鴻昌物流公司員工績效考核手冊

1、 鴻昌物流有限公司績效考核手冊 鴻昌物流有限公司員工績效考核手冊2010年1月10日ii目 錄第一章總則111績效考核意義112績效考核原則113考核組織214考核對象215績效考核周期216考核關(guān)系3第二章 績效考核內(nèi)容421績效考核體系綜述422績效考核指標4第三章 績效考核體系細分6第一節(jié) 個人績效考核631業(yè)績考核6311總述6312 個人業(yè)績考核方式6313 責任中心業(yè)績考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式733態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級員工的績效考核834高層管理人員績效考核8341高管范圍界定8342高管績效考核方法8343高管績效考

2、核等級的確定935責任中心負責人績效考核9351責任中心負責人范圍界定9352責任中心負責人考核方法9353責任中心負責人考核等級的確定1036普通員工績效考核11361普通員工考核方法11362普通員工考核等級的確定11第四章 績效考核實施1341績效考核人培訓1342績效考核實施過程14421季度績效考核工作實施14422年度績效考核工作實施154.3績效考核偏差的避免17第五章 績效考核結(jié)果運用18第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運用1851員工業(yè)績工資的發(fā)放18第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用1952員工年度效益獎金的發(fā)放1953員工薪酬級別的調(diào)整2054員工職位變動2055員工培訓21第六章 績

3、效考核制度修訂2261績效考核修訂內(nèi)容2262績效考核修訂程序22第七章 績效考核文件使用與保存2471績效考核文件保存格式2472績效考核文件分類編號2473績效考核文件保存方法2474績效考核文件查閱權(quán)限25第八章 績效考核申訴2681申訴條件2682申訴形式2683申訴處理26第九章 附則27附表1：績效考核指標修訂提案29附表2：績效考核申訴表30第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì) 績效考核使各級管

4、理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵手段第二條 績效考核用途 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻 優(yōu)獎劣汰，為員工的薪酬變動，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓計劃提供依據(jù) 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進行獎懲，激勵員工努力工作12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開的原則：考核過程公開化、制度化 客觀性原則：用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考

5、核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正 時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績13考核組織第四條 考核委員會 成立目的：組織、實施、監(jiān)督季度和年度績效考核工作 主任：總經(jīng)理 其它委員會成員：各分部總經(jīng)理、各部門總經(jīng)理及財務(wù)部經(jīng)理和人事行政部經(jīng)理 總經(jīng)理負責提出績效考核總體要求，對季度、年度考核成績的最終審核與審批、考核過程中出現(xiàn)的爭議的最終仲裁第五條 人事行政部 負責組織對責任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對責任中心考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施 配合總經(jīng)理級各部完成對員工個人的考核第六條 財

6、務(wù)部及其他各部門 負責組織對員工個人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計匯總，提出對員工考核方案的改進建議，在考核委員會審批后實施 配合人事行政部完成對責任中心的考核14考核對象第七條 員工 各部門經(jīng)理；各分部責任中心負責人；其他鴻昌員工 考核對象不包括以下員工：計件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過考核期1/5的員工15績效考核周期第八條 員工績效考核周期公司員工的績效考核包括季度考核和年度考核 季度考核的周期為每個自然季度 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績效考核時間安排 季度考核時間為：下個季度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間不超過10個工

7、作日；季度考核需在季度第一個月第四周前完成 年度考核時間為：下個年度第一個月（具體時間根據(jù)財務(wù)報表完成時間確定）；員工考核時間為15個工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系總部及各分部部門經(jīng)理季度業(yè)績考核人事行政部年度業(yè)績考核人事行政部年度業(yè)績考核人事行政部季度業(yè)績考核人事行政部直接上級年度業(yè)績考核普通員工人事行政部考核組織者考核者直接上級季度業(yè)績考核考核內(nèi)容考核對象季度業(yè)績考核年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核季度業(yè)績考核直接上級年度業(yè)績考核普通員工考核組織者考核者直接上級季度業(yè)績考核考核內(nèi)容考核對象考核委員會、總經(jīng)理考核委員會、總經(jīng)理人事行政部各分部責任中心負責人考核委員會、分部負責人/總

8、經(jīng)理考核委員會、分部負責人/總經(jīng)理第十條 各考核對象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下第二章 績效考核內(nèi)容21績效考核體系綜述第十一條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準確、合理的重要因素 考核指標是能夠反映業(yè)績目標完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位第十二條 績效考核體系的結(jié)構(gòu)針對員工個人工作狀況進行考核，由以下三個部分組成： 業(yè)績考核指標，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù) 能力考核指標，指衡量

9、各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的數(shù)據(jù) 態(tài)度考核指標，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風的數(shù)據(jù) 其中員工的季度考核主要以業(yè)績考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時進行22績效考核指標第十三條 績效考核指標定義 績效考核指標是考核人通過測量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項考核內(nèi)容得分的基準第十四條 績效考核指標制定流程 由考核委員會提出績效考核指標編制工作計劃 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考核指標體系進行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考核指標 由人力行政部初審，交由考核委員會進行討論，最終決定是否通過 績效考核指標不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)

10、容變化等實際情況進行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會根據(jù)公司下一年度的工作重點進行修訂第十五條 績效考核指標制定原則： 客觀性原則：編制績效考核指標時要以崗位的特征為依據(jù) 明確性原則：編制的績效考核指標要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低等作出明確的界定和具體的要求 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致 可操作性原則：考核指標不宜定得過高過細，應(yīng)最大限度地符合實際要求 相對穩(wěn)定性原則：績效考核指標制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 適應(yīng)性原則：績效考核指標應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章

11、績效考核體系細分第一節(jié) 個人績效考核31業(yè)績考核311總述第十六條 業(yè)績考核定義 業(yè)績考核是對員工履行職務(wù)職責狀況及工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工對企業(yè)的價值，是績效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績考核內(nèi)容個人業(yè)績普通員工各分部責任中心業(yè)績個人業(yè)績、各部門責任中心業(yè)績各職能部門經(jīng)理個人業(yè)績普通員工員工級別各分部責任中心負責人業(yè)績考核內(nèi)容 公司業(yè)績考核有個人業(yè)績與責任中心業(yè)績兩部分，不同類型的員工對應(yīng)不同的業(yè)績考核內(nèi)容312 個人業(yè)績考核方式 各部門經(jīng)理季度個人業(yè)績考核：在季度初制定本季度工作計劃，到季度末高管人員就工作計劃完成情況向總經(jīng)理匯報，由總經(jīng)理確定各

12、部門經(jīng)理季度的個人業(yè)績考核得分。 各部門經(jīng)理人員年度個人業(yè)績考核：年末時各部門經(jīng)理人員向考核委員會作年度工作述職，匯報本年度完成的重點工作，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗教訓，提出提升的計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。 考核委員會其他成員對年度述職打分（總經(jīng)理打分占20，其他共占80） 普通員工季度個人業(yè)績考核：在每年年初責任中心責任狀確定之后，各部門各分部責任中心負責人根據(jù)公司對各部門各分部責任中心的要求，確定本責任中心員工各季度的重點工作、工作標準和工作成果；季度末，普通員工的直接上級對員工季度工作完成情況打分，確定季度個人業(yè)績考核得分。 普通員工年度個人業(yè)績考核

13、：年度個人業(yè)績考核得分為各季度業(yè)績考核得分的平均值313 責任中心業(yè)績考核方式第十八條 責任中心業(yè)績考核方式參見鴻昌物流有限公司責任中心考核指標說明32能力考核321總述第十九條 能力考核定義 能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標準，對被考核人所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 公司對員工的考核主要針對該崗位所需5個核心能力指標進行考核，核心能力指標的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十條 能力考核方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過

14、相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因并舉出代表性的例子 通過5項核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 公司各種能力打分依據(jù)詳見鴻昌物流公司年度能力考核指標說明33態(tài)度考核331總述第二十一條 態(tài)度考核定義 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入。332態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核

15、方式 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對被考核人進行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標準，確定態(tài)度考核得分。 通過5項重點態(tài)度指標的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果。 公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見鴻昌物流公司年度態(tài)度考核指標說明第二節(jié) 各級員工的績效考核34各職能部門管理人員績效考核341各職能部門管理人員范圍界定第二十三條 各職能部門管理人員指：總部及分部各部門經(jīng)理，部門主管。342總部及各分部各部門經(jīng)理/主管績效考核方法第二十四條 總部各部門經(jīng)理績效考核中業(yè)績考核與分管的責任中心（部門）業(yè)績考核掛鉤第二十五條 總部各部門經(jīng)理績效考核的周期與考核內(nèi)容總部及各分部部門經(jīng)

16、理/主管的績效考核分為季度考核與年度考核 各部門經(jīng)理/主管的季度考核由兩部分組成：向分部負責人/總經(jīng)理匯報個人季度工作計劃完成情況以及分管的責任中心（部門）季度考核結(jié)果。 各部門經(jīng)理的年度考核由四部分組成：年度工作述職，分管責任中心（部門）年度考核，以及各部門人員能力考核，態(tài)度考核。第二十六條 總部各部門經(jīng)理績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 季度考核中，季度工作計劃完成情況占40，分管責任中心（部門）業(yè)績占60；即總部各部門經(jīng)理季度考核得分季度工作計劃完成情況得分40分管責任中心季度考核得分平均值60 年度考核中，年度工作述職40，分管責任中心（部門）業(yè)績占40，能力考核占15，態(tài)度考核占5；即總部

17、各部門經(jīng)理年度考核得分年度工作述職得分40分管責任中心季度考核得分平均值40能力考核得分15態(tài)度考核得分5343總部各部門績效考核等級的確定第二十七條 根據(jù)總部及各分部部門經(jīng)理/主管季度和年度考核得分，總經(jīng)理確定總部各部門經(jīng)理人員的考核等級：考核得分列第一名的考核等級為s；考核得分列第二名的考核得分為a；考核得分列最后一名的，總經(jīng)理視情況給予c或d；其他考核等級為b35各分部（責任中心負責人）績效考核351責任中心負責人范圍界定第二十八條 責任中心負責人是指鴻昌物流公司各分部的總經(jīng)理或主要負責人。352責任中心負責人考核方法第二十九條 責任中心負責人績效考核中的業(yè)績考核就是其負責的責任中心考核

18、第三十條 責任中心負責人績效考核的周期與考核內(nèi)容責任中心負責人績效考核分為季度考核與年度考核 責任中心負責人的季度考核即該負責人所負責的責任中心的業(yè)績考核 責任中心負責人年度考核由三部分組成：負責責任中心年度考核，以及能力考核，態(tài)度考核第三十一條 責任中心負責人績效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重 季度考核中，負責的責任中心季度業(yè)績考核得分即負責人季度考核得分；即責任中心負責人季度考核得分負責的責任中心季度考核得分 年度考核中，責任中心正職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責任中心副職負責人的責任中心業(yè)績，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353責任中心負責

19、人考核等級的確定第三十二條 責任中心負責人季度考核等級就是該負責人負責的責任中心季度業(yè)績考核等級第三十三條 責任中心負責人年度考核等級與該負責人負責的責任中心年度考核等級對應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責任中心考核等級為a，則該責任中心負責人的考核等級為s或a36普通員工績效考核361普通員工考核方法第三十四條 普通員工績效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績效考核分為季度考核與年度考核 普通員工季度考核主要進行個人業(yè)績考核 普通員工年度考核由三部分組成：個人業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績效考核中業(yè)績考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重管理類

20、財務(wù)部門員工，人事行政部門員工 702010業(yè)務(wù)技術(shù)/業(yè)務(wù)管理類倉管，開票員，統(tǒng)計員等業(yè)務(wù)支持類員工，及介于管理類和純業(yè)務(wù)，純勞務(wù)類之間的員工。602515勞務(wù)業(yè)務(wù)類運輸及倉儲部門員工 503020362普通員工考核等級的確定第三十六條 普通員工季度和年度績效考核等級與其所在部門（責任中心）考核等級掛鉤 若責任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)超過15個（包括15個），則該（部門）責任中心員工考核等級分布比例如下注：如上表中，某部門考核等級為a，則該部門最多可以有10的員工評為s，可有20的員工評為a；至少5的員工評為c，可以沒有員工評為d （具體人數(shù)計算按照四舍五入的方法確定） 若（部門）責任中

21、心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于15個但不少于10人（不包括15人，包括10人），則該責任中心員工考核等級人數(shù)分布如下 若（部門）責任中心參與績效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人），則該責任中心員工考核等級人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所在責任中心內(nèi)部考核等級的確定由該（部門）責任中心負責人根據(jù)員工的考核得分確定。第四章 績效考核實施41績效考核人培訓第三十八條 考核人培訓目的 通過培訓，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，準確把握考核標準，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題第三十九條 績效考核體系對考核人的要求 要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)

22、有充分的了解 要求績效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù) 要求績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流第四十條 績效考核人培訓內(nèi)容人力行政部根據(jù)績效考核委員會成員對績效考核制度的掌握情況，在每年年度績效考核實施前二周組織統(tǒng)一培訓，培訓內(nèi)容包括： 績效考核標準內(nèi)容 考核指標的計算及評分方式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題42績效考核實施過程421季度績效考核工作實施第四十一條 各部門經(jīng)理/主管季度績效考核流程： 分管責任中心季度工作計劃考核結(jié)果負責人成果主要每季度初向總經(jīng)理匯報本季度工作計劃季度末向總經(jīng)理匯報工作計劃完成情況總經(jīng)理根據(jù)工作完成情況打分總

23、經(jīng)理各部門經(jīng)理每季度工作計劃考核得分參見責任中心季度考核流程季度第一個月前行政部，考核委員會責任中心季度考核得分人事行政部根據(jù)各總經(jīng)理根據(jù)考核得分，以及與各部門經(jīng)理溝通結(jié)果，確定各部門經(jīng)理季度考核等級季度第一個月第6-8個工作日財務(wù)部人事行政部、各部門經(jīng)理季度考核等級草案各部門經(jīng)理確認考核結(jié)果總經(jīng)理簽字確認人事行政部備案季度第一個月第9-10個工作日總經(jīng)理、人事行政部考核結(jié)果每工作計劃完成情況每季末參見責任中心季度得分通報總經(jīng)理季度第一個月前責任中心季度考核得分季度第一個月第果部門（責任中心）的考核以及季度工作計經(jīng)理的季度考核得分總經(jīng)理時間活動確定考核等級季度考核考核劃考核，計算各部門5個工作

24、日總經(jīng)理財務(wù)部，人事財務(wù)部及人事行政部將責任中心考核各部門經(jīng)理季度考核最終結(jié)果計算考核得分第四十二條 責任中心負責人季度績效考核流程：考核結(jié)果確定考核等級業(yè)績溝通業(yè)績考核時間負責人成果確定季度考核目標主要活動年初責任中心負責人根據(jù)部門責任，將考核指標分解到各員工，并按時間分解到季度確定員工各季度重點工作及成果人事行政部備案責任中心員工考核標準每年初責任中心負責人、人事行政部普通員工季度考核指標及考核標準各被考核者向考核者匯報季度重點工作進展情況及成果考核者根據(jù)員工本季度的表現(xiàn)及重點工作實際完成情況打分，確定業(yè)績考核得分人事行政部備案員工考核得分季度第一個月第15個工作日人事行政部、考核者考核得

25、分各責任中心將員工考核結(jié)果及考核文件交給人事行政部總經(jīng)理簽字確認員工考核結(jié)果人事行政部備案考核文件季度第一個月第910個工作日總經(jīng)理、人事行政部員工季度考核最終結(jié)果各責任中心負責人按照要求確定員工考核等級各考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，并提出業(yè)績改進建議季度第一個月第68個工作日考核者、責任中心負責人員工季度考核等級考核結(jié)果確定考核等級業(yè)績溝通業(yè)績考核時間負責人成果確定季度考核目標主要活動年初責任中心負責人根據(jù)部門責任，將考核指標分解到各員工，并按時間分解到季度確定員工各季度重點工作及成果任中心員工考核標準每年初普通員工季度考核指標及考核標準各被考核者向考核者匯報季度重點工作進展情況及成果考

26、核者根據(jù)員工本季度的表現(xiàn)及重點工作實際完成情況打分，確定業(yè)績考核得分工考核得分季度第一個月第15個工作日者考核得分各責任中心將員工考核結(jié)果及考核文考核結(jié)果核文件季度第一個月第910個工作日員工季度考核最終結(jié)果各責任中心負責人按照要求確定員工考核等級各考核者就考核結(jié)果與被考核者溝通，并提出業(yè)績改進建議季度第一個月第68個工作日考核者、責任中心負責人員工季度考核等級第四十三條 普通員工季度績效考核流程：第四十四條 季度考核注意事項 人事行政部對各部門經(jīng)理/主管和分部各責任中心負責人的季度考核應(yīng)與總經(jīng)理對責任中心的考核相協(xié)調(diào)進行。 對普通員工的考核由各責任中心自行完成，人事行政部對整個考核進行監(jiān)控，

27、并收集整理各員工的考核指標，考核標準和考核過程文件備查。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰。422年度績效考核工作實施第四十五條 各職能部門經(jīng)理及主管年度績效考核流程： 計算考核得分能力態(tài)度考核主要活動參見責任中心年度考核流程考核委員會、總經(jīng)理，人事行政部責任中心年度考核得分人事行政部向總經(jīng)理、及部門經(jīng)理的直接下屬發(fā)放能力態(tài)度考核問卷人事行政部分析問卷得出能力態(tài)度考核得分每年前10個工作日人事行政部能力態(tài)度考核得分人事行政部根據(jù)職得分，責任中心考核得分與能力態(tài)度考核得分計算部門經(jīng)理年度考核得分總經(jīng)理根據(jù)年度考核得分，確定部門經(jīng)理年

28、度考核等級每年第11，12個工作日人事行政部、考核委員會各部門經(jīng)理年度考核等級草案部門經(jīng)理確認考核等級總經(jīng)理簽字確認人事行政部備案每年第15個工作日總經(jīng)理、人事行政部各部門經(jīng)理年度考核時間負責人成果部門經(jīng)理向考核委員會做本年度工作情況述職考核委員會根據(jù)部門經(jīng)理本年度的工作表現(xiàn)和述職情況進行打分每年末或下年初考核委員會部門經(jīng)理年度述職得分考核結(jié)果能力態(tài)度考核主要活動參見責任中心年度考核流程責任中心年度考核得分卷得出能力態(tài)度考核得分能力態(tài)度考核得分委員會時間負責人成果年度述職最終結(jié)果每年前10個工作日部門經(jīng)理年度述，確定考核等級責任中心年度考核第四十六條 責任中心負責人年度績效考核流程業(yè)績溝通考核

29、完成計算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核時間負責人成果責任中心年度考核主要活動參見責任中心年度考核流程考核委員會、總經(jīng)理、人事行政部責任中心年度考核最終結(jié)果人事行政部向責任中心負責人的直接領(lǐng)導(dǎo)和直接下屬發(fā)放能力態(tài)度考核問卷人事行政部分析問卷得出能力態(tài)度考核得分工作日人事行政部能力態(tài)度考核得分人事行政部根據(jù)責任中心考核得分與能力態(tài)度考核得分計算年度考核得分考核委員會根據(jù)年度得分，對責任中心負責人進行強制分布，確定年度考核等級每年第11，12個工作日人事行政部、考核委員會年度考核等級草案人事行政部向當事人及其直接上級通知考核結(jié)果直接上級進行年度業(yè)績溝通各責任中心負責人向考核委員會反饋總經(jīng)理簽字確認

30、每年第1315個工作日總經(jīng)理、人事行政部責任中心負責人年度考核最終結(jié)果職業(yè)發(fā)展需求業(yè)績溝通考核完成計算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核時間負責人成果責任中心年度考核主要活動每年前10個委員會工作日每年前10個人事行政部備案第四十七條 普通員工年度績效考核流程業(yè)績溝通考核結(jié)果計算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核主要活動人事行政部向員工的直接上級發(fā)放能力態(tài)度考核表人事行政部統(tǒng)計考核數(shù)據(jù)得出能力態(tài)度考核得分每年前6個工作日人事行政部員工能力考核得分及態(tài)度考核得分人事行政部根據(jù)員工業(yè)績考核得分，能力態(tài)度考核得分計算員工年度考核得分責任中心負責人根據(jù)員工年度得分，對本部員工進行強制分布，確定員工年度考核

31、等級每年第6至11個工人事行政部、責任中心負責人員工年度考核等級草案直接上級與員工進行業(yè)績溝通了解員工職業(yè)發(fā)展與培訓需求員工確認年度考核結(jié)果各責任中心將考核結(jié)果向人事行政部匯報總經(jīng)理簽字確認員工考核結(jié)果人事行政部備案每年第12至15個工作日總經(jīng)理、人事行政部、直接上級員工年度考核等級、員工職業(yè)發(fā)展與培訓需求時間負責人成果業(yè)績考核人事行政部根據(jù)各員工本年度各季度的業(yè)績考核得分，計算該員工年度業(yè)績考核得分每年第6個工作日人事行政部員工年度業(yè)績考核得分業(yè)績溝通考核結(jié)果計算考核得分確定考核等級能力態(tài)度考核主要活動得分工作日時間負責人成果業(yè)績考核第四十八條 年度考核注意事項 員工年度考核與員工第四季度考

32、核同時進行 員工年度考核應(yīng)與年度責任中心考核協(xié)調(diào)進行。 人事行政部員工的業(yè)績、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評分由人力資源部經(jīng)理單獨完成。 考核委員會監(jiān)督考核工作按計劃完成；對于未能按時完成績效考核工作的考核者，考核委員會視情況給予處罰。4.3績效考核偏差的避免第四十九條 如何避免考核偏差： 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考核人個人感情等主觀因素的干擾。 績效考核標準需得到被考核人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開。 考核人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考核所需技巧。第五章 績效考核結(jié)果運用第一節(jié) 季度績效考核結(jié)果運用

33、51員工業(yè)績工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級與員工業(yè)績工資掛鉤 部門經(jīng)理及主管季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額季度考核等級季度績效系數(shù)s130%a110%d50%b100%c80%季度績效系數(shù) 業(yè)績工資發(fā)放額業(yè)績工資基數(shù) 責任中心負責人與普通員工的季度考核等級與業(yè)績工資掛鉤方式：本季度考核等級影響下一季度每月的業(yè)績工資發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結(jié)果運用的特殊情況 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個考核期內(nèi)業(yè)績工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績效系數(shù)為100發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，則 業(yè)績工資發(fā)放額業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)季度考核等級季度績效系數(shù)s130%a

34、115%d50%b100%c80%業(yè)績工資發(fā)放額業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)業(yè)績工資發(fā)放額業(yè)績工資基數(shù)季度績效系數(shù)季度考核等級季度績效系數(shù)s130%a115%d50%b100%c80%季度考核等級季度績效系數(shù)s130%a110%d50%b100%c80% 該員工7月份業(yè)績工資7月10日后實際工作天數(shù)/21該員工業(yè)績工資基數(shù)100%該員工8月與9月業(yè)績工資該員工業(yè)績工資基數(shù)100%第二節(jié) 年度績效考核結(jié)果運用52員工年度效益獎金的發(fā)放第五十二條 各部門經(jīng)理員年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某部門經(jīng)理年度效益獎金（部門經(jīng)理年薪部門經(jīng)理年度獎金系數(shù)所有部門經(jīng)理部門經(jīng)理年度獎金基點值n12n12）該部

35、門經(jīng)理年薪該部門經(jīng)理年度獎金系數(shù)部門經(jīng)理年度獎金基點值n/12注：n指該部門經(jīng)理本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條 責任中心負責人年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責任中心負責人年度效益獎金該責任中心負責人崗位工資該責任中心負責人年度獎金系數(shù)責任中心負責人年度獎金基點值n/12注：n指該責任中心負責人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條 普通員工年度效益獎金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎金該員工崗位工資該員工年度獎金系數(shù)員工年度獎金基點值n/12注：n指該員工本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)上式中“所有員工”指除部門經(jīng)理和責任中心負責人外的所有參加考核的員工53員工薪酬級

36、別的調(diào)整第五十五條 責任中心負責人和普通員工的年度績效考核結(jié)果與其薪酬級別的調(diào)整掛鉤54員工職位變動第五十六條 員工晉升 年度績效考核結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對考核成績優(yōu)秀（考核等級為s，或者態(tài)度端正且業(yè)績或能力突出）的員工, 人事行政部通過與該員工績效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報考核委員會 年度考核后的第一個司務(wù)會，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位 人力事行政部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者第五十七條 工作調(diào)動 如果被考核人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作

37、業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求 人事行政部通過對該員工的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評估 如果人事行政部認為該員工符合目標崗位的要求，則將情況通報考核委員會，同時通知該員工所在部門的經(jīng)理和目標部門的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標部門經(jīng)理同意后，考核委員會批準后予以實施第五十八條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級連續(xù)兩年為d的，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同 人事行政部在每年年度考核結(jié)束之后，年度考核連續(xù)兩年為d的員工名單提交考核委員會決定 考核委員會對每個連續(xù)兩年考核為d的員工的是否辭退作最終裁決55員工培訓第五十九條 制

38、定培訓計劃 年度考核完成15個工作日內(nèi)，人事行政部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析，制定針對員工的年度培訓計劃，并向總經(jīng)理匯報。 總經(jīng)理批準全體員工年度培訓計劃后，人事行政部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案。第六十條 針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃 對于態(tài)度端正，在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人事行政部將與這些員工進一步溝通，了解培訓需求，確定有針對性的培訓方案。第六章 績效考核制度修訂61績效考核修訂內(nèi)容第六十一條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核委員會通過把握考核者與被考核者對考核體系的意見,在限定時間內(nèi),

39、對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改,以適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： 本年度該員工績效考核中考核指標內(nèi)容、考核標準、考核流程 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配62績效考核修訂程序第六十二條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核委員會決定，程序同定期修訂： 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經(jīng)營 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系 考核考核委員會中1/3以上人員提議第六十三條 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)

40、起人可以按照以下方式提出修訂提案： 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告給人事行政部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會討論第六十四條 修訂議案的受理 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人事行政部集中轉(zhuǎn)交委員會，人事行政部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人事行政部經(jīng)理將在隨后的一周時間內(nèi)組織委員會成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績效考核體系。第六十五條 制度修訂過程 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二參會委員贊成票的提案視為通過，會后人事行政部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核

41、制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存格式第六十六條 考核文件保存格式 員工績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時間順序排列 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第六十七條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放員工季度和年度績效考核表的檔案袋，人事行政部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一。 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由1個英文字母和3個

42、數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文a代表季度考核，英文b代表年度考核，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為bf001的員工2009年第一季度考核資料編號為bf001/09a1，同年第二季度考核資料編號為bf001/04a2，2009年年度考核資料編號為bf001/09b1，依此類推。73績效考核文件保存方法第六十八條 績效考核文件保存方法 由人事行政部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀。 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人事行政部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 在年度績效考核完成后20天內(nèi)，人事行政部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 人事行政部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限第六十九條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種