績效考核方案匯編9篇

1、do everything possible to hire an expert doctor with brilliant skills, it is better to hire an on-call and cheap quack doctor.悉心整理助您一臂（頁眉可刪）績效考核方案匯編9篇 績效考核方案 篇1一、績效考核的目的績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借

2、以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己耸菍T工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。二、績效考核的基本原則客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。三、績效考核周期中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。月考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況;季考核時間安排為月的每月日開始，至下月日上報考核情況;半年考核時間安排為月日開始，月日前上報考核情況;全年考核時間安排為月日至下一年度月日結(jié)束。四、績效考核內(nèi)容三級正職以上中層干部

3、考核內(nèi)容()領(lǐng)導(dǎo)能力()部屬培育()士氣()目標(biāo)達成()責(zé)任感()自我啟發(fā)員工的績效考核內(nèi)容一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德二能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力三勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤四績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。五、績效考核的執(zhí)行集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。六、績效考核方法中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職

4、責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))%+本季度考核分?jǐn)?shù)%第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))%+本季度

5、考核分?jǐn)?shù)%第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))%+本季度考核分?jǐn)?shù)%年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))%+年度考核分?jǐn)?shù)%個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)

6、整。浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好?？冃Э己朔桨?篇2我市自20_年推行家庭醫(yī)生責(zé)任制服務(wù)工作以來，全市各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)組建了以

7、全科醫(yī)生為核心的家庭醫(yī)生服務(wù)團隊，為廣大社區(qū)居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人群實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。為進一步提高基層衛(wèi)生服務(wù)效率，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作實際，特制定本考核方案。一、目的通過建立家庭醫(yī)生服務(wù)質(zhì)量考核體系，進一步明確家庭醫(yī)生工作內(nèi)容及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，對家庭醫(yī)生進行全面管理和綜合評估，通過考核獎優(yōu)罰劣，在機構(gòu)內(nèi)營造崗位競爭氛圍，充分調(diào)動家庭醫(yī)生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務(wù)效率和質(zhì)量。使社區(qū)居民與家庭醫(yī)生形成長期、穩(wěn)定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務(wù)關(guān)系，在全市形成“讓家庭擁有醫(yī)生，讓醫(yī)生走入家庭”的和諧社區(qū)醫(yī)療新常態(tài)。二、

8、考核原則（一）公平原則 全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)（中心/站）使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。（二）嚴(yán)格原則 嚴(yán)格按照考核流程及包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生團隊績效考核指標(biāo)（試行）實施，并對照團隊及成員實際工作量進行評估，考核結(jié)果由各機構(gòu)考核小組負責(zé)整理存檔。（三）公開原則 績效考核的結(jié)果應(yīng)在考核結(jié)束后公示，以保證公正性。（四）獎懲結(jié)合原則 考核結(jié)果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。（五）溝通與反饋原則 考核結(jié)果要向被考核者反饋，并提出整改意見等，發(fā)揮教育促進作用。三、考核對象全市所有登記在冊的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)（中心/站）組建的家庭醫(yī)生團隊及成員。四、考核內(nèi)容考核內(nèi)容主要包括團隊管理、服務(wù)功能和服務(wù)效果三方面

9、內(nèi)容。考核實行百分制，其中團隊管理占20分，服務(wù)功能占50分，服務(wù)效果占30分。具體見考核指標(biāo)（見附件1）。（一）團隊管理 包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考核評價家庭醫(yī)生整體簽約情況、內(nèi)部管理機制、信息化手段利用的程度，并以當(dāng)年目標(biāo)值為基準(zhǔn)，綜合考核團隊管理狀況。（二）服務(wù)功能 包括基本醫(yī)療、基本公共衛(wèi)生服務(wù)和雙向轉(zhuǎn)診三方面。基本醫(yī)療包括醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、合理醫(yī)療及醫(yī)療質(zhì)量；基本公共衛(wèi)生服務(wù)包括重點人群服務(wù)、健康教育、預(yù)防接種、特殊人群保??；雙向轉(zhuǎn)診包括向上和向下轉(zhuǎn)診，充分體現(xiàn)家庭醫(yī)生的綜合服務(wù)功能。（三）服務(wù)效果 從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、居民知曉率和滿意度三方面評價考核家庭醫(yī)生團隊的服務(wù)效果；通

10、過對服務(wù)對象及機構(gòu)內(nèi)部的滿意度調(diào)查，對家庭醫(yī)生式服務(wù)滿意度進行測評。五、簽約要求（一）制度 以“分片包戶制”為基礎(chǔ)，各家庭醫(yī)生團隊?wèi)?yīng)有明確的分工機制，對服務(wù)區(qū)域進行合理的分片（社區(qū)）、分小區(qū)（樓棟）、分家庭（居民），根據(jù)服務(wù)能力，確定各家庭醫(yī)生負責(zé)的戶數(shù)。（二）宣傳 各家庭醫(yī)生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發(fā)放宣傳折頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫(yī)生和對服務(wù)內(nèi)容的宣傳，充分告知并引導(dǎo)簽約。（三）簽約 以戶為單位，家庭成員為組成，按照自愿原則，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)家庭醫(yī)生與家庭代表簽訂包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務(wù)協(xié)議書（見附件2），一式兩份，并存放于家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可

11、根據(jù)自身健康需求，在醫(yī)生的建議下選擇具體服務(wù)項目。建議重點人群及慢性病高危人群簽約時間13年，一般人群35年為宜。（四）記錄 居民簽約后，由責(zé)任醫(yī)生將簽約真實信息記錄于包頭市社區(qū)家庭醫(yī)生式服務(wù)績效統(tǒng)計表（見附件3）。（五）服務(wù) 按照協(xié)議規(guī)定，家庭醫(yī)生團隊落實各項服務(wù)承諾，并將服務(wù)內(nèi)容詳細記入健康檔案，以備考核。（六）評價 各家庭醫(yī)生團隊為居民提供服務(wù)后，應(yīng)及時獲取居民對服務(wù)內(nèi)容和服務(wù)質(zhì)量的評價，根據(jù)居民反饋信息不斷改進服務(wù)方式，提高服務(wù)質(zhì)量。（七）總結(jié) 各社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)要做好家庭醫(yī)生績效考核及相關(guān)工作資料的總結(jié)和整理歸檔工作，如實填寫包頭市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)基本公共衛(wèi)生服務(wù)工作完成情況當(dāng)月工作

12、量報表，由各旗縣區(qū)衛(wèi)計局匯總后，于次月5日前以電子版形式報市社管中心。六、考核方法及流程家庭醫(yī)生績效考核流程分層級進行，具體如下：一級考核 建議以“月”為單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業(yè)務(wù)工作進行質(zhì)量自查。二級考核 結(jié)合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)，應(yīng)由中心組織完成自身及管轄社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站的家庭醫(yī)生考核工作，獨立的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站參照一級考核，建議每季度考核1次。三級考核 旗縣區(qū)衛(wèi)計局應(yīng)對轄區(qū)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)家庭醫(yī)生工作開展情況進行考核，建議半年和年終各考核1次?？己肆鞒蹋嚎己朔桨缚己酥笜?biāo)考核評分一級考核及總結(jié)二級考核三級考核綜合考評及反饋績效獎懲考核整改追蹤整改匯總分

13、析?？冃Э己朔桨?篇3一、基本原則（一）堅持科學(xué)、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則；（二）建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系；（三）按照權(quán)責(zé)對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系、責(zé)任關(guān)系；（四）按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認(rèn)真履行績效管理的職責(zé)，切實承擔(dān)起績效責(zé)任和績效管理責(zé)任；（五）績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門；（六）注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。二、總體要求（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上，考核者應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司制定的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；（二）考核者要把績效考核作

14、為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導(dǎo)、績效溝通、績效反饋，指導(dǎo)、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；（三）加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責(zé)范圍及時檢查和處理，追究有關(guān)人員的責(zé)任。三、考核指標(biāo)（一）部門績效考核：結(jié)合年度全面預(yù)算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎(chǔ)上，由公司財務(wù)管理部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(biāo)（即各部門經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作）、方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標(biāo)責(zé)任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。1

15、、考核指標(biāo)采取“定量+定性”的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的工作業(yè)績，由關(guān)鍵績效指標(biāo)和一般績效指標(biāo)組成。2、關(guān)鍵績效指標(biāo)基于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對戰(zhàn)略目標(biāo)的細化和具體化；一般績效指標(biāo)基于對工作職責(zé)的考核。3、公司人力資源部牽頭組織制定公司員工績效考核指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準(zhǔn)實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。4、中層管理人員的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一

16、般績效指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%；一般員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%；四、組織實施（一）績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責(zé)。（二）公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。1、制定年度內(nèi)部經(jīng)濟指標(biāo)和重點工作考核及獎勵辦法；2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；3、對各部門經(jīng)濟指標(biāo)完成情況進行核定；4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。（三）人力資源部負責(zé)員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系；2、組織實施績效考核培訓(xùn)，對考核者、被考核者進行績效考核輔導(dǎo)；3、協(xié)助公司分管領(lǐng)

17、導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作；4、協(xié)助部門負責(zé)人，組織實施對一般員工的績效考核工作；5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。（四）公司各部門負責(zé)對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：1、提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)；2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作；3、向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結(jié)合半年工作總結(jié)和年度工作總結(jié)實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。五、基本程序（一）起草通知、實施準(zhǔn)備每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通

18、知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。（二）個人述職被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。（三）綜合評價公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評分結(jié)果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結(jié)果作為評選先進的參考。（四）績效評估員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標(biāo)完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結(jié)果作為年度考核的重要參考。1、中層管理人員：由公

19、司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對中層管理人員進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導(dǎo)70%。總經(jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。2、一般員工：由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責(zé)人70%?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)質(zhì)詢部門負責(zé)人的評價打分依據(jù)。3、匯總績效評估得分人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：績效評估得分=考核者打分（或平均分值）考核者評分

20、權(quán)重4、描述性評語根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。（五）考核結(jié)果審核人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結(jié)果提交公司經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。（六）考核結(jié)果反饋、績效面談1、根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。2、在半年考核、年度考核結(jié)果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談（績效溝通），并形成績效面談記錄。3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成

21、績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。（七）考核結(jié)果存檔人力資源部將績效考核表格、結(jié)果存檔。（八）例外情況1、年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核；2、年度內(nèi)變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責(zé)人在征求原工作部門負責(zé)人意見的基礎(chǔ)上考核；3、其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。六、考核的等級根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為a、b、c、d、e五個等級。1、a級，績效評估得分為90分（含）以上；2、b級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；3、c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；4、

22、d級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；5、e級，績效評估得分為60以下。七、考核結(jié)果的運用（一）部門績效考核結(jié)果是公司確定年度“四好”部門的重要依據(jù)。（二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。（三）根據(jù)公司薪酬管理辦法，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的（對應(yīng)考核等級為d級以上），可從下一考核年度相應(yīng)月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次。（四）根據(jù)公司勞動合同管理辦法，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。（五）根據(jù)公司員工獎懲管理辦法，

23、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職（對應(yīng)考核等級為e級）的員工，公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。八、考核申訴被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進行調(diào)查核實，并提出處理意見，報公司經(jīng)理辦公會議審定。九、附則（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。（二）本辦法由公司人力資源部負責(zé)解釋。（三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法?？冃Э己朔桨?篇4第一章 總則第1條、目的1.客觀公正評價員工的工

24、作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。第2條、適用對象本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當(dāng)期考核。第二章 績效考核內(nèi)容第3條、工作業(yè)績工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。第4條、工作能力根據(jù)本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。第5條、工作態(tài)度主要對員工平時的工作表現(xiàn)予以評

25、價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責(zé)任感、信息反饋的及時性等。第三章 績效考核實施第6條、考核周期對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的 5 10 日考核上月績效。第7條、考核實施1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，()及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。第四章 考核結(jié)果應(yīng)用第8條、考核應(yīng)用根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：考核結(jié)果應(yīng)用表評估等級考

26、核得分所需培訓(xùn)強度職位晉升崗位級別崗位工資調(diào)整第9條、個人銷售績效提成計算方法：第10條、公共銷售績效提成計算方法：公共銷售績效提成公共銷售業(yè)績總額0.5%客服人數(shù)第11條、最終工資計算方法：當(dāng)月工資崗位工資個人績效提成公共績效提成工齡工資第12條、考核獎懲連續(xù)3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續(xù)3個月考核不及格的，自動請辭?？冃Э己朔桨?篇5一、考核目的1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。2、對客服人員進行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進行人

27、員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。二、考核原則本著公平、公正、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個人收入。三、考核形式以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。四、適用對象本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門負責(zé)人遵照實施，予以認(rèn)真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。五、考核周期基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月

28、作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。六、客服人員績效考核指標(biāo)績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如a萬/月。2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比

29、例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。4、客單價。客單價，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作能力。5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對所有接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。6、旺旺響應(yīng)時間。旺旺相應(yīng)時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應(yīng)時間控制在2030秒，它直接關(guān)

30、系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。7、協(xié)助跟進服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作情況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計。此外，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價。七、考核實施流程1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被

31、考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，賦予各項指標(biāo)以具體分值。整個客服評估滿分100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時間占5%（5分）、協(xié)助跟進服務(wù)占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平時表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及

32、獎懲的參考依據(jù)。3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在7080分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。4、補充建議（待商議）：每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”

33、、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。八、考核申訴為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實保證考評結(jié)果的客觀、公正。九、考評結(jié)果及獎懲1、以上所做評估結(jié)果將直接與薪資、提升獎金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級評定及獎勵標(biāo)準(zhǔn)如下表：考核等級評定及獎勵標(biāo)

34、準(zhǔn)通過對客服人員進行績效考核及對指標(biāo)完成率、詢單轉(zhuǎn)化率、下單成功率、客單價等關(guān)鍵指標(biāo)的評定，便于及時發(fā)現(xiàn)各客服人員的優(yōu)劣所在，及時跟進，因勢利導(dǎo)，并通過科學(xué)的排班和適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)來彌補短板，提升個人能力和團隊力量。公司將依照特定時期考核評定結(jié)果給予表現(xiàn)優(yōu)異者以物質(zhì)和精神上的支持和鼓勵，具體激勵形式如提薪、提供培訓(xùn)機會和崗位提升等，以次來鼓勵客服團隊爭先創(chuàng)優(yōu)，追求卓越。具體指標(biāo)計量方法及短板分析詳見附件中示例。2、激勵方法3、懲罰方法（視自身情況而定）經(jīng)考核總分值在70分以下，經(jīng)指導(dǎo)、教育無明顯進步者，將終止聘用。績效考核方案 篇6為進一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶、

35、向重點崗位傾斜的分配原則，結(jié)合我院實際，經(jīng)討論重新修定如下量化績效考核方案的獎勵機制，各科室可根據(jù)此方案，結(jié)合科室特點制定出本科室切實可行的方案。1.各層級護理人員要高度重視考核工作，各科室成立考核小組報護理部審批。護士長、科室考核小組考核要做到注重實績、客觀公正、實事求是，對每一位護理人員進行公正的評價。2.護士個人績效獎金=崗位績效獎金（占20-30%）每月各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（占20-30%）護理工作量（占50-60%）加分/減分項目等。一、考核辦法1.崗位績效獎金考核指標(biāo)(1)學(xué)歷：中專0.5；大專0.8；本科1.0。(2)工作年限：每10年加0.5；11-20年加1.5；21

36、-30年2.0；(說明：每十年分值0.5；不足十年按十年計；11-20年1.5；21-30年2.0)(3)護理人員個人層級：?？菩妥o士1.0；高級責(zé)任護士0.8；初級責(zé)任護士0.6；輔助護士0.5。2.月度各級護理人員護理工作質(zhì)量考核（100分占個人獎金20-30%,其中自評占30%，組評占70%）護士長組織科室護理考核小組每月對本科室護理人員進行考核評價一次?？己艘罁?jù)為“各層級護理人員護理工作質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)”。3.護理工作量統(tǒng)計(1)各科室根據(jù)各班次工作壓力、工作難度、工作強度、分管病人數(shù)和工作時間的不同，全面衡量每一個工作班次及主要護理工作項目應(yīng)得分值數(shù)，確定不同的量化分值，以分為單位。(2

37、)各科室可將部份工作項目作為工作量化指標(biāo)之一。如，中醫(yī)護理技術(shù)操作、基礎(chǔ)護理操作、危重病人護理人次等等。4.加分/減分項目（1）加分項目：（各病區(qū)根據(jù)科室特點參考以下執(zhí)行）：1)患者表揚：科內(nèi)點名表揚加0.1分/次（最高1分），科內(nèi)書面表揚加1分次，表揚至院辦加2分次（最高5分）；2)患者投訴：投訴至科室扣2分次，投拆至院辦扣5分次；3)院外（市、縣級）檢查：表現(xiàn)良好者加5分次，存在問題者扣2分次；4)建議被科室采納：另加1分條；5)獎勵：市級加5分次，縣級加3分次，院級加2分次；6)講課：科內(nèi)講課另加3分次，院內(nèi)講課另加5分次；7)發(fā)表_（作者）：核心期刊10分篇，省級5分篇，院內(nèi)交流3分篇

38、；8)科室質(zhì)控小組每月完成質(zhì)控檢查，二級質(zhì)控檢查達標(biāo)給予適當(dāng)獎勵n元月。9)帶教輪轉(zhuǎn)護士每月給予獎勵n 元。（2）減分項目：1)上班遲到累計超過3次（含3次）扣當(dāng)月n%獎金。2)請假制度：病假者出示假條，違者扣n 元次。3)原則上不準(zhǔn)電話請假，違者扣n 元次。4)如需要換班者，應(yīng)通過護士長批準(zhǔn)，違者扣n 元次。二、對科室量化管理的考評要求（1）各科室要根據(jù)科室工作特點召開民主會議討論確定量化分值，使量化管理具有科學(xué)性、激勵性和可操作性，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，體現(xiàn)公開、公平、公正原則。（2）本獎勵機制以針對鼓勵優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作為出發(fā)點，其它績效考核分配仍參照院辦的相關(guān)績效分配方案實施。（3）取得護

39、士執(zhí)業(yè)證但尚未單獨排班輔助護士和未取得護士執(zhí)業(yè)證的輔助護士，可享受科室40-50%效益工資。三、統(tǒng)計方法各護士的量化考核每日由護士統(tǒng)計分?jǐn)?shù)，當(dāng)事人簽名確認(rèn)，護士長及護理組長審核。四、計算方法：（1）全病區(qū)績效獎金崗位績效獎金所占比例%全病區(qū)護理人員崗位績效獎金（2）全病區(qū)績效獎金護理人員護理工作質(zhì)量考核所占比例%全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金（3）全病區(qū)績效獎金護理工作量所占比例%全病區(qū)護理工作量獎金（4）計算每位護士崗位績效獎金：全病區(qū)護理人員崗位績效獎金全病區(qū)護理人員崗位績效總分值護理人員崗位績效分值（5）計算每位護士護理工作質(zhì)量獎金：全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考核獎金全病區(qū)護理人員工作質(zhì)量考

40、核總分值護理人員護理工作質(zhì)量分值（6）計算每位護士護理工作量獎金：全病區(qū)護理工作量獎金全病區(qū)護理工作量總分值護理人員工作量分值（7）每位護士崗位績效獎金+每位護士護理工作質(zhì)量獎金+每位護士護理工作量獎金月度護士個人績效獎金績效考核方案 篇7為了貫徹落實縣委九屆八次全委（擴大）會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標(biāo)任務(wù)順利完成，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。一、考核目標(biāo)以“十 七 大”報告為指導(dǎo)，以轉(zhuǎn)變機關(guān)工作作風(fēng)和提高辦事效率為中心內(nèi)容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質(zhì)、推動創(chuàng)新結(jié)合起來，以建設(shè)高素質(zhì)機關(guān)干部隊伍，為教育提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)為

41、目標(biāo)，推動我縣教育又好又快發(fā)展。二、考核對象教育局全體干部。三、考核組織形式（一）成立教育局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。組長由局長擔(dān)任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀(jì)檢書記擔(dān)任。成員由科室負責(zé)人組成。（二）考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室主任由紀(jì)檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責(zé)人兼任，負責(zé)全局目標(biāo)績效考核工作?？己诵〗M根據(jù)考核內(nèi)容和考核對象設(shè)立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認(rèn)真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查；每次績效考核加（減）分?jǐn)?shù)，考核組應(yīng)立即填寫“教育局績效考核加（減）分?jǐn)?shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。（三）考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。1、季

42、度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項等完成情況。2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標(biāo)、工作目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)交辦事項完成情況向局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報并公示。3、年度考核。局績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務(wù)年度完成情況逐項進行考核。四、考核方法1、量化與評價相結(jié)合。2、季度檢查與年考評相結(jié)合。3、實施季度領(lǐng)導(dǎo)干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。4、基本考核+加（減）分相結(jié)合。5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領(lǐng)導(dǎo)小組全面考核。6、綜合考核實行百分制。7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務(wù)考評、考勤紀(jì)律、民主投票、領(lǐng)導(dǎo)集中五個部分；每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分?jǐn)?shù)記分。8、

43、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。五、考核等次1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分69分為基本稱職，59分以下為不稱職。2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務(wù)考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領(lǐng)導(dǎo)小組集中分?jǐn)?shù)占10%。3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分（含70分）以上中產(chǎn)生。4、科室綜合考核獎勵前1-2名5、領(lǐng)導(dǎo)干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。六、獎勵和懲罰（一）獎勵1、綜合考核，根據(jù)有關(guān)文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵2、業(yè)務(wù)工作、報表獲得

44、縣級以上（含縣級）獎項的，按等次分別給予加分。3、調(diào)研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。（二）處罰有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的2、因主觀原因造成工作嚴(yán)重失誤，導(dǎo)致嚴(yán)重后果的直接責(zé)任人。3、有嚴(yán)重違紀(jì)違法行為，受到黨紀(jì)、政紀(jì)嚴(yán)重警告以上行政處分的。4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產(chǎn)責(zé)任規(guī)定的。七、考核內(nèi)容及分值1、綜合考評內(nèi)容及分值（見附件）2、業(yè)務(wù)考評內(nèi)容及分值（見附件）3、考勤紀(jì)律內(nèi)容及分值（見附件）4、民主投票內(nèi)容及分值（見附件）5、領(lǐng)導(dǎo)集中內(nèi)容及分值（見附件）八、附則1、全局績效考核的日常工作，局績效考核

45、小組授權(quán)辦公室負責(zé)組織實施。2、本辦法從20_年1月起執(zhí)行?？冃Э己朔桨?篇8為加大檢查考核力度，促進各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、季、月工作計劃及其他各項工作任務(wù)順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結(jié)合“新小區(qū)開發(fā)計劃”，制訂本考核辦法。一、考核對象。公司對各部門進行整體考核，部門負責(zé)人為考核責(zé)任人，考核結(jié)果只與考核責(zé)任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核，可參照本辦法自行制定，并報公司綜合辦備案，由綜合辦負責(zé)檢查監(jiān)督。二、考核辦法。1、公司按照職責(zé)履行情況、計劃完成情況、制度落實情況、協(xié)作精神四方面進行累積積分百分制綜合考評。配分標(biāo)準(zhǔn)為：職責(zé)履行40分，計劃完成40分，制度落實15分

46、，協(xié)作精神5分。每月考評一次，季度匯總平均。2、得分的調(diào)節(jié)有三項：一是凡受公司通報表揚或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上加3分；受到公司通報批評或業(yè)主、新聞媒體等書面批評的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度工作績效評價表”，對本部門負責(zé)人進行評議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀的加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項目進度計劃分解任務(wù)完成情況和臨時安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在季度考核得分基礎(chǔ)上，總經(jīng)理享有110分的調(diào)節(jié)權(quán)，副總經(jīng)理享有15分的調(diào)節(jié)權(quán)，最后得分，便是該部門考核責(zé)任人季薪的百分比修正數(shù)。3

47、、計算方法：按四大考核項目（職責(zé)履行、任務(wù)完成、制度落實、協(xié)助精神）的次級分項配分為準(zhǔn)，增減均不突破。月積分為各考核項目積分總合；季度得分為三個月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份100分，則第一季度部門得分為（90+80+100）3=90分）。部門負責(zé)人實際發(fā)放季薪=原季薪金額調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分100。（如某部門季度考核得分為95分。考核責(zé)任人原季薪為1000元，則實發(fā)季薪為：100095%=950元）。三、具體實施細則和量化標(biāo)準(zhǔn)。（一）職責(zé)履行情況（40分）。（見各部門職責(zé)量化考核標(biāo)準(zhǔn)）（二）計劃完成情況（40分）。1、周工作計劃滿分為10分（1）周工作計

48、劃上交時間為每周一上午12：00之前，準(zhǔn)時上交者積1分；（2）周計劃內(nèi)容全部完成積10分，有未完成項的，按每項的平均分計算完成項積分；（3）周計劃實際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；（4）按計劃正在進行的長期性工作，因主動性不足沒有進展的，不得分；（5）沒有列入周計劃，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔(dān)的任務(wù)，完成的不計分，完不成的每項扣1分。（6）各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計劃考核。2、月度考核得分滿分為40分（1）四周得分累計為月度考核得分；（2）每季度的最后一個月，按五周得分累計。每周計劃完成配分為8分。當(dāng)月滿分仍為40分。（三）制度落實情況（15分）。1、考勤（

49、4分）每周無遲到、早退、曠工的，積1分。2、衛(wèi)生（4分）（1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時間；（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準(zhǔn)時參加者積1分，無論何原因，能參加而未準(zhǔn)時參加的，不得分；（3）當(dāng)周衛(wèi)生最優(yōu)的獎1分，并列的各獎0.5分，全部達到標(biāo)準(zhǔn)的，各得0.5分。3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）（1）公司組織的學(xué)習(xí)，能按要求參加，并主動及時上交學(xué)習(xí)心得體會者積1分，有考試不及格或不能及時上交心得體會者不得分；（2）各單位自行組織并堅持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每周至少一次，積1分。4、其他（2分）（1）月內(nèi)沒有違反國家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1分；（2）月內(nèi)沒有違反公司紀(jì)律和其他制度的，積1分。（四）協(xié)作精神（5分）。1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔(dān)，且有能力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的，不得分；2、對其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；3、需要多個部門共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時完成，積1分，發(fā)現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責(zé)任的，不得分。四、對員工的考核1、對員工