社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐案例

1、沈陽工業(yè)大學(xué)工商管理碩士（mba）研究生案例分析報(bào)告燙手的年薪制一、案例內(nèi)容：1山東年薪制改革11年進(jìn)退山東省自1993年開始計(jì)劃在省屬企業(yè)推行年薪制，由山東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳（以下簡稱山東省勞動(dòng)廳）設(shè)計(jì)方案。但當(dāng)山東省勞動(dòng)廳將方案提交財(cái)政廳、經(jīng)貿(mào)委、國資辦、體改辦和人事等部門會(huì)簽時(shí)，各部門的意見卻難以統(tǒng)一協(xié)調(diào)。山東省社科院經(jīng)濟(jì)研究所所長張衛(wèi)國認(rèn)為，主要原因是有關(guān)部門的攀比心理。他認(rèn)為，年薪制無疑會(huì)大幅提高經(jīng)營者收人，而政府部門公務(wù)員工資收人與之相比相對(duì)較低，政府扮演“老板”的角色，“老板的工資怎么能比經(jīng)營者收人低呢？”其次，政府沒有認(rèn)識(shí)到其重要性。由于省屬國企效益并未像外省一樣嚴(yán)重下滑，整體

2、資產(chǎn)質(zhì)量并未惡化，不良資產(chǎn)率不到4%,政府沒有被逼迫到非推行年薪制不可的地步。政府內(nèi)部的官員則認(rèn)為是出資人職責(zé)分離，導(dǎo)致年薪制實(shí)施困難。但現(xiàn)實(shí)是政府已經(jīng)騎虎難下，強(qiáng)制企業(yè)回到過去的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必造成人才流失；不規(guī)范的話，部分國企老總還趁機(jī)搞灰色收人，造成國有資產(chǎn)流失，長此下去，難免不會(huì)爆發(fā)“59歲現(xiàn)象”。另外，山東國企老總在58歲臨退休前，忙著考慮接班人，選定的接班人不一定是最能干的人，但一定是老總最信任的人，這被稱為山東國企老總的“58歲現(xiàn)象”。同時(shí)，山東省曾設(shè)想一條腿走路，大搞產(chǎn)權(quán)改革，繞開年薪制，“在地級(jí)市，國有企業(yè)以股權(quán)多元化或mbo的形式差不多賣光了，年薪制問題自然迎刃而解”。但

3、是，山東省的一些大型國企特別是支柱型、骨干型企業(yè)國有資產(chǎn)數(shù)量龐大，動(dòng)輒十幾億乃至幾十億元人民幣，經(jīng)營者缺乏買斷的實(shí)力；其次，國家政策也要求國有資本在這些企業(yè)里保持控股優(yōu)勢(shì)。 山東省在劃了一個(gè)圓圈之后，又回到年薪制這個(gè)起點(diǎn)上。在山東省國資委成立僅兩個(gè)月后，即對(duì)外宣布要解決徘徊了11年之久的經(jīng)營者激勵(lì)問題。全新的薪酬激勵(lì)方案雖然未確定借鑒何種模式。但“對(duì)經(jīng)營者長效激勵(lì)和短期激勵(lì)的問題也將考慮進(jìn)去，這和青島模式有共同點(diǎn)”。青島的年薪制1998年開始在海爾和海信試點(diǎn)，1999年增加到20家，囊括海爾、海信、青島港、青島鋼鐵、青島啤酒、青島雙星和澳柯瑪?shù)葒鴥?nèi)知名企業(yè)。據(jù)介紹，青島年薪制模式主要由兩部分組

4、成：基本年薪和風(fēng)險(xiǎn)收入年薪。基本年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模（資產(chǎn)總額或經(jīng)營收入）和企業(yè)貢獻(xiàn)（上繳稅金、安置職工人數(shù)等）確定，并和本企業(yè)職工收人掛鉤，即職工平均工資水平的倍數(shù)。風(fēng)險(xiǎn)收人年薪跟企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈利潤總額有關(guān)。方法是政府跟經(jīng)營者簽訂目標(biāo)責(zé)任書，以上年實(shí)現(xiàn)的凈利潤為基礎(chǔ)，加上適當(dāng)?shù)脑鲩L幅度，一般為5%10%。完成這一目標(biāo)后，經(jīng)營者可以拿到基本年薪，超出這一目標(biāo)之后才能拿風(fēng)險(xiǎn)年薪，而風(fēng)險(xiǎn)年薪又按超出部分的多少提取，提取比例分5檔，凈利潤50萬元的提取比例為15%, 51萬元一100萬元提取比例為10%, 101萬元一150萬元為8%, 151萬元200萬元為6%, 200萬元以上為4%。兌現(xiàn)方面，基本年

5、薪為現(xiàn)金，風(fēng)險(xiǎn)年薪為現(xiàn)金加股權(quán)，并規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)年薪的現(xiàn)金不能超過基本年薪的2倍，剩余的部分轉(zhuǎn)入股權(quán)，由經(jīng)營者所有，但在經(jīng)過一定的時(shí)間后，持有者才能套現(xiàn)，以避免經(jīng)營者的短期行為。這條被業(yè)內(nèi)人士稱為“百萬富翁流水線”的年薪制，約束機(jī)制相當(dāng)嚴(yán)格：經(jīng)營者在簽訂目標(biāo)責(zé)任書之前，要進(jìn)行審計(jì)，兌現(xiàn)時(shí)再進(jìn)行年度審計(jì)，以防止水分。審計(jì)的中介機(jī)構(gòu)由國資部門指派，企業(yè)無法看見審計(jì)報(bào)告，此外還有離任審計(jì)，如果出現(xiàn)問題，會(huì)扣除相應(yīng)年薪。另外，企業(yè)的應(yīng)收賬款下降，超過核實(shí)數(shù)（上年審計(jì)數(shù)），要作為不良資產(chǎn)處理，從凈利潤中扣除，這將直接影響年薪的提取比例。在闖過這幾關(guān)后，經(jīng)營者還將面臨最后一關(guān)：如果完不成目標(biāo)，差多少則從基本年薪

6、中扣除；扣到職工基本工資水平還不足的話，又從風(fēng)險(xiǎn)抵押金（由經(jīng)營者繳納，可以是現(xiàn)金也可以用股份折算，一般是基本年薪的3倍）里扣除。實(shí)行年薪制之后，青島市的企業(yè)保持了快速發(fā)展，如海爾、海信、青啤、雙星等是各自行業(yè)的龍頭企業(yè)，遠(yuǎn)非實(shí)行產(chǎn)薪制之前的規(guī)?？杀?；而青島港在實(shí)行年薪制后一年，利潤由7000萬元躍升為2億元，后來更是催生了轟動(dòng)一時(shí)的“三國四方”合資模式。目前，中央企業(yè)、上海市和青島市等三種年薪制設(shè)計(jì)范本已擺上山東省國資委案頭。來自山東省國資委的消息稱，青島的百萬年薪模式在山東已經(jīng)比較成熟，或許會(huì)成為最佳參照。 （資料來源：21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2004-09-22)2河南省45家重點(diǎn)企業(yè)實(shí)行年薪制

7、情況的調(diào)查分析至2003年底，河南省128家重點(diǎn)企業(yè)中有53家實(shí)行了企業(yè)經(jīng)營者年薪制，占41.4%。省企調(diào)隊(duì)對(duì)這53家企業(yè)進(jìn)行了電話深訪，收回有效調(diào)查答卷45份，回收率占85。 45家重點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營者年薪制的實(shí)際執(zhí)行情況呈現(xiàn)出以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)以現(xiàn)金支付制為主。45家重點(diǎn)企業(yè)深訪答卷表明，有43家企業(yè)實(shí)行的是年薪現(xiàn)金支付制，占96; 2家企業(yè)既有現(xiàn)金支付又有股票期權(quán)分配，即現(xiàn)金和股票期權(quán)結(jié)合制。(2)實(shí)行層面以企業(yè)高層管理者為主。45家重點(diǎn)企業(yè)深訪答卷表明，單是企業(yè)高層（董事長、總經(jīng)理、董事、監(jiān)事、黨委書記等）管理者實(shí)行年薪制的企業(yè)有33家，占73；企業(yè)高層和中層（部長、處長、分公司經(jīng)理等）管

8、理者全面實(shí)行年薪制的企業(yè)12家，占27%。實(shí)行年薪制的高管人員為350人，平均每個(gè)企業(yè)8人；實(shí)行年薪制的中層管理人員為2 061人，平均每個(gè)企業(yè)172人。(3)不同企業(yè)、不同行業(yè)年薪額差距較大。45家實(shí)行年薪制的重點(diǎn)企業(yè)中，年薪額最高的企業(yè)現(xiàn)金和股票期權(quán)合計(jì)為255萬元，現(xiàn)金支付年薪額最高的企業(yè)為54萬元；年薪額最低的企業(yè)僅為2萬元。年薪最高的2家企業(yè)的年職工平均工資分別為18 178元和20 011元，與其管理者年薪的比例為1 :140和1:27;年薪額最低的企業(yè)管理者年薪額則略高于本企業(yè)職工年平均工資。(4）給企業(yè)帶來了生機(jī)和活力。53家實(shí)行年薪制的企業(yè)中，有50家已改制為股份有限公司或有

9、限責(zé)任公司，占94. 3 %，改制面比全部128家重點(diǎn)企業(yè)多3. 3%; 2003年度利潤總額年增長率62. 2%，資本保值增值率為105. 8%，從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬增長15. 7%，分別比全部128家重點(diǎn)企業(yè)高8.4 %, 1.5和2. 7 %。其中，兩家年薪額最高的企業(yè)職工平均工資分別比上年增長12. 2和18. 8%，工資額和增長率均居全省各重點(diǎn)企業(yè)前列；兩家企業(yè)的資本保值增值率為104. 9和106. 3 %，高于全省各重點(diǎn)企業(yè)平均水平；兩家企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤總額分別為3. 9億元和6. 2億元，比上年增長42. 7和42.3%，其盈利能力居全省各重點(diǎn)企業(yè)前列。(5)執(zhí)行效果與職工評(píng)價(jià)為“三七

10、開”。企業(yè)經(jīng)營者年薪制從誕生的那天起，爭(zhēng)論之聲一直未絕。在45份深訪回收答卷中，認(rèn)為年薪制執(zhí)行情況“理想”、“較好、“職工贊成”的企業(yè)有33家，占73。認(rèn)為“不理想”、“效果差”、“職工意見大”的企業(yè)有12家，占27。 （資料來源：中國統(tǒng)計(jì)信息網(wǎng)，2004-07-01)3相關(guān)鏈接：國企經(jīng)營者的薪酬體制改革之路2003年11月25日，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法出臺(tái)。據(jù)國資委有關(guān)負(fù)責(zé)人透露，從2004年開始，國資委所監(jiān)管的中央企業(yè)將全面實(shí)行經(jīng)營者年薪制。另據(jù)國資委主任李融榮透露，明年完成業(yè)績考核指標(biāo)的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，將拿到平均25萬元的年薪。中國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬體制大約經(jīng)歷了這樣幾個(gè)階

11、段：1992年，中國開始在國有企業(yè)試行年薪制，當(dāng)時(shí)為了對(duì)國有企業(yè)的經(jīng)營者建立起有效的激勵(lì)機(jī)制，在北京、上海、深圳、福建、四川等省市先后進(jìn)行了經(jīng)營者年薪制試點(diǎn)，當(dāng)時(shí)上海選定了上海英雄金筆廠等三家企業(yè)在全國率先試行年薪制。國務(wù)院為此專門頒發(fā)了企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法，當(dāng)時(shí)的試點(diǎn)對(duì)象主要是國有中小型企業(yè)。1997年5月，原勞動(dòng)部正式?jīng)Q定在百家國有企業(yè)推廣年薪制試點(diǎn)工作。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，到1998年1月原勞動(dòng)部叫停年薪制時(shí)止，中國已經(jīng)有約6 700多家國有企業(yè)（多數(shù)是中小型國有企業(yè)）試行了年薪制。1998年1月，勞動(dòng)部宣布在全國暫停年薪制試點(diǎn)。1999年黨的十五屆四中全會(huì)通過的中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革和

12、發(fā)展若干重大問題的決定中強(qiáng)調(diào)：少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索。這無疑肯定了年薪制是一種搞好國有企業(yè)的有效形式。在此以后的中央文件和“兩會(huì)”政府工作報(bào)告中，多次進(jìn)一步對(duì)年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等經(jīng)營者中長期激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)給予了倡導(dǎo)和鼓勵(lì)，年薪制得以重生。至今，全國實(shí)行年薪制試點(diǎn)的企業(yè)已達(dá)上萬家，試點(diǎn)范圍擴(kuò)至大型國有企業(yè)，涉及深圳、湖南、湖北、河南等20多個(gè)省市。 （資料來源：中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告，2004） 4相關(guān)鏈接：年薪制簡析年薪制是以企業(yè)年度（或中長期）經(jīng)營績效為主要確定依據(jù)，并以年度（或跨年度）為支付周期的一種企業(yè)人員薪酬制度。 理解年薪制至少應(yīng)該從兩個(gè)

13、角度出發(fā)：形式上以年度（或更長）為薪酬支付周期；實(shí)質(zhì)上以相應(yīng)的經(jīng)營績效為薪酬的確定依據(jù)。從實(shí)質(zhì)重于形式的角度判斷，其實(shí)國內(nèi)相當(dāng)數(shù)量的民營企業(yè)或外資企業(yè)對(duì)其職業(yè)經(jīng)理人實(shí)施的薪酬制度本質(zhì)上就是年薪制，只是有些企業(yè)沒有使用“年薪制”的概念罷了。國外有年薪、月薪、周薪甚至日薪的概念，但專門提出“年薪制”的概念應(yīng)該是中國所獨(dú)有。 一般而言，制定一項(xiàng)年薪制方案應(yīng)至少明確以下問題：第一，要明確實(shí)施年薪制的主體和對(duì)象。誰是規(guī)則的制定者？誰是規(guī)則的執(zhí)行者？誰是規(guī)則的監(jiān)督者？一般而言，年薪制的實(shí)施對(duì)象為企業(yè)的主要經(jīng)營者（負(fù)責(zé)人或高級(jí)管理人員），在某些情況下也可以適當(dāng)擴(kuò)大，比如對(duì)中層管理人員和營銷人員，甚至是高級(jí)技

14、工，但鑒于企業(yè)中長期經(jīng)營績效與企業(yè)高級(jí)管理人員經(jīng)營決策行為的相關(guān)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他人員，年薪制的實(shí)施對(duì)象應(yīng)以經(jīng)營管理者為主。第二，確定年薪制的結(jié)構(gòu)。年薪制的典型結(jié)構(gòu)是將企業(yè)經(jīng)營者（經(jīng)營團(tuán)隊(duì)）的薪酬收人分為兩大部分：基礎(chǔ)年薪與績效年薪。第三，確定年薪的比例（定基數(shù)）。由于基礎(chǔ)年薪不與績效考核結(jié)果掛鉤，同時(shí)基礎(chǔ)年薪又往往作為確定績效年薪的基數(shù)，因此基礎(chǔ)年薪的確定變得非常重要。確定基礎(chǔ)年薪有兩種代表性的思路：一種是以“歷史和內(nèi)部公平性”為出發(fā)點(diǎn)，主要考慮在某項(xiàng)年薪制辦法實(shí)行范圍內(nèi)的企業(yè)的規(guī)模（資產(chǎn)、利潤、人員等）、地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平、員工平均工資等因素，以公式確定。這種思路的計(jì)算結(jié)果是：在該年薪制辦法覆蓋的企

15、業(yè)群（樣本范圍）中，越大（規(guī)模大）的企業(yè)、越強(qiáng)（效益好）的企業(yè)、職工福利越好的企業(yè)，其經(jīng)營者的基礎(chǔ)年薪水平就越高，這當(dāng)然是合理的，但僅限于在樣本范圍內(nèi)。另一種是以“市場(chǎng)和外部競(jìng)爭(zhēng)性”為出發(fā)點(diǎn)，先通過市場(chǎng)調(diào)研了解某一行業(yè)（或跨行業(yè)）、某一地區(qū)（或跨地區(qū)）、某類企業(yè)、某種崗位的人力資本市場(chǎng)價(jià)值，以該市場(chǎng)價(jià)值為導(dǎo)向并根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況（如人才竟?fàn)幉呗?、支付能力等）確定該崗位的年度目標(biāo)總薪酬，再根據(jù)合理的薪酬結(jié)構(gòu)分析出其中的基礎(chǔ)薪酬的水平。日前兒乎所有的由政府制定的年薪制辦法均采用第一種思路，該思路的好處是：樣本范圍內(nèi)部公平，考慮了歷史沿襲，簡便易操作。缺點(diǎn)是與外部經(jīng)理人市場(chǎng)相對(duì)脫節(jié)?；A(chǔ)年薪和績效年薪

16、的比例問題：在國外，高級(jí)管理人員的年薪收人中績效薪酬部分（含股權(quán)性收人）通常占到其總收人的60以上，甚至高達(dá)90以上。第四，確定考核標(biāo)準(zhǔn)（定乘數(shù)）。不論是單獨(dú)確定績效年薪基數(shù)，還是以基礎(chǔ)年薪本身作為績效年薪的基數(shù)，都只是基數(shù)（或期望值）而已，年薪制的魅力就在于績效年薪的不確定性，基數(shù)再大，乘數(shù)為零，結(jié)果也是零。當(dāng)然績效考核發(fā)揮“乘數(shù)”功能時(shí)未必只是表現(xiàn)為倍數(shù)，也可能設(shè)計(jì)成比如分級(jí)累進(jìn)等方式。第五，要嚴(yán)格兌現(xiàn)。兌現(xiàn)有獎(jiǎng)有罰，兌現(xiàn)的周期通常會(huì)結(jié)合當(dāng)期和延期，兌現(xiàn)的標(biāo)的可以是現(xiàn)金、實(shí)物、股權(quán)或其他福利、保險(xiǎn)、待遇等。 （資料來源：中國企業(yè)家價(jià)值報(bào)告，2004）5相關(guān)鏈接：美國企業(yè)的年薪制在美國，管理

17、人員的年薪制與管理體制的形成是相互作用的。一般說來，初級(jí)管理人員平均每年收人超過工人的50%；中級(jí)管理人員的收人超過工人收人的1. 5倍或更高；而高層管理人員的貨幣報(bào)酬和支付形式則沒有限制。關(guān)于報(bào)酬的支付，美國大部分公司更傾向于采用“基本工資十獎(jiǎng)金十津貼紅利”的形式。基本工資在總收人中所占比重不到一半，獎(jiǎng)金越來越具有重要的地位。在一些大公司，高層管理人員的獎(jiǎng)金額可為其年薪的100%，而初級(jí)管理人員的最高獎(jiǎng)金額不超過其年薪的20%。但在獎(jiǎng)金的領(lǐng)取上，高層管理人員有時(shí)只能先拿1/3，而其余2/3要等到業(yè)務(wù)活動(dòng)取得成效時(shí)方可拿到。20世紀(jì)70年代后，美國90以上的公司采用了分權(quán)體制。由于總裁等高級(jí)管理人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營好壞關(guān)系重大，所以高管拿巨額報(bào)酬也司空見慣。如艾柯卡挽救了瀕臨破產(chǎn)的美國第三大汽車公司克萊斯勒，因此他1986年的全年收人約為2 000萬美元，其中工資只有幾十萬美元，其他的都是獎(jiǎng)金和股票收入。美國有關(guān)機(jī)構(gòu)曾在資產(chǎn)市場(chǎng)總值前365家的大公司中進(jìn)行了