海氏工作評價(jià)系統(tǒng)

1、海氏工作評價(jià)系統(tǒng)出自 MBA智庫百科(海氏工作評價(jià)系統(tǒng)一種現(xiàn)代的科學(xué)的獎(jiǎng)酬管理方法 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)簡介 海氏（Hay）工作評價(jià)系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”（Guide Chart-profile），是由美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海（Edward Hay）于1951年研究開發(fā)出來的。他有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，在世界各國上萬家大型企業(yè)推廣應(yīng)用并獲得成功，被企業(yè)界廣泛接受。 海氏認(rèn)為，任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。海氏工作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，相應(yīng)設(shè)

2、計(jì)了三套標(biāo)尺性評價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對價(jià)值。 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)因素分析根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體見下圖（圖1）。 (1)“上山”型：此崗位的責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 (2)“平路”型：技能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 (3)“下山”型：此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問題能力重要。 如科研開發(fā)、市場分析干部等。 通常要由職務(wù)薪酬設(shè)計(jì)專家分析各類崗位的形狀構(gòu)成，并據(jù)此給技能、解決問題的能力這兩因素與責(zé)任

3、因素各自分配不同的權(quán)重，即分別向前兩者與后者指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和應(yīng)為100%。當(dāng)然，海氏評估法還涉及到每個(gè)因素的評估標(biāo)準(zhǔn)和程序，以及評估結(jié)果的處理和形成一個(gè)公司的崗位等級體系等分析過程。 一、技能水平 技能水平，是指使績效達(dá)到可接收程度所必須具備的專門業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)際操作技能。具體包含三個(gè)層面： 有關(guān)科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法，分為基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟練專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個(gè)等級； 有關(guān)計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價(jià)等管理訣竅，分為起碼的、有關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個(gè)等級； 有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)

4、調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個(gè)等級。 這三個(gè)成分的每一中組合分值如見表12所示，即為該職位技能水平的相對價(jià)值。表中各數(shù)值的相對差異，遵循心理測量學(xué)所謂15%韋伯分級定律。 二、解決問題能力 解決問題能力，是與工作職位要求承擔(dān)者對環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評價(jià)法將之看作是“技能水平”的具體運(yùn)用，因此以技能水平利用率（%）來測量。進(jìn)一步分為兩個(gè)層面： 環(huán)境因素，按環(huán)境對工作職位承擔(dān)者緊松程度或應(yīng)變能力，分為高度常規(guī)的、常規(guī)性的、半常規(guī)性的、標(biāo)準(zhǔn)化的、明確規(guī)定的、廣泛規(guī)定的、一般規(guī)定的和抽象規(guī)定的等八個(gè)等級； 問題難度，按解決問題所須創(chuàng)造性由低到高分為重復(fù)性的

5、、模式化的、中間型的、適應(yīng)性的和無先例的等五個(gè)等級。 三、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任，是指工作職位承擔(dān)者的行動(dòng)自由度、行為后果影響及職位責(zé)任大小。 行動(dòng)自由度是工作職位受指導(dǎo)和控制的程度，分為有規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的等九個(gè)量級； 行為后果影響分為后勤性和咨詢性間接輔助作用，與分?jǐn)傂院椭饕灾苯佑绊懽饔脙纱箢悺⑺膫€(gè)級別； 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任分為微小、少量、中級和大量四個(gè)等級，并有相應(yīng)的金額范圍。 智能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任這三個(gè)因素，在加總評價(jià)分?jǐn)?shù)時(shí)實(shí)際上被歸結(jié)為兩個(gè)方面： 技能水平與解決問題能力的乘積，反映的是一個(gè)工作職

6、位人力資本存量使用性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者所擁有的技能水平（人力資本存量）實(shí)際使用后的績效水平； 而風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任則反映的是某工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值，即該工作職位承擔(dān)者利用其主觀能動(dòng)性進(jìn)行創(chuàng)新所獲得的績效水平。 海氏認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形狀”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問題的能力兩因素相對于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對比和分配，如圖1。 根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要型的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100%。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組

7、因素的權(quán)重分配分別為（40%+60%）、（70%+30%）、（50%+50%）。 綜合加總時(shí)，可以根據(jù)企業(yè)不同工作職位的具體情況賦予二者以權(quán)重。職務(wù)評價(jià)的最終結(jié)果可用以下計(jì)算公式可一般地表示為： Wi= fi(T，M，H)Q + fi（F，I，R） 式中，Wi表示第i種工作職位的相對價(jià)值； fi(T，M，H)Q為第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值； fi（F，I，R）為第i種工作職位人力資本增量創(chuàng)新性價(jià)值； 、分別表示第i種工作職位人力資本存量使用性價(jià)值和增量創(chuàng)新性價(jià)值的權(quán)重，+ =1。一般情況下， 、的取值大致有三種情況： 1）=，如會(huì)計(jì)、技工等工作職位的情形（平路型）； 2），如工程師、

8、營銷員等工作職位的情形（下山型）； 3），如總裁、副總裁、經(jīng)理人員等工作職位的情形（上山型）。 T-專業(yè)理論知識（科學(xué)知識、專門技術(shù)及操作方法） M-管理訣竅（計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評價(jià)等管理訣竅） H-人際技能（有關(guān)激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)等人際關(guān)系技巧） Q-解決問題能力 F-行動(dòng)自由度 I-職務(wù)對后果形成的作用（行為后果影響） R-職務(wù)責(zé)任（風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任） 海氏工作評價(jià)指導(dǎo)量表 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)將三種付酬因素的各子因素進(jìn)行組合，形成三張海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表。 第一張表是供技能水平評價(jià)用的，見表11。 表1-1 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)付酬因素描述 付酬因素付酬因素定義子因素子因素釋義 技能水平要是工

9、作績效達(dá)到可接受的水平所必需的專門知識及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和專業(yè)理論知識對該職務(wù)要求從事子行業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分八個(gè)等級，從基本的（第一級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級） 管理訣竅為達(dá)到要求績效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制、評價(jià)的能力與技巧。該子系統(tǒng)分五個(gè)等級，從起碼得（第一級）到全面的（第五級）。 人際技能該職務(wù)所需要的溝通、協(xié)調(diào)、激勵(lì)、培訓(xùn)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。該子系統(tǒng)份“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個(gè)等級 解決問題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問題，分析診斷問題、提出、權(quán)衡與評價(jià)對策，做出決策等的能力思維環(huán)境指環(huán)境對職務(wù)行使者的思維的限制程度

10、。該子因素分八個(gè)等級，從幾乎一切按既定規(guī)則辦的第一級（高度常規(guī)的）到只做了含糊規(guī)定的第八級 思維難度指解決問題時(shí)對當(dāng)事者創(chuàng)造性思維的要求，該子因素分五個(gè)等級從幾乎無需動(dòng)腦只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復(fù)性的），到完全無先例可供借鑒的第五級（無先例的） 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行動(dòng)對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小行動(dòng)的自由度職務(wù)能在多大程度上對其工作進(jìn)行個(gè)人性指導(dǎo)與控制，該子因素包含九個(gè)等級，從自由度最小的第一級（有規(guī)定的），到自由度最大的第九級（一般性無指導(dǎo)的） 職務(wù)對后果形成的作用該因素包括四個(gè)等級：第一級是后勤性質(zhì)作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上出力；第二級是咨詢性作用，即出

11、主意與提供建議；第三級是分?jǐn)傂宰饔茫磁c本企業(yè)內(nèi)外其他幾個(gè)部門和個(gè)人合作，共同行動(dòng)，責(zé)任分?jǐn)?；第四級是主要作用，即由本人承?dān)主要責(zé)任。 職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性正負(fù)后果。該子因素包括四個(gè)等級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定 第二張表是用來評定解決問題能力的，見表12。 表1-2 海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表之一技能水平 管理決竅起碼的相關(guān)的多樣的廣博的全面的 人際技能基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的 專業(yè)理論知識 基本的505766576676667687667687768710087

12、10011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264 初等業(yè)務(wù)的66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350 中等業(yè)務(wù)的87100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200

13、230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460 高等業(yè)務(wù)的115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608 基本專門技術(shù)15217520017520023020023026420023026423026430426430435026430435030435040035040046035040046040

14、0460528460528608460528608528608700608700800 熟練專門技術(shù)2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056 精通專門技術(shù)26430435030435040035040046035040046040046052846052860846052860852860870060870080060870080070080092080092010

15、56800920105692010561216105612161400 權(quán)威專門技術(shù)3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840 第三張表是用來對職務(wù)責(zé)任進(jìn)行評定的工具，見表13。 表1-3 海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表之二解決問題的能力（%） 思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的 思維環(huán)境 高度常規(guī)性的10-1214-1619-222

16、5-2933-38 常規(guī)性的12-1416-1922-2529-3338-43 半常規(guī)性的14-1619-2225-2933-3843-50 標(biāo)準(zhǔn)化的16-1922-2529-3338-4350-57 明確規(guī)定的19-2225-2933-3843-5057-66 廣泛規(guī)定的22-2529-3338-4350-5766-76 一般規(guī)定的25-2933-3843-5057-6676-87 抽象規(guī)定的29-3338-4350-5766-7687-100 表1-4 海氏工作評價(jià)指導(dǎo)圖表之三承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 職務(wù)責(zé)任大小等級 微小少量中量大量 金額范圍 職務(wù)對后果形成的作用間接直接間接直接間接直接間接直接

17、 后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕?行動(dòng)的自由度有規(guī)定的101214141619192225252933141619192225252933333843192225252933333843435057252933333843435057576676 受控制的16192222252929333838435022252929333838435050576629333838435050576666768738435050576666768787100115 標(biāo)準(zhǔn)化的2529333338434350575766763338434350575766767687100435

18、05757667676871001001151325766767687100100115132132152175 一般性規(guī)范的38435050576666768787100115505766667687871001151151321526676878710011511513215215217520087100115115132152152175200200230264 有指導(dǎo)的57667676871001001151321321521757687100100115132132152175175200230100115132132152175175200230230264304132152175

19、175200230230264304304350400 方向性指導(dǎo)的87100115115132152152175200200230264115132152152175200200230264264304350152175200200230264264304350350400460200230264264304350350400460460528608 廣泛性指導(dǎo)的13215217517520023023026430430435040017520023023026430430435040040046052823026430430435040040046052852860870030435040

20、0400460528528608700700800920 戰(zhàn)略性指引的20023026426430435035040046046052860826430435035040046046052860860870080035040046046052860860870080080092010564605286086087008008009201056105612161400 一般性無指引的304350400400460528528608700700800920400460528528608700700800920920105612165286087007008009209201056121612161

21、400160070080092092010561216121614001600160018402112 海氏崗位評估法的六步操作流程 海氏崗位評估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測評方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測評法時(shí)，因沒有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測評結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。 第一步：標(biāo)桿崗位的選取 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評估，評估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u估的崗位過多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評估工作出現(xiàn)較多的偏差。 標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則： 1、夠用（過多就起不到精簡的作用，過少非標(biāo)桿崗位就很難

22、安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）； 2、好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 3、中用（標(biāo)桿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。 注意同一個(gè)部門價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取 第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說明書 工作說明書是崗位測評的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說明書能大大提高測評的有效性。沒有詳細(xì)的工作說明書做基礎(chǔ)，測評者就只能憑主觀印象對崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測評者不是對所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測評者的主觀性就會(huì)增大。 第三步：成立專家評估小組 評估小組的人員由外部與內(nèi)部兩部分組成，企業(yè)外部的專家顧問能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測評，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測評人員的測評方法和技巧。企業(yè)內(nèi)部的測評人員

23、一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長，對企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門任過職。企業(yè)內(nèi)部的測評人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評價(jià)事務(wù)。 第四步：進(jìn)行海氏評估法培訓(xùn) 這一步往往需要借助外部專家的力量。海氏法是一門比較復(fù)雜的測評技術(shù)，涉及到很多的測評技巧。在測評前，測評者一定要經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)，對海氏測評法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評分過程、評分方法非常了解才能從事測評工作。 第五步：對標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評分 海氏的評分工作一定要慎重?？茖W(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對比打分，詳細(xì)闡述打分的過程和原由。同時(shí)選擇一名測評者做同樣的演示，直到所有的測評者完全清楚后為止。測評者學(xué)會(huì)打分后，并不

24、要立刻進(jìn)行全面的海氏測評，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測試，對測試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測試結(jié)果滿意后再全面鋪開測評工作。如果一開始就全面展開測評工作，而測評結(jié)果因?yàn)闇y評者沒有完全掌握測評技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測評會(huì)遭到很多人的反對。 第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級 計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評分者的評分與平均分的離差，對離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y評者為了本部門的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。 各標(biāo)桿崗位最后得分出來后，按分

25、數(shù)從高到低將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級差可根據(jù)劃分等級的需要而定）對標(biāo)桿崗位分級分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級中。 海氏測評法在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問題 1、注意減少內(nèi)部人操作的弊端 2、降低測評者的主觀偏差 (1)精心挑選測評者 (2)詳盡的職位說明書 (3)部分標(biāo)桿崗位先進(jìn)行試測 (4)進(jìn)行分析，差異大的除去與調(diào)整 3、盡量結(jié)合到人的因素 4、根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對測評結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 5、特殊崗位特殊對待 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)際操作案例 下面結(jié)合案例對小車司機(jī)班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、營銷副總這三個(gè)職位進(jìn)行評價(jià)，以全面了解和運(yùn)用海氏工作評價(jià)系統(tǒng)。 根據(jù)技能水

26、平評價(jià)圖表對小車司機(jī)班班長、產(chǎn)品開發(fā)工程師、行銷副總這三個(gè)職務(wù)做相應(yīng)的技能因素的相對價(jià)值的評價(jià)。 營銷副總在企業(yè)中全面主官營銷事務(wù)，而營銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；營銷副總要精通營銷管理的各項(xiàng)專門知識，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的權(quán)威性，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技能，這是關(guān)鍵的。因此營銷副總的技能因素價(jià)值為1400。 產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專門知識，因此在專門知識方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨(dú)立開展研究工作的，無需管理

27、或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304。 小車司機(jī)班班長在專業(yè)知識方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)的；在管理訣竅方面，管理一批司機(jī)，工作簡單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級管理人員提供服務(wù)的，長期與高管人員在一起，因此在某種程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級即關(guān)鍵性的人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分為175。 解決問題能力方面，這三個(gè)職位的評價(jià)分析如下； 營銷副總是企業(yè)市場的開拓者，每天都要面對瞬息萬變的市場獨(dú)立做出營銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)

28、境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度可列“無先例的”。因此解決問題能力便評價(jià)為技能的87%。 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程中受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境屬第6級“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高度創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度屬“無先例的”。因此解決問題能力便評價(jià)為技能的66%。 司機(jī)班班長屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。因此解決問題能力便評價(jià)為技能的25%。 在承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任方面，這三個(gè)職位的評價(jià)分析如下： 營

29、銷副總在企業(yè)內(nèi)部地位很高，享有廣泛授權(quán)，行動(dòng)的自由度高，屬“戰(zhàn)略性指導(dǎo)的”；全面主管企業(yè)的營銷工作，所起的作用是最高的第4級“主要的”；決策有時(shí)直接決定企業(yè)的生死存亡，其職務(wù)責(zé)任是“大量的”。該職務(wù)在這一因素的整體評分為1056。 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于方向性指導(dǎo)的；職務(wù)責(zé)任不大，只有少量的影響；對后果形成的責(zé)任比較大，因?yàn)槠鋵ζ髽I(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展有直接影響，因此屬于分?jǐn)偟摹Ｔ撀殑?wù)在這一因素上的整體評分為264。 小車司機(jī)班班長行動(dòng)自由度小，只屬第3級“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但為小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是最高的第4級“主要的”；不過級別太低，對經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也屬最低“微小

30、的”。因此該職務(wù)在這一因素上的整體評分為57。 根據(jù)海氏工作評價(jià)系統(tǒng)，營銷副總屬于“上山型”，該職務(wù)的責(zé)任比技能與解決問題的能力重要；產(chǎn)品開發(fā)過程是屬于“下山型”，該職務(wù)的責(zé)任不及解決問題的能力重要；小車司機(jī)班班長屬于“平路型”，技能和解決問題的能力與責(zé)任并重。 這樣我們將這三個(gè)職務(wù)在三個(gè)因素上的工作評價(jià)得分及其相應(yīng)權(quán)重匯總?cè)缦拢?營銷副總評價(jià)總分=1400（1+87%）40%+1056*60%=1680.8； 產(chǎn)品開發(fā)工程師評價(jià)總分=304（1+66%）70%+264*30%=342.448； 司機(jī)班班長評價(jià)總分=175（1+25%）50%+57*50%=137.875。 海氏評價(jià)因素詳解

31、海氏工作評價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個(gè)系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。 一、技能水平技能水平是知識和技能的總稱，它由3個(gè)子因素構(gòu)成：專業(yè)理論知識、管理訣竅、人際技能。 1.專業(yè)理論知識 對該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實(shí)際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為8個(gè)等級，從基本的（第1級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）。 A、基本的，熟悉簡單工作程序，如：復(fù)印機(jī)操作員。 B、初步業(yè)務(wù)的，能同時(shí)操作多種簡單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程，如：接待員、打字員、訂單收訂員。 C、中等業(yè)務(wù)的，對一些基本的方法和

32、工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力，例如：人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師。 D、高等業(yè)務(wù)的，能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的），例如：調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員。 E、基本專門技術(shù)，對涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者對科學(xué)的理論和原則基本理解，如：會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理。 F、熟練專門技術(shù)，通過對某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論，如：人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）。 G、精通專門技術(shù)，精通理論，原則和綜合技術(shù)，如：專家（工程、法律

33、等方面）、CEO、副總、高級副總裁。 H、權(quán)威專門技術(shù)，在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家，如：公認(rèn)的專家。 2.管理決竅 A、起碼的，僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動(dòng)的影響，如： 會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員。 B、相關(guān)的，決定部門各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門的協(xié)調(diào)等，如：主任、執(zhí)行經(jīng)理。 C、多樣的，決定一個(gè)大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響，如：助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理。 D、廣博的，決定一個(gè)主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響，如：中型組織CEO、大型組織的副總。 E、全面的，對組織進(jìn)行全面管理，如：大型組織的CEO。 3.人際技能 A、基本的，對多

34、數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問，如：會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員。 B、重要的，理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。如：訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員。 C、關(guān)鍵的，對于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級，如：人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總。 二、解決問題的能力解決問題的能力有兩個(gè)子因數(shù)：思維環(huán)境和思維難度。 1.思維環(huán)境：思維是指可從他人處或過去的案例中獲得指導(dǎo)。思維環(huán)境的等級劃分： A、高度常規(guī)性的：有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助。