以戰(zhàn)略績效考核促進國資經(jīng)營

1、企業(yè)管理類精品資料 Enterprise management information 以戰(zhàn)略績效考核促進國資經(jīng)營 考核是一個世界性的難題， 也是一個永恒的難題?，F(xiàn)實中，有的企業(yè) 昨天是世界 500 強，因為一個突發(fā)事件今天破產(chǎn)了； 有的企業(yè)資不抵 債，卻因種種原因不能破產(chǎn)，也許可能扭虧為盈了。這就需要我們思 考，什么樣的企業(yè)才是好企業(yè)？把企業(yè)管理成什么樣才算管好了？對 企業(yè)應該是“管控” 、“掌控”還是“導控”？考核這個“指揮棒” ， 在國有資產(chǎn)經(jīng)營中起著價值觀的引導作用，考核聯(lián)系著各層價值主 體，考核關系著國有資產(chǎn)的保值增值。本文提出的“戰(zhàn)略績效考核” 旨在探索怎么考核企業(yè)才是科學的，才能

2、保證國有資產(chǎn)的保值增值。 “三維價值”的價值觀是國資經(jīng)營的目的和方向 戰(zhàn)略績效考核提出“三維價值”的價值觀，即經(jīng)濟價值、社會價 值及文化價值。 在經(jīng)濟社會中經(jīng)濟價值當然是最重要的價值， 但是只關注經(jīng)濟價 值，不關注社會價值、文化價值，不能形成和諧的價值關系，就不能 最大化地、持續(xù)地創(chuàng)造經(jīng)濟價值。價值觀的確定，對判斷什么樣的企 業(yè)是好企業(yè)非常重要。戰(zhàn)略績效考核 “三維價值”的價值觀提出以什 么樣的價值標準評價、 考核企業(yè)才能引導企業(yè)可持續(xù)發(fā)展， 才能形成 科學的價值取向。 從管理學的角度看，考核需要有一個標準， 要么事前有一個目標， 要么相互有一個比較。 管理企業(yè)的手段和措施總是離不開考核。 這

3、個 考核可以是廣義的考核，也可以是一定特殊意義的考核。從19 世紀 以泰勒為代表的對工作定額進行勞動生產(chǎn)率的考核到 1992 年羅伯特 提出平衡積分卡將財務指標和非財務指標結合起來， 從考核的歷程可 見，在不同的時代、不同的國家、不同的企業(yè)會有不同的考核標準、 方式和結果，但有一條是相同的，就是你考核什么就會有什么。 考核是一個跨學科的綜合領域， 而且從某種程度上說， 考核既是 科學也是藝術。 有人簡單用木桶比喻考核，考核就找那塊“短木板” ， 我認為這是從對立的角度，以“管”為目的，對一個小的團隊是可以 用的，而對一個集團公司我們很難找準“短木板” ，那樣往往是顧此 失彼。這些年企業(yè)的績效考

4、核對企業(yè)發(fā)展有著顯著的促進作用， 但也 有些問題值得我們思考，例如，增長是不是等于發(fā)展，宏觀調控一調 是不是就靈， 安全事故頻頻發(fā)生是不是偶然， 科研院所企業(yè)化后所承 擔的技術責任誰來負責， 資源企業(yè)規(guī)模龐大、 利潤可觀背后的代價有 多大，政策性支持的企業(yè)能走多遠，重污染企業(yè)的“單”誰來買，壟 斷性企業(yè)的路該怎么走，誰有權懲治浪費等等。辯證地看這些問題， 考核或多或少地對這些現(xiàn)象產(chǎn)生了作用， 考核的導向作用就是這樣滯 后地、潛在地產(chǎn)生著不可忽視的作用。 經(jīng)過對國內外大量案例的剖析， 對各相關理論的研究， 價值觀的引導作用是至關重要的， 而且從經(jīng)濟 價值觀發(fā)展為多重價值的價值觀， 在國有資產(chǎn)的經(jīng)

5、營中更為突出的就 是經(jīng)濟價值、社會價值及文化價值， 也就是戰(zhàn)略績效考核提出的 “三 重價值”。 四層價值主體”協(xié)調國有資產(chǎn)經(jīng)營中的價值關系 從價值創(chuàng)造及價值實現(xiàn)的價值鏈上，分出“四層價值主體” ，就 是出資人、經(jīng)營者、勞動者、社會四層價值主體?？己酥黧w的定位非 常重要 ,是只顧一個主體，還是兼顧，先后順序是什么 ,相互關系是什 么，為什么首先是出資人的價值 ,這些就是“業(yè)績觀” 、“考核觀”的 問題。 從出資人這一考核主體看， 出資人對企業(yè)績效的考核就是如何實 現(xiàn)資產(chǎn)增值，就是激勵經(jīng)營者充分發(fā)揮主觀能動因素保持企業(yè)的持續(xù) 發(fā)展；從經(jīng)營者這個主體看，資本是不會自動增值的，要有人經(jīng)營， 經(jīng)營者在一

6、定的程度上要按照出資人的要求去經(jīng)營， 還要依靠勞動者 來創(chuàng)造價值。經(jīng)營者為了滿足出資人的考核要求，要通過考核、 激勵 勞動者發(fā)揮創(chuàng)造價值的能力； 勞動者作為考核的客體， 以人力資本的 投入在企業(yè)的載體中創(chuàng)造價值， 按照馬斯洛的需要層次理論， 在不同 時期、不同環(huán)境有不同的需要?，F(xiàn)實中，這些價值主體不是獨立存在 的，往往錯綜復雜地交織在一起。 戰(zhàn)略績效考核以企業(yè)為考核客體， 更進一步說可持續(xù)發(fā)展的企業(yè) 的“業(yè)績觀”是包含企業(yè)素質及經(jīng)濟增加值兩個要素。要注意的是經(jīng) 營者、 勞動者都是自然人， 都會有主觀需要， 盡管客觀上自然人構成 企業(yè)，一個個企業(yè)構成社會，但自然人主觀價值的滿足，才可能客觀 上形

7、成社會價值， 社會價值在歷史的發(fā)展中不斷的累積、 提升才能形 成文化價值?？梢姡煌膬r值主體會形成不同的“業(yè)績觀” 、“考核 觀”。因此，在進行考核之前，應該想清楚為什么要考核，是為了完 成上級的任務，為了獎金分配，還是為了讓企業(yè)怕你， 顯然不應該是 這些，戰(zhàn)略績效考核提出考核是為了激勵價值創(chuàng)造， 是為了建立和諧 的價值關系，是為了國有資產(chǎn)的保值增值。 “價值環(huán)”及“六個結合”系統(tǒng)分析國有資產(chǎn)經(jīng)營 戰(zhàn)略績效考核提出“價值環(huán)”的分析方法，系統(tǒng)思考價值創(chuàng)造、 價值評價、價值實現(xiàn)及價值反饋，意思是每個價值的變化都有原因， 每個動因都產(chǎn)生一個結果， 同時結果都會對價值產(chǎn)生的動因產(chǎn)生反作 用。 同時

8、,戰(zhàn)略績效考核提出“六個結合” ，就是企業(yè)與社會、經(jīng)濟與 文化、過程與結果、繼承與創(chuàng)新、水平與素質及目前與未來的結合。 一是“企業(yè)與社會”的結合。國有資產(chǎn)經(jīng)營的主體是企業(yè)，國有 資產(chǎn)分配的主體是社會。這些年有的人總搬用西方經(jīng)濟學的某些觀 點，強調企業(yè)與社會的分離，企業(yè)與社會是應該分工 ,不應是分離， 哪個國家的企業(yè)與社會也是分不開的。 企業(yè)是價值創(chuàng)造的主體， 社會 是價值分配的組織。 二是“經(jīng)濟與文化”的結合。經(jīng)濟和文化的建設是企業(yè)的責任， 國有資產(chǎn)的經(jīng)營在落實企業(yè)責任的過程中實現(xiàn)。 經(jīng)濟的發(fā)展要在一定 文化基礎上以不同的方式體現(xiàn)， 只有伴隨著文化的經(jīng)濟才會有一定的 意義。反之沒有文化的經(jīng)濟就

9、沒有長久的生命力。 三是“過程與結果”的結合。這是國有資產(chǎn)經(jīng)營的價值鏈中不可 分割的環(huán)節(jié)， 一切結果都是過程必然形成的， 就是有什么樣的過程就 有什么樣的結果。一個好的結果起碼要在過程合規(guī)的前提下才有意 義。一個好的過程不一定在某一項競爭者中優(yōu)勝 ,但可以持續(xù)發(fā)展。 四是“繼承與創(chuàng)新”的結合。國有資產(chǎn)經(jīng)營的某一個階段都有必 須面對歷史形成的現(xiàn)狀， 就是繼承， 繼承包括利潤與虧損這些經(jīng)濟價 值，也包括企業(yè)文化以及與社會的各種關系， 就是文化價值和社會價 值。 五是“水平與素質”的結合。國有資產(chǎn)經(jīng)營的水平是相對比較出 來的，是與對手比較或與標準比較出來的。 國有資產(chǎn)的素質是靠企業(yè) 持續(xù)發(fā)展的實踐檢

10、驗出來的， 世界 500 強的企業(yè)是資產(chǎn)規(guī)模的相對水 平，百年老店可以說是高素質的企業(yè)。 六是“目前與未來”的結合。關注未來才能不斷地保持目前的優(yōu) 勢，業(yè)績建設一定要立足目前才能構筑未來。 國有資產(chǎn)經(jīng)營要在未來 實現(xiàn)保值、增值，就要在當期經(jīng)營中創(chuàng)造價值、實現(xiàn)價值。同時，目 前的資產(chǎn)經(jīng)營一定要有利于未來的價值實現(xiàn)。 這六個結合的思想融入企業(yè)績效考核有戰(zhàn)略性的構思， 有利于有 效地引導、 激勵企業(yè)提高企業(yè)素質， 有利于科學衡量企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟 增加值，有利于實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。 “五度”導控國有資產(chǎn)經(jīng)營 戰(zhàn)略績效考核提出“五度”引導和控制國有資產(chǎn)經(jīng)營，就是用高 度、深度、廣度、速度、溫度來設計、

11、建設、考核資產(chǎn)經(jīng)營的效果。 企業(yè)績效的“高度” 取決于價值觀，有什么價值觀就引導實現(xiàn)什么樣 的價值?！吧疃取笔巧婕捌髽I(yè)素質及經(jīng)濟增加值的諸多要素。只有合 理地、深入地分析這些價值驅動的要素， 才能更深入地激發(fā)價值創(chuàng)造， 才能有效地控制國有資產(chǎn)經(jīng)營的質量。 “廣度”對不同規(guī)模、不同行 業(yè)等企業(yè)狀況進行不同的分析， 要全方位思考企業(yè)與市場、 企業(yè)與客 戶、企業(yè)與供應商、企業(yè)與競爭對手等社會關系，才能更有效地“集 成”國有資產(chǎn)經(jīng)營的績效。 “速度”是我們最常用的增加指標，不用 多說。但各種價值的增長是有一定的關聯(lián)性的，只有科學地預測、引 導并調控有關國有資產(chǎn)經(jīng)營指標的速度 ,才能使國有資產(chǎn)的經(jīng)營保質

12、 保量?！皽囟取睂ζ髽I(yè)來講的主要成份是企業(yè)文化 ,延伸到企業(yè)經(jīng)營者 講就是激情，就是要“在狀態(tài)” 。有了良好的氛圍 ,國有資產(chǎn)的經(jīng)營才 能健康發(fā)展。 戰(zhàn)略績效考核是引導企業(yè)落實科學發(fā)展觀的探索 “戰(zhàn)略績效考核”探索什么是“科學的業(yè)績觀” ，對考核體系提 出一個全面的、 長遠意義的框架，這不是一項政策，一個考核辦法能 完成的，需要形成理論導向、實施方案及政策體系。戰(zhàn)略績效考核提 出的“三維價值”，體現(xiàn)先進生產(chǎn)力的經(jīng)濟價值，體現(xiàn)鼓勵創(chuàng)造、奮 斗的先進文化價值， 體現(xiàn)構建四層價值主體和諧的價值關系而形成的 社會價值，這有利于“三個代表”重要思想價值觀的具體化，有利于 倡導和諧社會的建設， 有利于從人

13、力資本、 自然人的價值需求等方面 體現(xiàn)“以人為本”。 從當前來說，戰(zhàn)略績效考核也有利于補充、完善簡單以“賺錢” 為目標的資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績， 改進簡單地拍腦門定個財務指標就當作企業(yè) 經(jīng)營績效的狀況。戰(zhàn)略績效考核提出對企業(yè)的經(jīng)營績效要考慮市場、 技術、就業(yè)等等，這在現(xiàn)實中都是存在的，不僅在中國存在，在西方 發(fā)達國家也是存在的。發(fā)展到今天，大家越來越認識到國有資產(chǎn)的保 值增值一定要企業(yè)持續(xù)發(fā)展才能保證，這迫切需要有一個科學的績效 考核體系來承擔“指揮棒的作用”。 戰(zhàn)略績效考核的愿望是明確的，就是引導企業(yè)的績效不要只在財 務績效上轉圈子，而要思考如何通過考核提出這些要求并采取相應措 施引導企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，

14、保證國有資產(chǎn)的保值增值。 制度是以執(zhí)行力為保障的。制度”之所以可以對個人行為起到約束的作用，是以有效的執(zhí)行 力為前提的，即有強制力保證其執(zhí)行和實施，否則制度的約束力將無從實現(xiàn)， 對人們的行為 也將起不到任何的規(guī)范作用。只有通過執(zhí)行的過程制度才成為現(xiàn)實的制度，就像是一把標尺， 如果沒有被用來劃線、測量，它將無異于普通的木條或鋼板，只能是可能性的標尺，而不是 現(xiàn)實的標尺。制度亦并非單純的規(guī)則條文， 規(guī)則條文是死板的， 靜態(tài)的，而制度是對人們的 行為發(fā)生作用的，動態(tài)的，而且是操作靈活， 時常變化的。是執(zhí)行力將規(guī)則條文由靜態(tài)轉變 為了動態(tài)，賦予了其能動性， 使其在執(zhí)行中得以實現(xiàn)其約束作用，證明了自己的規(guī)范、調節(jié) 能力，從而得以被人們