：因?yàn)楣窘o的預(yù)算工資

2、只有5000美元，那么通過仔細(xì)考量和商討，決定拿出4000美元作為收入差異化加薪總額，余下1000美元作為人文關(guān)懷，突出成果的獎(jiǎng)勵(lì)。姓名工作成果工作態(tài)度工齡情況職位情況滿足生活需要均值約翰梅森443454喬治瓊斯542433.6珍妮史密斯554344.2拉爾夫舒爾茨3.53.55554.4希爾約翰遜222.5252.7合計(jì)18.9均值值年 增 長(zhǎng)額姓名約翰梅森喬治瓊斯珍妮史密斯拉爾夫舒爾茨希爾約翰遜 4846.6 3.6762 4.2889 4.4931 2.7571余下1000美元元作為人文關(guān)懷和突出成果的獎(jiǎng)勵(lì)：項(xiàng)目金額對(duì)象人文關(guān)懷600美元約翰梅森、拉爾夫舒爾茨、希爾約翰遜突出成果400美

3、元喬治瓊斯、珍妮史密斯分配的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)：用因素比較法結(jié)合寬帶薪酬中的收入差異化標(biāo)準(zhǔn)來決定他們的薪資。目前公司薪酬等級(jí)、崗位級(jí)別、工齡都是固定化的?！安换脊?，而患不均”，如果平均增長(zhǎng)薪資，便失去了激勵(lì)作用，甚至導(dǎo)致工作效率更加弱化。為了有效的導(dǎo)入內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)有效性薪資分配的原則，導(dǎo)入收入差異化薪資標(biāo)準(zhǔn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。以個(gè)人技術(shù)能力、績(jī)效上的不同，以及希望以更高的技術(shù)能力和績(jī)效能得到更高的薪酬，來進(jìn)行差異分配。余下預(yù)算作為人文關(guān)懷和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。收攬人心，獎(jiǎng)勵(lì)有突出貢獻(xiàn)的員工。展示了公平合理的原則。（二）如何進(jìn)行工資調(diào)整才能調(diào)動(dòng)這些人的積極性我認(rèn)為一方面改革薪酬體系為崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)

4、金的模式并確定相對(duì)合理的比例，收入總額可適當(dāng)高于同行，但要在績(jī)效目標(biāo)達(dá)成之后?；竟べY加績(jī)效考核的方法能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(jī)成果、工作的數(shù)量、質(zhì)量、工作能力、人際關(guān)系、工作態(tài)度（含品德）和社會(huì)效益等進(jìn)行的綜合評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。另一方面引入績(jī)效管理體系?？?jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩?duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和

5、職級(jí)升降。如果沒有績(jī)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障?？荚u(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級(jí)等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評(píng)體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度反饋考評(píng)體系或其他考評(píng)體系。最后營(yíng)造一個(gè)向上的企業(yè)文化環(huán)境，讓所有員工看到在你這里工作是有奔頭的，能學(xué)習(xí)提高自己

6、，同時(shí)也能一起享受將來的發(fā)展紅利。不過這樣做對(duì)管理者要求非常高，管理者必須是個(gè)好的規(guī)劃者和戰(zhàn)略家，自己首先要看到企業(yè)的美好未來，并讓每個(gè)員工明白，幫他們找到自己所屬的位置，為他們也規(guī)劃個(gè)人事業(yè)發(fā)展的將來。同時(shí)利用績(jī)效工資和公司的人文關(guān)懷誘惑員工，員工為了得到年終的績(jī)效考核工資和獎(jiǎng)勵(lì)，也為了感謝公司的關(guān)懷，會(huì)更加的努力工作。這樣他們的工作積極性也得到了提高。課題二 人事處長(zhǎng)的新難題一、主要涉及招聘和薪酬管理領(lǐng)域。二、相關(guān)理論：（一）招聘策略：人才吸引策略，人才投資策略，人才參與（培訓(xùn)）策略（2） 薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬體系設(shè)計(jì)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素

7、，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。三、問題解答：1. 電廠招不到人的原因：（1） 錯(cuò)誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道，人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。老沈在這一點(diǎn)上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于不入流學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才

8、選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。第二，招聘的公共關(guān)系策略上。在選才過程中，老沈一直忽略這一點(diǎn)。即沒有營(yíng)造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才的氣氛”，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需的人才，會(huì)產(chǎn)生不利于自己長(zhǎng)期發(fā)展的疑問。（2） 不科學(xué)的薪酬體制。對(duì)于一個(gè)公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個(gè)組成部分，精心設(shè)計(jì)的薪酬體系是幫助公司在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制帶來了很大的負(fù)面影響。從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)中可知：首先，這個(gè)工資制度整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞分配”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握而在薪

9、酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，就缺乏了一種激勵(lì)的效用。其次，我們看到在電廠里實(shí)際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是資歷工資的突出。資歷工資只要員工表現(xiàn)一般就同樣可以達(dá)到加薪，貢獻(xiàn)打的員工和其他貢獻(xiàn)一般的同時(shí)的加薪幅度一樣，很明顯，沒有任何東西主動(dòng)激勵(lì)員工提高技術(shù)。再次，縱觀整個(gè)工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動(dòng)工資、補(bǔ)貼和誤餐補(bǔ)貼并沒有太大的差別，但是崗位獎(jiǎng)金的系數(shù)則有著天壤之別，一個(gè)技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣就根本不能體現(xiàn)以人為本的知識(shí)工資的存在，從一個(gè)側(cè)面也給人以“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此或讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。最后，沒有體現(xiàn)業(yè)績(jī)工資的地方，員工并不清楚需

10、要做什么才能增業(yè)績(jī)工資，以及對(duì)何種表現(xiàn)會(huì)有何種獎(jiǎng)勵(lì)。也沒有實(shí)行激勵(lì)工資，使員工的潛在收入化為烏有。我們也注意到，在這個(gè)工資結(jié)構(gòu)中，缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)主要是放在對(duì)基本工資的提高上，可是隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇和對(duì)成本的考量，現(xiàn)在的公司會(huì)再福利上大做文章。而電廠的這份結(jié)構(gòu)圖上卻不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。（3） 沒有合理的職業(yè)通道的規(guī)劃。 職業(yè)通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。對(duì)企業(yè)來說，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對(duì)員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。在該案例中該廠沒有一個(gè)合理、有效的晉升渠道致使招聘到的大學(xué)生離職，因?yàn)楝F(xiàn)在的大學(xué)生人才很看重自己的晉升與未

11、來發(fā)展。綜上所述，電廠的這種基于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的競(jìng)爭(zhēng)要求了。如果不能指定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬仍將繼續(xù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)制定適合本企業(yè)的薪酬福利政策從而真正留住人才為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。2. 具體方案：（1）改變招聘策略：招聘標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上，根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。為了使電廠能選聘到高素質(zhì)的合格人才，人力資源部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。不再將招聘人員限于不入流學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生。該廠廠收入不高，可以通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)來進(jìn)行招聘

12、。在招聘的同時(shí)，宣傳企業(yè)文化和發(fā)展前途。（2）薪酬體系設(shè)計(jì)：設(shè)計(jì)及建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)人才的吸引、留用和激勵(lì)，我認(rèn)為，需要考慮以下因素：外部因素。社會(huì)整體的消費(fèi)水平及收入水平、行業(yè)特點(diǎn)及外部競(jìng)爭(zhēng)力，都是影響薪酬體系制定的重要因素，如it行業(yè)、高科技企業(yè)等因其知識(shí)及技術(shù)含量要求較高，薪酬制定的跨度較小，競(jìng)爭(zhēng)力要求相對(duì)較強(qiáng)；而服務(wù)性行業(yè)、制造行業(yè)則相反，在外部競(jìng)爭(zhēng)力方面保持相對(duì)一致性即可。企業(yè)內(nèi)部因素。這一關(guān)鍵因素又由以下方面決定：企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展階段及經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r；企業(yè)文化特點(diǎn)；內(nèi)部分配機(jī)制的要求；員工結(jié)構(gòu)及多層次需求；崗位價(jià)值評(píng)定。薪酬的激勵(lì)效果因素?？傮w而言，薪酬體系的

13、設(shè)計(jì)需要充分考慮外部的競(jìng)爭(zhēng)性及內(nèi)部分配的公平性，同時(shí)還要考慮薪酬的激勵(lì)效果。一個(gè)相對(duì)科學(xué)、富有競(jìng)爭(zhēng)性并與企業(yè)實(shí)際狀況相符的薪酬體系，可以達(dá)到兩個(gè)層面的效果：一方面為員工提供富有競(jìng)爭(zhēng)性且公平合理的報(bào)酬，充分體現(xiàn)員工的市場(chǎng)價(jià)值，吸引并留住人才；另一方面滿足員工多層次的需求，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的。首先，工資制度上將重視“按勞所得”，根據(jù)員工員工的工作 表現(xiàn)，或是對(duì)與工作相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的掌握對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，越努力的員工得到的薪酬越多。其次，以人為本，重視技術(shù)或科研，技術(shù)員工的工資一定要比一般員工工資高。再次，實(shí)行激勵(lì)工資，提高員工工作的積極性。最后，在福利上大做文章，吸引應(yīng)聘者和提高員工工作積極性。

14、除了獎(jiǎng)金應(yīng)該設(shè)立其他方面的，比如保險(xiǎn)。為一般員工買商業(yè)保險(xiǎn)，高層或技術(shù)人員增加其他保險(xiǎn)或住房公積金等。（3）對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。 這一職業(yè)發(fā)展計(jì)劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評(píng)估其未來的發(fā)展可能。課題三 奇洋電氣公司員工的績(jī)效考評(píng) 1、 主要涉及的是績(jī)效管理這一領(lǐng)域。二、相關(guān)理論：（1） 績(jī)效管理1.績(jī)效管理的含義： 所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和

15、組織的績(jī)效。2.績(jī)效管理的具體流程：（1） 制訂考核計(jì)劃：a.明確考核的目的和對(duì)象；b.選擇考核內(nèi)容和方法；c.確定考核時(shí)間。（2） 進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備。績(jī)效考核是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作。其技術(shù)準(zhǔn)備主要包括確定考核標(biāo)準(zhǔn)、選擇或設(shè)計(jì)考核方法以及培訓(xùn)考核人員。（3） 選拔考核人員。在選擇考核人員時(shí)，應(yīng)考慮的兩方面因素：a.通過培訓(xùn)，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服常見偏差。b.在挑選人員時(shí)，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。（4） 收集資料信息。收集資料信息要建立一套與考核指標(biāo)體系有關(guān)的制度，并采取各種有效的方法來達(dá)到。（5） 做出分析評(píng)價(jià)：a.確定單項(xiàng)的等

16、級(jí)和分值。b.對(duì)同一項(xiàng)目各考核來源的結(jié)果綜合。c.對(duì)不同項(xiàng)目考核結(jié)果的綜合。（6） 考核結(jié)果反饋：a.考核結(jié)果反饋的意義。b.考核結(jié)果反饋面談。（7） 考核結(jié)果運(yùn)用。（二）smart原則1.績(jī)效目標(biāo)必須是具體明確的（specific）2.績(jī)效目標(biāo)必須是可以衡量的（measurable）3.績(jī)效目標(biāo)必須是可以實(shí)現(xiàn)的（attainable)4.績(jī)效目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有一定的相關(guān)性（relevant）5.績(jī)效目標(biāo)必須是有時(shí)間期限的（time-based）三、問題解決方案：（一）員工年終考評(píng)的表格設(shè)計(jì)1.個(gè)人工作記錄表奇洋電氣公司員工個(gè)人工作記錄表 填表日期： 月 日 月 日姓名部門崗位工作日期工作

17、內(nèi)容工作中是否遇到困難？有哪些困難？解決方案下一步工作計(jì)劃備注星期一星期二星期三星期四星期五本周工作總結(jié)下一周工作計(jì)劃說明：1.必須按要求每日填寫該工作記錄表； 2.工作記錄表除記錄工作情況和工作量外，還應(yīng)反映工作中存在的問題以及解決問題 的相關(guān)方案； 3.該工作記錄表為每周一表。2.員工自評(píng)表2013年度奇洋電氣公司員工自評(píng)表姓名部門工號(hào)填表日期第一部分您在工作中的優(yōu)勢(shì)：您在工作中的劣勢(shì)：對(duì)未來一年或更遠(yuǎn)的將來有哪些展望？對(duì)公司的合理化建議（至少三條）：第二部分評(píng)分要素評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分出勤率（20分）a.出勤率100%，無遲到、早退現(xiàn)象b.出勤率95%以上，請(qǐng)假能提前申請(qǐng)c.出勤率90%以上

18、d.有曠工情況20分15分10分5分工作效率質(zhì)量（30分）a. 工作效率高，工作質(zhì)量?jī)?yōu)秀b. 工作效率較高，工作質(zhì)量良好c. 工作效率和工作質(zhì)量一般d. 工作效率不高，有應(yīng)付現(xiàn)象，工作質(zhì)量較差30分25分20分15分團(tuán)隊(duì)合作精神（20分）a.很主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)成員合作，共同完成團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)b.視自己為團(tuán)隊(duì)的一員，為實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)努力c.較被動(dòng)地成為團(tuán)隊(duì)的一員，只關(guān)注自己工作的一塊，不能主動(dòng)與團(tuán)隊(duì)其他成員合作d.完全不愿意與團(tuán)隊(duì)其他成員不配合，不利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)e.在團(tuán)隊(duì)合作中極其不配合，還對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生負(fù)面影響20分16分12分8分4分工作態(tài)度（15分）a.工作責(zé)任心強(qiáng)，勤懇、敬業(yè)，工作職

19、能取得滿意拓展b.工作責(zé)任心強(qiáng)，努力，工作職能得到良好拓展c.有一定的責(zé)任心、較積極，工作態(tài)度及表現(xiàn)一般，能發(fā)揮本崗位的基本職能d.工作責(zé)任心及積極性較差，工作態(tài)度不夠端正15分12分9分6分目標(biāo)完成程度（15分）a. 完成原定計(jì)劃，并取得預(yù)期效果b. 完成原定計(jì)劃，對(duì)其效果基本認(rèn)可c. 難以完成原定計(jì)劃15分10分5分總分 考核人簽名： 3. 經(jīng)理評(píng)價(jià)表奇洋電氣公司經(jīng)理評(píng)價(jià)表主管經(jīng)理姓名： 部門： 考核日期： 下屬姓名崗位出勤率（20%）工作效率質(zhì)量（30%）團(tuán)隊(duì)合作精神（20%）工作態(tài)度（15%）目標(biāo)完成程度（15%）總分考核等級(jí)說明：1.經(jīng)理在參考前兩張員工自評(píng)的基礎(chǔ)上，填寫該表格。 2

20、.經(jīng)理在填寫鑒定時(shí)必須與員工溝通，取得一致的意見。如果一方有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對(duì)方；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評(píng)價(jià)意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級(jí)經(jīng)理來處理。(2) 制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意的問題：企業(yè)在確定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平相適應(yīng)；要與企業(yè)的戰(zhàn)略相符合；要客觀化、定量化，即符合smart原則。無論是制定團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。制定的過程也是自身能力不斷增長(zhǎng)的過程，經(jīng)理必須和員工一起在不斷制定高績(jī)效目標(biāo)的過程中共同提高績(jī)效能力。奇洋電氣公司在績(jī)效目標(biāo)的制定上的做法基本符合科學(xué)性。它遵

21、循了smart原則，員工的績(jī)效目標(biāo)與公司的目標(biāo)以及部門的目標(biāo)一致，并且與員工有反復(fù)的溝通，在執(zhí)行時(shí)發(fā)現(xiàn)不對(duì)的地方也有及時(shí)修正，并且也進(jìn)行了及時(shí)的反饋。（3） 考評(píng)結(jié)果分析及對(duì)策：對(duì)員工綜合考評(píng)結(jié)果的分析： 落在區(qū)域說明員工的價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)得分都很高，在各方面都很優(yōu)秀，對(duì)于這一類員工應(yīng)該考慮未來升職的可能性，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行修改，使其得到更好的發(fā)展，從而對(duì)公司做出更大的貢獻(xiàn)。 落在區(qū)域說明員工的價(jià)值觀很高，而工作業(yè)績(jī)得分卻比較低，對(duì)于這一類員工應(yīng)該進(jìn)行知識(shí)和技能的培訓(xùn)，從而提高他們的知識(shí)和技能，提高他們的業(yè)績(jī)。 落在區(qū)域說明員工價(jià)值觀和工作業(yè)績(jī)得分都很低，對(duì)于這一類員工應(yīng)該考慮降職或者辭退，

22、因?yàn)樗麄儾荒芙o公司做出多少貢獻(xiàn)，而且還增加了公司的成本。 落在區(qū)域說明員工的價(jià)值觀很低，但工作業(yè)績(jī)得分卻很高，對(duì)于該類員工應(yīng)該進(jìn)行培訓(xùn)改變其價(jià)值觀，使員工的價(jià)值觀與公司的相一致，從而使“紅”與“專”兩部分的得分都比較高。因?yàn)槠嫜蠊痉浅Ｖ匾暪镜膬r(jià)值觀，因此，可以按照以下做法對(duì)待落入四個(gè)考評(píng)區(qū)域的員工：1區(qū)域的員工：晉級(jí)、加薪，重點(diǎn)員工培養(yǎng)對(duì)象；2區(qū)域的員工：留住員工，重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象；3區(qū)域的員工：辭退員工；4區(qū)域的員工：留待觀察或辭退課題四 沙龍?zhí)鹗彻镜男匠隂Q策1、 主要涉及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)領(lǐng)域的薪酬市場(chǎng)調(diào)查和職位評(píng)價(jià)方面。2、 相關(guān)理論：（一）薪酬管理1、所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工

23、所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。2、薪酬管理必須達(dá)到一下四個(gè)方面的要求：（1）薪酬的外部外部競(jìng)爭(zhēng)性。（2）薪酬的內(nèi)部公平性。（3）績(jī)效報(bào)酬的公平性。（4）薪酬管理過程的公平性。（二）薪酬結(jié)構(gòu)1、薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。 2、薪酬結(jié)構(gòu)包含以下三方面內(nèi)容：組織內(nèi)部以職位或等級(jí)區(qū)分的薪酬等級(jí)的數(shù)量；同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍(或薪酬變動(dòng)比率)；相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。 （

24、三）崗位評(píng)價(jià)-解決薪酬內(nèi)部一致性問題1、崗位評(píng)價(jià)也稱職位評(píng)價(jià)，它系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在其組織內(nèi)部?jī)r(jià)值結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位職責(zé)和任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 2、崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象；崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過程；崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。（四）市場(chǎng)薪酬調(diào)查解決薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性問題1、薪酬調(diào)查，就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查

25、報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。2、薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目的：（1）幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（2）幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。（3）幫助了解同行業(yè)企業(yè)調(diào)薪時(shí)間、水平、范圍等。（4）了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。（5）了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。三、推理過程（一）、對(duì)案例涉及的職位進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平性?？刹捎靡赜?jì)點(diǎn)法，首先是選定職位的主要影響因素，并采用相應(yīng)點(diǎn)數(shù)（分值）表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)

26、準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有職位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個(gè)職位的總點(diǎn)數(shù)。具體見下表：付酬要素類型因素指標(biāo)權(quán)重等級(jí)職位點(diǎn)數(shù)12345生產(chǎn)工人司機(jī)倉儲(chǔ)工人裝運(yùn)工勞動(dòng)技能文化技術(shù)理論知識(shí)6%61218243018181818操作技能15%153045607560604545作業(yè)復(fù)雜程度9%91827364518182727勞動(dòng)責(zé)任經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任5%5101520255101010安全責(zé)任5%51015202510101010責(zé)任大小10%102030405010303030勞動(dòng)強(qiáng)度體力勞動(dòng)強(qiáng)度15%153045607545606060腦力消耗疲勞程度7%714212835142121

27、21工作利用率和工作班制8%8162432401681624勞動(dòng)環(huán)境工作條件影響10%102030405020102020作業(yè)條件危險(xiǎn)性10%102030405010201010總計(jì)100%100200300400500226265267275 根據(jù)案例可知生產(chǎn)工人確定的工資率為：9.02 元/小時(shí)，倉儲(chǔ)工人：9.82 元/小時(shí)，裝運(yùn)工：9.92 元/小時(shí)。 假設(shè)工人的月工作時(shí)間為 180 小時(shí)，那么他們各自的月工資分別為 1624 元、1768 元、1786 元。有線性回歸方程 y=ax+b 將（226,1624）和（267,1768）代入方程，得 a=3.5,b=830,再將司機(jī)職位點(diǎn)數(shù)2

28、65代入方程，得司機(jī)的月工資為1758 元，那么司機(jī)的工資率應(yīng)為 9.77 元/小時(shí)。（二）進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，保證薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。根據(jù)案例計(jì)算得出這一地區(qū)糖果類公司司機(jī)職位的平均工資為10.73元，該地區(qū)不同行業(yè)卡車司機(jī)的平均工資為12.33元。（三）綜合分析綜合職位評(píng)價(jià)得到的工資率和薪酬調(diào)查的得到的工資率，我做出以下幾個(gè)分析：1.沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C(jī)獨(dú)自從事裝卸工作時(shí)需消耗大量體力，在熟悉交通路線、交通法規(guī)和安排商品配送順序等活動(dòng)中需要用及大量腦力勞動(dòng)，而且司機(jī)在運(yùn)輸過程中所從事的是一項(xiàng)危險(xiǎn)性較高的技術(shù)性工作。根據(jù)以上分析，綜合考慮分析公司立場(chǎng)和工會(huì)的立場(chǎng)，并參照國家相關(guān)法律法規(guī)，公司應(yīng)當(dāng)為

29、司機(jī)加薪。2.通過回歸分析，司機(jī)的工資率應(yīng)為9.67元，實(shí)際才9.42元，司機(jī)在公司的價(jià)值沒有的到體現(xiàn)，所以為了提高積極性有必要提薪。3.倉儲(chǔ)和裝運(yùn)職位通常是由司機(jī)職位提升而來，需要的技能和責(zé)任也會(huì)增加，如果給司機(jī)的加薪過高的話，那么需要更多技能與責(zé)任的高職位（倉儲(chǔ)與裝運(yùn)）與低職位（司機(jī)）之間的薪水差別就被完全抹掉了，低職位與高職位得到了同等的工資。所以司機(jī)的加薪之后的工資率不能超過比它高的職位。4.與較同行業(yè)和不同行業(yè)，沙龍?zhí)鹗彻镜乃緳C(jī)工資率要低很多，固然同行業(yè)特點(diǎn)有關(guān)，也與公司生產(chǎn)規(guī)模，銷售水平有關(guān)，所以低些也是情理之中。但是為了留住員工，滿足員工生活的需要，有必要適度加薪。四、最終決定

30、1.司機(jī)新的的工資率至少應(yīng)為9.67元/小時(shí)，以保證公司內(nèi)部薪酬的一致性。以后司機(jī)的加薪標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保證和其他工人采取相同比率。(這一水平依然遠(yuǎn)低于該地區(qū)同行業(yè)司機(jī)職位和不同行業(yè)相同職位司機(jī)工資的平均值)2.至于公司內(nèi)其他工人的工資標(biāo)準(zhǔn)由公司內(nèi)部參照司機(jī)工資和外部同行業(yè)現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)自行決定?？紤]公司實(shí)際的工資支付能力，以及保持公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，建議在原來的基礎(chǔ)上適當(dāng)調(diào)高。3.該裁定自仲裁書面決定送達(dá)之日起生效，雙方應(yīng)當(dāng)遵照?qǐng)?zhí)行。課題五備忘錄：【文件一】進(jìn)行調(diào)查，加以分析，做好如下工作，盡快解決此事：1. 對(duì)薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查及內(nèi)部薪酬滿意度調(diào)查。2. 分析薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)。3. 派人與財(cái)務(wù)部進(jìn)行

31、溝通。根據(jù)企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力和市場(chǎng)情況的變化，決定薪酬提升的可能性及幅度。4. 聽取部門其他人對(duì)調(diào)整工資的意見。5. 草擬新聘人員的薪酬方案。6. 做好薪酬調(diào)整財(cái)務(wù)預(yù)算。7. 在進(jìn)行福利方案設(shè)計(jì)時(shí)，避免“平均主義”。要考慮福利總量與整體薪酬其它部分的比例，還要考慮員工隊(duì)伍的特點(diǎn)，制定靈活的福利制度。8. 制定招聘計(jì)劃及人員儲(chǔ)備計(jì)劃。9. 建立吸引員工，留住人才的長(zhǎng)效機(jī)制。10. 加強(qiáng)企業(yè)文化教育，提高員工忠誠度。【文件二】進(jìn)行人力資源規(guī)劃以及招聘工作，盡快解決人員短缺問題，做好如下工作：1. 與財(cái)務(wù)部門溝通。根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整。2.安排招聘主管依據(jù)相關(guān)要求，擬定人員需求計(jì)劃。 3.指派招聘主管依據(jù)裝配車間和銷售部提供的工作流程要求或建議，擬定作業(yè)人員的崗