人力資源半年工作總結(jié)

1、圍繞德魯克五大問題而進(jìn)行的人力資源工作分析及總結(jié)我們都知道管理學(xué)之父彼得德魯克，他曾經(jīng)提出了企業(yè)管理的五大關(guān)鍵問題，即我們的事業(yè)是什么？誰是我們的客戶？客戶需要什么？我們要追求什么樣的結(jié)果？我們的計劃是什么？這五個問題融匯了德魯克先生60多年為眾多世界知名企業(yè)做顧問咨詢的經(jīng)驗(yàn)。德魯克把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃簡化為一個決策者可以馬上使用的管理工具。使用這個工具，可以幫助我們解決的企業(yè)為什么存在，如何定位，如何制定長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，如何取得卓越成效等一系列決策問題。我們將海克公司作為一個大環(huán)境，行政人事部門作為這個大環(huán)境中的一個服務(wù)性的獨(dú)立機(jī)構(gòu)，圍繞以上五個問題來進(jìn)行本部門近半年的工作分析與總結(jié)，同時規(guī)

2、劃出未來的工作方向。一、 我們的事業(yè)是什么作為人力資源管理部門，我們的主要任務(wù)就是人力資源管理領(lǐng)域招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、職業(yè)生涯這幾模塊的工作。因此說我們的事業(yè)即為保證人力資源各模塊工作的順利完成。1、招聘事業(yè)隨著企業(yè)的發(fā)展，我們的人員需求量在不斷地增加。在上半年的招聘工作中，我們逐步規(guī)范的招聘流程，預(yù)先制定招聘計劃，同需求部門做好溝通，避免招聘浪費(fèi)。同時，我們開展了多方位的招聘渠道，包括人才市場、校園招聘會、新聞媒介招聘以及網(wǎng)絡(luò)招聘，來滿足不同層次的人才需求。公司總?cè)藬?shù)由年初的（）人增加到目前的（）人，具體數(shù)據(jù)如下：表一 2011年引進(jìn)大中專畢業(yè)生、招聘勞務(wù)工情況本科生大專生中專勞務(wù)工合計

3、表二 新增人員素質(zhì)及組成如下：項目素質(zhì)（學(xué)歷）組成大專及以下本科碩士一線類管理及其它技術(shù)類人數(shù)比例同時，我們分析了2011年上半年度的員工離職情況，具體數(shù)據(jù)如下：項目一月份二月份三月份四月份五月份合計期初人數(shù)535534527564553錄用人數(shù)109521232115離職人數(shù)111615231580期末人數(shù)534527564553 570一月份離職率=11/（535+534）/2*100%=2.06%二月份離職率=9/（534+527）/2*100%=1.7%三月份離職率=15/（527+564）/2*100%=2.75%四月份離職率=23/（564+553）/2*100%=4.11%五月份

4、離職率=15/（553+570）/2*100%=2.67%一到五月份的員工離職率=80/（535+570）/2=14.5%可以看出目前企業(yè)的員工流失率14.5%基本在合理的范圍之內(nèi)。我們按部門、職位、年齡結(jié)構(gòu)、服務(wù)年限及離職原因的不同維度對員工的離職進(jìn)行了統(tǒng)計分析，通過員工流失率的調(diào)查來探求企業(yè)一些方面的不足，相應(yīng)采取完善措施。2、培訓(xùn)事業(yè)員工培訓(xùn)是人力資源工作的重點(diǎn)之一，同時也是可以為企業(yè)帶來間接效益的有效手段。在九千認(rèn)證審查的督促之下，我們建立了制度性的培訓(xùn)體系，制定實(shí)施了一系列的培訓(xùn)相關(guān)文件制度，包括培訓(xùn)管理制度、年度培訓(xùn)方案、年度培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)項目申請表培訓(xùn)項目審批表、培訓(xùn)記錄、上崗安

5、全培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評估表，培訓(xùn)工作嚴(yán)格遵守培訓(xùn)管理制度的要求，并按秩序?qū)嵤└黜椣嚓P(guān)表格的填寫及申報，切實(shí)保證培訓(xùn)工作及時有效進(jìn)行。現(xiàn)將2011上半年的培訓(xùn)工作總結(jié)如下：培訓(xùn)項目培訓(xùn)時間參加陪訓(xùn)人數(shù)培訓(xùn)合格率鋼導(dǎo)軌質(zhì)量意識培訓(xùn)2011.3.22至2011.3.2447100%裝配新員工培訓(xùn)2011.3.17至2011.6.163100%導(dǎo)軌新員工培訓(xùn)2011.3.23至2011.3.245100%奈曼學(xué)生入司培訓(xùn)2011.5.5至2011.5.528100%其中不包括員工入司培訓(xùn)，每一批新員工入廠都會對其進(jìn)行廠規(guī)廠紀(jì)、安全教育等相關(guān)培訓(xùn)。3、薪酬績效管理事業(yè) 薪酬及績效管理的重要性

6、一直是人力資源工作中的不變話題，我們企業(yè)的薪酬體系一直在建立之中，但始終未有最終的方案形成。一線員工薪酬基本上是單純的計件或計時薪酬，管理人員的薪酬基本上是崗位固定薪酬，并沒有與績效考核相結(jié)合，很難體現(xiàn)薪酬的激勵作用。2011年上半年，我們在薪酬體系的完善上做了大量的工作。生產(chǎn)方面的管理人員采取了與產(chǎn)量、質(zhì)量等指標(biāo)相關(guān)的考核薪酬，明確了各項目標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)及薪酬獎懲標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)起到了督促生產(chǎn)管理人員在生產(chǎn)效率及產(chǎn)量和質(zhì)量上加大控制力度的作用，具有一定的激勵效果。針對職能部門的管理人員，我們進(jìn)行了一次全方位的崗位價值評價，每一個崗位都由自評和上級評價來判定價值得分，最終通過適當(dāng)調(diào)整，確定權(quán)重得出了每

7、一個崗位客觀有效的崗位價值得分，為薪酬體系的科學(xué)建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。薪酬管理工作也要做到有章可循，為明確薪酬制度，我們制定了各項相關(guān)制度，包括公司考勤管理制度、加班費(fèi)管理制度、關(guān)于加班管理的詳細(xì)說明，切實(shí)保證了薪酬的客觀性及公平性?？冃Ч芾矸矫?，我們在陸續(xù)建設(shè)各部門的績效考核指標(biāo)，目前車間管理人員已經(jīng)明確，行政人事部本部的績效考核方案也初具規(guī)模，其他部門員工的績效考核辦法在持續(xù)建設(shè)中。4、員工職業(yè)生涯管理事業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃能夠幫住員工樹立明確的目標(biāo)，促使員工發(fā)揮個人的專長，幫助他們克服生涯發(fā)展的困境，不斷地修正前進(jìn)的方向。同樣也是滿足人才需要，留住人才的手段。因此，能夠做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃是我們的重

8、點(diǎn)工作之一。在薪酬體系中，我們明確了員工的薪酬等級晉升條件以及崗位等級晉升條件，這對于員工來說是一種激勵手段，同樣能夠讓員工看到自己的未來發(fā)展方向，有目標(biāo)可循。員工的職業(yè)生涯管理還應(yīng)明確不同員工的不同職業(yè)發(fā)展路徑，保證員工的職業(yè)發(fā)展方向與組織的發(fā)展方向一致，此項工作我們將在日后逐漸展開。二、誰是我們的客戶 人力資源部門作為企業(yè)的服務(wù)部門，我們的任務(wù)就是解決好企業(yè)各部門的用人、留人問題，為各部門組織需要的培訓(xùn)，為所有員工提供及時的薪酬福利保障，因此說，我們的客戶就是企業(yè)所有部門員工，在過去的半年中我們竭盡全力為“客戶們”服務(wù)。三、客戶需要什么 要想能夠更好的為我們的客戶服務(wù)，我們就要搞清客戶需要

9、的是什么。隨著企業(yè)的發(fā)展，業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，同時，各部門存在不定期的人員流失，因此，客戶需要我們提供及時的人員配備，以滿足完成工作任務(wù)的需要；員工工作的直接目的就是獲得報酬，我們要為客戶們提供公平合理的薪酬福利待遇；要想提高勞動生產(chǎn)率，優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量，客戶就需要我們提供科學(xué)有效的培訓(xùn)；人力資源管理貫穿于整個管理系統(tǒng)，因此各部門的領(lǐng)導(dǎo)者需要我們提供專業(yè)的hr技術(shù)支持。 2011年上半年度，我們的招聘及時率達(dá)到了90%以上，滿足了各部門的人員需求請求，從未發(fā)生因招聘不及時而導(dǎo)致的影響工作任務(wù)完成的情況發(fā)生；我們的薪酬發(fā)放及時率以及薪酬準(zhǔn)確率均達(dá)到了100%，員工薪酬投訴率為零；針對各部門的培訓(xùn)需求我們

10、會嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃，并做好培訓(xùn)評估工作，培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率達(dá)95%以上；各部門領(lǐng)導(dǎo)者在需求hr知識時我們都會積極幫助，積極配合?？傮w來說，在上半年度的工作中，我們很好地滿足了客戶的需求。四、我們追求的結(jié)果 2011年度新年會議主題為管理與效益，因此我們所要追求的結(jié)果即為“抓管理，促效益”，通過我們管理水平的提高來促進(jìn)企業(yè)效益的提升。作為企業(yè)的人力資源管理部門，我們要促進(jìn)全體員工在觀念上進(jìn)行創(chuàng)新，使每一位員工都把自己作為企業(yè)的主人翁，切實(shí)的為企業(yè)著想，同時也是為自己謀取更優(yōu)厚的福利。我們也要在管理技術(shù)上進(jìn)行創(chuàng)新，豐富更多的管理知識，采取更加科學(xué)合理的管理手段。五、我們的計劃 在接下來的工作中，我們要緊緊

11、圍繞企業(yè)新年會議上提到的六大任務(wù)，做好建立健全績效考核體系，發(fā)揮激勵作用以及明確目標(biāo)，找準(zhǔn)方向，全面提升管理水平這兩項屬于我們?nèi)肆Y源管理本部的重點(diǎn)工作，同時配合其他部門完成其他四項任務(wù)。1、建立健全績效考核體系，發(fā)揮激勵作用 自史以來，公司績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，我們將通過更加專業(yè)的學(xué)習(xí)，成立績效考核小組， 與公司高層及各部門部長進(jìn)行多方面溝通，建立具有激勵效應(yīng)的量化考核體系。2、明確目標(biāo)，找準(zhǔn)方向，全面提升管理水平企業(yè)的發(fā)展如今是日益旺盛，企業(yè)今年的重點(diǎn)方向就是?？藱C(jī)床的成立。一個企業(yè)的建立除了必

12、要的場地設(shè)備以外最直接的需求就是人員需求。 作為企業(yè)的人力資源管理部門，此時滿足企業(yè)的人員需求我們是責(zé)無旁貸的。同樣，一個企業(yè)是否能快速成長起來，管理者的管理水平是至關(guān)重要的，因此，我們要大力提倡所有管理者普及人力資源管理知識，組織專門的管理培訓(xùn)課程。企業(yè)面臨搬遷和擴(kuò)建，隨之帶來的一是大量人員的需求，二是人員的大幅度調(diào)動，即全面的人力資源體系的變化。首先，我們將制定人力資源體系調(diào)整規(guī)劃方案，得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可之后制定詳細(xì)的工作計劃，并嚴(yán)格按步驟實(shí)施。在此之間我們要保證不影響現(xiàn)有的生產(chǎn)水平，還要儲備足夠的人才，事先確定人員的將來的定崗方向，在新廠投產(chǎn)之時能夠及時安排上崗人員，原生產(chǎn)單位也能按部就班地進(jìn)

13、行生產(chǎn)活動。六、小結(jié)人力資源swot分析內(nèi)部戰(zhàn)略因素優(yōu)勢(s)1、 公司行業(yè)內(nèi)本地區(qū)為領(lǐng)跑者之一，具有完善產(chǎn)業(yè)鏈，經(jīng)營持續(xù)穩(wěn)定2、 擁有固定的實(shí)力較強(qiáng)大的合作伙伴，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3、 雙贏政策實(shí)施，并實(shí)行產(chǎn)品線承包運(yùn)作，提高車間管理人員工作積極性及責(zé)任心。4、 發(fā)展前景遼闊，規(guī)模不斷壯大，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)逐漸優(yōu)化。劣勢(w)1、公司屬勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在制造成本中占很大的比重，直接影響公司的盈利能力。2、員工薪酬結(jié)構(gòu)不盡科學(xué)合理，對人才吸引力較低，無激勵性，離職偏高。3、績效考核體系不健全，不能很好體現(xiàn)崗位價值，導(dǎo)致員工缺乏公平感。4、培訓(xùn)系統(tǒng)不夠?qū)I(yè)，師資力量匱乏。5、部分管理者

14、的管理能力有待提高，管理方式也有待改善。外部戰(zhàn)略因素機(jī)會(o)1、oem項目的引進(jìn)為我們提供了有利平臺2、新企業(yè)的成立及新生產(chǎn)項目的成立將為企業(yè)帶來發(fā)展機(jī)遇3、校企合作將為企業(yè)節(jié)省成本，輸送人力資源，可為企業(yè)帶來更多效益4、新近人才可謂企業(yè)注入新鮮血液，帶來發(fā)展的變革威脅(t)1、同行業(yè)高薪人才爭奪激烈；人才流動頻繁，公司品牌及薪酬對外部人才的吸引力不夠。2、操作工的供求關(guān)系調(diào)整及企業(yè)招聘的競爭加劇，導(dǎo)致操作工的議價能力提高，工人工薪提高。3、目前的各地區(qū)“用工荒”給招聘工作帶來壓力。4、公司的人力資源體系大幅度調(diào)整對人力資源管理構(gòu)成巨大壓力。通過上述swot分析，我們可以清楚地看到企業(yè)目前所處的優(yōu)勢