核心員工流失問(wèn)題的對(duì)策研究(吳陸行終版5.12)

1、湖南安全技湖南安全技術(shù)職業(yè)術(shù)職業(yè)學(xué)院學(xué)院hunan vocational institute of safety technology設(shè)計(jì)(論文)題目：核心員工流失問(wèn)題的對(duì)策研究學(xué) 生 姓 名：吳 陸 行 專 業(yè) 班 級(jí)： 工商行政管理 0901 指 導(dǎo) 老 師：肖 偉 系 主 任： 趙 炎 宇 評(píng) 閱 人： ii2012 年 5 月i摘 要本文通過(guò)闡述核心員工的定義、特點(diǎn)，結(jié)合當(dāng)前形勢(shì)說(shuō)明了核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響，然后通過(guò)分析核心員工流失的原因，最后提出一些對(duì)核心員工流失的對(duì)策。全文共分四個(gè)部分：第一部分：引出核心員工，對(duì)其定義，特征，類型進(jìn)行簡(jiǎn)單的介紹，為下文的進(jìn)行做好鋪墊。第二部分：核

2、心員工流失的現(xiàn)狀和對(duì)企業(yè)造成的影響。第三部分：從自身原因、組織原因和外部原因三個(gè)方面分析了核心員工流失的原因。第四部分：核心員工流失的對(duì)策，肯定員工的價(jià)值、提供合理的薪酬水平、核心與昂激勵(lì)措施、建立良好的工作環(huán)境、營(yíng)造豐富多彩的企業(yè)文化、建全人力資源系統(tǒng)。關(guān)鍵詞：核心員工；人才流失；對(duì)策 iiabstractthis paper describes the definition of key employees, characteristics, combined with the current situation illustrates the loss of key employees

3、impact on businesses, and then analyze the reasons for the loss of key employees, and finally put forward some countermeasures to the loss of key employees. the full text is divided into four parts:part i: leads to the core staff, its definition, characteristics, type a brief introduction to pave th

4、e way for the below conduct.part ii: the status of the loss of key employees and the impact of the enterprise.the three aspects of part iii: from their own reasons, organizational reasons and external reasons for the loss of key employees.part iv: the loss of key employees of the countermeasures, ce

5、rtainly the value of employees, to provide a reasonable level of remuneration, the core, with aug san incentives, establish a good working environment, and create a variety of corporate culture, building human resources system.keywords: core employees; brain drain; countermeasures iii目 錄引 言.1第一章 核心員

6、工.21.1 核心員工的定義.21.2 核心員工的特征.21.3 核心員工的類型.3第二章 核心員工流失的現(xiàn)狀及影響.42.1 核心員工流失的現(xiàn)狀.42.2 核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響.42.2.1 顯性影響.52.2.2 隱性影響.6第三章 核心員工流失的原因.73.1 自身因素.73.2 組織因素.73.2.1 薪酬因素.73.2.2 管理者的因素.73.3 外部因素.8第四章 采取有效的措施減少核心員工的流失.94.1 肯定員工的價(jià)值.94.2 提供合理的薪酬水平.94.2.1 年薪制.94.2.2 特色福利計(jì)劃.94.3 核心員工激勵(lì).104.4 提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境.104.4.1 提供

7、升遷的機(jī)會(huì).104.4.2 給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì).104.5 營(yíng)造良好的企業(yè)文化.114.5.1 要培養(yǎng)核心員工的歸屬感.114.5.2 要培養(yǎng)核心員工的成就感.114.6 建立人力資源信息系統(tǒng).11結(jié) 論.12參考文獻(xiàn).13致 謝.141引 言21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資本已超過(guò)物質(zhì)資本和貨幣資本，成為生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富的重要組成部分。人力資源成為人類財(cái)富增長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。核心員工更是企業(yè)的命脈，如何有效利用核心員工，防止核心員工的流失，已然成為各個(gè)企業(yè)思考的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)1。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)為知識(shí)和技能，而核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者。因此，核心員工是企業(yè)核心競(jìng)

8、爭(zhēng)力的載體，是企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的來(lái)源，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展具有不可替代的重要作用。核心員工的流失已成為當(dāng)今企業(yè)管理中的一個(gè)黑洞，它正在不斷吞噬著企業(yè)的利潤(rùn)，削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，影響員工的士氣和企業(yè)的生產(chǎn)率，是企業(yè)利潤(rùn)的無(wú)形殺手。所以，分析核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響，找出核心員工流失的原因，并針對(duì)企業(yè)可控的影響因素提出有效的對(duì)策，具有一定的實(shí)踐意義。2第一章 核心員工在談到核心員工的時(shí)候，人們往往將企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員等理所當(dāng)然地視為核心員工，或籠統(tǒng)地將企業(yè)的知識(shí)員工等同于核心員工，但實(shí)際上并非如此。1.1 核心員工的定義核心員工一般具有較高的知識(shí)或技能，對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，是各大企業(yè)爭(zhēng)奪的目標(biāo)。

9、一句話，核心員工是企業(yè)關(guān)鍵知識(shí)和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器2。其實(shí)，不同的文獻(xiàn)對(duì)核心員工也有不同的見(jiàn)解。核心員工是企業(yè)最重要的、最難以尋找的、不可缺少的、最難以替代的、保證公司經(jīng)營(yíng)策略成功的人物。 核心員工是指這樣的員工，他們的工作崗位要求經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，或者要有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及經(jīng)營(yíng)管理才能，企業(yè)核心員工會(huì)占到企業(yè)總?cè)藬?shù)的 20%-30%，他們集中了 80%-90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè) 80 萬(wàn)以上的財(cái)富和利潤(rùn)，是企業(yè)的核心和代表，是企業(yè)的骨干和靈魂。核心員工是指企業(yè)中天賦較高、且在工作崗位經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的教育和培訓(xùn)，有較高的專

10、業(yè)技術(shù)和技能，有本行業(yè)內(nèi)豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)及杰出的技術(shù)開(kāi)發(fā)或經(jīng)營(yíng)管理才能，他們?nèi)藬?shù)很少，但特別重要。核心員工是企業(yè)的稀缺人力資源，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本來(lái)源3。1.2 核心員工的特征第一，核心員工常見(jiàn)的三大來(lái)源。一類是與企業(yè)老總一起打江山的并掌握了一定的經(jīng)營(yíng)或技術(shù)機(jī)密的建廠元老；一類是隨企業(yè)發(fā)展一起成長(zhǎng)起來(lái)的在企業(yè)內(nèi)部晉升上來(lái)的精英員工；一類是企業(yè)在發(fā)展壯大過(guò)程當(dāng)中因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展所需而花費(fèi)高昂成本或挖或借而來(lái)的高級(jí)優(yōu)秀人才。他們具有相對(duì)良好的教育背景，具備優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì)，是企業(yè)中最富活力的群體，而且傾向于擁有靈活、自主的組織結(jié)構(gòu)和工作環(huán)境。3第二，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是核心員工的主要目標(biāo)。他們來(lái)到企業(yè)

11、工作，不僅僅是為了獲得較高的工作報(bào)酬，更是為了發(fā)揮自己的專業(yè)特長(zhǎng)和成就自己的事業(yè)。第三，核心員工所處的位置、所扮演的角色、所擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任、所發(fā)揮的作用具有特殊性。他們要么掌握企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策大權(quán)，要么是處在企業(yè)業(yè)務(wù)鏈條中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們是難以輕易替換的員工。 1.3 核心員工的類型第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領(lǐng)域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)4。 第二類，具有廣泛外部關(guān)系的核心員工。這類核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛外向關(guān)系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關(guān)鍵的銷售人員和業(yè)務(wù)人員，企業(yè)需要通過(guò)他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。 第

12、三類，具有管理技能的核心員工。這類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)，節(jié)約管理成本，其工作績(jī)效與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。 4第二章 核心員工流失的現(xiàn)狀及影響核心員工是企業(yè)的支柱，他們能給企業(yè)帶來(lái)頗豐的收益。然而，他們的流失也同樣給企業(yè)帶來(lái)重大的損失。如今，各企業(yè)為爭(zhēng)奪核心員工采取了不同手段，其中最吸引人得就是金錢的誘惑，這無(wú)疑助長(zhǎng)了核心員工的流失。核心員工的流失已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，由這帶來(lái)的影響也同樣日益增長(zhǎng)。2.1 核心員工流失的現(xiàn)狀 核心員工是企業(yè)的靈魂和骨干，由于其稀缺性特點(diǎn)，企業(yè)間對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，加之政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)缺乏有效的管制，現(xiàn)在“跳槽”已經(jīng)不是什么稀奇的事物，企業(yè)核心員工流失是

13、一種非常普遍的現(xiàn)象，甚至企業(yè)核心員工集體跳槽事件也時(shí)有發(fā)生5。 據(jù)有關(guān)資料顯示，企業(yè)中不同部門的人才流失的現(xiàn)狀有所不同:在主動(dòng)辭職人員中，主動(dòng)辭職率最高的部門是科研人員，主動(dòng)辭職率為 38.9%，主動(dòng)辭職率最低的是其他部門和咨詢部門。從部門崗位特點(diǎn)看，科學(xué)研發(fā)部門的科研人員具有專業(yè)特長(zhǎng)，從業(yè)機(jī)會(huì)的選擇余地較大，自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的期望值也相對(duì)要高一些，因此相對(duì)流失率高，而其他部門的一般工作人員則相對(duì)穩(wěn)定。在主動(dòng)辭職者的隊(duì)伍中，按照其身份劃分，有管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人和銷售人員。其中，專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)辭職率最高。其中最高的一個(gè)企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的主動(dòng)辭職率高達(dá) 90%，其次才是管理人員和銷

14、售人員。據(jù)有關(guān)資料顯示，在中關(guān)村科技園區(qū)的企業(yè)流失的人員中，流失到園區(qū)內(nèi)其他公司的占到 40%;流失到園區(qū)外其他公司的占到 30%，流失到外企的人員占到 20%，還有一些去向不明的人員占到 10%。2.2 核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響核心員工的流失不僅使企業(yè)為其付出的高額的招聘和培訓(xùn)費(fèi)用付之東流，而且核心員工掌握著企業(yè)的某些重要資源，因此核心員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)不可估量的重大損失。核心員工流失對(duì)企業(yè)的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：5對(duì)企業(yè)成本的影響，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響，對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的影響，以及對(duì)企業(yè)形象的影響等。2.2.1 顯性影響核心員工的流失首先給企業(yè)帶來(lái)了人力資本的損失，著名的人力資源會(huì)計(jì)學(xué)

15、者弗萊姆霍爾茨推出了一系列粗略測(cè)算人才更替成本模型，主要包括初始成本與更替成本兩部分6。圖 2-1 對(duì)人力資源更替成本的測(cè)量模型圖 2-1 對(duì)人力資源更替成本的測(cè)量模型從模型中可以看出，企業(yè)核心員工流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)直接的人力資源成本的損失，這些損失主要包括兩個(gè)方面：一是核心員工的獲得成本、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)成本及按照有關(guān)契約支付的離職費(fèi)用；二是重置成本，即重新招聘接替核心員工離職后所空缺崗位的員工的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；此外，企業(yè)還要承擔(dān)這樣的風(fēng)險(xiǎn)，就是接替核心員工的新員工由于能力差距等因素導(dǎo)致無(wú)法創(chuàng)造與原核心員工創(chuàng)造的同等的效益，新核心員工創(chuàng)造的效益與原核心員工創(chuàng)造的效益6之間的差距，就是企業(yè)要承擔(dān)

16、的失去核心員工的機(jī)會(huì)成本。2.2.2 隱性影響核心員工流失給企業(yè)帶來(lái)的隱性損失具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。影響公司的形象與聲譽(yù)：核心員工的流失會(huì)破壞企業(yè)在社會(huì)公眾良好形象，使得企業(yè)的受認(rèn)可與可信任程度降低，同時(shí)打擊企業(yè)內(nèi)部員工的士氣，動(dòng)搖軍心，影響員工工作的積極性，降低工作效率，企業(yè)管理乏力，影響凝聚力與向心力的形成。導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密外泄，影響企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：企業(yè)的核心員工通常在本企業(yè)受到很大的重視與倚重，因此他們更有可能參與進(jìn)行涉及企業(yè)商業(yè)秘密的工作計(jì)劃。因此，核心員工的流失會(huì)造成企業(yè)的商業(yè)，技術(shù)秘密與戰(zhàn)略管理規(guī)劃等無(wú)形資產(chǎn)也流失。 7第三章 核心員工流失的原因核心員工的流失往往會(huì)給企業(yè)造成巨大的

17、損失，管理者應(yīng)該從中吸取教訓(xùn)，從根本上對(duì)導(dǎo)致核心員工流失的原因進(jìn)行分析，并針對(duì)這些原因進(jìn)行改善，制定一些相關(guān)的對(duì)策是企業(yè)必經(jīng)之路，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。3.1 自身因素組織中的核心員工都是經(jīng)過(guò)自己的努力、領(lǐng)導(dǎo)和同伴的幫助以及一定的天賦，成為組織中掌握核心技術(shù)、擁有核心資源的核心員工的。然而不容回避的是，他們對(duì)于組織的忠誠(chéng)度卻隨著自身價(jià)值的提升而降低。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會(huì)越來(lái)越感覺(jué)到組織不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認(rèn)為自身價(jià)值沒(méi)有得到組織的完全認(rèn)可，于是他們開(kāi)始追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)自己所從事工作的不滿意度就會(huì)上升。3.2 組織因素組織是核心員工賴以

18、生存的載體，一旦組織中的某些因素不適宜，極易導(dǎo)致核心員工的離職。 3.2.1 薪酬因素 薪酬是反映員工價(jià)值的重要指標(biāo)，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們理應(yīng)得到較高的價(jià)值回報(bào)。然而，大多數(shù)企業(yè)員工工資普遍較低，只要外界有高薪引誘，他們常常會(huì)選擇離職。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級(jí)別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻(xiàn)大小或績(jī)效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會(huì)對(duì)那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報(bào)。3.2.2 管理者的因素 部分管理者自身素質(zhì)低，工作方式簡(jiǎn)單、粗暴，缺乏與核心員工的情感交流，無(wú)法讓核心員工感受到溫暖。管理者不善于進(jìn)行有效

19、的溝通，常常讓人感8受到他們高高在上，盛氣凌人，使人們有被“奴役”的感覺(jué)；管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，不會(huì)知人善任，關(guān)心愛(ài)護(hù)，助其發(fā)展，使人缺少歸屬感。 3.3 外部因素我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，跨國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)安營(yíng)扎寨，使得人才的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)核心員工作為稀缺資源越來(lái)越受到關(guān)注。許多企業(yè)不惜用高薪、高福利、高職位、出國(guó)培訓(xùn)等優(yōu)厚待遇吸引競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心員工。使得留住核心員工的難度大大增強(qiáng)。 9第四章 采取有效的措施減少核心員工的流失企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有這些核心員工，企業(yè)就得不到更好的發(fā)展，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力就不夠強(qiáng)大。因此企業(yè)必須樹(shù)立起：“以人為本”的管理思想7。這種思想就是要試試尊重員工，強(qiáng)調(diào)

20、員工的主體性，關(guān)心員工的人本主義管理思想，從而更適應(yīng)當(dāng)今再多變的環(huán)境中留住核心人才，激勵(lì)核心人才。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況有計(jì)劃的培養(yǎng)和保留企業(yè)的核心員工并采取措施。4.1 肯定員工的價(jià)值 現(xiàn)代企業(yè)管理應(yīng)該“以人為本” ，提出有助于員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的管理措施，真正吸引和留住企業(yè)的核心員工，以便更好的留住企業(yè)的人才?，F(xiàn)代管理者應(yīng)該深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)與員工實(shí)質(zhì)上是一種“雙贏”關(guān)系：讓我們共同創(chuàng)造，我信任你，我尊重你，我們共享成果。企業(yè)的核心員工不是為生存而工作，他們渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們與企業(yè)更多地體現(xiàn)為合作關(guān)系。 4.2 提供合理的薪酬水平 制定合理的薪酬政策也是吸引和留

21、住核心員工的一種重要手段，薪酬要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)果結(jié)合起來(lái)，讓員工明確自己的努力方向，調(diào)整員工的行為習(xí)慣和工作目標(biāo)。薪酬也應(yīng)作為激勵(lì)員工學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的重要手段，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能，以應(yīng)付知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。 4.2.1 年薪制這種薪酬制度適用于企業(yè)的高級(jí)管理人員，年薪制更加人性化和科學(xué)化，更加能得到員工的好評(píng)，對(duì)員工的激勵(lì)效果也更好。 104.2.2 特色福利計(jì)劃福利是吸引和激勵(lì)員工的有效手段，但也要注意員工之間的差異性。比如，一些公司采取 7 教育培訓(xùn)福利，它更具有激勵(lì)的性質(zhì)，對(duì)于核心員工更為明顯。教育培訓(xùn)性福利主要包括企業(yè)內(nèi)在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、

22、企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書(shū)籍購(gòu)買補(bǔ)貼等。這一方面滿足了渴望進(jìn)一步提高的需求：另一方面提高了的員工能力，反過(guò)來(lái)應(yīng)用于本企業(yè)，又會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的影響。 4.3 核心員工激勵(lì) 核心員工自我實(shí)現(xiàn)愿望強(qiáng)烈，需要良好的物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，股票激勵(lì)已經(jīng)成為留住激勵(lì)人才和留住人才的一個(gè)重要物質(zhì)激勵(lì)手段。它有利于激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)了企業(yè)與員工間的利益聯(lián)系。員工不再單純是被雇傭者，而是有了所有者的身份，這有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和工作效率的提高。 給予員工信任是一種良好的激勵(lì)方法。信任是一種最簡(jiǎn)單、最持久、最廉價(jià)、最深刻的激勵(lì)措施。尤其是核心員工，他們通常掌握著專業(yè)的技術(shù)與企業(yè)的

23、生存有著重要的聯(lián)系，企業(yè)更應(yīng)該給予他們充分的信任。 4.4 提供良好的成長(zhǎng)環(huán)境 一個(gè)良好地成長(zhǎng)環(huán)境是企業(yè)員工安定的前提。為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，就應(yīng)該為他們?cè)O(shè)定好一條符合員工自己的職業(yè)規(guī)劃之路，也即一個(gè)不斷晉升的工作環(huán)境。4.4.1 提供升遷的機(jī)會(huì)職位晉升和授權(quán)是對(duì)員工工作成績(jī)和能力的充分肯定，在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)優(yōu)先考慮內(nèi)部調(diào)動(dòng)或提升，大膽提拔年輕人才，這樣做不僅可以減少企業(yè)的管理成本，而且可以激勵(lì)其他員工，形成良性循環(huán)8。4.4.2 給員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)對(duì)員工的培訓(xùn)很重要，而且某種意義上，員工的成長(zhǎng)也就是企業(yè)的成長(zhǎng)。11就核心員工而言，如果不能在一個(gè)方面做到最好，就會(huì)被淘汰，所以當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自

24、己在企業(yè)里停滯不前、不能學(xué)到新東西，必要時(shí)會(huì)考慮離開(kāi)。這是員工管理發(fā)展、變化的一個(gè)趨勢(shì)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)尤其明顯。 4.5 營(yíng)造良好的企業(yè)文化 企業(yè)文化是公司的靈魂，他不斷的指引企業(yè)走向期望的目標(biāo)。一方面塑造了員工，充實(shí)了員工。另方面企業(yè)員工也不斷的將企業(yè)文化推向更高的階段，符合時(shí)代的腳步。4.5.1 要培養(yǎng)核心員工的歸屬感企業(yè)要與員工建立有效的溝通渠道，讓員工知道企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀及存在的司題；同時(shí)，讓核心員工覺(jué)得自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員，從而使員工認(rèn)同企業(yè)的核心價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)出員工更大的工作熱情。 4.5.2 要培養(yǎng)核心員工的成就感企業(yè)

25、既然要重用核心員工，就應(yīng)授予其一定的權(quán)力，賦予其相當(dāng)?shù)呢?zé)任。企業(yè)越是給核心員工施加壓力，越是能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，越是能激發(fā)員工的責(zé)任感。企業(yè)對(duì)核心員工的工作成績(jī)給予及時(shí)充分的肯定也讓員工能從工作中得到滿足感9。 4.6 建立人力資源信息系統(tǒng) 隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及企業(yè)信息管理系統(tǒng)的更新升級(jí)，建立人力資源信息系統(tǒng)勢(shì)在必行。把企業(yè)的人力資源信息制成一個(gè)信息包，能更加方便和增強(qiáng)管理有關(guān)人力資源信息10。通過(guò)這些信息，企業(yè)可以隨時(shí)了解核心員工離職率變動(dòng)情況，以及離職原因，從而有針對(duì)性地及早采取相應(yīng)措施，可以很好地了解同行業(yè)人員信息、同行業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。 12結(jié) 論在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的 21 世紀(jì)，企業(yè)的成功越來(lái)越依賴于核心競(jìng)爭(zhēng)力，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力與核心員工密切相關(guān)，因此，如何提高企業(yè)的人力資源管理水平，留住并激勵(lì)核心員工，使其更有效地為企業(yè)服務(wù)已成為企業(yè)人力資源管理的首要任務(wù)。本文正是站在企業(yè)人力資源管理的角度，結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究資料和企業(yè)界的管理實(shí)踐，圍繞著企業(yè)核心員工流失這個(gè)主題，立足于已有的研究成果，通過(guò)對(duì)核心員工的內(nèi)涵及特征、核心員工流失的影響和流失原因進(jìn)行分析，提出相對(duì)應(yīng)留住核心員工的對(duì)策。但是留住企業(yè)