人力資源部各崗位KPI指標(biāo)考核表

1、精品文本人力資源經(jīng)理KPI指標(biāo)考核表員工姓名:所屬部門：考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分培訓(xùn)開發(fā)人力資源成本控制率10培訓(xùn)計(jì)劃的效果和完成率10內(nèi)部員工培養(yǎng)提升人數(shù)10人員儲(chǔ)備中高級人才的引進(jìn)人數(shù)10人員流失率5核心員工的流失率和保有率10薪酬員工考核的覆蓋率和差錯(cuò)率10績效員工對薪酬福利的滿意度10日常管理公司人力資源管理制度貫徹與執(zhí)行率10工作計(jì)劃完成率和準(zhǔn)時(shí)性10勞動(dòng)合同管理情況，勞動(dòng)糾紛處理及時(shí)率5考核評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100上級主管:考核年月:指標(biāo)說明年 月人力資源成本控制率=計(jì)際人力成本100%權(quán)重說明招聘人員適崗率這個(gè)指標(biāo)可以從一

2、個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員適崗的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對招聘人員適崗率設(shè)置權(quán) 重較小，僅占5%?？己私Y(jié)果核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用 KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。 部分指標(biāo)無法對相 關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以米取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述， 從而確定其考核得 分。1績效考核等級：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）；2、評分程序：員工自我評分f上級主管考核評分f總經(jīng)理評分人力資源主管KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門：上級主管： 考核年月：

3、 年_月考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用預(yù)算控制達(dá)成率10培訓(xùn)計(jì)劃的效果和完成率10員工對公司的滿意度10人員儲(chǔ)備招聘計(jì)劃完成率10招聘人員適崗率5人員流失率10薪酬績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率10績效薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10日常管理管理體系和制度的完整率10工作計(jì)劃的完成率10勞動(dòng)糾紛協(xié)調(diào)解決率5考核評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明人員流失率=招蠶人人數(shù)100%權(quán)重說明招聘人員適崗率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，但是人員適崗的因素是多方面的，是隨客觀條件而改變的，因此本表中對招聘人員適崗率設(shè)置權(quán) 重較小，僅占5%。考核結(jié)果核算說明其

4、他未盡考核事項(xiàng)，在通用 KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。 部分指標(biāo)無法對相 關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以米取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述， 從而確定其考核得 分。1績效考核等級：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）；2、評分程序：員工自我評分f上級主管考核評分f總經(jīng)理評分招聘專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門：上級主管： 考核年月： 年月考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分完成效果招聘費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率10用人部門滿意度10入職培訓(xùn)完成率10人員儲(chǔ)備招聘計(jì)劃完成率15招聘人

5、員適崗率15人員招聘及時(shí)率10人員流失率10日常工作社保、福利辦理準(zhǔn)確率5人事檔案的完整率5人員流動(dòng)手續(xù)辦理正確率10考核評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明招聘計(jì)劃完成率=數(shù)100%招聘計(jì)劃完成作為招聘專員的主要工作， 完成率肯定要作為考核的主要指標(biāo)； 招權(quán)重說明聘人員適崗率這個(gè)指標(biāo)可以從一個(gè)側(cè)面反映招聘工作的質(zhì)量，考核權(quán)重所以加重，因此這兩項(xiàng)考核均為15分?？己私Y(jié)果其他未盡考核事項(xiàng)，在通用 KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。核算說明考核關(guān)鍵因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。 部分指標(biāo)無法對相問題說明關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以米取定性指標(biāo)進(jìn)行分級

6、描述， 從而確定其考核得 分。1績效考核等級：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）；2、評分程序：員工自我評分f上級主管考核評分f總經(jīng)理評分薪酬專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名： 所屬部門：上級主管： 考核年月： 年_月考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分固疋薪酬薪酬核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10薪酬核算的準(zhǔn)時(shí)率10臺賬完整和錯(cuò)誤率5績效考核績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率15薪酬核算的準(zhǔn)時(shí)率10臺賬完整和錯(cuò)誤率5福利核發(fā)福利補(bǔ)貼核發(fā)出錯(cuò)次數(shù)10福利補(bǔ)貼核算的準(zhǔn)時(shí)率10臺賬完整和錯(cuò)誤率5日常考核投訴處理的及時(shí)率10管理考核歸檔資料及時(shí)率10考核評分評分匯總100人

7、力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是指實(shí)查無誤數(shù)據(jù)占考核數(shù)據(jù)總數(shù)的百分比權(quán)重說明績效考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率是績效考核工作的關(guān)鍵，權(quán)重為15分?？己私Y(jié)果核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用 KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重。考核關(guān)鍵問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。 部分指標(biāo)無法對相 關(guān)工作職責(zé)進(jìn)行量化考核，可以米取定性指標(biāo)進(jìn)行分級描述， 從而確定其考核得 分。1績效考核等級：A （90-100分）、B （80-89分）、C （70-79分）、D （70分以下）;2、評分程序：員工自我評分f上級主管考核評分f總經(jīng)理評分。人事專員KPI指標(biāo)考核表員工姓名：

8、所屬部門：上級主管： 考核年月： 年_月考核項(xiàng)目考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)分值自我評分上級主管考核評分費(fèi)用人力資源成本控制率5控制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率5人員招聘計(jì)劃完成率5儲(chǔ)備人員流失率5薪酬考勤統(tǒng)計(jì)準(zhǔn)確率10日常管理管理體系和制度的完整率10崗位職責(zé)更新及時(shí)率15勞動(dòng)關(guān)系糾紛控制率15人員變動(dòng)手續(xù)辦理及時(shí)率10人事檔案的完整率10社保、福利辦理準(zhǔn)確率10考核評分評分匯總100人力資源部復(fù)核100總經(jīng)理審定結(jié)果100指標(biāo)說明職位描述更新及時(shí)率=及時(shí)更新的崗位職責(zé)100%權(quán)重說明崗位職責(zé)更新及時(shí)率是保證員工工作及薪酬的關(guān)鍵，勞動(dòng)關(guān)系糾紛控制率是維持 員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重點(diǎn)，因?yàn)榧又剡@兩項(xiàng)的權(quán)重分?？己私Y(jié)果核算說明其他未盡考核事項(xiàng)，在通用 KPI考核指標(biāo)中有相應(yīng)權(quán)重?？己岁P(guān)鍵問題說明因崗位職責(zé)較多，只選擇了一部分有代表性的指標(biāo)進(jìn)行考核。