獨家原創(chuàng)-企業(yè)人力資源管理調查報告

1、獨家原創(chuàng):企業(yè)人力資源管理調查報告 在企業(yè)人力資源管理中，“培訓與激勵”這兩個環(huán)節(jié)具有重要作用，對于建設一支高素質的職工隊伍與發(fā)揮職工的工作積極性有著直接的聯(lián)系。我通過實地參觀、了解和詢問的方式對一家企業(yè)進行調查，現(xiàn)將調查情況報告如下： 一、企業(yè)基本情況 該企業(yè)全稱是xx縣xx機械有限公司，屬民營企業(yè)，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產產品為紡織機械，年產值5000萬元，經濟效益與職工待遇在當?shù)貙儆谥械取Ｆ髽I(yè)人力資源管理歸屬企業(yè)辦公室管理，由企業(yè)辦公室主任兼管人力資源管理。企業(yè)人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。 二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 1、缺乏高素質的經營管理人才 企業(yè)

2、需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業(yè)的發(fā)展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業(yè)技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。該企業(yè)管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經營管理人員不能直接創(chuàng)造經濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養(yǎng)。所以，該企業(yè)缺乏高素質的經營管理人才，即使有也往往留不住。 2、人力資源流失嚴重 隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業(yè)的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前

3、對這些人員的培養(yǎng)投入得不到回報，而且重新招聘、培養(yǎng)相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業(yè)人力資源流失嚴重，特別是優(yōu)秀技術人才與經營管理人才流失比一般人員要多。 三、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題 1、人力資源培訓落后 在對人力資源的使用上，該企業(yè)沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發(fā)而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發(fā)生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業(yè)重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產忙還是生產要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊

4、張，不愿安排資金培訓?？傊?，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業(yè)領導不重視人力資源培訓。 2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制 該企業(yè)在員工激勵認識上存在誤區(qū)：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業(yè)技能的發(fā)揮。該企業(yè)往往以專業(yè)技術作為提升行政管理領導的依據(jù)，存在重技術輕管理的現(xiàn)象。此外，該企業(yè)基本上還是執(zhí)行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創(chuàng)造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發(fā)揮出來。 四、“培訓與激勵”存在問題的原因 “培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業(yè)應認識到，德才兼?zhèn)?、有?chuàng)造力、有

5、貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統(tǒng)教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業(yè)在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現(xiàn)代的人力資源管理和傳統(tǒng)的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發(fā)與利用的投資、保障體制。很多企業(yè)雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統(tǒng)的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮?，F(xiàn)代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門是為員工的自我發(fā)展提供幫助的服

6、務部門。企業(yè)應當從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現(xiàn)自身的目標和價值。企業(yè)在員工成長的同時也得到了成長，實現(xiàn)了企業(yè)與員工的“雙贏”。而現(xiàn)在的企業(yè)很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。 五、企業(yè)人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考 1、重視人力資源培養(yǎng)與開發(fā) 成功的企業(yè)領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發(fā)，企業(yè)的潛能才會得到開發(fā)；只有人力資源的素質得到提高，企業(yè)的素質和競爭力才會得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力

7、資源的潛能，相當于在不增加人員數(shù)量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業(yè)效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業(yè)，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發(fā)，舍得培養(yǎng)，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優(yōu)勢和產業(yè)優(yōu)勢。在進行人力資源培養(yǎng)之前，應分析企業(yè)現(xiàn)有人力資源結構，結合未來發(fā)展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。 2、人力資源的考評與激勵 在人力資源管理方面，企業(yè)應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作： （1）建立科學的績效考核

8、體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度?？冃Э己梭w系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業(yè)領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業(yè)領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業(yè)，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。 （2）建立適合企業(yè)的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現(xiàn)組織目標的過程。激勵機制可以使員工

9、清楚認識到自己在企業(yè)中的價值所在，清楚了解到在企業(yè)中應扮演的角色，最終實現(xiàn)人力資源的合理配置。激勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)該企業(yè)的具體情況，主要有以下幾種激勵方式： a薪酬激勵。企業(yè)可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關，愿意為企業(yè)整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業(yè)的負擔，對企業(yè)的長遠發(fā)展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬

10、激勵則無人相信。 b精神激勵。精神激勵包括對企業(yè)員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業(yè)的忠誠和信任度。企業(yè)如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業(yè)與員工的雙贏。 c事業(yè)激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業(yè)激勵主要就是創(chuàng)造機會和條件保證他們能夠施展才華，讓他們創(chuàng)造事業(yè)后獲得成就感與榮譽感。 d企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產經營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所