不同類型股權(quán)激勵分析

1、合規(guī)、修補、經(jīng)營三類不同的股權(quán)激勵股權(quán)激勵就像是一陣旋風，在中國的民營企業(yè)里掀起不小的波瀾， 天天忙于 經(jīng)營的企業(yè)家大多數(shù)都不知道該何去何從，做還是不做？什么時候做？都有哪些潛 在的風險和問題？優(yōu)勢和劣勢？依據(jù)多年的的股權(quán)激勵方案實際操作和效果跟蹤，筆者對目前的股權(quán)激勵做 了分類研究，把目前的股權(quán)激勵分成了三類，分別是合規(guī)性”股權(quán)激勵、 修修補補”股權(quán)激勵、經(jīng)營性”股權(quán)激勵，并對他們的特征和優(yōu)劣勢做了詳細的比較， 提出了解決方案，供企業(yè)家參考和選擇。第一：合規(guī)性”股權(quán)激勵這類股權(quán)激勵的主要特征就是合規(guī)性”，合乎公司上市的要求。具體又分為 擬上市和上市公司兩類：公司如果確定要走上市這條路，對員工

2、的股權(quán)激勵還是要趁早，提前幾年規(guī) 劃公司的系統(tǒng)性的股權(quán)計劃，以期權(quán)的形式或者身股轉(zhuǎn)銀股的形式， 讓員工在公 司發(fā)展的過程中，時時刻刻關注自己所負責業(yè)務的經(jīng)營狀況， 讓員工和公司一起 拉車”而不是在公司已經(jīng)取得成果的時候 搭便車”、擬上市公司的股權(quán)激勵:方案實施的背景往往是： 別人分，我也不得不分，因為要上市，所以分股 份?！边@類的股權(quán)激勵往往是在引進風險投資前后，老板 習慣性”的給員工股份, 發(fā)放的原則和參考的辦法基本是論功行賞”著眼于對員工的獎勵”優(yōu)點：對于留人能起到一定的作用缺點：基本上著眼于過去，方案實施后對員工工作積極性影響不大 ；發(fā)放的 是股份，成本高；如果沒有很好的退出約束機制，往

3、往會出現(xiàn)：公司上市 -員工套 現(xiàn)離職-業(yè)務下滑。解決方案：公司如果確定要走上市這條路，對員工的股權(quán)激勵還是要趁早， 提前幾年規(guī)劃公司的系統(tǒng)性的股權(quán)計劃，以期權(quán)的形式或者身股轉(zhuǎn)銀股的形式， 讓員工在公司發(fā)展的過程中，時時刻刻關注自己所負責業(yè)務的經(jīng)營狀況， 讓員工 和公司一起 拉車”而不是在公司已經(jīng)取得成果的時候 搭便車”、上市公司股權(quán)激勵:上市公司實施股權(quán)激勵與擬上市公司有很多雷同的地方， 激勵對象主要是公 司的高管，要在上市公司監(jiān)管框架內(nèi)實施，往往受到比較多的限制，比如在國內(nèi) 要公布每一位激勵對象的數(shù)額，每次的發(fā)放總量，上市公司業(yè)績要求等等 ；優(yōu)點：可以享受到資本市場溢價帶來的好處；缺點：(1

4、) 公司業(yè)績下滑的時候往往最需要股權(quán)激勵支撐企業(yè)發(fā)展，但是卻不符合 行權(quán)條件而不能使用這個工具；(2) 大鍋飯的現(xiàn)象明顯，因為不保密擔心內(nèi)部失衡，所以上市公司股權(quán)激勵往往是蜻蜓點水”式的，實施結(jié)果類同于公司的福利而已，激勵作用微乎其微；(3) 公司形成一定規(guī)模之后，僅對 高層”的激勵不可能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)展， 因此往往是發(fā)了期權(quán)也難以有效果。解決方案：上市公司股權(quán)激勵結(jié)合利潤中心身股激勵，以利潤中心身股激勵為主，上市公司股權(quán)激勵為輔，保證企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營的原動力。湖南金通投資管理有限公司成立于2005年11月，是一家專業(yè)提供綜合金融服務的公司，主要從事資產(chǎn)管理、貸款融資、投資理財、股交所掛牌上市推

5、薦、股權(quán)融資、私募基金 的發(fā)起與管理等相關業(yè)務。專注新三板、股交所掛牌上市保薦，企業(yè)融資、股權(quán)投資、私募基金。現(xiàn)為新三板保薦 機構(gòu)、上海股交中心、湖南股交所、深圳前海股交中心授權(quán)推薦商，湖南企業(yè)掛牌孵化基地、 長沙企業(yè)掛牌上市孵化基地獨立運營商。公眾微信號：cnjttz上市公司股權(quán)激勵激勵存在的問題：1、公司業(yè)績下滑的時候往往最需要股權(quán)激勵支撐企業(yè)發(fā)展，但是卻不符合 行權(quán)條件而不能使用這個工具；2、大鍋飯的現(xiàn)象明顯，因為不保密擔心內(nèi)部失衡，所以上市公司股權(quán)激勵 往往是蜻蜓點水”式的，實施結(jié)果類同于公司的福利而已，激勵作用微乎其微3、公司形成一定規(guī)模之后，僅對 高層”的激勵不可能支撐企業(yè)的持續(xù)發(fā)

6、展, 因此往往是發(fā)了期權(quán)也難以有效果。合規(guī)性”股權(quán)激勵總結(jié):合規(guī)性股權(quán)激勵的主要群體就是上市公司和擬上市公司，股權(quán)激勵因為有大 量合規(guī)性的要求，目前主要由券商和律所協(xié)助企業(yè)制定實施， 主要由金融和法律 背景的人來制定和推進方案，他們最主要的特征就是合規(guī)性的關注遠遠大于企業(yè) 運營的關注，往往是為了做股權(quán)激勵而做股權(quán)激勵。第二：修修補補”股權(quán)激勵在代理制的框架內(nèi)，把股權(quán)激勵當做薪酬和績效的修修補補。如果說把老板 分為 商人”和 企業(yè)家”那 修修補補”的股權(quán)激勵可以看做是 商人”的股權(quán)激勵， 把股權(quán)激勵當做賺點小錢的手段，因為停留在賺小錢的階段，在代理制的框架內(nèi)， 所以在分配問題上還是停留在與員工爭

7、利的階段， 沒有想明白老板想要的究竟是 什么，總想著給員工分點錢，然后通過一種合理的機制再把錢回流到企業(yè)。總想著給員工分點錢，然后通過一種合理的機制再把錢回流到企業(yè)。既想讓馬兒跑，又不想給馬兒吃草”終歸只是一種美好的夢想，管理團隊也不是傻瓜， 老板一個人的腦袋怎么能想得過公司幾百人幾千人的腦袋，往往說起來很好聽， 實施起來卻沒有效果，白白耗費了公司大量的時間。既想讓馬兒跑，又不想給馬兒吃草”終歸只是一種美好的夢想，管理團隊也 不是傻瓜，老板一個人的腦袋怎么能想得過公司幾百人幾千人的腦袋， 往往說起 來很好聽，實施起來卻沒有效果，白白耗費了公司大量的時間。誠尋投資、擔保、小貸、銀行、券商、園區(qū)合

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9、失。合規(guī)性”股權(quán)激勵最大的問題在于脫離了公司內(nèi)部經(jīng)營，修修補補”股權(quán)激勵最大的問題在于不明白 舍”得”哲學，想要不舍而得。第三：經(jīng)營性”股權(quán)激勵經(jīng)營性 股權(quán)激勵要分析公司內(nèi)部運營流程，針對公司內(nèi)部的不同模塊在利 潤創(chuàng)造過程中的作用分別激勵；經(jīng)營性 股權(quán)激勵要充分考慮公司的戰(zhàn)略， 既要激勵當下的利潤中心，也要 孕育公司未來的發(fā)展；經(jīng)營性 股權(quán)激勵不僅要激勵公司的高層管理者， 更要激勵公司里各個利潤 單元，把握發(fā)展的最基礎單元，是系統(tǒng)化的解決方案 ；經(jīng)營性 股權(quán)激勵想明白了做股權(quán)激勵不是純粹為了給員工發(fā)錢， 通過這種 制度實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展才是根本的目的；經(jīng)營性 股權(quán)激勵是一種方法，更是一種藝術，一門哲學，所有的”假舍 和” 不舍 都是對這種藝術和哲學的誤解，將股權(quán)激勵 ”伎倆化 是對股權(quán)激勵最大的 曲解。結(jié)束語：借用一句很俗的話：21世紀什么最貴？人才”但是企業(yè)里最貴的人往往不是人才，而是拿著公司工資但是不干活的 庸 才”單個人的工資也許不高，成群結(jié)隊的”庸才 將吃掉公司的利潤，吃掉了利 潤不