向陽職業(yè)規(guī)劃模型的介紹及其在招聘中的運用(2)

1、向陽職業(yè)規(guī)劃模型的介紹及其在招聘中的運用(2)(3)價值觀因素在招聘選拔中的介紹。當應聘者決定了希望成為什么樣人的時候,他就確定了什么對他的生命有價值,什么是值得做的,當很多事情都值得做的時候,應聘者就必須選出最值得的,這就是應聘者的價值觀。所以作為面試官,不但要知道應聘者的選擇是什么,更重要的要清楚應聘者為什么做出這樣的選擇,深層次的理由和標準是什么,我們就基本上就搞清楚應聘者的價值觀了。另外應聘者的價值觀也有一些測評在使用,在此不做過多的介紹。搞清楚應聘者的價值觀之后,我們再搞清楚我們組織本身的文化和價值觀,清楚部門的氛圍和價值觀,特別是所招聘崗位的價值觀,還有崗位本身的特性,那么基本上就

2、做到匹配。(4)需求因素在招聘選拔中的介紹。需求從大的層面上說,有馬斯洛的需求理論:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。從小的層面,每個應聘者又有每個應聘者形形色色的具體需求。需求也是一個硬性指標,所以我們要根據(jù)應聘者的性別、年齡、家庭壓力、個人其他實際情況,綜合考慮,該崗位需求與該個人需求沖突嗎,是否匹配的。舉例:如果我們招聘一個研發(fā)工程師,需要經(jīng)常出差,而且加班熬夜,還需要經(jīng)常住在供應商那里,顯然這樣的崗位對于男性比較適合,而且最好是未成家或者成家之后,孩子較大有人照顧的應聘者比較適合。例如:應聘者家庭經(jīng)濟條件很不好,需要錢,而應聘者也非?？粗劐X,那么你要看你提供的崗位以

3、及崗位發(fā)展,是否能跟上該應聘者能力增長和該崗位薪資增長是否同步或超前,要不然該應聘者跳槽是必然的。這些都是我們在實際招聘中,不可忽略的因素。(5)愿望因素在招聘選拔中的介紹。如果說一個人的性格,決定著一個人適合做什么,一個人的興趣決定著這個人做什么有多大動力,一個的價值觀決定著這個人做什么樣的選擇,那么一個人的愿望決定著這個人付出多少,決定著這個人用什么樣的心態(tài)來對待所應聘的職業(yè)和崗位。愿望從長遠的角度說是一個人的愿景,是一個人的長遠目標,從近的看是一個人對待職業(yè)的態(tài)度。就是做不做以及用什么樣的態(tài)度做工作的問題,積極的人會將不好的念頭轉(zhuǎn)為正向的激勵,消極的人只會把該做的事當成負面的阻礙。很多東

4、西不能是能不能,而是愿不愿意,就算應聘者是內(nèi)向的人,比如說主動與陌生人說話,一個人只要改變態(tài)度主動去做,也能有所適應。所以我們選拔招聘候選人的時候,從長遠的愿景和近期的心態(tài),給予匹配是否適合崗位和企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道。通過這個系統(tǒng),是了解招聘候選人的潛在的動機、素質(zhì)等部分的東西,這個系統(tǒng)是決定人職匹配最核心最關鍵的系統(tǒng),通過這個系統(tǒng)是讓我們招聘最匹配、最合適的人員根本和關鍵。應聘者年齡越年輕,這個系統(tǒng)在選拔應聘者的時候所占比例就越大,這樣為企業(yè)的人才培訓與發(fā)展,做好了充分的條件。2.2商業(yè)價值系統(tǒng)在招聘選拔中的應用(1)知識因素在招聘選拔中的介紹。知識層面只是基于學習能力,單純的知識學習很容易復

5、制和跨越,所以對應聘者知識層面的要求要根據(jù)崗位而定。如果我們需要的是非常專業(yè)的技術人才,并要求有一定的科研能力,那么對知識要求必然要高,那么如果我們的崗位,是儲干、管培生、業(yè)務,那么對知識的要求就沒有那么高,而重點考察的是應聘者的綜合素質(zhì)。對于應聘者的知識考察,通常從兩個方面考察,一是表象的判斷,就是通過學歷、上學的考試成績、專業(yè)證書來判斷。二是,進行筆試或提問,直接考察應聘者的知識掌握的情況。我們招聘不同的崗位,所要求的知識內(nèi)容和結(jié)構(gòu)也不一樣,招聘面試官要根據(jù)崗位的層級和專業(yè)度,選拔應聘者。(2)技能/經(jīng)驗因素在招聘選拔中的介紹。經(jīng)驗,就是從多次實踐中得到的知識或技能。因為經(jīng)驗包含技能,所以

6、我們一起討論這兩個因素。我們考察應聘者的這兩個因素,主要看應聘者能做什么,通過以下公式,給予經(jīng)驗分解,這樣我們從分解中去逐步考察應聘者的經(jīng)驗,就可以基本上把握應聘者的經(jīng)驗價值和技能水平,以更好為我們招聘選拔出有經(jīng)驗要求的人選。經(jīng)驗=職業(yè)技能+職業(yè)思維模式=知識結(jié)構(gòu)+標準+規(guī) 則+周 期+流 程+經(jīng) 驗 值+細 節(jié)+資 源+;職業(yè)技能=具體崗位工作所需要的基礎工具使用方法與技巧;職業(yè)思維模式=如何解決問題,而不是如何完成工作;知識結(jié)構(gòu)=常識+概念+理論;標準=對事物所作的統(tǒng)一規(guī)定;規(guī)則=工作要求遵守的行為模式;周期=工作重復的時間與規(guī)律;流程=工作執(zhí)行的步驟與責任劃分;經(jīng)驗值=工作中常用數(shù)值與變

7、化方式;細節(jié)=工作到位的品質(zhì)要求;資源=工作中的人、才、物。另外工作經(jīng)驗的能力分類通常有:專業(yè)能力:專業(yè)知識、職業(yè)技能、理論工具、行業(yè)思想、管理模式。業(yè)務能力:項目運作能力,將產(chǎn)品服務、企業(yè)內(nèi)各部門要求、客戶需要進行對接。戰(zhàn)略能力:掌握企業(yè)贏利模式,從行業(yè)角度、外部資源角度找到贏利的交易結(jié)構(gòu)。所以對應聘者的考核有不同的側(cè)重點:對于初級崗位主要針對崗位考核他以往的工作內(nèi)容和職業(yè)技能。對于中級崗位是從項目角度來考察他的項目管理經(jīng)驗和團隊業(yè)績。對于高級崗位則是從行業(yè)角度來評估他所擁有的資源。(3)天賦因素在招聘選拔中的介紹。天賦部分,通常在企事業(yè)一般崗位招聘中,對天賦要求特別突出的較少,但有些藝術特

8、殊崗位對此要求較高,但是每個人都充滿了潛能,我們也要去發(fā)現(xiàn)應聘者潛在的天賦或優(yōu)勢。(4)資源因素在招聘選拔中的介紹。如果我們招聘特殊的崗位,例如公關、業(yè)務、高管,這時候要重點考察應聘者有哪些資源和潛在的那些資源,以便為企業(yè)的發(fā)展,提供有力的幫助。2.3職業(yè)機會系統(tǒng)在招聘選拔中的應用職業(yè)機會系統(tǒng),這種是應聘者在選擇工作的時候?qū)暧^政策、行業(yè)、企業(yè)、職業(yè)、家庭的支持狀況考慮的,但是反過來我們要站在應聘者的角度來思考,應聘者為什么選擇我們的企業(yè),我們的崗位,我們企業(yè)所處的行業(yè)中,有什么樣的大的紅頭;文件,大的宏觀政策,這些政策對企業(yè)的效益和發(fā)展將會產(chǎn)生什么影響,我們企業(yè)在行業(yè)中的地位如何,品牌知名度,薪酬福利待遇狀況,應聘者的家庭成員如何,對其工作持什么態(tài)度,等等這些綜合考慮,這樣我們才能做好人職匹配,降低招聘風險并提高招聘成功率。綜上所述,通過整個向陽生涯模型,我們對應聘者的各個方面進行了有序的梳理,從向陽模型的角度來設計我們的招聘選拔評價中心,給我們招聘選拔提供了新穎、簡單化的模型和依據(jù),招聘提供了以應聘者和企業(yè)雙方共同的角度來全面考察應聘者,大大提高招聘成功率和降低招聘風險,使HR的工作更高效。參考文獻1金樹人.生涯咨詢與輔導M.北京:高等教育出版社,2006.2勞動和社會保障部培訓就業(yè)司,中國就業(yè)