現(xiàn)代醫(yī)院核心人才流失原因及其對策分析

1、現(xiàn)代醫(yī)院核心人才流失原因及其對策分析 摘要 醫(yī)院核心人才流失是現(xiàn)代醫(yī)院面臨的一個嚴(yán)峻問題。本文闡述醫(yī)院核心人才流失原因及解決對策，以便更好留住核心人才，促進醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。 關(guān)鍵詞 醫(yī)院核心人才；流失；原因；對策 中圖分類號r19文獻標(biāo)識碼c 文章編號1673-7210（2007）07（a）-16-151-02 隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，勞動力市場的日趨完善，在價值規(guī)律的作用下，醫(yī)院員工流動已成為人才流動的必然規(guī)律。醫(yī)院核心人才作為醫(yī)院的核心競爭力，他們的流失必將給醫(yī)院帶來損失。本文從人力資源專業(yè)管理角度，探索反思醫(yī)院管理、環(huán)境、流程和制度執(zhí)行方面存在的不足，積極尋求防范醫(yī)院核心人才流失的有效

2、方法。 1 人員流失的定義 廣義的人員流失包括：主動離職、調(diào)任、解雇、永久終止合同、短期的季節(jié)性離職以及其它特殊原因（如退休、死亡等）所引起的離職；而狹義的人員流失是指人員自愿（辭職）或非自愿（解雇）終止與單位的雇傭關(guān)系，人員離開所在單位后，原單位還要找到接替者1。本文所作分析都是基于狹義的人員流失。 2 醫(yī)院核心人才定義 核心人力資源是擁有核心能力并對企業(yè)戰(zhàn)略實施不可或缺的人，醫(yī)院核心人才其實就是擁有能夠幫助醫(yī)院獲得競爭優(yōu)勢的起關(guān)鍵作用的人。 3 醫(yī)院核心人才流失對醫(yī)院造成的影響 3.1 造成醫(yī)療核心技術(shù)和稀缺資源流失 作為醫(yī)院核心競爭力的醫(yī)療核心技術(shù)、經(jīng)驗是依附在醫(yī)院核心人才上的，他們掌握

3、了自己所從事領(lǐng)域內(nèi)最多的隱性知識，這些隱性知識是醫(yī)院最稀缺、最寶貴的資源，直接關(guān)系到醫(yī)院的治愈率、聲譽，具有不可替代性。核心人才的流失，必將導(dǎo)致醫(yī)院關(guān)鍵技術(shù)、稀缺資源的流失。 3.2 對醫(yī)院形象造成不良影響 核心人才的離職會給員工傳遞錯誤信息，影響員工工作情緒，同時，外部人員對醫(yī)院管理能力和人文環(huán)境也會產(chǎn)生懷疑，失去信任感，導(dǎo)致醫(yī)院喪失良好的形象和聲譽。 3.3 造成雙重經(jīng)濟損失 醫(yī)院培養(yǎng)核心人才所投入的成本無法收回，甚至有的還會為其支付離職費用；新招人員所需招聘成本、培訓(xùn)費用以及因此而損失的市場機會成本，均給醫(yī)院造成雙重經(jīng)濟損失。 3.4 造成管理上的混亂 不確定性和無規(guī)律性的離職造成崗位或

4、職位的空缺，從而引發(fā)管理上的無序和混亂。 3.5 引發(fā)勞動爭議和法律訴訟 核心人才常因勞動合同、離職賠償?shù)仍蚺c醫(yī)院發(fā)生分歧，從而產(chǎn)生勞動爭議和法律訴訟。 4 核心人才流失原因 4.1 對醫(yī)院薪酬待遇不滿意 美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯于20世紀(jì)60年代提出公平理論2：一方面員工的絕對報酬（實際收入）會影響員工的積極性；另一方面，員工的相對報酬（與他人相比的實際收入）也會影響員工的工作積極性。因此，當(dāng)醫(yī)院核心人才薪酬水平低于外部環(huán)境，或者其付出勞動得不到合理的報酬時，就會影響核心人才的工作積極性，造成流失。 4.2 對醫(yī)院環(huán)境不滿意 臨床醫(yī)生對工作本身、職業(yè)安全感和領(lǐng)導(dǎo)行為越不滿意，離職傾向越大3。醫(yī)

5、院是知識密集型單位，醫(yī)院的核心人才更傾向于以人為本的組織文化環(huán)境，希望擁有寬松和諧、民主平等的工作環(huán)境，有強烈的工作成就感，渴望被人尊重，渴望有歸屬感。若滿足不了他們的需求，他們會考慮離開。 4.3 沒有良好的職業(yè)發(fā)展空間 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論來分析，醫(yī)院核心人才自我實現(xiàn)的需求非常明確，他們有著明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃和事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，能充分發(fā)揮自己的潛能和專業(yè)特長，執(zhí)著追求個人價值的實現(xiàn)。但現(xiàn)代醫(yī)院論資排輩的現(xiàn)象讓他們看不到自己的專業(yè)發(fā)展前景和良好的職業(yè)發(fā)展空間、職務(wù)晉升空間，一旦時機成熟，他們就會離開醫(yī)院，尋找新的發(fā)展機會。 4.4 醫(yī)院發(fā)展前景不樂觀 一般來說，醫(yī)院發(fā)展前景越好，抵抗市場風(fēng)險

6、的能力越強，學(xué)習(xí)、晉升、晉級的機會更多，成功的幾率更高。因此，醫(yī)院發(fā)展前景的好壞也是影響核心人才流失的重要因素之一。 4.5 特定事件的沖擊 一種是非工作方面的事件，如結(jié)婚、生育、讀研等；另一種是組織和工作上的事件，如裁員、職位調(diào)整、績效分配等。這些事件處理不當(dāng)，也會造成核心人才產(chǎn)生不滿情緒而離職。 4.6 離職成本不高 包括兩部分：一是核心人才離職時需要向醫(yī)院支付一定的違約金、培訓(xùn)補償金等費用；二是核心人才離職后的機會成本，如醫(yī)院關(guān)鍵崗位津貼、各項保險、各種培訓(xùn)和福利等。如果離職成本小于離開后的收益，他們會義無反顧地離職。 47 更好的工作環(huán)境 核心人才若能找到比目前更優(yōu)越的工作機會和工作環(huán)

7、境，必將加速流失的發(fā)生。 48 缺乏不滿宣泄通道 當(dāng)核心人才工作中出現(xiàn)負(fù)面情緒或產(chǎn)生不滿意狀況時，沒有合適的方式宣泄心中不滿，找不到可以解決問題的途徑，長此以往就會選擇離開。 5 對策 5.1 強化醫(yī)院文化建設(shè) 財富雜志在調(diào)查了最優(yōu)秀的公司后指出，“唯一最好的預(yù)測公司總體是否最優(yōu)秀的因子，就是公司吸引、激勵和留住人才的能力。公司文化是加強這種關(guān)鍵能力的最重要的工具”4。因此，形成醫(yī)院特有的組織文化，以人為本，尊重人，關(guān)心人，團結(jié)合作，協(xié)調(diào)發(fā)展，醫(yī)院管理者像愛自己的家人一樣愛自己的員工，員工就會把醫(yī)院當(dāng)成自己的家，在這種文化氛圍的熏陶下，形成醫(yī)院獨特的核心價值觀，引導(dǎo)員工去追求和向往，產(chǎn)生信任感

8、、信賴感和歸屬感，從而愿意與醫(yī)院共同成長。 5.2 完善醫(yī)院薪酬體系 要做好市場薪酬的調(diào)研，運用各種渠道，隨時掌握醫(yī)院各類人才的供需狀況和薪酬水平；根據(jù)薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，適時調(diào)整核心人才的薪酬水平，增強薪酬的杠桿作用。同時，合理利用辦公條件、學(xué)習(xí)深造機會、展示個人才華的工作平臺等非貨幣形式進行鼓勵和獎勵；制定彈性福利政策，不斷滿足個性化需求。只有逐步完善了醫(yī)院薪酬體系，才能充分吸引和留住核心人才。 5.3 構(gòu)建良好職業(yè)發(fā)展通道 根據(jù)醫(yī)院規(guī)劃和各?？瓢l(fā)展需要，因地制宜地進行專業(yè)培養(yǎng)和學(xué)習(xí)培訓(xùn)、科室建設(shè)，設(shè)計清晰可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓核心人才感受到被重視，看得到專業(yè)發(fā)展前景和個人發(fā)展目

9、標(biāo)，從而安心工作，不懈進取，為醫(yī)院作貢獻。 5.4 建立多樣化的宣泄機制 可制訂員工意見箱，公布醫(yī)院職能部門電話、郵箱，讓核心人才將自己的意見、建議通過合適的方式及時表達，從而針對問題盡快解決。實行定期溝通、座談、訪談，讓核心人才能夠隨時、跨級別提出自己的看法和想法；在醫(yī)院內(nèi)部建立合理流動渠道，為不同人才提供更多、更合適的工作、管理平臺，從而提高工作滿意度。 5.5 做好特定事件的預(yù)防與輔導(dǎo) 對于非工作方面的特定事件，要加強對核心人才家庭情況的了解，及時掌握事件發(fā)展情況，做好疏導(dǎo)工作；對于醫(yī)院組織內(nèi)發(fā)生的突發(fā)性事件，如晉級、晉升、獎勵等，要提前做好相關(guān)人員的思想工作，獲得理解支持，再進行公布推進。 5.6 調(diào)整離職成本 因地制宜調(diào)整離職成本，當(dāng)核心人才綜合離職成本大于跳槽后的收益后，他們會慎重考慮離職。 參考文獻 1梁開廣，魏燕.算算員工跳槽經(jīng)濟賬j人力資源，2006，24：48-52. 2周三多.組織行為學(xué)m北京：高等教育出版社2005.245-246.