我國(guó)企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考(可編輯).doc

1、我國(guó)企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考(可編輯)精選資料畢業(yè)論文屆（本）科題目：我國(guó)企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考系部：專業(yè)：班級(jí)：學(xué)號(hào)：姓名：指導(dǎo)教師：完成日期：年月日目錄摘要關(guān)健詞引言薪酬的定義薪酬制度的重要性 我國(guó)薪酬制度存在的問(wèn)題與不足薪酬支付缺乏公平性內(nèi)在不公平性外部不公平性獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性起不到激勵(lì)作用 薪酬制度設(shè)計(jì)的建議薪酬制度設(shè)計(jì)原則外部公平性原則內(nèi)部公平性原則激勵(lì)原則福利原則著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題整體薪酬模式建議整體薪酬模式的薪酬理念整體薪酬的構(gòu)成結(jié)論參考文獻(xiàn)我國(guó)企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)的思考摘要薪酬制度在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為人力資源管理的重要部分越來(lái)越受到人們的關(guān)注沒(méi)有什么事情

2、能像薪酬制度那樣引起人們?nèi)绱硕嗟那楦泻陀懻摗１疚耐ㄟ^(guò)我國(guó)現(xiàn)階段各企業(yè)的薪酬制度的總結(jié)歸納找出了現(xiàn)有薪酬制度的不合理方面并在此基礎(chǔ)上提出了一些建議希望我國(guó)的企業(yè)能夠充分重視薪酬制度的作用為企業(yè)員工提供較好的福利待遇從而也使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)充滿工作熱情和忠誠(chéng)。關(guān)健詞：薪酬、薪酬制度、整體薪酬模式引言薪酬的定義薪酬是指員工因?qū)M織 (主要指企業(yè) )提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬 )和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式(間接薪酬 )還包括較舒適的辦公室組織內(nèi)部的人際關(guān)系較多地參與決策工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。

3、從市場(chǎng)角度來(lái)看薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式或稱 “人力資源價(jià)格 ”從分配的角度來(lái)看薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。薪酬制度的重要性當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有留住高能力的員工才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地才能求生存求發(fā)展。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能留住人才用好人才已成為每個(gè)中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬制度在任何一個(gè)公司都是管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引人才同時(shí)需要有有效的薪酬激勵(lì)制度來(lái)留住人才?！景咐磕撤康禺a(chǎn)集團(tuán)屬下一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司成立初期該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性制定了一套較科學(xué)完善的薪

4、酬制度制度公司得到了較快的發(fā)展短短的兩年多時(shí)間公司的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)了。隨著公司業(yè)務(wù)的增加和規(guī)模的擴(kuò)大員工也增加了很多人數(shù)達(dá)到了多人。但公司的薪酬制度制度沒(méi)有隨公司業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場(chǎng)的變化而適時(shí)調(diào)整還是沿用以前的。公司領(lǐng)導(dǎo)原以為公司的發(fā)展已有了一定的規(guī)模經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)理應(yīng)超過(guò)以前但事實(shí)上整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡客戶的投訴也不斷增加員工的工作失去了往日的熱情出現(xiàn)了部分技術(shù)、 管理骨干離職其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。其中：公司工程部經(jīng)理在得知自己的收入與后勤部經(jīng)理的收入相差很少時(shí)感到不公平他認(rèn)為工程部經(jīng)理這一崗位相對(duì)后勤部經(jīng)理工作難度大、責(zé)任重應(yīng)該在薪酬上體現(xiàn)出這種差別所以工作起來(lái)沒(méi)有了以前那種干勁后來(lái)辭

5、職而去。因?yàn)閱T工的流失、員工工作缺乏積極性致使該公司的經(jīng)營(yíng)一度出現(xiàn)困難。在這種情況下該公司的領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性經(jīng)過(guò)對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題出在公司的薪酬制度上而且關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理對(duì)內(nèi)缺乏公平從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問(wèn)題該公司就薪酬水平進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和分析并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性公司發(fā)展又開(kāi)始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。案例分析：隨著中國(guó)加入 WTO 經(jīng)濟(jì)全球化將越來(lái)越深刻地影響著我國(guó)的企業(yè)這必將加劇企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)。因此我們

6、的企業(yè)如何應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)是人力資源管理值得探討的問(wèn)題。上述案例所述： “整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)不斷滑坡客戶的投訴也不斷增加員工的工作失去了往日的熱情出現(xiàn)了部分技術(shù)、 管理骨干離職其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的預(yù)兆。”是因?yàn)樵摴镜男匠曛贫葲](méi)能適時(shí)進(jìn)行改進(jìn)。從這一事例可以看出企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬制度如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果以求企業(yè)能吸引和留住人才造就一支高效、 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。我國(guó)薪酬制度存在的問(wèn)題與不足我國(guó)的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬制度相比有其固有的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國(guó)的改革

7、開(kāi)放我國(guó)在薪酬制度上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展但目前還存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。薪酬支付缺乏公平性薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性。內(nèi)在不公平性內(nèi)在不公平性可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過(guò)大。一般情況下企業(yè)對(duì)管理層都很重視給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見(jiàn)。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大但是基層主管要承擔(dān)很大的

8、責(zé)任生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問(wèn)題的話負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。這種職責(zé)與收人的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門(mén)同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中不同部門(mén)的員工其專業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的雖然是出于同一等級(jí)其薪酬水平也應(yīng)該有所差距這才體現(xiàn)按勞分配的原則。外部不公平性外部不公平性本文也把外部不公平性分為兩個(gè)部分。首先不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過(guò)大。我國(guó)是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國(guó)家東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)因?yàn)樾匠晁降牡貐^(qū)差距導(dǎo)

9、致了大量勞動(dòng)力的外流。作為國(guó)家公務(wù)員的教師和警察人員也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州因?yàn)樵趶V州年薪能夠超過(guò)萬(wàn)而在當(dāng)?shù)匾荒昴軖甑饺f(wàn)就很不錯(cuò)了。這種高水平人員的流動(dòng)給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄?wèn)題造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動(dòng)性更何況沒(méi)有保證的普通企業(yè)員工呢。其次是同行業(yè)國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)薪酬差距過(guò)大。我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)還不規(guī)范沒(méi)有完善的薪酬規(guī)劃制度職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險(xiǎn)還沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范文件。在部分民營(yíng)企業(yè)中還存在剝削勞動(dòng)力的情況更有甚者還雇用童工。在制度較規(guī)范的地區(qū)可能名譽(yù)收人和同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)相同但是實(shí)際收人則大打折扣。因?yàn)楦鞣N醫(yī)療和保險(xiǎn)制度的不完備性使民營(yíng)企業(yè)的職

10、工實(shí)際收人大大減少。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性起不到激勵(lì)作用獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)等形式的外在報(bào)酬已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬制度中起著重要的作用。但是在外部報(bào)酬的分配及策劃上我國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性導(dǎo)致外在報(bào)酬的激勵(lì)作用很小。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。忽略了員工需要的差異性對(duì)此企業(yè)往往陷人兩難境地。福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終這些計(jì)劃只流于形式一方面增加了企業(yè)的實(shí)施成本另一方面員工的積極性也沒(méi)有得到提高。薪酬制度設(shè)計(jì)的建議針對(duì)我國(guó)企業(yè)員工薪

11、酬制度中存在的問(wèn)題急需建立一套科學(xué)有效的薪酬制度對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。為此企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。薪酬制度設(shè)計(jì)原則外部公平性原則通過(guò)外部調(diào)查、了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)較詳細(xì)的掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。以此為參數(shù)調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進(jìn)行外部調(diào)查的過(guò)程中要注意調(diào)查方式的選擇應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄我苍S會(huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿從而提供虛假信息給企業(yè)的決策帶來(lái)不利影響內(nèi)部公平性原則業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正

12、。首先應(yīng)該從思想上著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)塑造職業(yè)行為努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬制度平臺(tái)。營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展。其次應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑云髽I(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法對(duì)處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評(píng)估。從而為制定與提升、解雇、臨時(shí)解雇和績(jī)效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù)。再次在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在。所謂暈輪效應(yīng)是指評(píng)價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征影響了自己對(duì)績(jī)效評(píng)估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷結(jié)果使員工在每一項(xiàng)目上得到大體相同的

13、評(píng)價(jià)。最近流行的一種業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估法方法度反饋法能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務(wù)水平及工作表現(xiàn)。度反饋法在上級(jí)、下級(jí)、客戶、同部門(mén)同事、跨部門(mén)同事之間互相測(cè)評(píng)將評(píng)估結(jié)果公開(kāi)發(fā)布提高評(píng)估的透明度。評(píng)估內(nèi)容更具體、全面從不同角度進(jìn)行全方位評(píng)估避免了評(píng)估目標(biāo)的過(guò)于單一。但這種評(píng)估方法在我國(guó)的應(yīng)用范圍還比較窄。我國(guó)企業(yè)要想和其他跨國(guó)企業(yè)相抗衡就必須充分重視業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不能使其流于形式。盡量縮短評(píng)估時(shí)段及時(shí)掌握員工的表現(xiàn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺(tái)反映出薪酬制度的公平性。激勵(lì)原則一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率而只追求薪酬制度的激勵(lì)作用可能會(huì)傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高

14、薪酬制度激勵(lì)作用上應(yīng)該掌握一種度過(guò)猶不及。如何把握這種度呢應(yīng)該持具體單位具體對(duì)待的態(tài)度?？鐕?guó)企業(yè)由于其所處的環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)激烈那么應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的程度鼓勵(lì)優(yōu)秀員工的創(chuàng)新精神給與他們較優(yōu)厚的待遇尤其是高層管理人員更應(yīng)該加強(qiáng)激勵(lì)的因素。目前國(guó)際上最普遍的就是以股票性期權(quán)為代表的激勵(lì)性薪酬制度。股票期權(quán)通常是指給予管理人員按某一事先確定對(duì)固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的選擇權(quán)如果股票價(jià)格上漲則獲得利潤(rùn)。股票期權(quán)能引導(dǎo)企業(yè)的高層管理者在較長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)自覺(jué)關(guān)心企業(yè)的利潤(rùn)而不是只關(guān)心一時(shí)一事因?yàn)橥ǔＧ闆r下股票的選購(gòu)期限比較長(zhǎng)這大大的刺激了管理者工作的熱情如果經(jīng)營(yíng)管理出色他們將有一筆非常豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)。美國(guó)的一項(xiàng)調(diào)查顯示的大公

15、司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)制度另一項(xiàng)調(diào)查顯示的小企業(yè)有類似的計(jì)劃其中的公司對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行增股權(quán)福利原則在當(dāng)今社會(huì)作為外在報(bào)酬的福利制度越來(lái)越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如 :自選式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式員工按照他所應(yīng)該享有的級(jí)別和其意愿選擇其所最需要的福利方式然后提出申請(qǐng)。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價(jià)值是一樣的但是這種體驗(yàn)式選擇能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統(tǒng)雖然可能會(huì)增加人事單位一些工作但人事單位本著服務(wù)員工的立場(chǎng)還是應(yīng)該多多推廣自選式的福利制度

16、。著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)除非是員工的職務(wù)得到提升否則將一直停留在最初的工資水平薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。工資與企業(yè)整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤造成了企業(yè)員工尤其是管理人員對(duì)企業(yè)效益不關(guān)心。工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)薪酬隨之變動(dòng)。調(diào)整工資有法可依有章可循減少隨意性。整體薪酬模式建議所謂整體薪酬是指企業(yè)在員工充分參與的基礎(chǔ)上建立每個(gè)員工不同的薪酬組合系統(tǒng)并定期隨著他們興趣愛(ài)好和需求的變化做出相應(yīng)的變更這是一種自主風(fēng)格的薪酬制度各個(gè)雇員可以按照事業(yè)發(fā)展、工作和

17、個(gè)人生活的協(xié)調(diào)比率決定自己的薪酬組合以及組合中各種薪酬元素的比例。情景一：某企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣大員工一年來(lái)的辛勤工作特地準(zhǔn)備了一項(xiàng)福利：為每一位員工準(zhǔn)備一個(gè)公文包。企業(yè)高層本以為廣大員工會(huì)喜歡這一份禮物沒(méi)想到卻收到了很多抱怨意見(jiàn)。有的高層經(jīng)理說(shuō)：我平時(shí)上班根本用不著公文包發(fā)一個(gè)只好留在家里。尤其是廣大女性員工更加反對(duì)她們反對(duì)都用一樣的包。王女士說(shuō)：那樣太沒(méi)個(gè)性了還不如給我一個(gè)熱水器。情景二：李祥最近又辭職了這已是他第五次跳槽。在離開(kāi)那家軟件企業(yè)前幾天老板剛剛給他加了工資。年薪萬(wàn)元的待遇對(duì)這個(gè)年齡的青年人來(lái)說(shuō)是個(gè)不小的誘惑可是李祥每次跳槽都有自己的理由： 我在那家企業(yè)工作期間一直生活在水深火

18、熱中沒(méi)完沒(méi)了的加班沒(méi)有法定節(jié)假日更不用說(shuō)年假了。雖然工資比較高可是我沒(méi)有了自己的生活。如果讓我選擇加薪還是旅游度假我寧可選擇旅游度假可是老板決不會(huì)接受這種選擇所以我只好另謀高就了。可見(jiàn)老板們認(rèn)為的美味未必適合員工的口味就像最舒適的旅館未必是最豪華、最昂貴的那一家一樣。舊的薪酬模式在很多時(shí)候已經(jīng)失效高薪根本鎖不住你想要留的人金錢(qián)刺激不再是惟一可行的手段。有人可能在瞬間就做出辭職的決定但若要他離開(kāi)他的工作伙伴時(shí)他會(huì)依依不舍。加薪可能無(wú)法使員工提高效率換一種方法也許報(bào)銷學(xué)費(fèi)能讓他心花怒放喜上眉梢?，F(xiàn)在到了換一種思維去設(shè)計(jì)員工薪酬的時(shí)候了。整體薪酬模式的薪酬理念 整體理念整體薪酬方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案

19、零碎的缺點(diǎn)這種薪酬模式整合了更多的薪酬元素強(qiáng)調(diào)薪酬的整體性?？蛻衾砟钏团f的薪酬方案最本質(zhì)的區(qū)別是從以雇主為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T為中心雇員從一個(gè)薪資的接受人轉(zhuǎn)變?yōu)樾劫Y的客戶。作為客戶就有選擇的權(quán)利老板應(yīng)該像留住優(yōu)質(zhì)客戶那樣更加關(guān)注雇員的愿望并盡量滿足他們的需求這樣的信念將成為這個(gè)制度的奠基石。業(yè)績(jī)的理念這種薪酬模式是偏重業(yè)績(jī)的一種薪酬制度業(yè)績(jī)指員工工作的成果但傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績(jī)工資這種工資形式容易犯只重結(jié)果、不重過(guò)程的錯(cuò)誤。為了克服這一缺點(diǎn)在進(jìn)行整體薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)要求員工充分參與。個(gè)性化理念對(duì)于一位母親來(lái)說(shuō)她希望薪酬組合中現(xiàn)行的福利比例大一些如更長(zhǎng)的假期、 彈性的工作時(shí)間而對(duì)于一個(gè)還沒(méi)有成家

20、的年輕人來(lái)說(shuō)他可能希望獎(jiǎng)金的比例大一些退休保險(xiǎn)的比例小一些。員工的這些需求都可以在這種薪酬制度中得到實(shí)現(xiàn)。整體薪酬的構(gòu)成在未來(lái)的薪酬制度里選擇將成為一個(gè)時(shí)髦的用語(yǔ)它表明每個(gè)員工在工作中都有更多的選擇余地同時(shí)隨著時(shí)代和需求的變化這種模式也會(huì)變化自助餐式薪酬將提供給我們無(wú)限的選擇空間并進(jìn)而構(gòu)成整體薪酬。保障薪酬基本工資這一部分薪酬對(duì)員工來(lái)講是基本生活保障的部分。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)的這一部分支出屬于人工成本所以為了減少成本往往是采用減員的方法?，F(xiàn)在我們需要重新認(rèn)識(shí)基本工資的性質(zhì)它并非僅僅是一種成本而且應(yīng)該是一種實(shí)實(shí)在在的投資。激勵(lì)薪酬獎(jiǎng)金激勵(lì)薪酬是一種一次性發(fā)放的薪酬它是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)

21、水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入是利益共享薪酬即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后員工可以共享其中一部分贏利可以以現(xiàn)金形式也可以以股權(quán)形式。在高級(jí)管理層里利用利潤(rùn)共享的方法通常是贈(zèng)送股票期權(quán)。激勵(lì)薪酬中另一種重要形式是業(yè)績(jī)薪酬企業(yè)希望通過(guò)業(yè)績(jī)薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及企業(yè)業(yè)績(jī)相結(jié)合使員工發(fā)揮出更大的潛能。薪酬的替代品福利福利薪酬是另一種形式的薪酬它更強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障大部分費(fèi)用由企業(yè)承擔(dān)。如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。傳統(tǒng)的福利制度缺乏針對(duì)性和靈活性員工不得不接受企業(yè)提供的福利形式有時(shí)可能根本不需要而巨大的福利支出給企業(yè)造成沉重的負(fù)擔(dān)企業(yè)猶如被套上繩索無(wú)法解套有的企業(yè)不堪重負(fù)而破產(chǎn)。自主式福利

22、計(jì)劃是個(gè)革命性的突破目前越來(lái)越受到歡迎。員工在規(guī)定的時(shí)間和范圍內(nèi)有權(quán)按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計(jì)劃他們享受的福利待遇將隨著他們的生活改變而改變。比如有家企業(yè)為員工提供汽車(chē)保險(xiǎn)根據(jù)彈性福利制方案有的員工也可以放棄醫(yī)療保險(xiǎn)因?yàn)樗呐渑嫉尼t(yī)療保險(xiǎn)已將他包括在內(nèi)他可以用這部分福利工資去抵消購(gòu)買(mǎi)汽車(chē)保險(xiǎn)的支出。員工們喜歡自助式福利方案是因?yàn)樗撵`活性和可選擇性同時(shí)這個(gè)方案也減少了企業(yè)成本的投入這是個(gè)雙贏的方案。薪酬的補(bǔ)充額外津貼額外津貼是一些比較特殊的工作或者在企業(yè)界擔(dān)任特殊的職務(wù)因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如購(gòu)買(mǎi)企業(yè)產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)低息的個(gè)人貸款可帶配偶旅游等。這部分雖然是薪酬領(lǐng)域里比較模糊的部分但對(duì)提高員工忠誠(chéng)度有很好的效果可以讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感提高凝聚力。良好的辦公設(shè)備和辦公環(huán)境可以為員工創(chuàng)造快樂(lè)的工作心情。額外津貼讓員工輕輕松松就過(guò)上了高檔生活從而大大地增加了他們的實(shí)際薪酬。薪酬的柔性部分個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量薪酬激勵(lì)中除了物質(zhì)激勵(lì)以外還包括精神激勵(lì)而且對(duì)許多年輕人來(lái)說(shuō)它的分量舉足輕重決定了他最終是走還是留這是一種讓員工終身收益的薪酬。個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)年紀(jì)輕輕就功成名就是每個(gè)人的夢(mèng)想大家總是以一個(gè)人職位的高低去評(píng)價(jià)他的成功所以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)向上攀升一直是員工工作的動(dòng)力之一。但是隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化組織