績效考核方案范文匯編5篇（多篇匯編）

1、it will be more beneficial to treat your competitors as rivals rather than enemies.通用參考模板（頁眉可刪）2021年績效考核方案范文匯編5篇 績效考核方案 篇1為了維護廣大教職工利益，明確績效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規(guī)律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實績，激勵先進，促進發(fā)展，客觀公正，簡便易行”的原則，特制定本方案。一、指導思想以學校教師績效考核實施為契機，充分發(fā)揮績效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續(xù)健康快速發(fā)展

2、。二、實施對象學校在崗的教師。三、績效考核內容及量化計分辦法教師績效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學突出的教師可設獎勵分。(一)、師德考核1、扣分項目：（1）不按時上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。（2）考試監(jiān)考遲到；每次扣5分。監(jiān)考過程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門口及教室門外的，扣20分，出現(xiàn)雷同卷的扣15分。（3）不服從或不接受學校工作安排的；扣10分。（4）一月內無故1節(jié)；扣40分，兩節(jié)以上取消當月績效考核分數(shù)，并上報上級主管部門。（5

3、）出現(xiàn)教學事故的，扣40分。2、加分項目（1）教職工發(fā)現(xiàn)并制止學生違紀，發(fā)現(xiàn)并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。（2）主動上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。（二）履職考核120分：1.教育教學過程（75分）主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態(tài)度、責任心等。采取學校和學生評議的方式進行，每月評比教務科評分。（1）備課：按學校規(guī)定，根據(jù)各教師備課的實際情況，通過學校教務科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。（2）教學：課堂中發(fā)現(xiàn)學生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課

4、時間發(fā)現(xiàn)5人（含5人）睡覺，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。（3）批改：根據(jù)作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細等指標由教務科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。（4）教研分析：及時（每月至少一次）進行質量分析、試卷分析、學情分析以調整教情給10分。（5）有教學計劃，能按計劃進行教學給5分。2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務目標完成情況和工作的實際效果。（1）每月完成學校規(guī)定聽課節(jié)數(shù)的給10分。（2）完成規(guī)定的校組織的教研會議、聽課評課、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動等20分。由教務科評分。教職工參加校組織的教研會議、聽課評課

5、、集體備課、培訓學習、公開課、競賽活動缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.（3）每月至少在學?；騩a系統(tǒng)上傳一篇論文或學習心得或教育教學隨筆、教學反思等給10分。3.教師專業(yè)發(fā)展（5分）：重點考核教師拓展參加各類培訓進修、拓展專業(yè)知識、提高教育教學能力的情況。（1）積極參與校本研究給2分。（2）積極向學校博客上傳材料的給3分。4.考勤（15分）5.千分制考核由學生科負責。（25分）（三）教育教學貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務完成的同時，參加教育行政部門確認或組織的教育教學比賽或其他活動，并取得的成績。（1）教師主講優(yōu)質課、公開課獲獎；撰寫論文或輔導學生獲獎；各類業(yè)

6、務競賽獲獎等。（5分）（2）參與校級師范課開課的。（2分）（3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）四、教職工績效考核結果作為績效工資分配、崗位聘任聘用、職務晉升和表彰獎勵的重要依據(jù)。對履行崗位職責，完成學校規(guī)定教育教學任務的考核人員，發(fā)放按相應等次發(fā)放獎勵性績效工資。對沒有考核結果的，取消獎勵性績效工資發(fā)放。五、本方案經(jīng)教代會通過后實施?？冃Э己朔桨?篇2一、被考核人員財務部經(jīng)理、主管、會計人員二、考核責任人：財務部經(jīng)理的考核人為財務總監(jiān)財務部主管的考核人為財務部經(jīng)理財務部會計人員的考核人為財務部主管。三、考核方法：1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。2

7、、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。四、考核時間：1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事行政部備案。2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務部。3、在試用期間的管理人員不參加年

8、度考核。注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。五、考核內容：考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：1、崗位職責考核（考核的重點）：指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿盏耐瓿汕闆r進行評價?；究己艘赜蒳so規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。2、能力考核：指對具體職務所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬Α?chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。3、品德考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。4、

9、組織紀律考核：指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。說明：24項考核占總考核分數(shù)的30%六、考核等級：1、a級（優(yōu)秀級）95100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。2、b級（良好級）8094分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。3、c級（合格級）6579分工作成果均達到目標任務要求標準。4、d級（較差級）6064分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經(jīng)努力可以達到。5、e級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經(jīng)督導而未改善的。八、考核紀律：1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不

10、可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。績效考核方案 篇3方法內容內容績效考核辦法通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行

11、為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業(yè)人事管理的重要內容，更是企業(yè)管理強有力的手段之一。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。在企業(yè)中進行業(yè)績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業(yè)績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統(tǒng)一的認識。1方法績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，常見績效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等：一、相對評價法（1）序列比較法（2）相對比較法相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之后，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個人的得

12、分相加，總分越高，績效考核的成績越好。（3）強制比例法強制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績，將被考核者按一定的比例分為幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考核的方法。二、絕對評價法（1）目標管理法目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最后根據(jù)被考核人完成工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考核的標準達成一致。在時間期限結束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標準來進行考核。（2）關鍵績效指標法關鍵績效指標法是以企業(yè)年度目標為依據(jù)，通過對員工工作績效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門和員工個人一

13、定期限內綜合業(yè)績的關鍵性量化指標，并以此為基礎進行績效考核。（3）等級評估法等級評估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進行評估?？偝煽儽銥樵搯T工的考核成績。（4）平衡記分卡平衡記分卡從企業(yè)的財務、顧客、內部業(yè)務過程、學習和成長四個角度進行評價，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標不同的權重，實現(xiàn)對企業(yè)的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。三、描述法（1）全視角考核法全

14、視角考核法（360考核法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考核者進行考核的一種考核方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。（2）重要事件法重要事件是指考核人在平時注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現(xiàn)要形成書面記錄，根據(jù)這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考核結果?？冃Ф抗芾矸ㄕ窃诓煌臅r期和不同的工作狀況下，通過對數(shù)據(jù)的科學處理，及時、準確地考核，協(xié)調落實收入、能力、分配關系。四、目標績效考核法目標績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效

15、考核也應服從總目標和分目標的完成。因此，作為部門和職位的kpi考核，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發(fā)。同時公司的.領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考核負責，不能向下屬推卸責任。績效考核區(qū)分了部門考核指標和個人考核指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。五、寫實考評法考核指標的smart原則s：(specific) -明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確的理解目標；m：(measurable)-可量化的。一家企業(yè)要量化老板、量化企業(yè)、量化組織架構。目標、考核指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導

16、致標準的模糊，一定是要數(shù)字化的。沒有數(shù)字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現(xiàn)誤差；a：(attainable)-可實現(xiàn)的，目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現(xiàn)的，既不過高也不偏低。比如對銷售經(jīng)理的考核，銷售收入20_萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現(xiàn)性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；r：(realist) -實際性的、現(xiàn)實性的，而不是假設性的?，F(xiàn)實性的定義是具備現(xiàn)有的資源，且存在客觀性、實實在在的；t：(time bound)-有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規(guī)定的時間內完成，時間一到，就要看結果

17、。如要求20_萬的銷售額，單單這么要求是沒有意義的，必須規(guī)定在多長時間內完成20_萬的銷售額，這樣才有意義。如何設定目標目標績效_于對企業(yè)經(jīng)營目標的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。從管理學上說，目標是比現(xiàn)實能力范圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降模氲玫降?，愿意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數(shù)據(jù)，有人認同，有完成的周期，還要有激情，

18、要經(jīng)過精確的預算和計劃。目標設立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發(fā)展。通過目標分解所得到的指標，其考核的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的?？冃Э己吮仨毷怯缮隙碌?，董事長、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。常見的指標銷售額（銷售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）采購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）管理成本（運營成本節(jié)約率）營銷成本（費銷比）人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、

19、工作飽和度、工資效益比）稅務成本（節(jié)稅率、稅銷比）商業(yè)模式建設（商業(yè)模式的量化、標準化、有形化）生產(chǎn)系統(tǒng)建設（生產(chǎn)流程、標準的制定、頒布、培訓、實施、修訂）組織系統(tǒng)建設（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓、實施、修訂、評估）業(yè)務系統(tǒng)建設（業(yè)務流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）財務體系建設（財務流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒布、培訓、實施、修訂）常用方法一、簡單排序法（一）簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考核對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ”的順序。 該方法的優(yōu)點和缺點。（二）簡單排序法的操作 首先，擬定考核的項目。

20、 第二步，就每項內容對被考核人進行評定，并排出序列。 第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加，得出各自的排序總分數(shù)與名次。二、強制分配法（一）強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。（二）強制分配法的適用性三、要素評定法（一）要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考核和定量考核結合起來的方法。 該方法的優(yōu)點與缺點。（二）要素評定法的操作（1）確定考核項目。（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓。（4）進行考核打分。（5

21、）對所取得的資料分析、調整和匯總。四、工作記錄法工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核。 該方法的優(yōu)點和缺點。五、目標管理法（一）對于目標管理的認識1目標管理的含義 目標管理法（mbo）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。2目標管理的優(yōu)點 目標管理法的優(yōu)點較多，也有一定的局限性。（二）

22、目標的量化標準 目標管理要符合“smart”的原則，其具體含義。（三）目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責范圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結6.考核及后續(xù)措施六、360度考核法（一）360度考核法的含義 360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法，也稱全方位考核法或全面評價法。（二）360度考核法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然后，對被考核者的各方面做出評價。 在分析討論考核結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。（三）360度考核法的優(yōu)缺點360度考核法的優(yōu)點打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“

23、光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確?？梢苑从吵霾煌己苏邔τ谕槐豢己苏卟煌目捶?。防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業(yè)績指標）。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。360度的不足考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑

24、。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”?？己伺嘤柟ぷ麟y度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者?？冃Э己朔桨?篇4一 目的：加強生產(chǎn)效率，提高干部積極性，降低成本。二 適應范圍：課長級以上干部三 具體內容1生產(chǎn)車間課長及主任級干部績效考核方案（標準總分100分）（包括裁斷，繡花車間，復合車間，備料倉，針車 成型單位）11生產(chǎn)效率（35分）：（可超分）111本單位生產(chǎn)成品個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量為基礎和當月實際生產(chǎn)效率相比 較得出生產(chǎn)效率分。112計算方式：當月生產(chǎn)總量/當月總工時/個人單位時間生產(chǎn)數(shù)量_

25、35=生產(chǎn)效率分數(shù)123生產(chǎn)效率特別扣分：因本單位原因造成定單進度延誤每延誤一天扣3分113如當月未被扣分可加20分12生產(chǎn)品質（35分）：（可負分）121由品管單位每日檢查各單位成品得出檢查結果計算品質分數(shù)122計算方式：檢查不良品數(shù)/檢查總量_35=生產(chǎn)品質分123生產(chǎn)品質特別扣分：a每報廢一雙成品扣1分b因本單位品質問題造成其他單位延誤進度或停工待料每次扣3分c因本單位品質問題造成翻箱每次扣5分13環(huán)境整理（20分）131由行政部門每星期最少檢查一次各單位環(huán)境整理狀況得出132計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100_20=環(huán)境整理分數(shù)14工作配合（10分）（可負分）141同級干部工作不

26、配合每次扣3分142不支持下級工作，狹私報復每次扣8分143不支持上級工作，每次扣5分2追料人員績效考核方案（標準總分100分）（包括原料倉，成型備料倉，）21生產(chǎn)效率（60分）：（可超分）211未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣3分212未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣5分213未按進度要求時間配套材料到位直接影響出貨者每次扣10分214如當月未被扣分可加20分22材料品質（20分）（可負分）221由于材料品質影響后續(xù)單位進度或品質者每次扣5分222由于材料品質造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分23環(huán)境整理（10分）231由行政部門每星期最少檢查一次各

27、單位環(huán)境整理狀況得出232計算方式：本月環(huán)境總分/檢查次數(shù)/100_10=環(huán)境整理分數(shù)24工作配合（10分）（可負分）241同級干部工作不配合每次扣3分242不支持下級工作，狹私報復每次扣8分243不支持上級工作，每次扣5分3采購人員績效考核方案（標準總分100分）31生產(chǎn)效率（70分）：（可超分）312未按進度要求時間配套材料到位未影響后續(xù)單位進度者每次扣5分312未按進度要求時間配套材料到位有影響后續(xù)單位進度者每次扣15分314如當月未被扣分可加20分32材料品質（20分）（可負分）321由于材料品質影響后續(xù)單位進度或品質者每次扣5分322由于材料品質造成生產(chǎn)單位停工待料者每次扣8分33工

28、作配合（10分）（可負分）331同級干部工作不配合每次扣3分332不支持下級工作，狹私報復每次扣8分333不支持上級工作，每次扣5分4技術部干部績效考核方案（標準總分100分）41生產(chǎn)效率（70分）：411未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天未造成車間進度延誤每次扣5分4，1，2未按進度表要求時間發(fā)出沖刀每延誤一天有造成車間進度延誤每次扣10分414如當月未被扣分可加20分42技術失誤（20分）（可負分）421大貨紙版設計錯誤造成現(xiàn)場工作停頓或影響生產(chǎn)品質每次扣5分422未能及時跟蹤沖刀試做造成現(xiàn)場工作失誤每次扣5分43工作配合（10分）（可負分）431同級干部工作不配合每次扣3分432不支持

29、下級工作，狹私報復每次扣8分433不支持上級工作，每次扣5分5生產(chǎn)文員績效考核方案（標準總分100分）51工作效率（70分）（可超分）511工作報表因自身原因填寫錯誤每處扣3分512工作報表因生產(chǎn)單位上報錯誤未能發(fā)現(xiàn)造成報表錯誤每次扣1分513工作報表未能按規(guī)定時間完成每次扣5分514如當月未被扣分可加20分52生產(chǎn)下單（30分）（可負分）521生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤未造成生產(chǎn)損失每次扣5分522生產(chǎn)下單（包括指令單，及部分原物料采購單）出現(xiàn)錯誤已造成生產(chǎn)損失每次扣10分6品管經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）61生產(chǎn)品質（80分）611由生產(chǎn)定單翻箱比例計算工作

30、績效612計算方式：當月翻箱總雙數(shù)/當月總生產(chǎn)量-公司允許翻箱比例_100=績效分數(shù)613公司因生產(chǎn)品質問題保函出貨每次扣5分6。1。4遇公司因生產(chǎn)品質問題遭客人索賠取消當月績效分數(shù)62工作配合（20分）（可負分）621同級干部工作不配合每次扣3分622不支持下級工作，狹私報復每次扣8分623不支持上級工作，每次扣5分7生產(chǎn)經(jīng)理績效考核方案（標準總分100分）71生產(chǎn)控制（35分）（可超分）711由_件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成712計算方式：（成型生產(chǎn)效率分_50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)_50%）_35分=生產(chǎn)控制分713如當月未被扣分可加20分72

31、生產(chǎn)品質（35分）721由_件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質分數(shù)綜合而成722計算方式：（品管經(jīng)理品質分數(shù)_50% 其他單位生產(chǎn)品質總分/單位數(shù)_50%）_35分=生產(chǎn)品質分數(shù)713公司因生產(chǎn)品質問題保函出貨每次扣5分714遇公司因生產(chǎn)品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分73環(huán)境控制（20分）731由_件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成731計算方式：（成型環(huán)境整理分_50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)_50%）_20分=環(huán)境控制分74工作配合（10分）（可負分）721同級干部工作不配合每次扣3分722不支持下級工作，狹私報復每次扣8分723不支持上

32、級工作，每次扣5分8 生產(chǎn)廠長績效考核方案（標準總分100分）811生產(chǎn)控制（35分）811由_件中第1 2 3 4 5條中所有單位生產(chǎn)及工作效率綜合而成812計算方式：（針車生產(chǎn)效率總分/3_50% 其他所有單位生產(chǎn)效率總分/單位數(shù)_50%）_35分=生產(chǎn)控制分814如當月未被扣分可加20分82生產(chǎn)品質（35分）821由_件中第1 2 3 4 5 6條中所有單位生產(chǎn)品質分數(shù)綜合而成822計算方式：（品管經(jīng)理品質分數(shù)_50% 其他單位生產(chǎn)品質總分/單位數(shù)_50%）_35分=生產(chǎn)品質分數(shù)813公司因生產(chǎn)品質問題保函出貨每次扣5分814遇公司因生產(chǎn)品質問題遭客人索賠取消當月品質績效分83環(huán)境控制（

33、20分）831由_件中第1 2 3 4 5條中所有單位環(huán)境整理分數(shù)綜合而成831計算方式：（針車環(huán)境整理總分/3_50% 其他所有單位環(huán)境整理總分/單位數(shù)_50%）_20分=環(huán)境控制分84工作配合（10分）（可負分）821同級干部工作不配合每次扣3分822不支持下級工作，狹私報復每次扣8分823不支持上級工作，每次扣5分9副總績效考核方案91工廠控制（70分）911由生產(chǎn)廠長 經(jīng)理及品管經(jīng)理績效分綜合而成912計算方式：（生產(chǎn)廠長績效分 生產(chǎn)經(jīng)理績效分 品管經(jīng)理績效分）/3_70/100=工廠控制分92成本控制分（30分）921按工廠成本控制計劃完成程度計算922計算方式：由總經(jīng)理直接評分四

34、績效獎勵1月獎勵：各單位責任人當月績效分數(shù)/100_當月進度獎金=當月績效獎勵2年獎勵：各單位責任人當年績效總分數(shù)/月數(shù)/100_本年年度獎金=年績效獎勵五 附件及說明1 工時計算規(guī)定11 各生產(chǎn)單位各小組出勤總人數(shù)_當天工作時數(shù)=當天工時112 當天工作時數(shù)計算規(guī)定：公司規(guī)定上班時間內（加班不得超過晚10：30分）按實際小時計算，超過晚10：30分者每半小時以一小時計算，超過晚12；00時者每半小時以一個半小時計算113 以該單位最后一名下班員工實際下班時間為該單位整體下班時間114最后時間不足半小時者以半小時計算2個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量21以休閑鞋為標準，所有其他鞋型均按公司規(guī)定對照休閑

35、鞋做出相應比例標準22各單位個人單位時間生產(chǎn)標準數(shù)量由各單位干部及經(jīng)理級以上干部討論結果呈報總經(jīng)理批準3進度規(guī)定31由生產(chǎn)廠長及經(jīng)理協(xié)同制定公司生產(chǎn)進度總表呈總經(jīng)理批準32所有單位收到新的進度表時必須仔細核對并于24小時內回復本單位進度問題，否則視為默認所規(guī)定進度33每半月進度修改一次，其余時間如須更改進度須經(jīng)總經(jīng)理批準4 所有當天績效工作檢查及記錄結果須于次日公布，由行政部門執(zhí)行，各單位配合績效考核方案 篇5一.績效考核的目的1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達到企業(yè)員工的雙贏工作。2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提

36、高員工在工作中的主動性和積極性。4.建立以部門、班組長為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。5.通過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。二.績效考核的原則1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部。（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。定量考核：a.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。b.員工：本崗位崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作，工作業(yè)績。定性考核：勞動紀律，團結協(xié)作，服務質量，盤點工作，知識考核三、考核內容及適用對象1.考核內容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導購員）。3.新到職員工從次月參加業(yè)績