績效體系設(shè)計(jì)與實(shí)施方略

1、績效體系設(shè)計(jì)與實(shí)施方略 績效體系設(shè)計(jì)與實(shí)施方略 績效落地的有力保障一、【課程背景】-績效考核為什么越考越糊！kpi、bsc考核技術(shù)傳入中國已多年，但相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，成功實(shí)施績效考核的企業(yè)比例在2030%之間，由此可見，績效考核相關(guān)技術(shù)并未得到大家科學(xué)的應(yīng)用。企業(yè)渴望考核但又在懼怕中觀望，選擇考核但又在考核中內(nèi)耗，拋棄考核但最后又不得不重拾考核。究其根源，在于管理者對(duì)績效考核仍然停留在理論認(rèn)知階段，現(xiàn)實(shí)的情況更多的是： 老板頭疼考核：不考核難以合理評(píng)估績效產(chǎn)出，如考核則剪不斷，理還亂 管理者懼怕考核：承認(rèn)其重要意義，但怕成為考核的夾心餅，擁護(hù)的人不多，反對(duì)的人不少 員工反對(duì)考核：不配合、不支持

2、、不接受或被動(dòng)接受 績效考核的重要性不言而喻，但績效體系的設(shè)計(jì)與落地應(yīng)與管理實(shí)際相結(jié)合，回到實(shí)踐中找尋原因是獲取解決問題方法的唯一途徑。本次課程將從大量的實(shí)踐案例中，抽絲剝繭，理論結(jié)合實(shí)際，告訴大家績效體系應(yīng)如何設(shè)計(jì)，如何才能落地，徹底解決“設(shè)計(jì)難、落地難、持久難”的三難問題。 二、【課程困惑】-如您有以下困惑，那本次課程將適合貴公司1、如何根據(jù)企業(yè)的管理基礎(chǔ)設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)目己梭w系？2、如何讓績效考核真正落地？3、如何讓績效考核體系支撐企業(yè)的高效運(yùn)營？4、如何根據(jù)企業(yè)實(shí)際提取相關(guān)績效考核指標(biāo)？5、如何設(shè)定績效考核中的最高指標(biāo)、考核指標(biāo)、最低指標(biāo)？6、如何規(guī)避績效分?jǐn)?shù)趨中、兩極化等現(xiàn)象？7、如何在動(dòng)

3、態(tài)中調(diào)整績效考核指標(biāo)？8、如何根據(jù)企業(yè)管理的側(cè)重點(diǎn)給指標(biāo)配分？9、如何做好績效的提升與反饋？三、【課程目標(biāo)】讓管理者學(xué)會(huì)科學(xué)合理的設(shè)計(jì)績效考核體系充分發(fā)揮績效考核體系在企業(yè)中的價(jià)值發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)學(xué)會(huì)處理績效落地實(shí)施過程當(dāng)中出現(xiàn)的種種問題徹底解決績效體系“設(shè)計(jì)難、落地難、持久難”的三難問題！四、【課程大綱】：第一節(jié)、績效考核的四大基礎(chǔ)關(guān)聯(lián)體系1.0戰(zhàn)略系統(tǒng)績效考核如何支持戰(zhàn)略落地戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績效考核的重要意義績效體系與戰(zhàn)略系統(tǒng)如何對(duì)接戰(zhàn)略模糊情況下的績效考核 2.0 預(yù)算體系 預(yù)算在績效考核當(dāng)中的重要意義 沒有預(yù)算是否不能開展績效考核 績效體系如何與預(yù)算體系對(duì)接 3.0 企業(yè)文化 核心文化與績效考核

4、制度文化與績效考核 物質(zhì)文化與績效考核 4.0 經(jīng)營計(jì)劃 經(jīng)營計(jì)劃如何指導(dǎo)績效考核的開展 年度經(jīng)營計(jì)劃如何與績效考核相對(duì)接 經(jīng)營業(yè)績檢討與績效評(píng)估 5.0 案例分析：多家企業(yè)經(jīng)典實(shí)務(wù)案例分析第二節(jié)、績效設(shè)計(jì)方向的確定 2.0以薪酬激勵(lì)為主的設(shè)計(jì)方向 2.1以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求提升人員技能為主的設(shè)計(jì)方向 2.2以裁員增效為主的設(shè)計(jì)方向 2.3 以短期利益為主的設(shè)計(jì)方向 2.4 以長期利益為主的設(shè)計(jì)方向 2.5 以感覺判斷為主還是以事實(shí)判斷為主 2.6 決定績效設(shè)計(jì)方向的五大因素分析 2.7 案例分析：某家具制造企業(yè)績效設(shè)計(jì)策略選擇第三節(jié)、員工心智如何影響績效設(shè)計(jì)與實(shí)施 3.0 企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)績效的認(rèn)知

5、3.1 管理人員心智對(duì)績效設(shè)計(jì)與實(shí)施的影響 3.2 基礎(chǔ)人員對(duì)績效過去現(xiàn)在將來的利益判斷 3.3 如何塑造有利于績效系統(tǒng)運(yùn)行的心智文化 3.4 案例分析：某教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)如何營造績效心智文化第四節(jié)、kpi、bsc基本認(rèn)知 4.0什么是關(guān)鍵績效指標(biāo) 4.1關(guān)鍵績效指標(biāo)有什么特征 4.2 績效指標(biāo)中什么是可操作的關(guān)鍵因素 4.3 bsc與kpi及戰(zhàn)略是什么關(guān)系 4.4 bsc從幾個(gè)維度讓戰(zhàn)略落地 4.5 什么是效標(biāo)、指標(biāo)、目標(biāo) 4.6 績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則第五節(jié)、如何提取績效指標(biāo) 5.0提取績效指標(biāo)的程序 5.1提取績效指標(biāo)應(yīng)注意的要點(diǎn) 5.2 如何通過目標(biāo)分解法獲取關(guān)鍵績效指標(biāo) 5.3 如何通過

6、關(guān)鍵因素分析法獲取考核指標(biāo) 5.4 如何通過標(biāo)桿基準(zhǔn)法獲取績效考核指標(biāo) 5.5 價(jià)值樹的操作模式與優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)5.6 魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法 5.7 如何通過流程、部門職能、崗位職責(zé)提起指標(biāo) 5.8 如何分解績效考核指標(biāo)：績效指標(biāo)三大分解方法 5.9 案例分析：某電池制造企業(yè)績效指標(biāo)提取過程分析第六節(jié)、績效指標(biāo)庫的建立與應(yīng)用 6.0 什么是績效指標(biāo)庫？績效指標(biāo)庫不是簡(jiǎn)單的指標(biāo)羅列 6.1 公司層級(jí)指標(biāo)庫特征分析 6.2 部門層級(jí)指標(biāo)庫特征分析 6.3 崗位層級(jí)指標(biāo)庫特征分析6.4 指標(biāo)庫對(duì)于ehr系統(tǒng)建立的重要意義6.5 如何動(dòng)態(tài)的調(diào)整績效指標(biāo)庫第七節(jié)、如何設(shè)定計(jì)分方式、考核標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值 7.0 依據(jù)

7、什么來加分和扣分考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)該如何設(shè)定 7.1 比例型計(jì)分方式有何特點(diǎn)，對(duì)于管理基礎(chǔ)有何特殊要求 7.2 如何應(yīng)用倒扣型計(jì)分方法 7.3 如何解決頭疼的問題，最高指標(biāo)、考核指標(biāo)、最低指標(biāo)的目標(biāo)值及指標(biāo)的配分 7.4 沒有歷史數(shù)據(jù)的情況下指標(biāo)值的設(shè)定 7.5 指標(biāo)測(cè)算是執(zhí)行前前提條件第八節(jié)、績效考核周期如何設(shè)定 8.0 管理基礎(chǔ)如何制約績效考核周期的選擇 8.1 月考、季考、年考有何關(guān)聯(lián)，數(shù)據(jù)如何對(duì)接 8.2 高管、中層、基層考核周期如何選定 8.3 什么是滾動(dòng)考核周期 8.4 不同考核周期對(duì)數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)的要求第九節(jié)、關(guān)注績效考核中出現(xiàn)的動(dòng)態(tài)問題 9.0 績效面談應(yīng)該注意的八大問題 9.1 妥善處理績效考核結(jié)果出現(xiàn)的問題 分布誤差過嚴(yán)、過松和居中 暈輪效應(yīng)某一特征掩飾了其他特征 優(yōu)先效應(yīng)與近期效應(yīng)