人力資源管理中績效考核的重要作用

1、 人力資源管理中績效考核的重要作用 摘要：本文立足于研究現(xiàn)狀，首先介紹了績效考核與管理的定義、特征，其次對績效考核管理在人力資源管理活動中的應(yīng)用現(xiàn)狀、存在問題進(jìn)行了解析，并探討了其突出的作用，最后，結(jié)合上述內(nèi)容，對人力資源管理中績效管理體系的構(gòu)建策略進(jìn)行了探討，希望可以有效提升管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效考核；重要性績效考核又稱為成果考核，其在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中占據(jù)著重要的地位。通過一定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)指標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)連貫經(jīng)營發(fā)展為主要目標(biāo)實(shí)施的科學(xué)評價，往往可以協(xié)助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)，從而達(dá)到人力資源發(fā)揮充分的效果。在整個績效考核

2、與管理過程中，考核屬于管理的前提條件，其主要包括考評主體對應(yīng)的工作目標(biāo)，從客觀上來看，績效考核主要服務(wù)于發(fā)展、管理兩個層面，以提升人員的綜合技能、推進(jìn)組織積極良性發(fā)展為主要目的。除此之外，績效考核的科學(xué)性是其重要的價值評定標(biāo)準(zhǔn)，一般需要以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人員行為的戰(zhàn)略統(tǒng)一。從整個績效考核的體系構(gòu)建角度上來看，協(xié)調(diào)人員關(guān)系、促進(jìn)生產(chǎn)活動都具有積極的功效。為了進(jìn)一步探討績效考核管理在人力資源管理中如何發(fā)揮作用，現(xiàn)就績效考核管理的定義、內(nèi)涵分享如下。一、績效考核管理概述1.績效考核的基本概念績效考核是員工評估的一個重要環(huán)節(jié)，借助于系統(tǒng)的科學(xué)原理與評價方法對員工工作過程中的行為、

3、效果進(jìn)行評價。從客觀上來看，績效考核是企業(yè)管理者、企業(yè)員工的溝通橋梁，同時也是傳達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確保企業(yè)員工工作積極性的必要條件。一般來說，績效考核的結(jié)果會影響到多個方面的內(nèi)容，包括薪酬、獎金發(fā)放甚至職務(wù)的升遷等等，這些都關(guān)系到員工切身利益，也是改善企業(yè)員工工作表現(xiàn)的重要途徑，能夠提升員工的滿意度、歸屬感，從而達(dá)到共贏的效果。2.績效考核的目的作為盈利為目的的商業(yè)機(jī)構(gòu)，企業(yè)實(shí)施績效考核的最終目的是盈利，其過程性目的則主要以人力資源的科學(xué)分配、管理為主。在績效考核管理過程中，會涉及到人員的晉升、薪酬調(diào)整，通過員工、團(tuán)隊的組織貢獻(xiàn)評價，可以對員工薪酬決策提供充分的依據(jù)，也可以通過招聘管理與工作分配

4、決策評價的方式了解到員工存在的問題、不足，從而為改善這些問題和不足提供建議和意見。借助于績效考核管理，還可以對員工的職業(yè)體系、職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃補(bǔ)充，實(shí)施科學(xué)培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)個人與集體的發(fā)展?？茖W(xué)的績效考核管理還可以為企業(yè)更好的完成預(yù)算管理，科學(xué)評價產(chǎn)品成本，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與運(yùn)行穩(wěn)定性。3.績效考核的程序作為科學(xué)的評價過程，績效考核也具有相對完善的工作程序，其一，人力資源部門需要制定績效考核評價的辦法，發(fā)放績效考核評價表格；其二，員工結(jié)合個人的實(shí)際工作結(jié)果，以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行個人評價；其三，部門主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評價；其四，業(yè)務(wù)部門、職能部門實(shí)施綜合評價；其五，主管與員工面談，根據(jù)評價

5、結(jié)果提出改進(jìn)的意見和建議，同時如果員工本人對評價結(jié)果有不同意之處，可以向上一級部門主管進(jìn)行申訴，由上級主管做出最終的考核評價結(jié)果；其六，半年考核時，不同部門向人力資源部傳遞績效考核分匯表格，對部門進(jìn)行整體評價，考核后年度績效的分析統(tǒng)計結(jié)果直接移交給總經(jīng)理簽核。二、績效考核在人力資源管理的現(xiàn)狀與存在的問題績效考核在人力資源管理中要想發(fā)揮其作用，就必須要處理好相關(guān)矛盾與問題，現(xiàn)就企業(yè)績效考核管理中常見問題分析如下：1.缺乏健全的績效考核管理制度現(xiàn)階段，國內(nèi)依然有相當(dāng)比例的企業(yè)存在過分關(guān)注效益而輕視管理的問題，這導(dǎo)致企業(yè)在短時間內(nèi)可能取得良好效益，但是喪失了可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會。在績效考核過程中，如果沒

6、有具體的職責(zé)劃分，可能會出現(xiàn)許多越權(quán)的行為，短期內(nèi)帶來效益的同時也為后期管理混亂埋下了伏筆，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)資金鏈斷裂、內(nèi)部管理混亂，影響企業(yè)的長期發(fā)展。2.績效考核內(nèi)容與企業(yè)目標(biāo)不匹配績效考核的內(nèi)容需要穩(wěn)定、科學(xué)，同時也要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)。對于大多數(shù)的企業(yè)基層員工而言，其更關(guān)注的是自己的切身利益，所以如果不能夠?qū)⒖冃Э己说膬?nèi)容與企業(yè)目標(biāo)相互適應(yīng)，就會出現(xiàn)追求個人利益與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相沖突的情況，不但無法達(dá)到預(yù)期的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)要求，可能還會給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。3.績效考核過于形式化績效考核管理的主要目的是實(shí)現(xiàn)人力資源的分配與管理，借助于職務(wù)升遷以及薪酬調(diào)整只是過程，并不是目的。一些企業(yè)

7、的人力資源管理部門在認(rèn)識上存在誤區(qū)，將績效考核作為職務(wù)升遷的評價過程，沒有重視其具體的效果，從而出現(xiàn)了南轅北轍的問題，不但沒有起到績效考核管理的效果，反而會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員失去企業(yè)認(rèn)可度，從而導(dǎo)致人員流失、工作積極性下降等問題。4.績效考核頻率不科學(xué)績效考核的頻率選擇也是績效考核管理中容易出現(xiàn)的問題。一些企業(yè)采取高壓工作模式，經(jīng)常性的進(jìn)行績效考核，這樣企業(yè)員工疲于應(yīng)付考核，實(shí)際工作的精力不足，效果不好；另外，一些企業(yè)對績效考核管理的重視程度不高，采取年度考核的方式，反饋的效果很差，員工需要很久才能夠了解到自己的考核結(jié)果，同樣達(dá)不到績效考核管理的作用。三、人力資源管理中績效考核的重要作用績效考核

8、管理在人力資源管理中具有不可替代的作用，其不但體現(xiàn)在優(yōu)化人力資源的配置方面，更是體現(xiàn)在如下幾個具體的方面：1.人員任用的基本依據(jù)在企業(yè)當(dāng)中，科學(xué)的人員任用標(biāo)準(zhǔn)是確保人心的關(guān)鍵，同時也是提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，加強(qiáng)人員企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感的重要舉措。一般來說，人員的任用需要同時分析德才兩個部分，德才兼?zhèn)涫侨藛T任用的基本標(biāo)準(zhǔn)。但是在實(shí)際工作中，我們會發(fā)現(xiàn)個體的特征是鮮明的，每個人都會存在不同的問題與缺點(diǎn)，所以如何取人之長、容人之短就是人力資源管理需要優(yōu)先解決的問題?？冃Э己斯芾頃Y(jié)合一些完善、成熟的評價管理體系，通過對人員的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及工作態(tài)度等多個方面進(jìn)行評價，可以在原工作經(jīng)驗的基

9、礎(chǔ)上添加員工能力、專業(yè)素養(yǎng)的判斷，從而有效提升用人管理的科學(xué)性。除此之外，一些員工在初到單位或者部門時，可能也會面對是否能夠融入新環(huán)境新集體的問題，所以實(shí)際工作中也需要借助于績效考核管理來進(jìn)行考核評價，以此來達(dá)到人盡其用的效果。2.人員調(diào)配與職務(wù)升降的基本依據(jù)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時，需要對人員的崗位進(jìn)行調(diào)整，這個過程中需要一定的參考標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，主要就來源于績效考核管理。人員晉升、降職直接關(guān)系到個人的生活質(zhì)量與職業(yè)規(guī)劃，同時也會涉及到企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架等問題，所以也是企業(yè)需要最優(yōu)先解決的問題。一般來說，既要做到客觀公正，也要避免主觀性太強(qiáng)、根據(jù)決策人好惡決定的情況。借助于全面、嚴(yán)格的考核評價模

10、式，能夠及時發(fā)現(xiàn)一些人在素質(zhì)、能力方面的問題，同時也能發(fā)現(xiàn)一些員工的優(yōu)勢、閃光點(diǎn)，從而根據(jù)其具體的素質(zhì)來找到更為匹配的職位。比如說一些員工的工作任務(wù)完成較好，仍然有余力，就可以晉升到更具有挑戰(zhàn)性的崗位上，一些人員可能存在德不配位的問題，則需要降低職位。3.人員培訓(xùn)的基本依據(jù)人員培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人員隊伍建設(shè)的必要途徑，同時也是個人發(fā)展的重要契機(jī)，也可以作為一種企業(yè)福利、獎勵。實(shí)施人員培訓(xùn)，廣泛的培訓(xùn)需要花費(fèi)高昂的成本，如何選擇人員進(jìn)行培訓(xùn)也就成為績效考核管理的一個目的。根據(jù)績效考核的結(jié)果，能夠了解到不同人員的學(xué)習(xí)素質(zhì)、能力特征，同時了解到優(yōu)劣勢，缺少哪個方面的能力就補(bǔ)充哪個方面的能力，哪個方面的能

11、力有優(yōu)勢也可以進(jìn)行單向強(qiáng)化，從而為企業(yè)帶來更多的機(jī)會和發(fā)展動力。4.薪酬分配的基本依據(jù)按勞分配是現(xiàn)階段企業(yè)分配過程中的主要基準(zhǔn)原則，但是在不同的生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，“勞”所代表的意義是不同的，所以要想實(shí)施按勞分配，就必須解決“勞”的標(biāo)準(zhǔn)問題?，F(xiàn)階段，許多企業(yè)采取了浮動崗位薪點(diǎn)的工資制度，有固定工資，也有浮動工資，這部分浮動工資與績效相掛鉤，如果人員足夠優(yōu)秀，就可以拿到更多的薪資，否則將可能拿到很少的工資。在實(shí)施該項分配模式時，需要具有一定的考核評價依據(jù)，否則就難以體現(xiàn)出按勞分配的意義與價值。5.人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的需要相比于企業(yè)的內(nèi)部獎懲而言，一部分企業(yè)更關(guān)注人員的個人發(fā)展問題。在實(shí)現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)

12、劃的過程中，人員的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力都將得到提升，根據(jù)企業(yè)設(shè)計的發(fā)展道路，員工也可以看到希望和發(fā)展，從而激發(fā)起工作的熱情與動力。從這個層面上來看，員工要想不斷實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展，就必須要達(dá)到與更高崗位相匹配的能力與素質(zhì)，這個過程中就需要績效考核管理來實(shí)現(xiàn)。通過績效考核與管理，不但可以讓管理者了解到人員的素質(zhì)能力現(xiàn)狀，還可以讓基層員工了解到自己的能力、素質(zhì)現(xiàn)狀，從而積極改善自己的問題，優(yōu)化工作矛盾，提升自身素質(zhì)，更好的匹配新崗位、高層次的需求，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我定位，最終達(dá)到員工的企業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。6.員工激勵的主要手段企業(yè)對員工進(jìn)行科學(xué)激勵，能夠提升人員工作積極性，在成本相對穩(wěn)定

13、的情況下獲得更多的效益。一般來說，獎勵、懲罰都是員工激勵的好方法，但是無論是獎勵還是懲罰，都需要做到科學(xué)、公平、公正，以績效考核的結(jié)果為基本依據(jù)。比如說，員工的績效考核成果較好，就可以優(yōu)先評選到更高的崗位當(dāng)中，而績效考核不合格者可能會面臨降職的風(fēng)險，從而達(dá)到考核評價、科學(xué)促進(jìn)的作用。7.實(shí)現(xiàn)平等競爭的基本條件對大多數(shù)的員工而言，企業(yè)的競爭環(huán)境將是其是否能夠長期留在企業(yè)的關(guān)鍵。從客觀上來看，企業(yè)內(nèi)部沒有絕對的公平環(huán)境，但是相對公平的環(huán)境依然可以依靠績效考核管理的科學(xué)性來維持。簡單來說，同職位的員工采取相對固定的績效考核評價模式時，大多數(shù)員工都可以贊同考核的結(jié)果，即使這個考核結(jié)果對一部分員工而言可

14、能會帶來降職、減薪，但是其由于固定、科學(xué)，所以能夠得到認(rèn)可。通過提供公正公平的績效考核平臺，可以讓員工盡情的施展自己的才華，從而實(shí)現(xiàn)個人人生價值，也在客觀上提升了人員的綜合競爭力。四、人力資源管理中績效考核體系的構(gòu)建績效考核體系的構(gòu)建需要遵從一定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，同時也要同時兼顧企業(yè)的人員現(xiàn)狀、人員需求，做好公平環(huán)境的創(chuàng)設(shè)，現(xiàn)總結(jié)如下幾個具體方面：1.制定人力資源績效考核管理計劃人力資源管理的考核計劃是實(shí)施科學(xué)管理的第一步，在進(jìn)行績效考核管理計劃的建立過程中，需要分為兩個步驟進(jìn)行。第一個步驟是對員工的工作情況進(jìn)行考察，包括員工在不同崗位條件下的工作內(nèi)容；第二個部分是對員工的工作態(tài)度進(jìn)行考察，包括工作

15、的積極性、主觀能動性、創(chuàng)造性以及團(tuán)結(jié)程度等等。另外，為了確?？冃Э己说墓?，可以采取定期、不定期檢查相結(jié)合的模式。2.關(guān)注差異性考核在企業(yè)當(dāng)中，不同類型的員工會受到各種外部因素的影響而產(chǎn)生不同的表現(xiàn)。如家庭成員因素、環(huán)境因素、交通因素等等。所以，單一的考核評價機(jī)制往往無法讓所有的企業(yè)員工信服，所以在進(jìn)行人力資源管理考核評價時，需要充分發(fā)揮差異性考核的價值，通過結(jié)合員工的實(shí)際情況來進(jìn)行差異化考核，從而有效降低考核中出現(xiàn)的不公平問題。比如說，對應(yīng)年齡較大的員工而言，最好可以給予一些實(shí)質(zhì)性的獎勵，更容易激發(fā)其工作意識，而對于年齡較輕的新員工，在考核評價中采取精神、物質(zhì)相結(jié)合的激勵模式，更容易激發(fā)員

16、工的工作熱情。3.優(yōu)化薪酬管理制度對薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，需要解決員工關(guān)注度問題。目前，有相當(dāng)一部分企業(yè)當(dāng)中員工對績效考核都持有無所謂的態(tài)度，甚至認(rèn)為與自己的關(guān)系不大，這樣一來企業(yè)的獎勵、懲罰無法起到相應(yīng)的作用。一部分員工有工作拿固定工資的想法，所以容易出現(xiàn)工作中責(zé)任意識不足、工作懶散的情況。為了扭轉(zhuǎn)這個現(xiàn)狀，就需要優(yōu)先解決薪酬制度不合理的問題，通過強(qiáng)化薪酬激勵的效果來激發(fā)員工的工作熱情與創(chuàng)造性，同時也可以為企業(yè)留下更多工作積極性高、創(chuàng)造性好、專業(yè)能力強(qiáng)的員工，維持企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。4.提升人員綜合素質(zhì)在績效考核管理當(dāng)中，人員素質(zhì)也是考核評價重要影響環(huán)節(jié)，可能會影響最終的評價結(jié)果。作為企業(yè)，想

17、要提升績效考核管理的效果，需要先提升考核評價工作人員的素質(zhì)，可以通過以下手段來實(shí)現(xiàn)：首先，企業(yè)根據(jù)自身情況聘請專業(yè)的績效考核管理人才參與績效考核管理；其次，企業(yè)對在職人員實(shí)施科學(xué)培訓(xùn)，定期培訓(xùn)、不定期考核相結(jié)合的模式可以有效提升人員素質(zhì)；再次，培訓(xùn)后需要進(jìn)行人員素質(zhì)的崗位評價，對不稱職的人員進(jìn)行降職處理；最后，企業(yè)可以通過引入第三方機(jī)構(gòu)參與績效考核管理的方式來提升考核的公正性與公平性。5.加強(qiáng)績效考核管理制度建設(shè)績效考核管理中，制度的重要性是顯而易見的，為了完善企業(yè)的考核評價制度，需要對頻率進(jìn)行調(diào)整，可以是月考、季考搭配年考的方式。另外，在進(jìn)行考核范圍的調(diào)整時，也要多參考一些部門領(lǐng)導(dǎo)、基層人員

18、的看法、經(jīng)驗，妥善選擇；最后，績效考核的尺度與標(biāo)準(zhǔn)需要穩(wěn)定、明確，既要能夠調(diào)動工作積極性，也要避免出現(xiàn)難以完成的情況。6.強(qiáng)化績效考核人員的監(jiān)督人力資源部門在實(shí)施績效管理評價時，可能會出現(xiàn)一些人員考核中摻雜主觀因素的問題，所以考核人員也會受到相關(guān)問題的影響而有失公允。為了避免這個問題發(fā)生，企業(yè)需要強(qiáng)化考核人員的監(jiān)督管理，通過健全內(nèi)部考核評價機(jī)制等方式來避免徇私舞弊的問題，消除主觀因素的影響，達(dá)到客觀、公正評價的效果。總結(jié)我國正處于社會主義現(xiàn)代化發(fā)展的關(guān)鍵時期，這個時期企業(yè)需要面對復(fù)雜的市場環(huán)境以及內(nèi)部管理問題，所以實(shí)施管理創(chuàng)新，優(yōu)化考核管理體系以及完善配套分配機(jī)制是必不可少的。結(jié)合目前我國人力資源管理活動中績效考核管理的現(xiàn)狀，除了需要繼續(xù)優(yōu)化績效考核管理的內(nèi)容與計劃，還需要關(guān)注考核差異問題，不斷提升人員的綜合素質(zhì)，強(qiáng)化考核管理制度的構(gòu)建，最重要的是，加強(qiáng)人員素質(zhì)的建設(shè)，提升績效考核人員的監(jiān)督，確保績效考核管理的成果，從而真正意義上推進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1張善華.績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用思考j.中外企業(yè)家,2020(05):126.2劉思群.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核問題探討j.納稅,2020,14(0