人力資源管理相關(guān)知識

1、人力資源管理相關(guān)知識人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠流長。從時間上看，從18世紀末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。 人事管理階段 人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。 （一）科學(xué)管理階段 20世紀初，以弗雷德里克溫斯洛泰勒等為代表，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰

2、勒發(fā)表了科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。 （二）工業(yè)心理學(xué)階段 以德國心理學(xué)家雨果芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進程。雨果芒斯特伯格于1913年出版的心理學(xué)與工業(yè)效率標志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。 （三）人際關(guān)系管理階段 1929年美國哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的霍桑工廠進行了長達九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。 人力資源管理階段 人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段。 “人力資源”這一概念早在1954年就由彼德德魯克在其著

3、作管理的實踐提出并加以明確界定。20世紀80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。 人力資本管理階段 將人視為一種資本來進行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動中，具有以下的特點： 1.人力資本可以產(chǎn)生利潤 2.人作為資本，可以自然的升值 3.對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤 4.人作為一種資本，參與到利潤分配中。

4、 以人為本管理階段 以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶的“上帝地位”被員工取代。 以人為本的管理理念是，當企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候（如工作環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、創(chuàng)作力將會極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。 工作體系 人力資源管理的結(jié)構(gòu) 以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來 人力資源管理關(guān)系 一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系 二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系 三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系 人力資源管理體系運作 1.由財務(wù)部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫公司招聘人員需求表 2.提出招聘人員的需求

5、理由，對招聘人員的詳細要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批 3.通過后，將公司招聘人員需求表轉(zhuǎn)人力資源部 4.由人力資源部首先對應(yīng)聘人員進行初選。 相關(guān)價值 表現(xiàn)形式 馬克思認為，勞動力的價值表現(xiàn)為維持勞動力再生產(chǎn)的生活資料的價值。人力資源價值的范圍則要寬泛得多，知識、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為： 1.維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價值； 2.維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價值； 3.提高人力資源價值的活動費用(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用)。 價值評估 人力資源價值評估是指注冊資產(chǎn)評估師依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估準則，對企業(yè)

6、人力資源價值在評估基準日特定目的下的價值進行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上不同，在量上也存在較大的差異,但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的,明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。 價值計量 人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進入新世紀，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人

7、力資源價值進行計量。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心。 （1）獲取 根據(jù)企業(yè)目標確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。 獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。 a工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。 b人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工

8、作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。 c招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價中心等。 d使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。 （2）整合 通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個體、群眾的目標、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。 （3）保持 通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安

9、全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。 保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。 a報酬：制定公平合理的工資制度。 b溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。 c勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進勞資關(guān)系的改善。 （4）評價 對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。 評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

10、（5）發(fā)展 通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。 a員工培訓(xùn)：根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對培訓(xùn)效果進行評估。 b職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個人成長的需要。qcwa3ptgz7r4i30ka1dkaghn3xtkknbycudxqa7fhyi2chhi92tgkqcwa3ptgshls50clmtwn60eo8wgqv7xav2ohum32wgeauwydiaw

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