HR管理體系搭建思路

1、人力資源管理體系搭建思路版權(quán)所有 請(qǐng)勿外傳二 00 九年十二月二十二日目錄封面 （ 1）目錄 （ 2）前言 （ 3）第一章 人力資源管理體系闡述 （ 4）第二章 人力資源管理工作思路 （ 5）第三章 人力資源工作任務(wù)與收益 （ 7）一、人力資源管理現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn) （ 7）二、人力資源管理現(xiàn)狀診斷 （ 8）三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 （ 9）四、組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善 （ 10）五、部門(mén)職能梳理 （ 11）六、崗位設(shè)置與職責(zé)描述 （ 12）七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì) （ 13）八、工作分析與流程整改 （ 14）九、招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì) （ 15）十、崗位評(píng)價(jià) （ 16）十一、薪酬福利體系設(shè)計(jì) （ 17）十二、績(jī)效管理體系

2、設(shè)計(jì) （ 18）十三、培訓(xùn)管理體系設(shè)計(jì) （ 19）十四、員工晉升渠道設(shè)計(jì) （ 20）十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃 （ 21）十六、員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì) 22 )十七、溝通體系設(shè)計(jì) ( 23 )第四章 附則說(shuō)明 ( 23 )前言人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的根本，“人”走“企”止 市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)發(fā)展若沒(méi)有適合自己的 高端人才引領(lǐng)只能固步自封。如何使企業(yè)里的人力資本創(chuàng)造 最大價(jià)值？如何有效運(yùn)用并控制企業(yè)人力成本總額？如何建立人 才招募、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)配、晉升、培訓(xùn)和相互制約機(jī)制？如何 吸引適合企業(yè)的優(yōu)秀人才加盟？如何正確、合理處理勞資關(guān)系？ 如何界定企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀？這是各級(jí)管

3、理者著重思考并解 決的問(wèn)題人力資源管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工程，“選才、留才、育才、用才”是人力資源管理部門(mén)的工作主題，其工作開(kāi)展不可能一蹴 而就，只能按步驟、循序漸進(jìn)地進(jìn)行專(zhuān)業(yè)運(yùn)作，否則，將失去現(xiàn)第一章 人力資源管理體系闡述人力資源管理 5P 模式：代人力資源管理的真正作用人力資源管理模塊規(guī)劃體系 ( Programming system )人力資源規(guī)劃組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)部門(mén)職能梳理崗位體系 ( Position system ) 崗位設(shè)置與職責(zé)描述 任職資格模型設(shè)計(jì) 職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)績(jī)效體系 ( Performance system )績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 某實(shí)業(yè)目前人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱， 從人力資

4、源制度建設(shè)、 流程設(shè)計(jì)、 體系 設(shè)計(jì)、管控模式到執(zhí)行力度， 均缺乏專(zhuān)業(yè)性管理。 在具體的人力資源管理工作中， 人力規(guī)劃、組織管理、崗位管理、人員管理、招募管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、 薪酬福利管理、 職業(yè)規(guī)劃、勞資關(guān)系、 企業(yè)文化管理等專(zhuān)項(xiàng)人力資源工作開(kāi)展力 度不夠， 僅僅停留在事務(wù)管理層面， 未能有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的功效， 致 使企業(yè)人力資源管理水平的提升趕不上企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)增長(zhǎng)的需要， 人力資源管理 的短板成了制約企業(yè)高速發(fā)展的瓶頸。個(gè)人認(rèn)為一、人力資源工作策略： 合理、有序、逐步搭建人力資源管理專(zhuān)業(yè)平臺(tái)，配置專(zhuān)業(yè)人員，確定集團(tuán) 總部與各分部的 HR管控模式，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)化管理運(yùn)作。人力資源

5、工作的開(kāi)展必須緊密配合公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要，解決公司近期人力 資源管理所面臨的具體問(wèn)題。結(jié)合公司中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，有重點(diǎn)、有計(jì)劃地開(kāi)展人力資源管理工作，通 過(guò)制度化、流程化、規(guī)范化的運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。 二、人力資源工作思路：根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，擬訂人力資源管理規(guī)劃及管理綱要，以此明確公 司人力資源管理指導(dǎo)思想、核心理念、管控策略、工作任務(wù)與階段性操作 措施。對(duì)組織架構(gòu)、部門(mén)職能、崗位職責(zé)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)、完善與梳理； 對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理、設(shè)計(jì)與再造；進(jìn)行人力資源經(jīng)濟(jì)分析， 提出符合企業(yè)需要的、 具體的、可行的管控措施； 有效分析企業(yè)人力資源素質(zhì)現(xiàn)狀，合理進(jìn)行人崗匹配體系設(shè)計(jì)

6、與完善，促 使人、崗、責(zé)達(dá)到最佳的匹配效果，從而建立起結(jié)構(gòu)優(yōu)化的人才隊(duì)伍，支 撐公司業(yè)務(wù)的高速發(fā)展對(duì)人才選拔與招募體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，建立有效的人才評(píng)價(jià)工具，促使企業(yè)所 需人才能得到公平、公正的評(píng)價(jià)。對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，完善崗位分析，進(jìn)行崗位評(píng)估，建立起行 之有效的員工激勵(lì)措施，確保企業(yè)人力效力得到有效發(fā)揮。對(duì)薪酬福利體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，確保企業(yè) 薪酬福利內(nèi)外公平的一直性，充分發(fā)揮薪酬福利的激勵(lì)作用。對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行診斷，重新完善、設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系，建立起符合企 業(yè)實(shí)際的激勵(lì)獎(jiǎng)懲管理體系，確?？?jī)效管理達(dá)到真正的目的。進(jìn)行人力資源培育、 開(kāi)發(fā)、儲(chǔ)備管理體系設(shè)計(jì)， 促

7、使企業(yè)人力的有效使用 進(jìn)行人力資源管理工具建設(shè)，完善現(xiàn)有流程、制度和管理工具，促使企業(yè) 人力資源的規(guī)范化管理。通過(guò)人力資源機(jī)制、制度的變革與創(chuàng)新，驅(qū)動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi) 聚力。進(jìn)行人力資源管理系統(tǒng)自身建設(shè)，采取多樣化培訓(xùn)方式，提升人力資源管 理隊(duì)伍素質(zhì)，第三章 人力資源工作任務(wù)與收益一、人力資源管理現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)盤(pán)點(diǎn)內(nèi)容1 、人力資源數(shù)量指標(biāo)年末總?cè)藬?shù)、月平均人數(shù)、年招募人數(shù)、年離職人數(shù)2 、人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)職位結(jié)構(gòu)占比、戶(hù)籍結(jié)構(gòu)占比、性別結(jié)構(gòu)占比、婚姻結(jié)構(gòu)占比3 、人力資源素質(zhì)指標(biāo)年齡結(jié)構(gòu)占比、司齡結(jié)構(gòu)占比、學(xué)歷結(jié)構(gòu)占比、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)占比、人力資源變動(dòng)指標(biāo)月出勤率、年離職率、年異動(dòng)率、內(nèi)部晉升與

8、外部招募占比5 、人力資源經(jīng)濟(jì)指標(biāo) （備注：此項(xiàng)為 HR管控的重點(diǎn)）人均產(chǎn)值、人均利潤(rùn)、人力資源成本指數(shù)、人力資本回報(bào)指數(shù)、 人力資本收入指數(shù)、人力資本增值指數(shù)6 、人力資源制度與流程建設(shè)指標(biāo)盤(pán)點(diǎn)意義：1 、了解公司人力資源現(xiàn)狀，分析其存在問(wèn)題和不足之處，以期提出改善方案2 、分析確認(rèn) 公司人力資源增值狀況 ，明確企業(yè) 人力資源階段性管控目標(biāo) ，進(jìn)而 促使公司人力資源 價(jià)值最大化 。、人力資源管理現(xiàn)狀診斷四、工作收益工作收益人才的發(fā)展堅(jiān)人持才以的旁發(fā)觀展者身份深確握從而存在的問(wèn)題存面在臨的的問(wèn)挑題戰(zhàn)與之對(duì)應(yīng)的 解決思路 握人力資源職能診斷組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與完善促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展工作收益各職能管理現(xiàn)狀與

9、改善建議整體工指作引人力資 思路與實(shí) 戰(zhàn)略與 人才梯隊(duì)規(guī)劃策理方建立人才梯隊(duì)模型人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理制度內(nèi)部人力資源供給確保企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施人力資源需求分析報(bào)告 建可立持可持續(xù)承分析報(bào)告 優(yōu)化外組部織人機(jī)力構(gòu)資源供給提高分運(yùn)析作報(bào)效告益載人五、工作成果組織機(jī)構(gòu)管理制度組織機(jī)構(gòu)圖 組織機(jī)構(gòu)調(diào)整策略與實(shí)施細(xì)則部門(mén)職能梳理組織機(jī)構(gòu)圖3 年適用）清晰各部門(mén)所需具備的職能 設(shè)計(jì)規(guī)范 組織 門(mén)做架構(gòu) 則 情管理 則 制度 模塊部門(mén) 組織機(jī)構(gòu)劃分正確原的則事 實(shí)施與監(jiān)督組織機(jī)構(gòu) 調(diào)整控制最大部門(mén)因職能構(gòu)皮整”現(xiàn)象組織機(jī)構(gòu) 調(diào)整原則部門(mén)成職（能5文年適用）部門(mén)職能的 策略 部門(mén)職能 件化本與規(guī)范機(jī)的構(gòu)調(diào)整 實(shí)的

10、施細(xì)則部門(mén)職能明細(xì) 部門(mén)職能管理制度關(guān)鍵人員調(diào)整策略部門(mén)職能明細(xì)部門(mén)職能明細(xì)推行辦法部門(mén)職能明細(xì)的初次使用與修訂六、崗位設(shè)置與職責(zé)描述工作收益工作廠崗位架糊冬1/最大限度地減少降低失誤崗位人員因職責(zé)模糊確保編扁理辦屮成本的人刪位就書(shū)崗位職責(zé)管喲“扯皮”的現(xiàn)象崗位編鵬人賃娜瀘1覽表降低運(yùn)作成本人事管理權(quán)限表避免兩極分化作成本工作流程的優(yōu)化式七、職務(wù)權(quán)限體系設(shè)計(jì)工作收益工作成果 適當(dāng)授權(quán)提高管理效率甚至控制浪費(fèi)成本避免失誤成本推行辦法與修訂權(quán)限表 降低運(yùn)工作權(quán)收限管益 明確各職務(wù)權(quán)限八、工作分析與流程整改權(quán)限管理制度財(cái)務(wù)管理權(quán)限表 優(yōu)化工 作流程權(quán)限規(guī)范與文件化工作流程管理制度 權(quán)限監(jiān)督與控制 作

11、效率權(quán)限知識(shí)與實(shí)用原則設(shè)定工作流程工作流程知識(shí)流程的執(zhí)行與監(jiān)控新流程的推行工作流程標(biāo)準(zhǔn)九、招聘甄選機(jī)制設(shè)計(jì)工作收益建立科學(xué)實(shí)用的人才測(cè)評(píng)建立科學(xué)實(shí)用的人才甄選與錄用體系明確招聘標(biāo)提高準(zhǔn)招聘準(zhǔn)確率達(dá)成“無(wú)縫”管工作成果初步面試問(wèn)題與答案分析初步筆試問(wèn)題與答案分析各類(lèi)職位的專(zhuān)業(yè)技能測(cè)試降低招聘成本新員工試用與甄選管理制度面試測(cè)評(píng)手冊(cè)十、崗位評(píng)價(jià)工作收益薪酬福利體系操十二、工作成果平均績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)工作收益薪酬調(diào)整法工作成果的管理模式各崗位的 評(píng)價(jià)結(jié)果中準(zhǔn)哪職一位條長(zhǎng)？等級(jí)表工作收益 各崗位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 建立 工作成果 科學(xué)的 薪酬 體系 一個(gè) 薪酬福利管理制相度對(duì)客觀 的薪酬 標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范企業(yè)承擔(dān)的薪

12、資總額有所 個(gè)人對(duì)照表 上升十三、十四、考核指標(biāo)工項(xiàng)名作目稱(chēng)收益 計(jì)方算式項(xiàng)目界定確保員工能力確保工作成績(jī)崗果位效 符-合-崗“最高指標(biāo)考核增加企業(yè)最低 指標(biāo)利潤(rùn)降低縫”失誤式的培訓(xùn)體系成本培訓(xùn)師資位開(kāi)要發(fā)求與管理員入工晉升渠道設(shè)計(jì)司培訓(xùn)終止人力部實(shí)施 入司培訓(xùn)計(jì)工發(fā) 員評(píng)工 改 優(yōu)秀人果才 各崗位的良好的新員工到績(jī)工人作力部收?qǐng)?bào)益到績(jī)度展具知見(jiàn)習(xí)1晉 估崗位職責(zé)與 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)講述指標(biāo)項(xiàng)目配分促進(jìn)企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算與控制數(shù)據(jù)來(lái)源讓人力資源管理完成從保障型向主動(dòng)型 /推進(jìn)型轉(zhuǎn)變課堂效果評(píng)價(jià)新員工的上司紹部門(mén)環(huán)境績(jī)考考核周期部善門(mén)應(yīng)NOYES審YES崗 前 培 訓(xùn)核實(shí) 新施員工撰寫(xiě) 見(jiàn)習(xí)流/實(shí)習(xí)報(bào)

13、告明晉確行升員十五、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作收益工作成果人才確發(fā)保展激勵(lì)人才與發(fā)展核心員工十六、員工激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)企業(yè)與發(fā)核展心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制引度導(dǎo) 的 協(xié)調(diào) 核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理圖充分發(fā)揮工作收益企業(yè)發(fā)展激發(fā)員工 更高的工作熱情規(guī)劃 人的才接能替和規(guī)創(chuàng)劃造 工作成果 核心員工 的 提高員工的職業(yè)生涯 提高工 的吸引 十七、溝通體系自（設(shè)工我作計(jì)豐管富理化能管力理規(guī)定、決策參與提管高理工規(guī)定、目標(biāo)設(shè)置與績(jī)效發(fā)改展善的方激吸勵(lì)向引崗提高崗建立行之有效 與性管理制度 的激勵(lì)機(jī)制明確理冊(cè)規(guī)定 核心的員吸工引人才工作收益職業(yè)生涯員 工 激 勵(lì) 手管冊(cè) 理制度溝通渠道 果崗建位設(shè)之間溝通內(nèi)容與要求各項(xiàng)工作的 第四章 附溝則通說(shuō)/匯明報(bào)的載體與主要內(nèi)容此平臺(tái)的搭建計(jì)劃為時(shí)提高溝需求型激勵(lì)通檢效索率手冊(cè)避免互 提高信息（各種情形的激勵(lì)原則