韓國高齡人員新聘用的決定因素

1、韓國高齡人員新聘用的決定因素李仁載韓國勞動研究院 研究委員一、緒論年齡與就業(yè)機(jī)會有什么關(guān)系？就業(yè)機(jī)會隨著年齡的增加將減少？大多數(shù)企 業(yè)一邊聘用有高齡人員，一邊卻排斥新聘用高齡人員的理由是什么？哪些經(jīng)濟(jì)因 素對企業(yè)新聘用高齡人員會產(chǎn)生影響？這些問題對于分析勞動力市場中年齡因 素帶來的參與經(jīng)濟(jì)活動和勞動力流動等方面差異具有重要的理論含義，同時也對 應(yīng)對急速老齡化社會的具有重要政策意義。本論文的目的就是要分析指出韓國勞 動力市場上是否存在年齡因素導(dǎo)致的就業(yè)機(jī)會差異，如果有這樣的差異，那么它 的原因在哪里。當(dāng)前，關(guān)于高齡人員新聘用機(jī)會受到限制的原因存在以下三種理論假設(shè)。第一種是“遲延支付契約” (de

2、layed payment contract )假設(shè)。遲延支付契約 的出發(fā)點是監(jiān)測問題(monitoring problem )。按照Lazear(1979, 1981)的觀點， 如果對職工的成果進(jìn)行測定和評價時伴生產(chǎn)生很多費用，就可能引起職工的怠慢 和反對。此時，企業(yè)可通過遲延支付契約緩解不完全監(jiān)視帶來的勞動動機(jī)低下的 問題，也就是說，如果以長期的契約關(guān)系為前提，在勞動契約初期支付低工資， 勞動期限后期支付高工資，由于顧及“遲延支付”威脅，職工的機(jī)會主義行為就 會得到有效防止，從而給職工提供恰當(dāng)?shù)膭趧诱T因。但這種遲延支付的刺激效應(yīng) 對那些剩余工作時間較短的高齡人員的作用相對較弱，因此那些采用

3、遲延支付契 約作為報償體系的企業(yè)，就出現(xiàn)了規(guī)避聘用高齡層人員的傾向。正如Huchens(1986)證明的那樣，遲延支付契約還以一種固定費用形式作用于契約關(guān)系,所以，由于每次聘用新的職工都必須要支付固定費用，企業(yè)更愿意與年輕的職工簽定長期聘 用合同，即企業(yè)為節(jié)省固定費用更愿意長期聘用年輕階層。結(jié)果就是企業(yè)雖然能聘用在企業(yè) 長期工作結(jié)果成為高齡階層的職工，但比較忌諱新聘用高齡階層。第二種是“企業(yè)特殊培訓(xùn)”假設(shè)。此種假設(shè)以O(shè)i(1962)和Becker(1962)的理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)特殊培訓(xùn)費用。人力資本較重要的企業(yè)，每新聘用人員都 要進(jìn)行企業(yè)特殊培訓(xùn)，所以需要進(jìn)行特殊培訓(xùn)的企業(yè)為節(jié)省固定費用支出

4、，減少 聘用次數(shù)對其比較有利。此外，企業(yè)為實現(xiàn)在特殊培訓(xùn)方面投資的收益，也必須 要使勞動合同達(dá)到一定期限以上。結(jié)果，對那些視特殊培訓(xùn)很重要的企業(yè)而言， 相對高齡層人員來說，他們更愿意新聘用年輕階層并對其進(jìn)行長期聘用，以減少 固定的培訓(xùn)費用支出，提高培訓(xùn)投資收益。遲延支付契約假設(shè)和企業(yè)特殊培訓(xùn)假設(shè)都是工資采取隨工作年限增長而增加的形式，按照這些理論，隨工作年限而增加變化的工資體系與高齡人員雇傭機(jī)會之間就是負(fù)向的關(guān)系。還有一種假設(shè)是“禁止年齡歧視政策”等政府限制高齡人員就業(yè)機(jī)會的“政府規(guī)定”(government regulation) 假設(shè)(Scott, Berger & Garen, 1995

5、) 。禁止 年齡歧視政策(anti-age discrimination)要求企業(yè)必須負(fù)擔(dān)高齡職工給企業(yè)帶來的年金、健康保險等附加費用，使得企業(yè)很難下調(diào)高齡人員的工資。因此，企 業(yè)必須要向所有年齡層的職工支付同樣的工資。這實際意味著年輕的職工得到了 比自己付出勞動貢獻(xiàn)低的報償(相同的工資 +低附加費用)，而高齡人員則獲得了 比自己付出勞動貢獻(xiàn)高的報償(相同的工資 +高附加費用)。對企業(yè)來說，聘用年 輕人員比高齡人員更為有利。如果企業(yè)不能解雇現(xiàn)有聘用的高齡人員(這很可能 會違反“禁止年齡歧視”政策)，那么政府關(guān)于勞動者報償體系的規(guī)定，大大降 低了企業(yè)新聘用高齡人員的動機(jī)。韓國目前還沒有施行禁止年

6、齡歧視政策，“政府規(guī)定”假設(shè)能否成為合理解釋還是個疑問。但由于企業(yè)支付的附加費用是一種具有固定費用，企業(yè)又無法將 工資調(diào)整到恰當(dāng)?shù)乃?，因此附加費用對企業(yè)新聘用高齡人員的影響與“政府規(guī) 定”假設(shè)的預(yù)測很類似。為驗證這些關(guān)于限制高齡人員聘用原因的假設(shè)，有必要對企業(yè)的工資體系或 人員培訓(xùn)體系等內(nèi)容進(jìn)行分析，同時分析的深度也從產(chǎn)業(yè)工種層面深入到企業(yè)層 面。本研究引用了韓國勞動研究院2004年開展的關(guān)于企業(yè)高齡人員聘用比重和聘 用機(jī)會的抽樣調(diào)查，來驗證有關(guān)限制企業(yè)新聘用高齡人員的理論假設(shè)。結(jié)果表明，“遲延支付契約”假設(shè)和“企業(yè)特殊培訓(xùn)”假設(shè)得到實證的支持，企業(yè)的工資體 系遲延支付的特征越強(qiáng)、培訓(xùn)強(qiáng)度越

7、大，企業(yè)新聘用高齡人員就越少。所以，高 齡人員的聘用機(jī)會受限雖然表面上表現(xiàn)為年齡差別，也不能就此單純地判斷是缺 乏經(jīng)濟(jì)合理性的結(jié)果。、資料為什么高齡人員的新聘用機(jī)會會受到限制？這當(dāng)然是因為企業(yè)聘用高齡職 工的需求相對較少。那么企業(yè)為什么規(guī)避聘用高齡人員呢？前面我們就對企業(yè)新 聘用高齡職工產(chǎn)生影響的有關(guān)因素提出了理論假設(shè)。假定其他條件相同，企業(yè)的 工資體系遲延支付特征越強(qiáng)、企業(yè)特殊培訓(xùn)需要越高，企業(yè)對高齡人員的聘用需 求就越小。下面我們就利用一組企業(yè)抽樣調(diào)查資料對這些理論假設(shè)進(jìn)行驗證。實證分析使用的資料是韓國勞動研究院2004年開展的企業(yè)抽樣調(diào)查資料。該 項調(diào)查以全國企業(yè)基礎(chǔ)統(tǒng)計調(diào)查中得出的企業(yè)

8、分布為標(biāo)準(zhǔn)抽取樣本，以聘用人員 30名以上的企業(yè)為對象，對企業(yè)的聘用人員結(jié)構(gòu)、勞動需求、人力資源管理體系 及勞資關(guān)系現(xiàn)狀等進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查。調(diào)查問卷由人事負(fù)責(zé)人用問卷、勞務(wù)負(fù)責(zé)人用 問卷和勞動者代表用問卷組成，分析過程中主要運用了人事負(fù)責(zé)人問卷中所包含 的企業(yè)特征、工資體系及培訓(xùn)等相關(guān)信息。除去有變量漏測的企業(yè)樣本外，最終 收集到的有用樣本數(shù)為1288個企業(yè)，有關(guān)變量的技術(shù)統(tǒng)計見表1。為了方便分析，在這里需要先對高齡人員和新聘用人員的概念進(jìn)行定義，本 文中所講的高齡人員指的是50歲以上的人員。對將哪個年齡層定為高齡人員沒有 先例和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于將哪個年齡段的職工分類為高齡職工(older workers

9、)，并沒有一致的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)前研究中對高齡人員給岀了各種各樣的定義，Hirch, Macpherson & Hardy(2000) 將50歲以上的職工確可循。這里為了與第3節(jié)按企業(yè)水平分析時使用的企業(yè)抽樣調(diào)查資料 中所定義的高齡人員保持一致，將高齡人員定義為了50歲以上的人員。雖然50歲這一標(biāo)準(zhǔn)不排除有人為設(shè)定的意味，但考慮到現(xiàn)行高齡人員聘用促進(jìn)法將50歲以上55歲以下者定義為準(zhǔn)高齡人員，將55歲以上者定義為高齡人員，也可以說 它符合法律的標(biāo)準(zhǔn)。新聘用勞動者比持續(xù)聘用勞動者的在職時間短，在這里在職 時間未滿3年的勞動者被定義為新聘用勞動者認(rèn)為高齡職工范疇，與此相反，Heywood, Ho & We

10、i(1998)將35歲以上的職工定義為高齡職工。 由于高齡的概念是相對概念，因此很難給岀最適合的特定定義。在當(dāng)前研究中之所以使用的高齡 人員定義不一致，原因就在于大家在分析過程中都是根據(jù)使用的資料的性質(zhì)對高齡人員進(jìn)行實用 性定義。因此，本文中的高齡新聘用人員 指的就是在職時間未滿3年、年齡在50歲以上的勞動者。企業(yè)抽樣資料中含有企業(yè)高齡人員聘用現(xiàn)狀及新聘用人員情況等有用的信 息。抽樣調(diào)查對企業(yè)全體勞動者數(shù)和 50歲以上勞動者數(shù)都按工種進(jìn)行了統(tǒng)計，從 而得以掌握企業(yè)高齡人員聘用的真實情況，特別是還對企業(yè)在過去一年新聘用的 人員數(shù)和過去一年新聘用的50歲以上的人員數(shù)進(jìn)行了調(diào)查，這為分析高齡人員新

11、聘用機(jī)會提供了十分有用的資料。根據(jù)企業(yè)抽樣調(diào)查報告，反映高齡人員新聘用機(jī)會受限程度的變量由高齡人 員新聘用指數(shù)和高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)兩個變量組成。高齡人員新聘用指數(shù)是用過去一年新聘用勞動者中50歲以上高齡人員所占比重除以全體勞動者中50歲以上高齡人員所占比重得出的值，即 高齡人員新聘用指數(shù)=過去一年新聘用勞動者中50歲以上人員所占比重/全體勞動者中50歲以上人員所占比重我們想要了解的為什么企業(yè)一方面聘用有高齡人員，另一方面卻限制高齡人 員的新聘用。高齡人員新聘用指數(shù)以企業(yè)當(dāng)前高齡人員聘用比例為基準(zhǔn)，來測量 高齡人員新聘用比例是怎樣的程度。對于該指數(shù)較低的企業(yè)，可以判定它雖然聘 用了高齡人員，但

12、卻有限制新聘用高齡人員的傾向。反映高齡人員新聘用機(jī)會受 限程度的第二個變量是高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)，在抽樣調(diào)查中，直接向人事負(fù)責(zé) 人提問“在選拔人員時是否會回避聘用 50歲以上的人員？”，問題答案以5分制來 表示，并將數(shù)值作為聘用規(guī)避指數(shù)(1=完全不會，2=般不會，3=中立，4二多少 會，5=的確會)，數(shù)值越大說明企業(yè)限制新聘用高齡人員的程度越高。按照遲延支付契約假設(shè)，工資體系越具有較強(qiáng)的遲延支付性質(zhì)，高齡人員新 聘用的機(jī)會就越受限制。表示工資體系遲延支付性質(zhì)的變量一一級別工資制存在 與否可通過管理人員和大學(xué)畢業(yè)剛工作人員的工資差距來反映。級別工資制是工 資隨工作年限自動增長的典型的遲延支付工資

13、體系。這個變量在管理人員(課長 以上)和一般職員都適用級別工資制時取值為 1,在兩者不都適用的時取值為0。 和級別工資制存在與否一樣，表示工資隨工作年限變化的任期工資曲線(tenure-earn ings profile)也是反映工資體系遲延支付特征的要素。在其他條件相同情況下，如果工資曲線隨工作年限上升陡峭， 說明與勞動貢獻(xiàn)相比工資增長較快， 遲延支付特征明顯(Hirch, Macpherson & Hardy, 2000)。本文將管理人員和大學(xué)畢業(yè)剛工作的人員之間的年度工資總額差作為反映企業(yè)工資隨工作年限變化 程度的變量。因此我們可以預(yù)測，級別工資制和管理人員與大學(xué)剛畢業(yè)工作人員 之間的工

14、資差這兩個變量都將對高齡人員新聘用帶來負(fù)面影響。4新聘用人員可以定義為在職未滿1年或未滿5年的職工，但分析結(jié)果不為新聘用人員定義所左右。根據(jù)企業(yè)特殊培訓(xùn)假設(shè)，企業(yè)對職工特殊培訓(xùn)的投資必要性越高，為減少固 定費用支出，企業(yè)就越會規(guī)避對高齡人員的新聘用。為考察企業(yè)特殊培訓(xùn)對高齡 人員聘用機(jī)會的影響，這里使用了有關(guān)企業(yè)教育培訓(xùn)的變量。首先，職工人均年 度總培訓(xùn)時間由企業(yè)職工人均年度培訓(xùn)時間乘以參加培訓(xùn)人數(shù)構(gòu)成，同一名職工 參加多次培訓(xùn)也都被計算入總培訓(xùn)時間。由于職工人均年度總培訓(xùn)時間會包含不 具有企業(yè)特殊培訓(xùn)性質(zhì)的一般教育培訓(xùn)，因此對高齡人員聘用機(jī)會的影響不是很 清晰。具有較強(qiáng)的企業(yè)特殊培訓(xùn)指標(biāo)性質(zhì)

15、的變量是現(xiàn)場培訓(xùn)(OJR ,這個變量在企業(yè)系統(tǒng)開展現(xiàn)場培訓(xùn)時取值為 1，反之則為 0，是一個假變量。越是系統(tǒng)開展現(xiàn) 場培訓(xùn)的企業(yè)，說明企業(yè)特殊培訓(xùn)的需求越強(qiáng)，因此對高齡人員新聘用機(jī)會產(chǎn)生 負(fù)的影響。外國針對聘用高齡人員的弊端所做的企業(yè)問卷調(diào)查 (Taylor & Walker, 200 3)顯示：回答“培訓(xùn)投資回報難”和“對新技術(shù)的適應(yīng)能力差” 最多。特別是 H irsh et al(2000) 分析結(jié)果顯示，作為企業(yè)熟練度要求變化指標(biāo)，計算機(jī)培訓(xùn)所 占比重越高，高齡人員的聘用機(jī)會就越少。在企業(yè)實施的全部培訓(xùn)中電算教育培 訓(xùn)所占的比重對高齡人員新聘用的影響，被作為培訓(xùn)相關(guān)變量納入本文統(tǒng)計分析

16、中。這個變量反映出高齡人員對電腦等電算設(shè)備熟練度較低。 因此我們可以得出， 電算教育培訓(xùn)比重越高的企業(yè)，高齡階層新聘用的機(jī)會就會越受到限制。企業(yè)為職工提供的“附加報酬”也會對高齡人員的新聘用機(jī)會產(chǎn)生影響。雖 然我們不能直接驗證“政府規(guī)定”假設(shè)，但由于附加報酬具有“準(zhǔn)固定費用”的 特征，當(dāng)企業(yè)難以通過適當(dāng)調(diào)整工資水平來消除附加報酬帶來的負(fù)擔(dān)時，附加報 酬必然成為企業(yè)減少新聘用高齡人員的誘因。作為與企業(yè)附加報酬相關(guān)的變量， 本文使用了“個人年金支援”和“退休金累進(jìn)制”兩個變量。個人年金支援是一 個假量，存在個人年金支援時取值為 1，反之則取值為 0；退休金累進(jìn)制也是假變 量，有時取值為 1，沒有時

17、取值為 0。和退休金累進(jìn)制相比，個人年金支援由于固 定費用特征更為明顯，它與高齡人員新聘用機(jī)會之間存在著負(fù)的關(guān)系。此外，高齡人員新聘用機(jī)會還受企業(yè)一般特點影響，這里使用了企業(yè)規(guī)模、 企業(yè)年齡、有無工會、市場占有率增減和產(chǎn)業(yè)集群等作為反映企業(yè)狀況的企業(yè)特 點變量。先前的研究結(jié)果，既有說企業(yè)規(guī)模與高齡人員新聘用關(guān)系為正向關(guān)系的 (Heywood, Ho & Wei., 1999; Scott, Berger & Garen, 1995)，也有說為負(fù)向關(guān)系的，還有認(rèn)為從統(tǒng)計角度可以忽略不計的 (Hirch, Macpherson & Hardy, 2000）。企業(yè)成立年頭越久，職工的平均年齡就越增長

18、，因此，企業(yè)的成立年頭越 久，高齡職工的比重就越大。根據(jù)企業(yè)特點，較高的高齡職工比率，可以成為限 制高齡人員新聘用的因素，也可能成為促進(jìn)高齡人員聘用的因素，這很難按過去 的經(jīng)驗對其關(guān)系進(jìn)行判斷。工會限制高齡人員新聘用機(jī)會的可能性比較高，相對 而言，有工會的企業(yè)里面與年齡相關(guān)聯(lián)的附加報酬等存在的可能性也較高，因此,高齡人員新聘用的固定費用支出也會相應(yīng)較高。市場占有率增減是反映企業(yè)競爭 環(huán)境的變量，一般來說競爭壓力較重的企業(yè)都不會新聘用人員，即使聘用也是以 低齡階層為主，因此，越是市場占有率趨于減少的企業(yè)，高齡人員新聘用的機(jī)會 就越小。最后，正如第2節(jié)分析的那樣，高齡人員的新聘用機(jī)會還會因企業(yè)所屬

19、 行業(yè)不同而有所差別，因此在本文的所有分析中，將產(chǎn)業(yè)集群都作為從屬變量， 實證分析過程中使用的變量的定義如表4所示。表1變量的定義及技術(shù)統(tǒng)計變量定義平均（標(biāo)準(zhǔn)偏差）高齡人員新聘用指數(shù)過去一年中新聘用人員中高齡人員所占比重/高齡人員占全體職工比重1.35(7.80)高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)5分（1=完全沒有，5=非常大）3.13(1.15)遲延支付契約級別工資制假變量，管理人員和一般職員都適用級別工資制時=10.39(0.49)管理人員和大學(xué)畢業(yè)剛工作人員之間的工資差管理人員的年度工資總額一大學(xué)畢業(yè)剛工作人員的年度工資總額16.25(8.96)企業(yè)培訓(xùn)人均年度總培訓(xùn)時間人均培訓(xùn)時間 X參加培訓(xùn)人數(shù)5

20、.39(10.43)現(xiàn)場培訓(xùn)假變量，有計劃地實施現(xiàn)場培訓(xùn)時=10.48(0.50)電算教育培訓(xùn)比重電算教育在全部教育培訓(xùn)時間中所占比重0.07(0.15)附加報酬個人年金支援假變量，有個人年金支援制度=10.06(0.25)退休金累進(jìn)制假變量，有退休金累進(jìn)制=10.157(0.364)企業(yè)特點企業(yè)規(guī)模企業(yè)職工人數(shù)262.69(564.44)企業(yè)年齡=2004年-企業(yè)成立年度20.33(13.77)工會假變量，有工會=10.34(0.48)市場占有率增減5分制（1=迅速增加，5=迅速減少）2.89(0.80)資料來源：企業(yè)抽樣調(diào)查，韓國勞動研究院，2004三、分析結(jié)果表2是將高齡人員新聘用指數(shù)作

21、為從屬變量，進(jìn)行回歸分析得到的結(jié)果。高 齡人員新聘用指數(shù)是從屬變量，如果企業(yè)在過去一年里一名高齡人員也沒有新聘 用，該值為0。在此使用回歸分析法。表2中的模型1反映的是遲延支付工資體系對高齡人員新聘用指數(shù)的影響。工 資體系采用級別工資制的企業(yè)高齡人員新聘用指數(shù)較低。另外，管理人員與大學(xué) 畢業(yè)剛工作人員之間的工資差越大，高齡人員新聘用指數(shù)也就越低。這個結(jié)果與 遲延支付契約假設(shè)的理論預(yù)測完全一致，即越是工資體系中遲延支付特征比較明 顯的企業(yè)，雖然它也聘有高齡人員，但卻表現(xiàn)出了限制高齡人員新聘用的傾向。模型2則反映的是企業(yè)特殊培訓(xùn)對高齡人員新聘用指數(shù)的影響。從統(tǒng)計結(jié)果 來看，職工人均每年總培訓(xùn)時間對

22、高齡人員新聘用指數(shù)幾乎沒有影響。正如前面 指出的那樣，由于人均總培訓(xùn)時間包括企業(yè)特殊培訓(xùn)和一般培訓(xùn)，總的培訓(xùn)時間 也有可能對高齡人員新聘用不產(chǎn)生影響。與此相反，企業(yè)是否開展反映企業(yè)熟練 度需求的系統(tǒng)性現(xiàn)場培訓(xùn)（OJR,對高齡人員新聘用指數(shù)產(chǎn)生的是負(fù)面效果，這 與預(yù)測結(jié)果吻合。此外，企業(yè)的計算機(jī)等電算化培訓(xùn)比重越高，高齡人員新聘用指數(shù)就越低， 由于高齡人員對新技術(shù)特別是電算技術(shù)的掌握能力相對較低，帶來一般培訓(xùn)的固 定費用相對較高。所以，電算技術(shù)培訓(xùn)要求較高的企業(yè)，高齡人員新聘用機(jī)會將 受到較大限制。模型3包括遲延支付工資體系、企業(yè)特殊培訓(xùn)和有關(guān)附加報酬的變量。作為 遲延支付工資體系變量，級別工資

23、制與管理人員和大學(xué)畢業(yè)剛工作人員工資差， 都對高齡人員新聘用機(jī)會具有負(fù)的影響；作為企業(yè)特殊培訓(xùn)變量，系統(tǒng)現(xiàn)場培訓(xùn) 和電算培訓(xùn)比重從統(tǒng)計結(jié)果來看也表現(xiàn)為負(fù)的關(guān)系；但本文沒有就個人年金支援 及退休金累進(jìn)制等與附加報酬費用有關(guān)的變量對高齡人員新聘用有何影響進(jìn)行 考察研究。表2分析結(jié)果：高齡人員的新聘用指數(shù)變量模型1模型2模型3-18.091*-20.314*-18.309*常數(shù)項(3.710)(3.664)(3.730)企業(yè)特點1.844*2.283*2.509*企業(yè)規(guī)模(0.573)(0.604)(0.610)0.0520.0220.036企業(yè)年齡(0.044)(0.044)(0.045)-3.6

24、91*-4.480*-3.889*工會(1.476)(1.476)(1.499)0.4240.3270.145市場占有率減少(0.701)(0.705)(0.705)遲延支付契約-4.276*-3.385*級別工資制(1.207)(1.213)管理者一大學(xué)畢業(yè)剛工作-0.153*-0.115*人員工資的差(0.066)(0.066)企業(yè)培訓(xùn)-0.0450.030人均年度總培訓(xùn)時間(0.059)(0.059)-3.107*-2.645*現(xiàn)場培訓(xùn)(1.204)(1.120)-17.030*-15.329*電算教育培訓(xùn)比重(5.055)(5.029)附加報酬-2.480 個人年金支援(2.594)

25、-0.557退休金累進(jìn)制(1.606)產(chǎn)業(yè)集群包含14.994*(0.562)包含15.001*(0.562)包含14.903*(0.558)Log likelihood-1956.606-1593.467-1946.010樣本數(shù)128812881288注：1)高齡人員新聘用指數(shù)存在0觀測值，鑒于此采用了 Tobit回歸分析法。2)()內(nèi)是標(biāo)準(zhǔn)誤差，*表示10%,*表示5%, *表示1%表3分析結(jié)果：高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)變量模型1模型2模型3常數(shù)項2.932*(0.248)3.108*(0.242)2.896*(0.248)企業(yè)特點0.0230.001-0.005企業(yè)規(guī)模(0.0.39)(0.

26、041)(0.041)0.0010.0030.001企業(yè)年齡(0.003)(0.003)(0.003)0.0160.0720.038工會(0.098)(0.098)(0.099)0.0220.0240.039市場占有率減少(0.048)(0.049)(0.048)遲延支付契約0.269*0.241*級別工資制(0.080)(0.080)管理人員一大學(xué)畢業(yè)剛工作0.013*0.011*人員的工資的差(0.004)(0.004)企業(yè)培訓(xùn)0.0020.003人均年度總培訓(xùn)時間(0.004)(0.004)0.242*0.202*現(xiàn)場培訓(xùn)(0.082)(0.082)0.562*0.486*電算教育培訓(xùn)比

27、重(0.266)(0.266)附加報酬-0.231個人年金支援(0.160)0.012退休金累進(jìn)制(0.105)產(chǎn)業(yè)集群包含包含包含1.292*1.293*1.285*(0.031)(0.031)(0.030)Log likelihood-1944.419-1946.385-1937.440樣本數(shù)128812881288注：1)、高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)的值為從1到5,鑒于此，采用了回歸分析法進(jìn)行推定。2)、()中為標(biāo)準(zhǔn)誤差，*為10%,*為5%, *為1%此外，企業(yè)特點變量中的企業(yè)規(guī)模、有無工會也與高齡人員新聘用機(jī)會有關(guān) 系。企業(yè)規(guī)模越大，高齡人員新聘用指數(shù)越高；企業(yè)成立有工會，高齡人員的新 聘

28、用指數(shù)越低。工會的存在與高齡人員的新聘用是負(fù)向關(guān)系，但與企業(yè)高齡人員 聘用比率則是正向關(guān)系。這樣的分析結(jié)果能夠解釋為仕么工會對于高齡人員維持 崗位具有積極的影響，而對高齡人員新聘用則是消極影響。這樣的解釋與一般理 論是一致的，即工會能夠履行保持既有崗位的積極作用，但在創(chuàng)造新的工作崗位 方面卻發(fā)揮的是負(fù)作用。表3給出了用高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)衡量高齡人員新聘用機(jī)會的結(jié)果，在 這種情況下得出的分析結(jié)果與將高齡人員新聘用機(jī)會作為從屬變量測定的結(jié)果 類似。高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)意味著指數(shù)越高，企業(yè)在新聘用人員時對50歲以上高齡人員規(guī)避的程度就越高，因此，根據(jù)理論上的假設(shè)，這個指數(shù)與工資體系的 遲延支付性質(zhì)

29、和企業(yè)特殊培訓(xùn)的關(guān)系都顯示為正相關(guān)。與表2將高齡人員新聘用指數(shù)作為從屬變量使用的結(jié)果不同，雖然在統(tǒng)計上對企業(yè)規(guī)模、有無工會等 企業(yè)特點變量忽略不記，但級別工資制、管理人員與大學(xué)畢業(yè)剛工作人員工資差， 以及有關(guān)企業(yè)特殊培訓(xùn)的變量現(xiàn)場培訓(xùn)、一般培訓(xùn)變量電算教育培訓(xùn)，從統(tǒng)計結(jié)果來看都表現(xiàn)為與高齡人員聘用規(guī)避指數(shù)的正相關(guān)關(guān)系。以上的分析結(jié)果對遲延支付契約假設(shè)和企業(yè)特殊培訓(xùn)假設(shè)在限制高齡人員 新聘用機(jī)會方面提供了強(qiáng)有力的證據(jù)支持。即，影響企業(yè)高齡人員新聘用的是企 業(yè)的工資體系性質(zhì)和熟練度要求。假定其他條件相同，工資體系的遲延支付性質(zhì) 越強(qiáng)、企業(yè)特殊培訓(xùn)的必要性越高，對高齡人員的新聘用就越少。四、結(jié)論綜上

30、所述，我們對高齡人員新聘用機(jī)會是否受限及其原因進(jìn)行了嘗試性的實 證分析，實證分析結(jié)果揭示了高齡人員新聘用機(jī)會是否受限、及企業(yè)為何盡管聘 用了高齡人員但仍規(guī)避新聘用高齡人員的系統(tǒng)性證據(jù)。企業(yè)抽樣資料中關(guān)于高齡 人員新聘用機(jī)會的分析證明了，企業(yè)的支付體系和熟練度要求是與高齡人員新聘 用機(jī)會受限具有密切關(guān)系的因素，即，工資體系越是具有明顯的遲延支付特點的 企業(yè)，以及對熟練度要求越高的企業(yè)，對高齡人員的新聘用需要就越趨向減少。 分析結(jié)果支持了這兩個假設(shè)，即遲延支付對高齡人員的勞動動機(jī)誘發(fā)效果較弱的 遲延支付契約假設(shè)，和企業(yè)對高齡人員特殊培訓(xùn)投入動機(jī)相對較少的企業(yè)特殊培 訓(xùn)假設(shè)。實證分析結(jié)果還包含著重要

31、的政策含義。年齡帶來的聘用機(jī)會差異，在企業(yè) 新聘用人員過程中顯示為限制高齡人員聘用的年齡歧視，但這樣的年齡歧視，表 面上在工資體系和熟練度要求等既定條件制約下，表現(xiàn)得合乎情理。如果說企業(yè) 的遲延支付工資體系和企業(yè)特殊培訓(xùn)要求，本身是來自于不合理的制度性因素， 那么高齡人員的聘用問題只有通過改變工資體系和培訓(xùn)制度來解決。但如果無法 一律斷定企業(yè)的遲延支付工資體系和特殊熟練度要求具有非效率性質(zhì)，那么，在 實行有關(guān)高齡人員聘用的公共政策，特別是年齡歧視禁止政策時，就要求要慎重 考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)合理性。最后，還想提的一點就是論文運用的分析方法有一定局限，此論文提出的實 證分析結(jié)果不是反映因果關(guān)系而是反映

32、相關(guān)關(guān)系，因此，必須要注意到有些問題 也可能存在因果關(guān)系。另外，我們也無法排除企業(yè)的異質(zhì)性特征與遲延支付工資 體系（或者企業(yè)特殊熟練要求）同時對高齡人員新聘用機(jī)會產(chǎn)生影響的可能性。 要研究這種可能性，需要進(jìn)行更深層次的研究，那樣才可能真正形成企業(yè)分年齡 層的聘用結(jié)構(gòu)抽樣調(diào)查資料。參考文獻(xiàn)Becker, Gary, I nvestme nt in Huma n Capital: A Theoretical Approach, Journal of Political Economy , 70, 1962, pp.9-49.Heywood, Joh n, Locksa ng Ho & Xian g

33、do ng Wei,“ The Determ inants of Hiri ng OlderWorkers: Evide nee from Hong Kong, Industrial and Labor Relati ons Review , 52, 1999, pp.444-459Hirsh. Barry, David Macphers on &, Mellisa Hardy, Occupati onal Age Structure and Access for Older Workers, In dustrial a nd Labor Relatio ns Review 53, 2000, pp.401-418.Hu, Luojia, The Hiri ng Decisi ons and Compe nsati on Structure of Large Firms,In dustrial a nd