薪酬激勵(lì)人事會(huì)計(jì)計(jì)量研究

1、薪酬激勵(lì)人事會(huì)計(jì)計(jì)量研究 本文作者：許兆敏 單位：浙江大豐實(shí)業(yè)有限公司 筆者認(rèn)為:人力資源會(huì)計(jì)主要研究的是企業(yè)中的人力資本,而對(duì)于人力資本的研究又離不開(kāi)薪酬計(jì)量機(jī)制,所以從薪酬激勵(lì)的角度出發(fā),可以讓我們更加清楚的認(rèn)識(shí)人力資源會(huì)計(jì)的內(nèi)涵。本文從薪酬激勵(lì)角度分析人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問(wèn)題,并結(jié)合工作結(jié)合實(shí)務(wù),提出有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的操作方法,希望能給我國(guó)企業(yè)嘗試運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論、發(fā)展更有效地實(shí)施和推進(jìn)人力資源管理提供有益借鑒。 一、人力資源會(huì)計(jì)核算模式 1、人力資源成本會(huì)計(jì)核算。人力資源成本會(huì)計(jì)核算基本思路是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值,同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人

2、力資源的使用期間進(jìn)行攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本,記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值,待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者對(duì)沖,余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)的凈值。包括人力資源的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本五大類。對(duì)以上五個(gè)成本項(xiàng)目加以確認(rèn)即可對(duì)其進(jìn)行核算。這種方法可以將人力資源核算納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍而不影響傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的計(jì)算結(jié)果,核算方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。 2、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算是從產(chǎn)出的角度對(duì)未來(lái)人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)總值的現(xiàn)值進(jìn)行會(huì)計(jì)核算,主要反映預(yù)期價(jià)值,一般獨(dú)立于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)而單獨(dú)設(shè)置帳簿進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。人力資源價(jià)值是作為商品的勞動(dòng)力的價(jià)值

3、,包括交換價(jià)值和使用價(jià)值。交換價(jià)值的計(jì)量方法以人力資源的工資為計(jì)量依據(jù),使用價(jià)值的計(jì)量方法以人力資源的工資和所創(chuàng)造的收益為依據(jù)。在操作中可采用未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)、隨機(jī)報(bào)償價(jià)值、非購(gòu)入商譽(yù)或經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方法來(lái)計(jì)量。除貨幣性計(jì)量方法以外,還有非貨幣性計(jì)量方法。非貨幣計(jì)量方法是從人力資源技能信息資料開(kāi)始,進(jìn)行人力資源價(jià)值的技術(shù)指標(biāo)分析和評(píng)價(jià),再結(jié)合人力資源價(jià)值的主觀自我評(píng)價(jià)和客觀評(píng)議進(jìn)行比較分析,最后綜合得出某個(gè)人或者群體的價(jià)值的非貨幣性信息。人力資源價(jià)值計(jì)量基礎(chǔ)有悖于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則,再加上所獲得或所提供的人力資源信息缺乏完整性和可比性,人力資源會(huì)計(jì)核算模式還需要不斷完善和改進(jìn)。 二、基于薪酬激勵(lì)的人力資

4、源會(huì)計(jì)計(jì)量 1、初始計(jì)量。當(dāng)人力資源進(jìn)入企業(yè)時(shí),其對(duì)企業(yè)的價(jià)值的貢獻(xiàn)存在著較大的不確定性,應(yīng)該根據(jù)其受教育的情況對(duì)其價(jià)值進(jìn)行定位,事實(shí)上,也就是估計(jì)其可能給企業(yè)的價(jià)值提升做出多大的貢獻(xiàn),這時(shí)對(duì)其價(jià)值的計(jì)量,稱之為初始計(jì)量。為做好初始計(jì)量,要求企業(yè)建立相對(duì)完善有效的人力資本評(píng)估機(jī)制,可結(jié)合以下因素客觀公允評(píng)估人力資源價(jià)值。(1)人力資本的受教育程度。不同的教育程度將決定人力資本的知識(shí)含量,所以對(duì)其進(jìn)行考核可以了解其基本能力。人力資本的受教育程度可以通過(guò)人力資本的學(xué)歷以及相關(guān)證書來(lái)衡量。(2)人力資本的身體健康狀況。健康的體魄是人類資本的價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)的重要保障。人力資本身體狀況可以通過(guò)人力資本

5、的工作時(shí)間及效率來(lái)衡量。(3)人力資本的歷史業(yè)績(jī)。歷史業(yè)績(jī)是衡量人類資本的一個(gè)重要因素。因?yàn)闅v史業(yè)績(jī)是人力資本能力的綜合反映。人力資本的歷史業(yè)績(jī)可以通過(guò)所服務(wù)企業(yè)的綜合實(shí)力、既往工作業(yè)績(jī)、相關(guān)人員評(píng)價(jià)等指標(biāo)來(lái)衡量(4)人力資本對(duì)行業(yè)的熟悉程度。在專業(yè)化分工越來(lái)越細(xì)的今天,對(duì)于人才的專業(yè)知識(shí)的要求也越來(lái)越高。人類資本對(duì)行業(yè)的熟悉程度可以通過(guò)在相關(guān)行業(yè)的工作年限這個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量。企業(yè)參照以上因素對(duì)其人力資源擁有的人力資本做出評(píng)估,以此作為人力資源價(jià)值初始計(jì)量的依據(jù)。 2、后續(xù)計(jì)量。人力資源進(jìn)入企業(yè)以后,通過(guò)干中學(xué)、培訓(xùn)等手段,其價(jià)值發(fā)生了改變,對(duì)于企業(yè)價(jià)值的影響能力也發(fā)生了改變,所以要對(duì)其進(jìn)行后續(xù)計(jì)

6、量,這樣,才能保證人力資源會(huì)計(jì)信息的有效性。以初次確認(rèn)為計(jì)量,輔以后續(xù)計(jì)量,可以動(dòng)態(tài)的把握企業(yè)人力資源的價(jià)值。薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)給企業(yè)人力資源帶來(lái)的獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)于人力資源在一定時(shí)期內(nèi)所做出貢獻(xiàn)的肯定,是對(duì)其在企業(yè)價(jià)值增值過(guò)程中所帶起的作用的褒獎(jiǎng),比較貼切的反映了企業(yè)人力資源在價(jià)值創(chuàng)造方面的貢獻(xiàn),所以我們對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行后續(xù)計(jì)量時(shí)必須關(guān)注薪酬激勵(lì)機(jī)制給企業(yè)人力資源所帶來(lái)的報(bào)酬激勵(lì)。 3、輔助的非貨幣計(jì)量。在實(shí)際操作總,除貨幣性計(jì)量方法外,還可輔助幾個(gè)非貨幣計(jì)量方法作為有益補(bǔ)充補(bǔ)充,例如:(1)績(jī)效評(píng)價(jià)法:通過(guò)對(duì)人力資源載體即人的知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)技能、適應(yīng)能力等因素的綜合衡量和評(píng)價(jià)以確定人力資源經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)或經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的潛力,并用以計(jì)量人力資源的價(jià)值;(2)技能一覽表法,就是把人力資源載體即人的知識(shí)水平、工作業(yè)績(jī)、時(shí)間經(jīng)驗(yàn)、健康情況等素質(zhì)構(gòu)成和能力特征分別列出各類人員的實(shí)際指標(biāo),編制一覽表進(jìn)行分等次衡量,以評(píng)價(jià)人力資源作為企業(yè)分析考評(píng)資料,對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行分析。 三、結(jié)束 人力資源會(huì)計(jì)是一門新的學(xué)科,在目前的發(fā)展中仍未被廣泛地付諸實(shí)踐,其中有客觀環(huán)境的制約,也有理論本身的不完備性。本文采用規(guī)范研究方法,提出一個(gè)思路方法,其操作性有待在企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的操作探索中得到檢驗(yàn)和完善。如何在人力資源會(huì)計(jì)的創(chuàng)新與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的規(guī)范性和局限性之間權(quán)衡,形成統(tǒng)一規(guī)范、公認(rèn)