公共部門人力資源管理的關(guān)鍵

1、公共部門人力資源管理的關(guān)鍵21 世紀初，人類社會正在從工業(yè)文明，走向知識經(jīng)濟文明。經(jīng)濟全 球化步伐加快，高新科技迅猛發(fā)展，信息技術(shù)廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)日 益普及。 伴隨著新時代的到來， 人力資本的作用在一定意義上已超過 物質(zhì)資本和自然資本， 成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富， 成為經(jīng)濟 增長的不竭源泉。對人力資源的爭奪，對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，成為當今 各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。 公共部門人力資源的開發(fā)和利 用，同樣對公共部門工作質(zhì)量與效率起到舉足輕重的作用。公共部門人力資源管理，既要制定戰(zhàn)略，明確目標，又要確定戰(zhàn) 術(shù)，把握策略；既要破除舊觀念，更要改革舊體制；既要制定適應(yīng)知 識經(jīng)濟時代的人事政

2、策，還要解決人力資源管理法制化等問題。 （國 務(wù)院研究室，2002 ）1 在這一切過程中， 人力資源管理科學(xué)化問題， 是一個基本前提， 同時又是滲透于人力資源管理各個環(huán)節(jié)之內(nèi)的重要 元素。筆者在這里無意于全面論述人力資源管理科學(xué)化的總框架及基 本原理，而是試圖立足于公共部門人力資源管理創(chuàng)新， 對知識經(jīng)濟時 代人力資源管理科學(xué)化的幾個關(guān)鍵問題進行思考， 提出對策， 旨在使 公共部門人才迅速成長、脫穎而出和才盡其用。一、人力資源管理科學(xué)化的涵義 現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的。 人力資源管理脫胎于人事行政，又有別于人事行政，二者差別很大。其質(zhì)的區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政

3、是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物， 它 以嚴格的規(guī)制對員工進行管理為主要特征，著眼于提高組織整體效 能，是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性管理工作。人力資 源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物，它是將工作人員作為一種主動的資 源進行管理，是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施，激發(fā)員工的工作 主動性和創(chuàng)造性，著眼于提高個體智能，進而增強組織適應(yīng)外部環(huán)境 的能力，因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。人力資源管理注重把開發(fā)人的潛能與實現(xiàn)公共組織的目標緊緊地聯(lián)系在 一起，這是傳統(tǒng)的人事管理中所沒有的。這些區(qū)別，決定了人力資源管理科學(xué)化與傳統(tǒng)人事行政科學(xué)化， 也是既有量的區(qū)別，又有質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事行政所依托

4、的理念是規(guī) 范、管制；而人力資源管理所依托的理念，是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政 的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)、行政學(xué)等學(xué)科為知識背景，運用 常規(guī)研究方法，吸收相關(guān)學(xué)科營養(yǎng)，建立起來的傳統(tǒng)理論；而公共人 力資源管理理論則是以現(xiàn)代公共管理學(xué)、 資源經(jīng)濟學(xué)、公共部門經(jīng)濟 學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ)，運用知識管理方法，依靠信 息技術(shù)作為平臺和手段，裝備起來的全新理論。傳統(tǒng)人事行政有一門 邊界比較清晰的學(xué)科，即人事行政學(xué)，作為其基本的理論形態(tài)；而人 力資源管理理論，沒有也不可能有一門學(xué)科作為其基本的理論形態(tài)， 甚至連一門主干理論形態(tài)的學(xué)科也未必會有，它是以多學(xué)科相融合的 理論格局對管理實踐產(chǎn)生影響和

5、進行干預(yù)。也就是說，學(xué)科的邊緣化”已經(jīng)到了完全模糊了學(xué)科界限的程度。人事管理理論是一門比較成熟科學(xué)，而人力資源管理的理論形態(tài) 還處于初創(chuàng)階段。二、提高別人素質(zhì)首先要提高自身素質(zhì)公共部門人力資源管理部門要從傳統(tǒng)的主要從事人事行政管理和事務(wù)工作中走出來，把人力資源能力的開發(fā)放在戰(zhàn)略的位置， 作為 工作的重中之重，首先就要提高人力資源管理人員自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和 思想水平，將人力資源部門建設(shè)為既是人事行政管理的辦事機構(gòu)，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的參謀部。人力資源管理的科學(xué)化，有賴于 人力資源管理機構(gòu)和人員自身的科學(xué)化。目前，有的公共組織雖然將原來的人事部（司、處、科、股等）改為人力資源部，但部門職能與

6、工作內(nèi)容并沒有發(fā)生相應(yīng)變化。這些機構(gòu)中的人員結(jié)構(gòu)也沒有大的變 化，不少干部是由政治工作干部或軍隊干部轉(zhuǎn)業(yè)而來的，有的未經(jīng)過現(xiàn)代人事管理知識的正規(guī)訓(xùn)練。 而且，由于人事工作仍然以手工操作 為主，效率與質(zhì)量難以提高，人力資源管理工作沒有全面展開，直接 影響了公共組織戰(zhàn)略的實施效果。公共部門人力資源管理者，要把轉(zhuǎn)變自身觀念作為第一位的任 務(wù)。從過去 管”字當家，習慣于做管理性工作，喜歡別人叫自己 領(lǐng) 導(dǎo)”，轉(zhuǎn)變到 服務(wù)”為主，既為上級領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)，又為普通工作人員服 務(wù)；從滿足于事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)變到做好實施人才開發(fā)戰(zhàn)略的參謀性工 作；從滿足于片面做好靜態(tài)管理，轉(zhuǎn)變到全面實施動態(tài)管理；從歷來 的等人上門的被

7、動式工作方法，轉(zhuǎn)變到走出去主動參與式工作方法。公共部門人力資源管理者，要有學(xué)習的緊迫感，先學(xué)一步，快走一步，多學(xué)一點，多會一點，尤其要學(xué)習自己過去所最缺的知識。同 時，提倡人事部門與其他部門人員交流， 形成知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)優(yōu)勢的 互補。此外，還可以探索人事部門工作的 “開放式 ”運行方式，如在提 拔干部、決定政策、制訂計劃等重要工作時，實行 “聽證會 ”、“專家 咨詢”、“網(wǎng)上調(diào)查 ”等制度，聽取人事部門之外，甚至組織以外人員 的意見，借用別人的 “慧眼 ”，開闊視野，使公共部門人力資源管理者 的能力得到延伸，視野更加開闊。三、用人力資源知識管理促進人力資源智力開發(fā) 公共組織管理從根本上講就是對

8、人的管理。 要充分發(fā)揮公共組織 中每一個人的作用，必須使人事管理真正做到 “公平、公正、合理 ”。 傳統(tǒng)人事行政很難做到這一點，其中一個重要原因就是信息不充分、 不對稱，信息分析和信息利用的工具不適用。于是，傳統(tǒng)人事行政往 往借助其它途徑減少損失， 如建立規(guī)章制度和頒布有關(guān)政策。 這并不 能完全彌補管理上的缺失。 現(xiàn)在有了電子計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)， 有了知 識管理的理論和方法， 就可以通過建立全面的人力資源信息系統(tǒng)， 將 與人相關(guān)的信息統(tǒng)一地管理起來，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化。依靠信息技術(shù)和知識管理， 建立人力資源管理系統(tǒng)， 其發(fā)展歷史 可以追溯到 20 世紀 60 年代末期。首先是在企業(yè)中實行的

9、。由于計 算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段， 同時大型企業(yè)用手工來計算和發(fā)放薪資 既費時費力又容易出錯， 為了解決這個矛盾， 第一代的人力資源管理 系統(tǒng)應(yīng)運而生。當時由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶較少，而且其 系統(tǒng)只是一種自動計算薪資的工具， 既不包含非財務(wù)的信息， 也不包 含薪資的歷史信息， 更沒有報表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。 但是， 它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景， 即用計算機的高速度 和自動化來替代手工的巨大工作量， 用計算機的高準確性來避免手工 的差錯和誤差， 使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。 第二代 的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20 世紀 70 年代末。由于計算機的普及，

10、 以及計算機系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展， 為企業(yè)和公共部門人力資 源管理系統(tǒng)的發(fā)展提供了可能。 第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決 了第一代系統(tǒng)的主要缺陷， 對非財務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信 息都給予了考慮， 其報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改 善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計算機專業(yè)人員開發(fā)研制的， 未能系統(tǒng) 地考慮人力資源的需求和理念， 而且其非財務(wù)的人力資源信息也不夠 系統(tǒng)和全面。公共部門人力資源管理引入信息技術(shù)和知識管理， 所產(chǎn)生的革命 性變革，是在 20 世紀 90 年代末。其特點是從公共部門人力資源管 理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù) （如薪資福利

11、、招聘、個人職業(yè)生涯、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、 崗位描述、各種假期等個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了 集成的信息庫。 完整的信息記載了工作人員從筆試、 面試開始到離職 或退休整個周期的人事信息。 報表生成工具、分析工具和信息的共享， 使人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作， 把精力集中到更富有 挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的人力資源分析、規(guī)劃、激勵等工作中去，從戰(zhàn)略和 宏觀的角度來考慮組織人力資源開發(fā)政策。 此外，這里還可以包括識別和認證的功能，如對工作人員的身份、歷史、學(xué)歷等進行鑒別人力資源管理系統(tǒng)不僅提高了管理的質(zhì)量和效率， 而且使干部的 提拔有了更加客觀而準確的依據(jù)。過去干部的提拔主要根據(jù)

12、誰在領(lǐng)導(dǎo) 面前表現(xiàn)得多少，有了人力資源管理系統(tǒng)，就可以根據(jù)他的全面情況， 特別是知識、技能和以往的績效，決定是否升遷。這使公平原則得以 落實。同時，人力資源管理系統(tǒng)還有利于管理民主化。在這個管理系統(tǒng) 中，工作人員可以進行自助服務(wù)，即當他的個人信息發(fā)生變化，他本 人就可以去更新自己的信息，經(jīng)過一定的批準程序即可生效。同樣， 對于培訓(xùn)、假期申請、報銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣 不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認和更新的工作量， 也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。 而且由于計算機和因 特網(wǎng)不受時間和地理位置的限制， 即使首長遠在國外，他也可以及時 地處理其下屬的各種申請，

13、不會因為人不在機關(guān)而影響工作。同時， 公共組織的各種政策、制度、通知和培訓(xùn)資料也可通過這種渠道來發(fā) 布，有效地改善了內(nèi)部溝通途徑。四、規(guī)劃管理使人力資源開發(fā)剛性化和長遠化關(guān)注終身學(xué)習，這已經(jīng)不僅是企業(yè)的理念，而且是公共組織必須 高度重視的問題。公共管理人員自身也會日益重視和投資于教育， 組 織更需要制定規(guī)劃，持之以恒地抓好這方面的工作。規(guī)劃管理的優(yōu)點 就在于使本來 軟約束”的任務(wù) 硬”起來，把 短打算”變成 長計劃”。有的學(xué)者認為，規(guī)劃是為配合組織發(fā)展的需要，預(yù)測未來所需人力資 源的種類、數(shù)量和提拔使用的時機，以及所需人力資源的培訓(xùn)等，進 行前瞻性的規(guī)劃，以期人力與需求相適應(yīng)，達到組織目標。

14、（趙其文， 2001 ） 2 這樣給人力資源規(guī)劃下定義，是比較準確的。人力資源規(guī)劃要解決公共組織不斷提出的更高的要求。 既要為組 織選擇和提供適當?shù)娜瞬偶皟?，發(fā)展和提升組織和個人的創(chuàng)新能 力，還要及時發(fā)現(xiàn)人才方面存在的問題，提供綜合解決問題的方案， 對有關(guān)人力資源特定問題建立專家 “會診 ”制度，以及傳遞專家的咨詢 意見的渠道等等。（徐頌陶、徐理明、遲耀春， 1998 ）3規(guī)劃的重點是規(guī)定培訓(xùn)的內(nèi)容， 將更多地注重能力的改善。 在課 程設(shè)計上，更多地重視戰(zhàn)略思維、領(lǐng)導(dǎo)能力、解決實際問題能力、決 策能力、技術(shù)能力以及道德水準、團隊合作和知識管理等方面內(nèi)容， 而不再僅僅是簡單技能上的鍛煉。人力資

15、源實行規(guī)劃管理， 必須賦予人力資源主管部門以相應(yīng)的職 權(quán)，從單純的行政執(zhí)行功能為主的傳統(tǒng)角色轉(zhuǎn)向公共組織領(lǐng)導(dǎo)者的良 好的合作伙伴的角色。 在公共組織的最高會議上， 人力資源管理部門 的負責人不僅僅是以政策執(zhí)行者的身份出席， 而且也應(yīng)該是以政策制 定的主要人員之一的身份出席。 通過他們參與決策性的會議， 可以把 研究業(yè)務(wù)與培養(yǎng)、考察干部結(jié)合起來，發(fā)現(xiàn)人才，并從人力資源的角 度鑒別平行部門提出意見的真?zhèn)螌﹀e， 提高會議主持人決斷的全面性 和科學(xué)性。 人力資源管理者已經(jīng)到了給自己重新定位的時候了： 他們 不再是唯唯諾諾、引經(jīng)據(jù)典、照章辦事的執(zhí)行者，也不再是單純地對 工作人員進行監(jiān)控的 “警察 ”。他

16、們開始在組織領(lǐng)導(dǎo)者的隊伍中找到自己的席位， 在工作人員群體中確定自己的定位， 而兩者的共同特征就 是開始運用他們的睿智和專才，為公共組織和工作人員提供引導(dǎo)變 革、改善績效、開發(fā)潛力的最可信賴的意見和建議。五、整合企業(yè)與公共部門人力資源管理經(jīng)驗 一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是有 質(zhì)的區(qū)別的，因為政府和社會公共事務(wù)管理部門， 其主要目標是公正、 公平；而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值 取向。然而，自 80 年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由于 國內(nèi)經(jīng)濟狀況差強人意， 再加上長期以來實施的福利國家制度， 公共 開支居高不下， 政府部門的工作成本和效

17、率受到抨擊。 公共部門特別 是政府部門實行改革，建立以市場為導(dǎo)向的觀念，強調(diào)放權(quán)，公共管 理引入了競爭機制， 強調(diào)效率和效益等。 這就使得人力資源管理方式 漸趨一致。公共管理與企業(yè)還有一個共同點，即都要對社會資源進行配置。 公共部門的職位對人群有相當大的吸引力，人事部門執(zhí)掌著這些職 位，也就擁有了這種稀缺資源的配置權(quán)。（羅納德 克林格勒，2001 ） 4 致力于公共部門人力資源開發(fā)，就是要主動地研究企業(yè)的經(jīng)驗， 整合共性，借鑒強項。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的 終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實行有彈性的入職和離職制度， 建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機制。 同時，增強公務(wù)員為公眾服務(wù)

18、的 責任感和使命感。 這種種改革， 一方面使政府部門形成了類似私營機 構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制， 另一方面創(chuàng)造出以公正、 效 益為本的行政哲學(xué)， 反過來又進一步影響著私營機構(gòu)的經(jīng)營理念與管 理文化。（歐育誠， 2001 ） 5企業(yè)人力資源管理的一條重要經(jīng)驗，就是必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、 選拔和培養(yǎng)杰出人才。 要看到人才的層次性， 不能將人才僅僅理解為 高層管理人才和技術(shù)尖子， 有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙 了公共事業(yè)的發(fā)展。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候 都是最重要的。所以，必須對人才有全面的理解。評價人才，不能僅 僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位，以及檔案里的 “死”情況，必須根據(jù)

19、發(fā)展的觀點和 實踐檢驗的思想，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新能力，是否有發(fā) 展前途，來選拔人才。對人才不能求全責備。吸納人才，不能只依賴 從外部引進，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)?？傊?，對人才的理解要走 出片面性的誤區(qū)， 對人才的使用要打破傳統(tǒng)的論資排輩的做法， 學(xué)習 現(xiàn)代企業(yè) “不拘一格降人材 ”的氣魄和經(jīng)驗。盡管政府與私營機構(gòu)的最 終目的仍然差異很大， 但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越 明顯。六、流動法則和寬松環(huán)境是留住人才的秘訣 傳統(tǒng)人事行政認為， 人才靜態(tài)的數(shù)量是衡量人事部門工作成效的 主要指標。 從人力資源管理的意義上理解留住人才， 其立足點和著眼 點，不能是靜止的，而要以動態(tài)的

20、觀點，著眼于吸引、發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮人 才的作用。在市場經(jīng)濟條件下，人才流動是客觀法則。據(jù)統(tǒng)計，目前 全球約有 1.3 億人在國外工作。 6 （段余應(yīng)， 2002 ）影響人才流 動的各項因素，根據(jù)專家的研究，物質(zhì)待遇的比值為14.4%，居第四位；晉升機會公平居第一位，比值是2 1.2% ;領(lǐng)導(dǎo)重視為第 二位，比值是2 0.5% ;居第三位的是人際關(guān)系和諧，比值為1 8.6%;工作對身體健康的影響居第五位，比值是1 1.7%;專業(yè)對口為第六位，比值是8.4%。（汪懌，2001 ） 7這個調(diào)查 數(shù)字雖不是絕對的，但是值得參考，從中可以看出，吸引人才，不能 簡單靠一兩項措施， 而應(yīng)作為一項系統(tǒng)工程， 在整個

21、公共組織造成尊 重知識、尊重人才的環(huán)境、 氛圍。不單是領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部門要成 為伯樂，全體工作人員都要關(guān)心人才的發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)，爭當伯樂。也就 是說，尊重人才、關(guān)心人才成長，要成為行政文化的核心?？茖W(xué)地實現(xiàn)留住人才的目標， 還有一個民主管理、 改善領(lǐng)導(dǎo)者與 被領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系的問題，也就是人力資源管理柔性化、扁平化。所謂柔 性化，就是在新時代，勞動者文化素質(zhì)日益提高，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者 的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與 受聘者）的關(guān)系，從“上下關(guān)系 ”、“職務(wù)關(guān)系 ”日漸演變?yōu)?“同事關(guān)系 ” “盟約關(guān)系 ”。原來“金字塔 ”式的層級管理正在逐步柔性化，就是說， 以原來的命令方法越來越難以奏效， 權(quán)威的維系， 越來越難以憑借權(quán) 力。同時，信息的網(wǎng)絡(luò)化，大家可以處于一個互動、共享的信息平臺 上。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物 理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。管理