人才邊緣化的影響與對策探究

1、書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟。人才邊緣化的影響與對策探究 【論文關(guān)鍵詞】邊緣化人才;標(biāo)準(zhǔn);個體;措施 【論文摘要】本文分析駐外國有企業(yè)的人才邊緣化現(xiàn)象、影響因素及對人才、企業(yè)和國家的影響，從而提出避免人才邊緣化應(yīng)對措施。 人才邊緣化是指作為人才的“個體”或“部分成員”因相關(guān)因素導(dǎo)致其在崗位或團隊中不被重視，被團體決策層忽視的現(xiàn)象。狹義的人才邊緣化應(yīng)理解為崗位的不適應(yīng)或者是公司決策者將某些人或崗位判定為與主業(yè)發(fā)展不同步聽之任之不加重視的消長狀態(tài);廣義的人才邊緣化是因技術(shù)創(chuàng)新和進步把落后專業(yè)或技術(shù)崗位的某個人才或某類群體排斥出局的現(xiàn)象。人才邊緣化隨知識經(jīng)濟深化發(fā)展和市場競爭結(jié)構(gòu)的變化而變化，與它

2、們之間基本是正相關(guān)的關(guān)系。人才邊緣化是一個有生命周期的動態(tài)過程，它隨著被邊緣化的人才自身學(xué)習(xí)適應(yīng)力的增強而弱化，如果不能突破自我意識的瓶頸，可能面臨被淘汰出局。 1人才邊緣化的定義 邊緣化，顧名思義是指距離事物中心偏遠地帶或事物與事物交界的部分。邊和緣都是遠離中心的形象表述，與事物主流發(fā)展的反方向移動、變化。邊緣化是一個抽象說法，引申為該事物不被看好后冷落至邊緣的狀態(tài)，是與中心的或主流的事物相排斥而不能包容的部分。比如低收入者相對于富人階層就是被邊緣化的人和物，他們不能進入富人階層主流的活動圈子而至于外圍不被重視。 2人才邊緣化判定的標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn)作為一個尺度，是衡量一事物與它事物的差異時需用的參

3、照物，判定人才邊緣化同樣需要一個標(biāo)準(zhǔn)。每個崗位都有職位要求和職責(zé)范圍，我認為判定人才邊緣化的標(biāo)準(zhǔn)是其工作崗位的設(shè)計說明書。學(xué)術(shù)而言，遠離這個標(biāo)準(zhǔn)或者根本不能勝任這個職責(zé)時即被認為人才的邊緣化。從宏觀角度出發(fā)，如果因知識創(chuàng)新導(dǎo)致的某行業(yè)效率提高帶來原有的技術(shù)或工藝被淘汰，那么所持有這種技術(shù)或本領(lǐng)的人才視為被邊緣化。社會而言，很多外生變量也能認為創(chuàng)造人才邊緣化。 本文主要從國有駐外企業(yè)的一個小小面來分析人才邊緣化的判定標(biāo)準(zhǔn)，因此除上述兩種標(biāo)準(zhǔn)外，還存有決策者標(biāo)準(zhǔn)。包括該企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展定位或領(lǐng)導(dǎo)人對公司發(fā)展關(guān)聯(lián)度松散行業(yè)及崗位涉及的人才沒有興趣，同樣視為人才的邊緣化。 3導(dǎo)致人才邊緣化因素分析 影響

4、人才邊緣化的因素包括三個層面;個體的因素、群體的因素和社會環(huán)境的因素。三個因素有內(nèi)部聯(lián)系，互相影響，其中最主要的是個體因素。 3.1個體是導(dǎo)致人才邊緣化的主要因素。組織行為學(xué)中個體是組織構(gòu)成的基本單元，個體的行為基礎(chǔ)直接影響整體素質(zhì)，個體適應(yīng)環(huán)境的能動性以及在崗位工作的創(chuàng)造性與其人才邊緣化成負相關(guān)關(guān)系。如果個體能適應(yīng)組織變革勝任其崗位責(zé)任，那么他作為人才邊緣化的可能性就非常小，否則就容易被邊緣化。 3.2群體是導(dǎo)致人才邊緣化的不可或缺的因素。群體的相互影響和互為進步必然有個崗位適應(yīng)的秩序排列，有優(yōu)秀必然就有落后，如同鮮花也有綠葉匹配的原理，這符合馬克思主義唯物辨證法。群體在為組織推進同一目標(biāo)時

5、是動態(tài)的，像沸騰的水花錯落散亂，時高時低，必然產(chǎn)生居高者和落后者，落后部分即成為不可避免的邊緣化人才。這是組織中群體競爭的反映，是導(dǎo)致人才邊緣化不可或缺的因素。 3.3社會環(huán)境是人才邊緣化的客觀因素。社會環(huán)境對組織或者組織中群體和個體都是不可控制的外生變量。比如當(dāng)前非常優(yōu)秀的人千軍萬馬考公務(wù)員，次者進入國家事業(yè)單位，剩下的人才進企業(yè)。相對于公務(wù)員和事業(yè)飯碗的，進入企業(yè)的就是相對的社會邊緣化人才。立足社會，沒有話語權(quán)。這是國家政策和福利等環(huán)境因素客觀存在導(dǎo)致企業(yè)的人才處于社會整體的邊緣化。另外科技進步、產(chǎn)業(yè)升級以及人才輩出等因素也加速了現(xiàn)有崗位人才的邊緣化。 3.4駐外企業(yè)人才邊緣化的因素。首先

6、是由上而下的因素。由于總部的發(fā)展策略改變，駐外企業(yè)發(fā)展滯后被擱置形成整體的邊緣化。另外駐外企業(yè)的決策者由于用人的偏好差異，可能原來“受寵的職員”被冷卻產(chǎn)生的人才邊緣化，或者領(lǐng)導(dǎo)人為維護自身利益啟用“自己人”放置到崗位上而冷落了其他人。其次是由下而上的因素。由于某些“人才”與領(lǐng)導(dǎo)“執(zhí)政觀點”不同拍而自甘邊緣化，或者因從事不同于駐外企業(yè)的業(yè)務(wù)而與企業(yè)離心離德，或者是其懶散和落后導(dǎo)致的崗位淘汰。人才邊緣化對駐外企業(yè)的強勢職工可能不是壞事，對弱勢職工就沒有任何益處。 4人才邊緣化對人才的影響 通過其定義和判定標(biāo)準(zhǔn)來看，對人才的影響是消極作用高于積極因素。既然作為被邊緣化的人才，在駐外企業(yè)的發(fā)展的空間肯

7、定是有限度，對其職業(yè)生涯規(guī)劃有很大影響，以下簡單分析對人才影響的兩面性。 4.1人才邊緣化對人才的積極影響 （1）促使被邊緣化的人重新思考并反省目前崗位的生存意義：駐外企業(yè)某崗位人“甲”在意識到被“掛起來”成為邊緣化的人，甲會在反省中重新自我定位。甲會考慮到自己真的不勝任嗎。原因是：被領(lǐng)導(dǎo)人的親戚頂替了;被更有學(xué)有專長的人才所替代;被新技術(shù)知識所踹開;被年輕者所頂替;觀點不合領(lǐng)導(dǎo)意圖被“冷藏”起來;自己的不求上進被形勢所迫;還有其他原因，甲會深刻反省，對其下一步職業(yè)規(guī)劃有很好的督促，在嚴(yán)峻生存下，會有對職業(yè)態(tài)度的變化起到積極推進。 （2）促使被邊緣化的人才通過不斷完善持續(xù)地學(xué)習(xí)改變邊緣化現(xiàn)狀：

8、甲能認識到在崗位上邊緣化的嚴(yán)重后果，通過督促自我學(xué)習(xí)，完善知識結(jié)構(gòu)，不斷知識充電，適應(yīng)崗位不斷變化的需要，重新成為崗位人的主人，會有揚鞭促跑的效應(yīng)。 （3）由于人才邊緣化的存在，促進人人有競爭的長效發(fā)展機制：每個人在知識經(jīng)濟深化發(fā)展和技術(shù)不斷創(chuàng)新的時代不至于被邊緣化，必然增強危機感和市場競爭意識，為完成或超越崗位說明書的職責(zé)而兢兢業(yè)業(yè)，豐富工作知識來提高工作效率，為駐外單位甚至總部做貢獻，時刻走在競爭者的前列，肯定不會被邊緣化乃至淘汰。形成長效發(fā)展機制對個人和群體都有益處。 4.2人才邊緣化對人才的消極影響?！八吞幜鳎送咛幾摺?，一般而言，人都是要面子的。當(dāng)被認為是公司崗位的邊緣化人時，

9、首先帶來的是精神創(chuàng)傷或自信心降低，產(chǎn)生消極影響，表現(xiàn)以下方面。 （1）自信心的下降和精神創(chuàng)傷。由于因崗位不適應(yīng)成為邊緣化的人，會使當(dāng)事者憂心重重，飯酒無味，自覺活地沒有勁頭，嚴(yán)重刺激其心靈深處，給精神帶來創(chuàng)傷。 （2）不安分的崗位狀態(tài)帶來低效率工作。由于被邊緣化，當(dāng)事者會灰心意冷，不再對工作投入全部精力，當(dāng)一天和尚撞一天鐘，低效率工作。駐外國企職工普遍存有這個心理，遠離總部其發(fā)展與總公司主業(yè)不夠緊密被上層領(lǐng)導(dǎo)忽視而產(chǎn)生邊緣化心態(tài)，沒有心思工作。 （3）重新?lián)駱I(yè)的經(jīng)濟損失。駐外企業(yè)職工在改制整合前期可能會有一段痛苦，個人如果從單位負氣出走，累計十多年甚至幾十年的工齡帶來的保障會大打折扣;如果安于

10、現(xiàn)狀，視同溫水池的青蛙，談不上綜合競爭力，在低工資少福利中茍且溫飽喪失拼搏大志。面臨重新?lián)駱I(yè)的經(jīng)濟損失和機會成本都比較大。 5人才邊緣化對駐外企業(yè)的影響 人才邊緣化對駐外企業(yè)有百害而無一益。為什么這樣論斷。剛才通過邊緣化對人才影響中也透視對企業(yè)的不利影響，包括以下方面，簡單分析。 （1）人才邊緣化可能使某些有才智者“另起爐灶”與本單位“同床異夢”，不利于駐外企業(yè)的發(fā)展。在人才邊緣化的不利氛圍下，駐外企業(yè)可能面臨公有資產(chǎn)的對外轉(zhuǎn)移，實施“收支兩條線”，外面注冊一個公司，有“收益”業(yè)務(wù)進個人公司，有“支出”業(yè)務(wù)進國企駐外單位，駐外企業(yè)成了個人公司的費用承擔(dān)者和對上級公司的成本中心而非利潤中心。一旦

11、改制或者重組后，最倒霉的是駐外企業(yè)一直被邊緣化的普通職員。 （2）被邊緣化的人才對總公司的用人政策產(chǎn)生道德和價值的背離，各行其是，不利于集團公司一體化管理。既然駐外企業(yè)的人才被邊緣化，上級的各項指示也成為魚后彩虹的形式，漂亮應(yīng)付但不持久。長期以往，各行其道，駐外企業(yè)只有慢慢“瘦身死掉”，退出市場。 （3）人才邊緣化使駐外企業(yè)對上級公司的政策產(chǎn)生失望，可能引發(fā)局部公司治理沖突事件。由于駐外企業(yè)職工心理上均產(chǎn)生被邊緣化，必然對公的工作沒有積極性，會打聽小道消息，尋找機會，甚至個別人尋求“損人利己”方式來為己獲取利益。因為駐外企業(yè)在邊緣化下運行創(chuàng)造的“社會蛋糕”小，更加刺激了內(nèi)部排擠、“拆臺”，可能

12、會醞釀悲劇產(chǎn)生沖突事件。顯現(xiàn)不和諧要素，不利于塑造駐外企業(yè)形象。 （4）人才邊緣化讓駐外企業(yè)沒有共同價值觀和企業(yè)文化為后盾，或多或少產(chǎn)生對總公司不利的輿論宣傳。 （5）人才邊緣化讓人才對駐外企業(yè)的前途滋生悲觀情緒，紛紛跳槽，駐外企業(yè)人才空心化加劇，不利于駐外企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。 另外，駐外人才邊緣化發(fā)展到一定情形對國家宏觀層面產(chǎn)生影響。筆者認為表現(xiàn)在兩個方面，總體上積極方面大于消極方面。在保證人才全國范圍內(nèi)有序有效地流動假設(shè)下，駐外企業(yè)人才邊緣化可以加大市場對人才配置的基礎(chǔ)作用，確保不同崗位對人才需求，達到人盡其才的目的。其積極作用表現(xiàn)為：其一，由于人才邊緣化引發(fā)的企業(yè)技術(shù)升級促進人才的自我學(xué)

13、習(xí)，對提高整體人才隊伍的素質(zhì)是一個很好催化劑;其二，人才邊緣化促使人才流動，刺激國家經(jīng)濟的發(fā)展;其三，通過市場配置人力資源，有效降低人才邊緣化帶來的負面作用。其消極作用表現(xiàn)為駐外企業(yè)以人才邊緣化為借口，實際上違背“三公”原則，安插親屬，排斥異己，把有能力的人才出局與駐外企業(yè)。這樣不利于和諧社會的建設(shè)，引發(fā)各類層次的社會矛盾。從而導(dǎo)致社會整體福利降低。 6駐外企業(yè)避免人才邊緣化的措施 （1）國家應(yīng)建立對各行業(yè)人才引進和使用評估上的指導(dǎo)性建議規(guī)則，確立并規(guī)范人才邊緣化的指導(dǎo)思想。讓企業(yè)尤其是駐外企業(yè)對人才邊緣化界定和管理工作有個方向性指導(dǎo)。 （2）培養(yǎng)企業(yè)正確用人觀。企業(yè)要教育職工人才正確觀念，同時企業(yè)在使用和對待人才上要落實公平原則，提供能人舞臺。某一案例中提到辦公地域的邊緣化并不重要，個體能力和內(nèi)心的能量才是最重要的，如果你內(nèi)心沒被放逐，你的能力和才華是不會埋沒的。對企業(yè)要樹立正確用人觀，不是碩士、博士越多越有面子，而是合適的人為公司實用創(chuàng)效乃是上策;對個體不是你有高學(xué)歷就說明擁有崗位一切，如不勝任照樣被“刷”到邊緣化?！罢嬲屪约哼吘壔乔∏∈悄悴粩辔s的心態(tài)和日漸枯竭的創(chuàng)造力，這是誰都救不了你的”。 （3）形成總公司正確人才觀和用人機制。駐外企業(yè)應(yīng)在總公司指導(dǎo)下根據(jù)其發(fā)展規(guī)模進行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，因崗設(shè)人。形成人才招聘、錄用、使用、評定的成熟機制，不能近親繁殖，