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1、企業(yè)人力資本計(jì)量障礙分析 企業(yè)人力資本計(jì)量障礙分析是小柯論文網(wǎng)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理后發(fā)布的，企業(yè)人力資本計(jì)量障礙分析是篇質(zhì)量較高的學(xué)術(shù)論文，供本站訪問(wèn)者學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流參考之用，不可用于其他商業(yè)目的，企業(yè)人力資本計(jì)量障礙分析的論文版權(quán)歸原作者所有，因網(wǎng)絡(luò)整理，有些文章作者不詳，敬請(qǐng)諒解，如需轉(zhuǎn)摘，請(qǐng)注明出處小柯論文網(wǎng)，如果此論文無(wú)法滿(mǎn)足您的論文要求，您可以申請(qǐng)本站幫您代寫(xiě)論文，以下是正文。 摘要 伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力資本已經(jīng)成為組織競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源。從價(jià)值產(chǎn)生的角度看，人力資本創(chuàng)造出了新的產(chǎn)品、發(fā)現(xiàn)新的銷(xiāo)售渠道和新的客戶(hù)。從成本的角度看，與人力資本相關(guān)的費(fèi)用占企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的3540

2、。所以，無(wú)論管理者如何看待人力資本，它都是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗的關(guān)鍵因素。這在客觀上要求對(duì)人力資本進(jìn)行客觀的計(jì)量報(bào)告，但是由于種種原因使得企業(yè)不能正確的計(jì)量其最重要的資產(chǎn)。本文分析了企業(yè)計(jì)量人力資本存在的兩大障礙，并針對(duì)性地提出改進(jìn)的對(duì)策。關(guān)鍵詞 人力資本計(jì)量環(huán)境障礙技術(shù)障礙一、企業(yè)計(jì)量人力資本的障礙1.人力資本計(jì)量環(huán)的境障礙人力資本的環(huán)境障礙是指由于企業(yè)文化和組織氛圍對(duì)人力資本計(jì)量產(chǎn)生的不利影響，它主要由組織的人力資源管理歷史，組織的文化和企業(yè)內(nèi)部溝通決定的，具體有以下四個(gè)方面：(1)缺乏人力資本理論支撐。良好的理論基礎(chǔ)是開(kāi)展人力資本計(jì)量的前提。傳統(tǒng)的“資本雇傭勞動(dòng)”觀念盛行，人力資本的概念難以被

3、接受，而人力資本價(jià)值的計(jì)量、人力成本的核算更是被傳統(tǒng)財(cái)務(wù)體系拒之門(mén)外。企業(yè)需要以先進(jìn)的人力資本理論做指導(dǎo)和支撐，才會(huì)使得人力資本的計(jì)量具有可行性，而計(jì)量的結(jié)果也才能令人信服。(2)缺乏高層管理者的支持。在實(shí)踐中可以看出高層管理者的支持對(duì)開(kāi)展人力資本計(jì)量起著關(guān)鍵性作用。人力資本計(jì)量工作開(kāi)展的好企業(yè)的高管往往有與人力資源管理相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，它們的人力資源管理者也有著相對(duì)豐富的經(jīng)驗(yàn)。(3)計(jì)量方法缺乏可信度。如果員工認(rèn)為企業(yè)使用的人力資本計(jì)量方法與績(jī)效缺乏相關(guān)性，即使有先進(jìn)的理論支撐和高層管理者的支持，也會(huì)被員工阻止和抵制。在實(shí)踐中許多績(jī)效測(cè)量工具的結(jié)果與員工的實(shí)際績(jī)效產(chǎn)生了很大的差距，因此漸漸的

4、不被員工所支持。(4)企業(yè)文化的影響。如果企業(yè)的工作氛圍比較保守，成員傾向于固定的工作方式，不樂(lè)于接受新觀點(diǎn)，這樣也會(huì)出現(xiàn)對(duì)人力資本計(jì)量的抵制。2.人力資本計(jì)量的技術(shù)障礙人力資本計(jì)量的技術(shù)障礙是指企業(yè)沒(méi)有科操作的計(jì)量體系對(duì)人力資本進(jìn)行計(jì)量，主要有如下幾個(gè)方面。(1)缺乏人力資本信息系統(tǒng)（hris）是計(jì)量人力資本的一個(gè)巨大障礙。由于人力資本的動(dòng)態(tài)性，如果以傳統(tǒng)基于歷史成本的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法收集整理資料會(huì)使得信息變得過(guò)時(shí)而使計(jì)量結(jié)果與實(shí)際缺乏相關(guān)性。(2)缺乏設(shè)計(jì)計(jì)量模型的能力。現(xiàn)有的績(jī)效評(píng)價(jià)方法（如kpi績(jī)效評(píng)價(jià)法）具有不同程度的片面性，它們多數(shù)精力集中在成本的控制上和效率提高上，而不是在計(jì)量人力資

5、本價(jià)值。另外，不同類(lèi)型企業(yè)有不同的特點(diǎn)，使用的計(jì)量模型也不同，很多企業(yè)只是一味地模仿他人經(jīng)驗(yàn)，而不根據(jù)自身特點(diǎn)運(yùn)用合適的計(jì)量方法。(3)缺乏分析能力。人力資源管理者不懂財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，而財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)也不懂人力資本，二者缺乏溝通與合作。前者認(rèn)為后者不能理解人力資本指標(biāo)的涵義，后者則認(rèn)為前者沒(méi)有分析指標(biāo)的能力。因而，企業(yè)進(jìn)入了能計(jì)量人力資本但不能分析的困境。(4)財(cái)力和時(shí)間的約束。設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資本計(jì)量和采集相關(guān)信息都需要花費(fèi)時(shí)間和其他資源，往往可能會(huì)超過(guò)企業(yè)的預(yù)算，尤其是大型公司如果頻繁的計(jì)量是不現(xiàn)實(shí)的。(5)人力資本報(bào)告的呈報(bào)未形成制度。一方面，由于人力資源報(bào)告可能會(huì)產(chǎn)生一些負(fù)效應(yīng)，如有的高管故意不呈報(bào)

6、人力資本計(jì)量結(jié)果，或扭曲報(bào)告，形成不對(duì)稱(chēng)信息，從而有利于其內(nèi)部控制。另一方面，人力資本支出很難與一些招待費(fèi)、差旅費(fèi)分開(kāi)，對(duì)人力資源進(jìn)行報(bào)告，將其支出資本化無(wú)意有助于管理層掩蓋后一種支出，反而可能使投資者因信息誤導(dǎo)而做出錯(cuò)誤的決策。(6)使用信息不當(dāng)。即使人力資本信息被很好的呈報(bào)，但其復(fù)雜性可能讓使用者不能很好的理解，使得一些問(wèn)題又返回到呈報(bào)者手里。甚至，有的管理者在決策時(shí)根本就不把人力資本測(cè)量的結(jié)果納入到考慮因素中去。二、清除人力資本計(jì)量障礙的對(duì)策1.奠定理論基礎(chǔ)現(xiàn)有三種計(jì)量理論可以供管理者參考。(1)人力資源會(huì)計(jì)（hca）方法。hca是基于這樣的認(rèn)識(shí)：即人力資本可量化的，而企業(yè)就是由一群彼此

7、約束的對(duì)企業(yè)生產(chǎn)有貢獻(xiàn)的相關(guān)利益者構(gòu)成的，這些相關(guān)利益的權(quán)者可以納入到會(huì)計(jì)恒等式。在人力會(huì)計(jì)系統(tǒng)中，人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資本價(jià)值會(huì)計(jì)的目的是將人力資源的信息納入到報(bào)告和決策體系中，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)則是為了維護(hù)人力資本的權(quán)益而發(fā)展起來(lái)的報(bào)告測(cè)量體系。(2)平衡計(jì)分卡（bsc）方法。具有代表性的有kplan&norton(1996)的平衡計(jì)分卡和人力資源計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡是管理工具也是計(jì)量系統(tǒng)，它提供了內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部產(chǎn)出與企業(yè)戰(zhàn)略的傳導(dǎo)和結(jié)果反饋。通過(guò)分析企業(yè)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素及它們的因果關(guān)系，從學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、內(nèi)部業(yè)務(wù)、客戶(hù)視角和財(cái)務(wù)視角四個(gè)視角來(lái)分析計(jì)量企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程。人力資本的計(jì)量被納入到四個(gè)視角

8、中而不是孤立存在，但可以通過(guò)適當(dāng)?shù)姆椒◤闹蟹蛛x出相關(guān)信息。(3)無(wú)形資產(chǎn)報(bào)告方法。比較有代表性的有三底線報(bào)告法（tbl reporting），無(wú)形資產(chǎn)監(jiān)視器（the intangible assets monitor），斯堪迪亞導(dǎo)航儀（the skandia navigator）和智力資本法等。2.轉(zhuǎn)變高層管理人員的觀念高管應(yīng)該接受人力資本的概念，將員工視為企業(yè)的資產(chǎn)并充分認(rèn)識(shí)到對(duì)人力資本計(jì)量的必要性。財(cái)務(wù)經(jīng)理要徹底轉(zhuǎn)變自己的角色，積極參與到人力資源管理中去，不能再將人力資源管理部門(mén)視為成本中心，而應(yīng)該是一個(gè)戰(zhàn)略伙伴。財(cái)務(wù)經(jīng)理應(yīng)組織成員參與人力資本計(jì)量模型的設(shè)計(jì)和使用。人力資源部門(mén)應(yīng)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的

9、人力信息系統(tǒng)，納入對(duì)人力資本的取得、開(kāi)發(fā)、使用、調(diào)配等費(fèi)用進(jìn)行記錄。3.營(yíng)造良好的組織文化，改善內(nèi)部溝通系統(tǒng)良好的組織一個(gè)重要的特點(diǎn)就是承認(rèn)員工的重要性，也樂(lè)于對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)并以此作為激勵(lì)的依據(jù)。在制定計(jì)量模型時(shí)應(yīng)不斷征詢(xún)員工的意見(jiàn)，進(jìn)而形成一個(gè)合理的系統(tǒng)，載入組織的規(guī)章制度保證其實(shí)施效力。4.選擇合理有效計(jì)量方法，建立良好的分析體系目前，各方認(rèn)可的計(jì)量方法還沒(méi)有被建立起來(lái)，而各種方法又有不同特點(diǎn)和適用范圍。只要是有助于企業(yè)獲得更有效的內(nèi)部管理和使人力資源管理可視化、職業(yè)化，再根據(jù)自身特點(diǎn)和預(yù)算約束選擇有利的方法都可以嘗試，而不用拘泥于人力資本計(jì)量的絕對(duì)精確性上。針對(duì)指標(biāo)的分析，財(cái)務(wù)專(zhuān)家和

10、人力資源管理者應(yīng)該通力合作來(lái)對(duì)計(jì)量結(jié)果進(jìn)行分析。使得物質(zhì)資本信息和人力資本信息充分整合，全面反映組織資源情況。防止人力資本和物力資本的投資缺乏合理的比例。5.做好人力資源本報(bào)告，正確呈報(bào)計(jì)量結(jié)果人力資本計(jì)量報(bào)告應(yīng)該制度化。如果有股東要求披露人力資本信息時(shí)，即使組織還不能將其納入到資產(chǎn)負(fù)債表中，也應(yīng)該在報(bào)表附注中加以說(shuō)明。如人力資產(chǎn)原值、攤銷(xiāo)值、凈值、報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重、人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率、人力資源投入產(chǎn)出比以及企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱(chēng)等情況。對(duì)于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析其成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。同時(shí)為了內(nèi)部管理的需要

11、，應(yīng)提供為內(nèi)部決策者使用的信息如人力資源組成、分配及利用情況，重點(diǎn)揭示核心人力資本高成本人力資本的信息。三、結(jié)論員工是有價(jià)值但又極易揮發(fā)的組織資產(chǎn)，這決定了對(duì)其計(jì)量的必要性和困難性。人力資本的計(jì)量不可能依靠單個(gè)部門(mén)，它需要ceo、財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源管理部門(mén)和勞工部門(mén)緊密的合作才能完成。人力資本的計(jì)量處在人力資本理論、會(huì)計(jì)理論和管理理論的交叉處，需要組織不斷的摸索，從而建立符合自身特點(diǎn)的計(jì)量體系。本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以pdf格式閱讀原文。其他參考文獻(xiàn)baker, sheridan. the practical stylist. 6th ed. new york: harper

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