公司薪酬改革匯報

1、公司薪酬改革匯報 公司薪酬改革匯報1 北斗成功社區(qū)北斗成功社區(qū) BeiDouW 成功/勵志/財經(jīng)/職場/創(chuàng)業(yè)/管理/理財/修身 助您解決成長中的問題 不知道您是否有這種感覺： 1.網(wǎng)絡(luò)上太多娛樂的內(nèi)容，互聯(lián)網(wǎng)和電腦對我的意義難道僅是娛樂嗎？這樣只會在享樂中沉迷下去，難以成長， 我們需要更多的學(xué)習資料和教育資源！ 2.資料雖難得，但是整理更難，網(wǎng)上的教育資料大部份都很亂，不好的或不夠好的資料看了令人沮喪，令人失去 信心，令人失去學(xué)習的興趣！ 3.能夠穩(wěn)定下載的地方太難找，要么連接無效，要么收費，要么內(nèi)部分享，要么需要配合各種高技術(shù)手段. 可能花了很多時間在找尋，最后還是一無所獲！ 還不快來看看？

2、Success is here! C O N S U L T I N G 公司薪酬改革匯報 2 主要內(nèi)容主要內(nèi)容 主要結(jié)論 薪酬改革的原因 薪酬改革的目的 薪酬改革的原則 薪酬改革的內(nèi)容 薪酬改革的特征 薪酬改革的保障措施 總結(jié) 公司薪酬改革匯報 3 主要結(jié)論主要結(jié)論 良好的內(nèi)部競爭機制是公司永續(xù)發(fā)展的核心。薪酬體制是關(guān)系平安落實 “競爭、激勵、淘汰”三大機制的制度條件和運作指南。 薪酬改革的目標是：人員精（最好的人才在公司）、薪酬優(yōu)（同行業(yè) 中薪酬最好）、成本降（人力成本持續(xù)下降）、業(yè)務(wù)增（優(yōu)勢的市場競 爭力）。運用薪酬改革，加強激勵功能，理順內(nèi)部競爭秩序，提升平安 整體競爭力。 改革的特點

3、是：前后線分開，后線從提獎轉(zhuǎn)預(yù)算、薪酬與考核緊密掛鉤， 運用考核拉開薪酬差距，薪酬制度公開透明，重點向A類干部、專業(yè)技 術(shù)人員和關(guān)鍵崗位人員傾斜。薪酬改革體現(xiàn)崗位差別、績效差別和能力 差別，建立多條晉升通道。薪酬總量考慮投入產(chǎn)出比。 前線人員收入主要依據(jù)業(yè)績提獎，后線采用固定月薪制度。機構(gòu)A類干 部薪酬由職位工資、職務(wù)津貼、地區(qū)津貼和超額獎組成，薪酬差別體現(xiàn) 責任差別、績效差別和能力差別。 專業(yè)技術(shù)津貼依舊保留，專業(yè)技術(shù)人員薪酬的變化與其技術(shù)等級評聘和 業(yè)績考核直接掛鉤，普通員工薪酬變化與每年的考核緊密聯(lián)系，可升可 降。 機構(gòu)后線人員實行相對固定的職能工資制，將目前的工資與獎金（經(jīng)過 二次分配

4、）固定在月工資發(fā)放，前線人員設(shè)保障性基本底薪，主要收入 來自直接業(yè)績提獎 公司薪酬改革匯報 4 薪酬改革的原因薪酬改革的原因 后線內(nèi)勤月工資波動太大，與其工 作性質(zhì)不符 薪酬地區(qū)差太大，與業(yè)務(wù)發(fā)展現(xiàn)狀 不吻合 員工晉升通道單一 外派干部與地方干部差別太大 薪酬管理不符合專業(yè)化要求 沒有很好的體現(xiàn)競爭、激勵、淘汰， 平均主義、大鍋飯盛行 薪酬制度不透明，暗箱操作 WHY？ 平安長遠發(fā)展要求市場競爭加劇 薪酬制度本身的 缺陷 即將進入WTO，壽險市場更加開放 競爭主體將不斷增加，人才競爭更 加激烈 提升平安整體競爭實力迫在眉睫 構(gòu)建內(nèi)部競爭機制的要求 落實競爭、激勵、淘汰三大機制的 要求 吸引人才

5、、培養(yǎng)人才和保留人才的 需求 公司薪酬改革匯報 5 薪酬改革的目的（總）薪酬改革的目的（總） 構(gòu)造充滿活力構(gòu)造充滿活力 的競爭機制的競爭機制 完善薪酬體制完善薪酬體制 實現(xiàn)公司抱負實現(xiàn)公司抱負 目的地目的地 公司薪酬改革匯報 6 良好的內(nèi)部競爭機制是實施公司長遠發(fā) 展戰(zhàn)略，把握市場動態(tài)的前提 良好的內(nèi)部競爭機制才能調(diào)動員工的積 極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能， 為公司創(chuàng)造價值 良好的內(nèi)部競爭機制是吸引人才，培養(yǎng) 人才、保留人才的制度保障 薪酬改革目的之一薪酬改革目的之一 構(gòu)建充滿活力的競爭機制構(gòu)建充滿活力的競爭機制 公司薪酬改革匯報 7 強化競爭機制強化競爭機制：引導(dǎo)和創(chuàng)造內(nèi)部競爭氣氛， 通

6、過內(nèi)部競爭形成外部競爭的強大動力 完善激勵功能完善激勵功能：通過差別激勵，讓最優(yōu)秀的 員工得到最優(yōu)厚的報酬，充分挖掘員工創(chuàng)造 價值的潛能 落實淘汰措施落實淘汰措施：通過規(guī)范化的考核程序，淘 汰不合格的員工，優(yōu)化員工的整體素質(zhì)，提 升公司整體的競爭優(yōu)勢 薪酬改革目的之二薪酬改革目的之二 完善薪酬體系完善薪酬體系 激激 勵勵 淘淘 汰汰 競爭競爭 競爭競爭 競爭競爭 公司薪酬改革匯報 8 最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、 人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力 價值最大化：公司價值最大化、價值最大化：公司價值最大化、 員工價值員

7、工價值 最大化、最大化、 股東價值最大化、股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)客戶得到最優(yōu) 服務(wù)服務(wù) 薪酬優(yōu) 成本降 業(yè)務(wù)增 人員精 新人嚴格把關(guān) 淘汰不合格人員 實行總量控制，管 住人頭總數(shù)，降低 成本 優(yōu)秀員工每年都可 以加薪，形成同行 業(yè)中優(yōu)厚薪酬 員工素養(yǎng)提升 隊伍士氣提高 業(yè)績持續(xù)增長 基于三大機制的薪酬體制改革 薪酬改革目的之三薪酬改革目的之三 實現(xiàn)公司抱負實現(xiàn)公司抱負 公司薪酬改革匯報 9 工 資 總 量 與 平 均 薪 水 低 高 持續(xù)增長的 公司總業(yè)績 公司工資總量 員工平均薪水 年度經(jīng)營業(yè)績水平高 2000年2003年2002年2001年 只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價

8、值的最大化只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化 個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值 薪酬改革目的之四薪酬改革目的之四 公司、員工雙贏價值最大化公司、員工雙贏價值最大化 公司薪酬改革匯報 10 薪酬改革的原則薪酬改革的原則 員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市 場供求狀況確定薪酬水平，“隨行就市”，貼近 市場 貼近市場原則貼近市場原則 公開透明原則公開透明原則 考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明 （但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明） 前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別， 薪酬制度分開設(shè)計，使

9、薪酬特點符合工作性質(zhì)， 激勵功能充分發(fā)揮（前線人員收入主要來自直接 業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng) 營收入，固定薪） 明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部 門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參 與人力資源管理的責任與權(quán)利（需防止的兩種傾 向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政） 薪酬管理實施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬， 管理薪酬的要管人員編制 責任落實原則責任落實原則 總量可控原則總量可控原則 前后線分開原則前后線分開原則 公司薪酬改革匯報 11 薪酬改革內(nèi)容之一薪酬改革內(nèi)容之一 -薪酬總量確定的變化薪酬總量確定的變化 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬總量 業(yè)務(wù)總量 薪酬以

10、提獎為主，薪酬總量與 業(yè)務(wù)的連動性強 薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量 與業(yè)務(wù)的連動性減弱 原體系 新體系 薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定，薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定， 總額度合理分配，有效管控總額度合理分配，有效管控 機構(gòu)A 類額 度 機構(gòu)前線額度 機構(gòu)后線額度 專業(yè)公司額度 公司薪酬改革匯報 12 薪酬改革內(nèi)容之二薪酬改革內(nèi)容之二 “四定四定”是薪酬改革的基本控制手段是薪酬改革的基本控制手段 定定 量量 確定部門職責內(nèi)每一 項工作的工作耗時， 并合計匯總出部門的 工作總量 定定 編編 根據(jù)工作總量，以每 年255天計，得出部門 完成所需工作的最基 本人力 定定 崗崗 確定崗位

11、名稱及 其編制，以及聘 任的基本標準和 考核指標 定定 員員 對崗位人員進 行測評與分析， 依據(jù)結(jié)果確定 各崗位合格人 選 基于部門最優(yōu)化 配置的四定原則 公司薪酬改革匯報 13 加薪幅度 減薪幅度 少數(shù)特別優(yōu)秀 員工大幅加薪 部分優(yōu)秀員工 較大幅度加薪 大部分的員 工能夠加薪 少數(shù)不合格 員工不加薪 極少數(shù)的劣 績員工降薪 加薪幅度（斜率）和總體加 薪額度（面積）根據(jù)部門考 核結(jié)果排名確定 加薪所在比例區(qū)間根據(jù) 員工個人在部門考核排 名確定 薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)）薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） “四定四定”是薪酬改革的基本控制手段是薪酬改革的基本控制手段 公司薪酬改革匯報 14 前后線界定 前線薪酬

12、制度 后線薪酬制度 項 目項 目具 體 描 述具 體 描 述結(jié)果結(jié)果 前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。 如三級機構(gòu)負責人、區(qū)經(jīng)理、 組訓(xùn)和營銷部經(jīng)理等崗位，后 線指除前線崗位以外的所有內(nèi) 勤崗位，如核保崗、清分崗、 人員管理崗等。 前線薪酬制度注重獎金與業(yè)績 的直接掛鉤，獎金與業(yè)績變動 而波動，獎勵前線人員推展業(yè) 務(wù)。 后線薪酬制度注重內(nèi)勤收入的 穩(wěn)定性，月工資采用效能工資， 年末考核，加薪與機構(gòu)整體業(yè) 績和個人工作成效相關(guān)。 前后線的崗位界定，為制 定有差別的薪酬制度奠定 基礎(chǔ)。 前線崗位月收入波動大， 與業(yè)績掛鉤緊密，激勵性 強。 后線崗位收入相對穩(wěn)定， 與其工作性質(zhì)匹配。 -前后線界定及制度

13、建立前后線界定及制度建立 薪酬改革內(nèi)容之三薪酬改革內(nèi)容之三 公司薪酬改革匯報 15 薪酬改革內(nèi)容之四薪酬改革內(nèi)容之四 業(yè)績提獎 保障性底薪，與個人特質(zhì)相關(guān)： 學(xué)歷 工齡、司齡 工作表現(xiàn) 崗位性質(zhì) 三級機構(gòu)：三級機構(gòu)：銷售負責人、營業(yè)區(qū)經(jīng)理、 組訓(xùn)、督導(dǎo)、人管、業(yè)管 二級機構(gòu)：二級機構(gòu)：營業(yè)區(qū)里的區(qū)經(jīng)理、組訓(xùn) 、督導(dǎo)、人管、業(yè)管 前線人員界定 -前線薪酬結(jié)構(gòu)前線薪酬結(jié)構(gòu) 公司薪酬改革匯報 16 薪酬改革內(nèi)容之五薪酬改革內(nèi)容之五 -后線薪酬轉(zhuǎn)套后線薪酬轉(zhuǎn)套 現(xiàn)在工資體系新的工資體系 在新的體系下參與考核和晉升 套轉(zhuǎn) 以此為基礎(chǔ)參 與考核與晉升 一次定薪終身積累 200020032002200120

14、0020052004 公司薪酬改革匯報 17 超額獎金 職務(wù)津貼 地區(qū)津貼 職位工資 異地生活補貼 機構(gòu)A類干部 反映地區(qū)間物價差別，以縮小差距、大幅度降低在工資 總額中的占比為原則，參照有關(guān)國家標準進行核定 反映不同機構(gòu)的業(yè)務(wù)規(guī)模與管理難度差異，以“以責定 薪，拉開差距”為原則進行核定 反映A類干部的年功（司齡、歷史貢獻）及能力，適當 考慮發(fā)展?jié)撡|(zhì)，以年功為基礎(chǔ)，兼顧市場的原則核定 針對外派干部和異地交換干部因離家工作生活不便的情 況而實施的生活補貼 根據(jù)超額完成計劃的程度，按照比例獎勵機構(gòu)班子及優(yōu) 秀員工 薪酬改革內(nèi)容之六薪酬改革內(nèi)容之六 -機機構(gòu)構(gòu)A類干部薪酬結(jié)構(gòu)類干部薪酬結(jié)構(gòu) 公司薪酬

15、改革匯報 18 薪酬改革內(nèi)容之七薪酬改革內(nèi)容之七 專業(yè)技術(shù)人員薪酬總體發(fā)展 通過考核加薪 通過技術(shù)津貼加薪 考核 技術(shù)津貼 專業(yè)技術(shù)人員的兩條加薪通道 讓每一個公司專 業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮 最大價值 電腦 講師 兩核 精算 專業(yè)系列 專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展專業(yè)技術(shù)人員薪酬發(fā)展 公司薪酬改革匯報 19 薪酬改革特征之一薪酬改革特征之一 薪酬與考核緊密結(jié)合薪酬與考核緊密結(jié)合 薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果薪酬推行的是效能工資制，后線人員的固定月薪水平在年度考核后會受到升降影響，而考核結(jié)果 的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的

16、高低的優(yōu)劣決定了一個單位、一個部門及一個員工下年度工資水平（月薪）的高低 過去考核：過去考核： 年度獎金 現(xiàn)在考核：現(xiàn)在考核： 月薪的升降 考核與薪酬掛鉤考核與薪酬掛鉤 分公司部門個人增量 考核體制考核體制 考核的作用考核的作用 決定增量總額的分配 考核優(yōu)秀總額多增 考核連續(xù)二年不合格 減總量 決定個人下年度月薪升 降 連年加薪者是提拔的苗 子 連續(xù)三年不增或連續(xù)兩 年降者要淘汰 幾輪下來靠增量考核可 實現(xiàn)人少薪酬優(yōu) 公司薪酬改革匯報 20 薪酬改革特征之二薪酬改革特征之二 拉開差距拉開差距 改革前薪酬空間 改革后薪酬空間 提升高績效員工薪酬 重新核定低績效員工薪酬 績效 高低 高 薪酬 公司

17、薪酬改革匯報 21 薪酬改革特征之三薪酬改革特征之三 公開透明公開透明 工資制度透明工資制度透明 縱向透明縱向透明 考核指標透明考核指標透明 工資制度向員工公開 所有考核指標向員工公開 每級經(jīng)理向下掌握員工工資情況 公司薪酬改革匯報 22 薪酬改革的特征之四薪酬改革的特征之四 三傾斜三傾斜 向A類干部傾斜 向關(guān)鍵崗位傾斜 向?qū)I(yè)技術(shù)人員傾斜 公司薪酬改革匯報 23 薪酬改革的特征之五薪酬改革的特征之五 投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合投入與產(chǎn)出緊密結(jié)合、人力發(fā)展與工資總額相結(jié)合 控制手段控制指標監(jiān)控標準 定量 定編 定崗 定員 總量 增量存量 工資保費率 工資利潤率 工資費用率 指

18、導(dǎo)監(jiān)控 制定嚴密的控制體系制定嚴密的控制體系 公司薪酬改革匯報 24 工資總量 存量增量 由存量和增量兩部分構(gòu)成 工資存量工資增量 每年由上級人事部門進行一 次“四定”，核定人員編制 與工資，對經(jīng)過四定核定的 人員及工資進行嚴格預(yù)算管 理，存量相對上一年總量只 有減少不能增加 團隊考核晉級 人員進出 內(nèi)部調(diào)動 考核因素 市場因素 發(fā)展因素 人員增減 干部異動 干部升降 人員置換 市場工資調(diào)整 薪酬改革的特征之五（續(xù)）薪酬改革的特征之五（續(xù)） 總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標總量、存量和增量是薪酬改革的基本控制指標 公司薪酬改革匯報 25 薪酬改革的特征之六薪酬改革的特征之六 形成了六大

19、機制形成了六大機制 內(nèi)部激勵機制 內(nèi)部競爭機制 團隊協(xié)作機制 自動清退機制 干部交流機制 靈活反應(yīng)機制 公司薪酬改革匯報 26 建立多層次工資管控體系 確定科學(xué)考核指標 完善公司考核體系 加強考核的公平性和激勵 性 嚴格執(zhí)行淘汰機制 完善新人入司定薪 加強直線經(jīng)理職能 建立工資管控 完善考核體系 強化市場指導(dǎo) 薪酬改革保障措施之一薪酬改革保障措施之一 -建立完善的薪酬管理體系建立完善的薪酬管理體系 公司薪酬改革匯報 27 人事管控 財務(wù) 管控 稽核監(jiān)督 多層次工資管控體系 組織人事部主要審查集團整體人力 成本總量額度，進行集團人力成本 的日常管控，指導(dǎo)專業(yè)公司進行人 力成本的運營與管控。各級人

20、事部 在組織人事部的指導(dǎo)下對本級人力 成本進行管控。 集團稽核監(jiān)察部主要通過常規(guī)審計 及非常規(guī)審計，對全集團人力成本 違規(guī)案件進行查處。各級監(jiān)察部門 在集團稽核監(jiān)察部的指導(dǎo)下對本級 人力成本違規(guī)案件進行查處。 集團財務(wù)部主要審查集團整體人 力成本可用總量，進行集團整體 人力成本的日常財務(wù)分析，指導(dǎo) 專業(yè)公司財務(wù)部進行人力成本的 財務(wù)管控。各級財務(wù)部門在集團 財務(wù)部的指導(dǎo)下對本級人力成本 進行財務(wù)管控。 薪酬改革保障措施之二薪酬改革保障措施之二 -建立完整的監(jiān)控體系建立完整的監(jiān)控體系 公司薪酬改革匯報 28 考核中最關(guān)鍵的因素是考核指標的選擇與標準的確定，前線及機構(gòu)、專業(yè)公司指標易選擇也好 量化

21、，后線部門的指標需在“四定”中明確并盡可能量化。這是一個薪酬改革的最大挑戰(zhàn)。讓 每個部門和每個管理人員都均考核指標可能需要進一步摸索。 業(yè)績指標 增長指標 市場份額指標 計劃目標 用戶滿意度 項目選擇項目選擇標準確定標準確定 利潤 增長率 市場占有率 與計劃比 與市場比 與往年比 年責任目標分解 職責結(jié)果 效率 協(xié)調(diào)性 主管上司評分 （加權(quán)） 滿意度調(diào)查得分 （多主體XX） 在四定中確定各 部門，各崗位考 核指標項目與標 準，在年中進行 評估、年低匯總 確定結(jié)果并決定 分配增量（加、 減、降） 前線 后線 考核指標考核指標 -確定科學(xué)的考核指標確定科學(xué)的考核指標 薪酬改革保障措施之三薪酬改革保障措施之三 公司薪酬改革匯報 29 考核對象考核機制考核方式 將考核對象分為對組織（機構(gòu)） 及其經(jīng)營班子的考核、對部門及 其部門經(jīng)理的考核、對其他人員 （部門副手、室主任和普通員工） 的考核三種 公司將主要考核組織和團隊業(yè)績， 組織和團隊業(yè)績決定了個人（經(jīng) 營班子、部門經(jīng)理和其他人員） 的薪酬，從而使個人目標與團隊 目標更趨一致 直線經(jīng)理擔負起垂直考核的職 能，部門副手、室主任和普通 員工在很大程度上由部門負責 人直接考核 員工年度考核增薪在部門薪酬 增量總額里由部門負責人與人 事部進行分配 年度考核將對考核對象