企業(yè)“離職面談”調(diào)查報(bào)告

1、企業(yè)“離職面談肆調(diào)查報(bào)告細(xì)節(jié)問題離職面談中不容忽視的部分“離職面談”調(diào)查報(bào)告人才是企業(yè)的核心競爭力已經(jīng)成為大多數(shù)企業(yè)的共識。但是，多年來員工離職率卻一直居高不下。員工離職背后的 真實(shí)原因是什么？為什么我們的企業(yè)不能留住他們？離職 面談，作為HR亡羊補(bǔ)牢的一項(xiàng)基本工作，如何才能幫助企 業(yè)發(fā)現(xiàn)管理中存在的不足，更好地保留人才，降低員工離職 的負(fù)面影響，體現(xiàn)企業(yè)人性化管理，成為了企業(yè)人力資源管 理中被廣泛討論的一個話題。20XX年6月，前程無憂薪酬調(diào)查部針對“員工離職面談” 這個話題對個人和企業(yè)HR進(jìn)行了一次專項(xiàng)調(diào)查，此次調(diào)查 共回收1178份個人問卷和771份企業(yè)問卷。從參與調(diào)查的 企業(yè)性質(zhì)來看，

2、771家企業(yè)中有%是民營/私營企業(yè)，其次為 外商獨(dú)資企業(yè)占到。個人反饋方面，民營/私營企業(yè)為, 外商獨(dú)資企業(yè)次之，占。從反饋樣本的行業(yè)來看，771家企業(yè)中有%是工業(yè)企業(yè)， 其次為非必須消費(fèi)品行業(yè)企業(yè)占到。個人反饋方面，工業(yè) 行業(yè)為,非必需消費(fèi)品行業(yè)次之，占。771家企業(yè)中人員規(guī)模為150-500人有,其次為500人以上，為。從個人反饋的學(xué)歷來看，本科學(xué)歷有,其次為 大專學(xué)歷，為。離職面談現(xiàn)狀喜憂參半離職面談的重要性已經(jīng)得到大多數(shù)企業(yè)的認(rèn)同，在我們 調(diào)查的企業(yè)中，幾乎所有的企業(yè)都會對離職人員進(jìn)行離職面 談。但是離職面談的效果又是如何呢？我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認(rèn)為離職面談對HR工作有幫助 的企業(yè)占,

3、作用不大的占,甚至有少數(shù)企業(yè)認(rèn)為離職面談 會產(chǎn)生負(fù)面作用。說明離職面談雖然在整個HR工作特別是 在離職管理中越來越受重視。但是由于實(shí)際操作中遇到的一 些問題，比如不能和員工進(jìn)行很好的溝通，難以從離職面談 中提取有效信息等使得“離職而談”沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。出現(xiàn)這樣的情況，主要是因?yàn)槠髽I(yè)在離職面談上存在著 諸多的問題和困難。在企業(yè)面臨的所有困難中，最讓HR感 到頭疼的是“離職員工不愿配合”，占,其次是“改進(jìn)意 見無法實(shí)施”（%）和“面談技巧掌握不夠”（%）（見圖一）。從 個人反饋的情況來看，“談了也沒有用”和“談話的場合不 夠輕松”是導(dǎo)致員工不配合也就是不愿意透露真實(shí)想法的主 要原因，分別占、

4、和（見圖二）。員工在面談中反饋的問題 得不到有效解決，會打擊員工繼續(xù)吐露心聲的積極性，使得 員工對離職面談的期望下降；安排的場合不夠輕松，談話氛 圍比較緊張，容易導(dǎo)致離職面談不能達(dá)到預(yù)定的效果；企業(yè) 在面談時技巧掌握不夠，使得雙方無法順暢的進(jìn)行溝通。這 些數(shù)據(jù)表明，企業(yè)與員工在對離職面談上存在的這些問題有 著相當(dāng)?shù)囊恢滦?，這也為企業(yè)后續(xù)如何解決這些問題提供了 方向?！綡R】在進(jìn)行離職面談中，您遇到的主要困難是？（多選 題）【個人】如果公司安排對你進(jìn)行談話，有哪些因素會導(dǎo) 致你不透露真實(shí)想法？（多選題）細(xì)致工作是離職面談順利進(jìn)行的前提不打無準(zhǔn)備之仗，在得知員工離職的信息后，企業(yè)需要 認(rèn)真考慮在何

5、時何地與離職員工進(jìn)行面談。在離職面談的時間選擇上，我們的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，的 企業(yè)在員工“遞交離職報(bào)告時”進(jìn)行離職面談，主要是考慮 到在員工剛開始提出離職時，更可能將一些可以消解的矛盾 和誤解消除，盡可能的挽留企業(yè)需要的人才。對個人而言，愿意在“離職一段時間后”進(jìn)行離職面談 占到,占最大多數(shù)的比例。離職一段時間后，個人與公司 已經(jīng)解除了勞動關(guān)系，心態(tài)較離職時更為平和，不用擔(dān)心被 公司同事誤解，而且已經(jīng)找到了工作，不用擔(dān)心公司對新的 工作機(jī)會造成影響等，這時可以更好的提出自己真實(shí)的看法 和意見。而對于企業(yè)而言，在“離職一段時間后”進(jìn)行離職 面談，一方面成本較高、可操作性較差，另一方而，企業(yè)進(jìn) 行離職

6、面談的其他目的（比如挽留員工）無法達(dá)成，因此只有 非常少的一部分企業(yè)(%)會選擇員工離職一段時間后進(jìn)行離 職面談(見圖三)。我們建議，企業(yè)應(yīng)更多的從個人的角度岀 發(fā)，考慮離職人員的感受，在條件允許的情況下，可以與離 職人員約定，在其離職一段時候后與其進(jìn)行相關(guān)的溝通和交 流，以取得更好的面談效果?！綡R/個人】進(jìn)行離職面談的時間一般安排在？關(guān)鍵崗位員工是離職面談的重點(diǎn)關(guān)注對象在所有離職人員中，哪些員工會變得格外關(guān)注？從離職類別來看，雖然面向全體離職員工進(jìn)行離職面談 的企業(yè)占,但更多的企業(yè)(%)離職面談主要是針對主動離職 員工進(jìn)行的。從崗位類別來看，企業(yè)離職面談的重點(diǎn)關(guān)注對象是關(guān)鍵 崗位員工。從我

7、們的調(diào)查數(shù)據(jù)中可以得知，有的企業(yè)在離 職面談時主要針對的是關(guān)鍵崗位員工(見圖四)。而較少的企 業(yè)在離職面談時關(guān)注一定級別以上員工，說明企業(yè)在離職面 談時更加注重公司內(nèi)具體崗位和部門，而不是針對級別。長沙某耐用消費(fèi)品企業(yè)HR總監(jiān)告訴我們：“對于離職 員工，我們是都會進(jìn)行離職面談的，但是也有所區(qū)別對待， 比如一線員工，離職面談的主要執(zhí)行者是下面的主管，他們 有固定的離職面談表格，這個會比較簡單一些；如果是一些 重要部門的員工離職的話，一般都是我們?nèi)肆Y源部的人來 進(jìn)行;關(guān)鍵崗位如技術(shù)、銷售、開發(fā)、財(cái)務(wù)等主管級別以上 的一般都是由我自己來進(jìn)行離職面談；特別重要的崗位的 話，由公司副總或者是總裁直接進(jìn)

8、行面談?！薄綡R】貴公司主要針對哪類離職員工進(jìn)行離職面談？（多 選題）圖四誰來和離職人員進(jìn)行面談呢?我們的調(diào)查顯示，有的企 業(yè)在進(jìn)行離職面談時的主要執(zhí)行者是人力資源部門。通常， 和離職人員進(jìn)行離職面談的最佳對象被認(rèn)為是用人部門主 管，理由是用人部門主管更了解員工的需求，對員工的個性 和工作狀況也更加熟悉。其實(shí)不然，員工離職時更希望將自 己的想法告知第三方中立部門。而人力資源部門在企業(yè)中是 一個相對獨(dú)立和中立的部門，同時，離職面談也是很多企業(yè) 離職程序中的一環(huán)，離職面談自然成為許多企業(yè)人力資源部 門的一項(xiàng)重要工作。專業(yè)訓(xùn)練和指導(dǎo)離職面談的關(guān)鍵“不要談?wù)撍饺藛栴}，直接切入主題；不要談?wù)搨€人工 作能

9、力的問題;不要說你正好有時間去休假這樣的話;不 要說員工的工作不重要要把談話控制在15分鐘以內(nèi)；談 話要清晰、簡潔并且尊重對方”這些是最近在網(wǎng)上流傳 較廣的某跨國企業(yè)裁員時第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)給離職面談執(zhí)行 者的指導(dǎo)意見。在實(shí)際操作中，離職面談在很多企業(yè)中被認(rèn)為是一件比 較簡單的事情，只是企業(yè)和離職人員進(jìn)行簡單的談話，而沒 有對離職面談的主要執(zhí)行者進(jìn)行專門的訓(xùn)練和指導(dǎo)。在參與 調(diào)查的企業(yè)中，只有25%的企業(yè)對離職面談主要執(zhí)行者進(jìn)行 了專門的訓(xùn)練和指導(dǎo)，而高達(dá)75%的企業(yè)的離職面談都是依 靠面談?wù)咦陨淼慕?jīng)驗(yàn)進(jìn)行。根據(jù)我們的訪談得知，經(jīng)過相關(guān) 訓(xùn)練和指導(dǎo)的企業(yè)的離職而談對企業(yè)實(shí)施離職面談的幫助 和作用更

10、加明顯。而目前針對離職面談有專門訓(xùn)練和指導(dǎo)的 企業(yè)以外企和大型企業(yè)為主，國內(nèi)諸多企業(yè)還需要在這個方 而向其學(xué)習(xí)。面談內(nèi)容是離職面談的重點(diǎn)根據(jù)企業(yè)的員工關(guān)系管理制度規(guī)定或者是離職流程中 形成的慣例，在確定面談時間、地點(diǎn)和人員之后，接下來要 考慮的就是與員工面談的具體內(nèi)容。那離職面談主要是談?wù)?一些什么內(nèi)容呢？每個企業(yè)在不同時期都有其關(guān)注的重點(diǎn)。 如有的企業(yè)在裁員時，離職面談的重點(diǎn)就是放在“員工心理 安撫”，使得裁員的行動能夠順利進(jìn)行；有的企業(yè)在某段時 間離職率較高，希望通過離職而談發(fā)現(xiàn)引起眾多離職的原 因，進(jìn)而改善相關(guān)管理方式、工作流程等，達(dá)到降低離職率 的目的。從企業(yè)和個人的反饋來看，希望面談

11、的重點(diǎn)排在第一位 的都是“真實(shí)的離職原因”，分別為%和。排在第二位的卻 明顯不一樣，企業(yè)認(rèn)為應(yīng)該是“給公司的看法”（%）,而個 人認(rèn)為是“在公司內(nèi)的發(fā)展機(jī)會”（%）（見圖五）?？梢钥闯?來，企業(yè)更多的關(guān)注是離職員工對企業(yè)的建議和意見，希望 能夠獲得更多有用的信息，可以獲得企業(yè)面臨的問題，以此 做岀相關(guān)的調(diào)整和改善，而個人在面談時更多關(guān)注自身的機(jī) 會和工作狀況。員工與企業(yè)在這點(diǎn)上的差異說明兩者對離職 面談的內(nèi)容認(rèn)知上是有點(diǎn)不匹配的，建議企業(yè)多站在員工的 角度來進(jìn)行離職面談，才有可能讓其表露心聲，獲取更多有 用的信息。【HR】對離職人員進(jìn)行離職面談的主要內(nèi)容是？【個人】 在離職面談中，你希望面談的

12、重點(diǎn)是？信息利用是離職面談的保障離職面談承載著企業(yè)對它的眾多期望，但是在現(xiàn)實(shí)壞境 中卻面臨著種種的困難，企業(yè)需要在離職面談中加以改善才 能更好的面對，在企業(yè)計(jì)劃的改善措施中，“更好的利用獲 得的信息”高達(dá), “加強(qiáng)相關(guān)人員的培訓(xùn)指導(dǎo)”的企業(yè)也 有（見圖六）。企業(yè)計(jì)劃更多的從自身方面進(jìn)行改善，通過前面的數(shù)據(jù) 我們已經(jīng)得知，固執(zhí)的“就是不愿意”進(jìn)行離職面談的員工 畢竟占很小的比例（15%） o造成離職面談效果不佳或者而談 不暢的主要是企業(yè)在離職面談過程中的一些措施和方法不 當(dāng)造成的。HR貴公司在“離職面談”方面進(jìn)一步改善的措施是？（多選題）圖六越來越多的HR和企業(yè)高層管理人員意識到離職管理， 尤其是離職面談在整個HR管理中的重要性，因?yàn)椋ㄟ^離 職面談不僅可以獲知員工對企業(yè)現(xiàn)行管理制度的看法，對后 續(xù)進(jìn)行針對性的改進(jìn)提供了參考和方向，以此提高員工的穩(wěn) 定性和滿意度；更可以提升企業(yè)的形象，體現(xiàn)企業(yè)