淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位

1、淺談如何提高人力資源管理在企業(yè)中的地位在過(guò)去的幾十年間，人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用顯著提高，成為比物質(zhì)資源更重要、更寶貴的資源，因此，如何全面地認(rèn)識(shí)人力資源的特性進(jìn)而有效地對(duì)其進(jìn)行規(guī)劃、開(kāi)發(fā)、配置和使用，使其價(jià)值得到最大的體現(xiàn)，既如何對(duì)人力資源進(jìn)行管理成為影響當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的重大問(wèn)題。一 了解人力資源管理1 人力資源管理的含義人力資源管理可以分為宏觀和微觀兩個(gè)方面，宏觀人力資源管理即對(duì)社會(huì)人力資源的管理，由國(guó)家在全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行；微觀人力資源管理則是對(duì)組織人力資源的管理，由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行。人力資源管理是指根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行人力資源的獲取、使用、保護(hù)、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)與激

2、勵(lì)等有效管理組織中人的活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源管理包括七個(gè)方面：（1） 人力資源規(guī)劃。包括的活動(dòng)有：對(duì)組織在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求和供給做出預(yù)測(cè)，根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定平衡供需的計(jì)劃等。（2） 工作分析。包括兩部門(mén)活動(dòng)，一是對(duì)組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行清晰的界定；二是確定各職位所需求的任職資格。（3） 招聘錄用。（4） 績(jī)效管理。根據(jù)既定目標(biāo)對(duì)員工的工作結(jié)果作出評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)其工作中的問(wèn)題并加以改進(jìn)。（5） 薪酬管理。（6） 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。（7） 員工關(guān)系管理。這一職能除了要協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)以及營(yíng)造融洽的人際關(guān)系和良好的工作氛圍外，還要對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)

3、計(jì)與安排。人力資源管理的目標(biāo)：（1） 保證價(jià)值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。（2） 為價(jià)值創(chuàng)造營(yíng)造良好的人力資源環(huán)境。（3） 保證員工價(jià)值評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確有效。（4） 實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值分配的公平性。2 人力資源管理在我國(guó)發(fā)展的歷史我國(guó)現(xiàn)代的人力資源管理實(shí)際上時(shí)隨著改革開(kāi)放的到來(lái)和深入而興起的。新中國(guó)成立后的相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)，中國(guó)沿用的是高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，企業(yè)屬?lài)?guó)家所有，員工（當(dāng)時(shí)稱(chēng)“職工”）是企業(yè)的主人。在用人方面，實(shí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”制度，在這個(gè)時(shí)期，企業(yè)由于沒(méi)有用人權(quán)，就不要招聘；沒(méi)有薪酬分配的決定權(quán)，就不需要績(jī)效管理和薪酬管理。平均主義的分配方式是普遍的現(xiàn)象，所以企業(yè)也就無(wú)所謂激勵(lì)，唯一激勵(lì)就是成

4、為員工或干部的身份，一旦得到，就終生受用。20世紀(jì)70年代，中國(guó)開(kāi)始實(shí)行改革開(kāi)放。國(guó)企的改革，民企的興起，外資企業(yè)的進(jìn)入，引起了對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的需求，大量的西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理的理論和實(shí)踐被引進(jìn)中國(guó)。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)與世界的交流與溝通增加，大量的外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)，人力資源管理的理念逐漸深入人心，加上國(guó)際著名的人力資源咨詢(xún)公司的進(jìn)入及國(guó)內(nèi)人力資源咨詢(xún)公司雨后春筍般涌現(xiàn)，無(wú)論是人力資源管理還是人力資源實(shí)踐都上了一個(gè)更高的臺(tái)階。3人力資源管理在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心對(duì)國(guó)內(nèi)幾十家企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)查分析，調(diào)查結(jié)果表明目前國(guó)內(nèi)的人力資源管理主要具有以下特點(diǎn)：（1

5、） 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，其管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當(dāng)成一種“工具”，注重的是投入、使用、和控制。（2） 許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善，整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體效應(yīng)。（3） 人力資源管理部門(mén)無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如：人力資源部門(mén)無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠。（4） 十分缺乏將無(wú)盡的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的、可操作的制度和措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒(méi)有十分熟練的人力資源管理技術(shù)

6、和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，電子化程度低，工作效率不高也在所難免。（5） 薪酬福利難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒(méi)有處理好資歷、職位、智慧、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系，“憑能力上崗，憑貢獻(xiàn)取酬”沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。二 人力資源管理的三大認(rèn)知誤區(qū)一個(gè)企業(yè)整體人力資源管理水平的高低有賴(lài)于組織中三類(lèi)人的努力，這三類(lèi)包括企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，企業(yè)各部門(mén)主管以及企業(yè)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)人員，然而，當(dāng)代的許多企業(yè)中的這三類(lèi)人對(duì)人力資源管理認(rèn)知存在很多誤區(qū)。1 HR從業(yè)人員的認(rèn)知誤區(qū)大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重于招聘、員工合同的管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金管理、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與企業(yè)

7、內(nèi)部員工有關(guān)的事情，確忽略了與顧客的聯(lián)系，沒(méi)有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。2 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知誤區(qū)人力資源管理的主要功能在與吸引、保留、激勵(lì)以及開(kāi)發(fā)企業(yè)所能獲得的人力資源，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供強(qiáng)大的人力資源保障和支持。然而盡管我們的很多企業(yè)也在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)面前努力將人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作當(dāng)成企業(yè)的一項(xiàng)重要工作來(lái)做，效果卻依然不佳，這其中既有人力資源管理部門(mén)和人員知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的問(wèn)題，也有各部門(mén)主管對(duì)人力資源管理的理解問(wèn)題。然而，在相當(dāng)一部分企業(yè)中，真正的癥結(jié)卻在于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的錯(cuò)誤觀念以及不當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和管理方式。事實(shí)上，一家企業(yè)的人力資源

8、管理工作開(kāi)展的是否有效，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否產(chǎn)生了積極的支撐作用，在很大程度上取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理的理解，以及在其本人的日常工作中是否切實(shí)履行了自己作為企業(yè)的“人力資源管理第一人”的角色。然而，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于人力資源管理認(rèn)識(shí)不足。領(lǐng)導(dǎo)者未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的戰(zhàn)略性作用，企業(yè)中的人力資源管理專(zhuān)員往往主要是沒(méi)有什么專(zhuān)長(zhǎng)和能力的人，要么就是領(lǐng)導(dǎo)安排的關(guān)系或親信。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，人力資源管理就是搞活激勵(lì)機(jī)制，而搞活激勵(lì)機(jī)制就等于薪酬制度改革，而事實(shí)上，在沒(méi)有完整的工作分析和績(jī)效管理等其他人力資源管理職能的支撐的情況下，許多企業(yè)內(nèi)部收入分配制度改革是越改革矛盾越多，越

9、改革激勵(lì)效果越差。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會(huì)交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)，單一的薪酬增加未必帶來(lái)理想的激勵(lì)效果。又如許多企業(yè)對(duì)績(jī)效考核當(dāng)成是一種有效的獎(jiǎng)懲依據(jù)，而忽略了績(jī)效管理對(duì)于管理者和員工之間的溝通和交流、上級(jí)對(duì)下級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)和培育以及企業(yè)對(duì)員工的人力資源開(kāi)發(fā)這些更為重要的方面，結(jié)果是員工和領(lǐng)導(dǎo)者都對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生了反感，認(rèn)為它是一種繁瑣而無(wú)效的表面文章。3 各部門(mén)主觀的認(rèn)知誤區(qū)真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理并不僅僅是一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)的事情，它是企業(yè)的全體管理人員都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任。然而，在我國(guó)的許多企業(yè)中，相當(dāng)一部分管理者對(duì)于人力資源管理的理解都過(guò)于狹隘，這些企業(yè)中的

10、非人力資源管理人員（部門(mén)主管）往往把與人力資源有關(guān)的一切責(zé)任及相關(guān)工作完全推給人力資源管理部門(mén)：手下員工不努力工作，就埋怨人力資源管理部門(mén)沒(méi)有給自己找來(lái)好員工；手下員工的工作能力不夠，完不成上級(jí)交給的任務(wù)，就埋怨人力資源管理部門(mén)不給自己增加人手；手下骨干員工辭職、流失，就埋怨人力資源管理部門(mén)不讓自己給這些人增加工資等等。盡管許多員工在離職面談時(shí)都直截了當(dāng)?shù)靥岬街饕蚴桥c本部門(mén)的主管人員無(wú)法很好相處或很難合作，這些部門(mén)的經(jīng)理人員往往不是從自身找原因，而是完全將責(zé)任推給人力資源管理部門(mén)、怪罪他們給自己招聘的人不合適。三 改變?nèi)肆Y源管理地位的方式企業(yè)即人，這是許多管理學(xué)家和企業(yè)家的共識(shí)，“造物之

11、前先造人”，可見(jiàn)人力資源對(duì)于企業(yè)的身存與發(fā)展的重要性，因此，提高企業(yè)人力資源管理的地位，已成為企業(yè)能否做大、做強(qiáng)的重要影響因素。1 更新企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人力資源管理解決我國(guó)企業(yè)的各級(jí)管理者人力資源管理能力缺乏的問(wèn)題主要有賴(lài)于兩個(gè)方面的努力，一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者自身要從思想意識(shí)上明確，對(duì)人的管理無(wú)論是對(duì)于整個(gè)企業(yè)還是對(duì)于管理者本人和員工來(lái)說(shuō)都是一個(gè)至關(guān)重要的問(wèn)題；二是加強(qiáng)對(duì)管理者管理技能的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。2 提高HR從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)水平（1）了解你所在公司的業(yè)務(wù)類(lèi)型：企業(yè)在所處領(lǐng)域（市場(chǎng)）的競(jìng)爭(zhēng)方式。還要理解管理者們面臨的約束，以及內(nèi)部和外部客戶(hù)的需求。這需求通過(guò)設(shè)身處地地進(jìn)入相關(guān)領(lǐng)域，與你要了解的管理

12、者和員工們共同工作，在組織內(nèi)部承擔(dān)責(zé)任，并通過(guò)在一個(gè)管理團(tuán)隊(duì)中與其他主管共同工作，從而獲得必須的經(jīng)驗(yàn)和認(rèn)識(shí)。（2）具備基本商業(yè)知識(shí)：公司財(cái)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、會(huì)計(jì)、信息技術(shù)等等。（3）熟悉HR相關(guān)領(lǐng)域：法律法規(guī)，招聘、任用、培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展，績(jī)效管理，報(bào)酬和福利，員工管理、職業(yè)安全和健康。（4）具備傾聽(tīng)的技巧：要善于傾聽(tīng)員工的需要，同時(shí)要敢于根據(jù)得到的信息向上級(jí)主管提出建議。（5）具備作為戰(zhàn)略商業(yè)伙伴的技巧：塑造綜合才能和人本觀念，有能力在企業(yè)兼并重組等活動(dòng)過(guò)程中對(duì)人員能力進(jìn)行評(píng)估，確保民族問(wèn)題管理得當(dāng)。3 架構(gòu)適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃任何企業(yè)組織要生存與發(fā)展，都需要有一支合格且具

13、有競(jìng)爭(zhēng)力的隊(duì)伍，企業(yè)外部環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展帶來(lái)了工作的變化，并對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，因此要保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須針對(duì)組織的現(xiàn)今和未來(lái)對(duì)各種人力資源的需求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)與規(guī)劃，以保證組織在需要的時(shí)候和需要的崗位上能及時(shí)得到各種需要的人才，否則組織的目標(biāo)將難以實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是指為實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行規(guī)劃，制定相適宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源的供給與需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過(guò)程。因此，制定人力資源規(guī)劃是架構(gòu)適合企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)和前提，為企業(yè)的發(fā)展變化提供保證。4 HR工作目標(biāo)必須以企業(yè)目標(biāo)為依據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合，相互支持，才能發(fā)揮作用。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)主體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的整合有以下形式：（1） 配合式。人力資源管理戰(zhàn)略完全根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略的需要而制定，人力資源管理者并不參與總體戰(zhàn)略的制定。（2） 互動(dòng)式。人力資源管理規(guī)劃與企業(yè)總體規(guī)劃之間有雙向的溝通，人力資源管理一方面促進(jìn)總體戰(zhàn)略的制定，另一方面也回應(yīng)總體戰(zhàn)略的需要。（3） 完全整合式。人力資源管理者積極參與企業(yè)總體戰(zhàn)略的制定，參與形式包括正式和非正式兩方面。人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的