薪酬體系的建立

1、公司薪酬管理體系設計方案方案目的一個設計良好合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動勞動者積極性的最主要手段。為了 加強員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解 薪酬方案的實施方法，使公司員工的勞動通過薪資的合理回報，感受到自我價值的體現(xiàn)， 以促進企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展管理職責（一）人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管 理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級別, 以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負責員工的工資表冊的制定，并與財務加強工作聯(lián)系，做 好工資發(fā)放工作。

2、（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執(zhí)行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務 科目，加強預算和正確反映使用情況（四）公司總經(jīng)理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察薪酬總額設計（一）薪酬總額釋義薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經(jīng)營計劃和目標的基礎上的人力成本總各，也 是公司年度人力成本控制的標準，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標、經(jīng)營效益情況 等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。（二）薪酬總額的構成公司薪酬總額由以下六個部分構成1. 高層經(jīng)理薪酬總額2. 總經(jīng)理基金3. 預留薪酬4. 保險福利5. 特殊職位津貼6. 可支配薪酬總額員工薪

3、酬設計（一）員工薪酬結構薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工資， 其他收入包括了津貼、福利、保險 ?；A績效工資和超績效工資組成了績效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼、福利、保險的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相 同，有的項目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照 公司 “福利體系設計方案 ”的政策規(guī)定進行核定。（三）基本收入1. 員工的基本收入由兩部分組成：基本工資（占基本收入的 60%） 與基礎績效工資 （占基本收入的 4

4、0%）2. 基礎工資的考核依據(jù)是出勤3. 基礎績效工資的考核依據(jù)是工作目標（任務 ）（四）超額績效工資這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標（任務 ）之外的超額部分應得的報酬。（五）員工薪酬發(fā)放實例及政策說明假設某員工的其他收入 （津貼、福利、保險 ）為 200 元 ;基本收入 1000 元其中基礎工資 600 元（基本收入的 60%） ，基礎績效工資 400 元（基本收入的 40%）; 當月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績 效工資為 300 元。1. 該員工當月就得薪酬為： 其他收入 +基本收入 +超額績效工資 =200 元 +1000 元+300 元 =1500 元+基本收入=200元2. 如果該員工

5、完成當月任務，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+1000 元=1200 元3. 如果該員工完成當月任務，則應根據(jù)其未完成的工作量在基礎績效工資內(nèi)扣除，但最多 只能將400元扣完則不再扣除。4. 如果公司因業(yè)務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入200元與基礎績效工資400元均應停發(fā)，員工當月只能領取基礎工資600元5. 以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規(guī)定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻如合理化建議獎等也應按規(guī)定發(fā)給公司薪酬管理體系設計方案六員工基本收入的設計員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基

6、本工資才能進而按比重確定 出員工的基礎工資與績效工資。同時基本工資的核定，關系以每個員工的切身利益，這也 是薪酬體系中，員工最關注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點研究與設計。公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術崗位系列、操作崗位系列；每個系列下面又可分四個不同的系列；每個不同的類別下面又按工作強度分為三個不同的級別，具體如下：（一）管理崗位系列基本工資設定表類別強度主管人員及助理負責人員管理人員一般管理人員第一級第二級第三級（二）技術崗位系列基本工資設定表類別強度工程師負責人工程師助理工程師技術員第一級第二級第三級有關說明1. 強度是按工作量的大小，或勞動的強度來劃分級別的2. 類

7、別是按工作責任的大小， 或技術的高低來劃分的等級的3. 總經(jīng)理以上高層管理者為年薪制不在此設計范疇，但每月預支的薪酬額可按 管理崗位系列的最高等級支付，到年終再總結算。員工崗位工作分析工作分析是確定員工職位基本收入 (基本工資 )的前提，工作分析同時也是崗位 設置、人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評估前的重要工作。工作分析的主 要產(chǎn)出是職位說明書。(一) 工作分析的主要內(nèi)容1. 對組織中全部工作進行有效的分解2. 確定各崗位的工作職責、任務、權限以及組織內(nèi)處的各種關系3. 確定崗位的績效指標4. 提出崗位任職者的基本要求(二) 工作分析要素1. 做什么 (what) ：分析崗位的具體職責內(nèi)容2

8、. 為什么做 (why): 分析崗位設置的具體目的3. 在哪里做 (where) ：分析工作環(huán)境、工作地點等因素4. 何時做 (when) ：分析工作時間及頻率 ;5. 什么人做 (who): 分析應當由具備什么樣素質(zhì)的人來做6. 為誰做 (whom): 明確本崗位對誰負責，以及工作的前后關系 ;7. 如何做 (how): 分析工作流程及工作的方式與方法員工職位評估 職位評估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結構中價值的技術（一）目的1. 建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級別，便于了解職位間的相互關系，有 利于科學組織招聘、員工晉升等工作。2. 建立具有公平性的薪酬制度：公平調(diào)整組織中間的薪酬差異：公

9、平反映員工 對企業(yè)的投入和貢獻大小 ;相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。3. 建立職位發(fā)展體系：通過職位結構體系的建立，為各個職位系列建立發(fā)展計 劃，并配合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道員工薪酬調(diào)整（一）影響員工薪酬調(diào)整的因素 人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：1. 員工的學歷、司齡發(fā)生變化時 ;2. 績效考核結果引起的調(diào)整 ;3. 員工職位職責發(fā)生調(diào)整變動 ;4. 公司機構發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時 ;5. 經(jīng)過總經(jīng)理書面批準的特殊薪酬調(diào)整（二）對員工高學歷的薪酬調(diào)整公司為了迎接知道經(jīng)濟時代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊伍知識結構

10、的轉變，鼓勵 員工在職學習和吸引高學歷人才加盟，特實行對高學歷員工薪酬津貼制度1. 員工在原有核定的薪酬基準情況下，對以下學歷者給予津貼并按每月在工資 中發(fā)放： （1）碩士以上學歷者月津貼為 200 元(2) 大學本科學歷者月津貼為 100 元(3) 大專學歷者月津貼為 50 元2. 人力資源部對高學歷者辦理津貼時應做好學歷證書 (原件 )的驗證工作3. 員工學歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時辦理程序如下：(1) 由員工填寫員工工資調(diào)整報告(2) 將調(diào)資報告及學歷證書提交公司人力資源部審核(3) 人力資源部審核后，退還學歷證書留下影印件并在調(diào)資報告中簽署意見后報 總經(jīng)理審批。(4) 總經(jīng)理審批同意后，

11、由人力資源部在月末工資變動報表中確認并通知財務執(zhí) 行。(三) 對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整 為促進公司員工熱愛公司以公司為家和增強團隊的聚合力，公司實行司齡薪酬 津貼制度1. 凡在公司服務一年以上者，從第二年開始月薪增加 20 元，以后每年圴按 20 元增加2. 凡離職后，又重新進入公司者，以前司齡不得計算，按新入司重新計算司齡。3. 員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學者，不影響連續(xù)司齡的計算。但長達 一年的假期應扣除司齡。4. 司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時間直接造表報總經(jīng) 理批示后執(zhí)行(四) 員工績效考核對薪酬的調(diào)整 公司需要的是能夠完成本職工作任務的稱職的員工。通過績效考核，對于超額 完成任務的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了酌情扣發(fā)基礎績效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：1. 如果連續(xù)三個月不能完成任務則降低該員工基本工資一個級別2. 如果降低一級工資后該員工能在今后三個月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務則應恢復 該員工的原工資級別。3. 如果該員工降一級基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務，公司將調(diào)整該員工的 工作崗位。4. 如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個月不能完成新崗位的工作任務，則公 司對該員工予以辭退（五）當崗位職責發(fā)生重大調(diào)整時對薪酬的調(diào)整這種情況應按以下程序執(zhí)行：1. 由員工所在部門擬寫工資