中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺析

1、 中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建淺析摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)調(diào)以人為本，員工是企業(yè)最寶貴的資源?，F(xiàn)代企業(yè)如何激勵(lì)員工已經(jīng)成為企業(yè)管理者的一項(xiàng)技能，更是一項(xiàng)挑戰(zhàn)。關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 員工管理 激勵(lì)機(jī)制 一、健全中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的必要性隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，中小企業(yè)已成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。目前，我國的中小企業(yè)憑借廣泛的社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，已經(jīng)成長為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。其數(shù)量已經(jīng)超過4200多萬戶，占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值的60%左右，上繳稅收為國家稅收總額的50%左右，提供了75%以上的城就業(yè)崗位。然而現(xiàn)如今我國中小企業(yè)面臨著極大的危機(jī)和挑戰(zhàn):市場

2、需求下降，企業(yè)訂單減少，資金趨緊等諸多困難，停產(chǎn)、半停產(chǎn)和倒閉現(xiàn)象增加，如此困境除了由于國際金融危機(jī)、經(jīng)濟(jì)增長減緩和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度下行等因素影響原因以外，企業(yè)自身的管理缺陷也是一個(gè)很重要的方面。我國中小企業(yè)由于激勵(lì)機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響著企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。激勵(lì)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的方式和手段，其地位在企業(yè)管理中越來越突出。企業(yè)管理的中心問題是人的管理，現(xiàn)代企業(yè)越來越傾向于樹立以人為本的價(jià)值導(dǎo)向，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。很多中小企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了激勵(lì)機(jī)制對自身發(fā)展的重要作用，并且逐步建立一套激勵(lì)機(jī)制。但現(xiàn)實(shí)的結(jié)果是仍有很多中小企業(yè)功虧一簣，究其原因就在于沒有正確地分析研究自身到底適合

3、于哪一套激勵(lì)機(jī)制，將適合于大企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制或適合于其他中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制生搬硬套在企業(yè)身上，結(jié)果往往事與愿違。中小企業(yè)有其自身的優(yōu)勢和特點(diǎn)，所以，必須根據(jù)企業(yè)自身的情況，借鑒其他企業(yè)成功的激勵(lì)機(jī)制，利用科學(xué)的激勵(lì)理論來制定適合自身的激勵(lì)機(jī)制，才能解決阻礙自身的發(fā)展問題，才能更好地激勵(lì)員工，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 （一） 激勵(lì)的理論激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。激勵(lì)的目的是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。管理學(xué)基本

4、原理表明，人的工作績效取決于他們的能力和激勵(lì)水平的高低，不管一個(gè)人的能力有多高，如果他的積極性不高，極低水平低，就始終做不出好的工作績效來，所以能力和激勵(lì)水平是人取得高工作績效的兩個(gè)關(guān)鍵因素。當(dāng)前比較流行的激勵(lì)理論有：1內(nèi)容型激勵(lì)理論需要理論，激勵(lì)因素是一種助推器，它促使人們盡力滿足某些固有的生理和心理的需要。主要的需要理論包括馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的需要雙因素理論。（1）馬斯洛需要層次理論馬斯洛在1943年所著的人的動(dòng)機(jī)理論一書中，提出了需要層次理論，它將人的動(dòng)機(jī)由低到高分為五層，形成階梯：生理需要安全需要社交需要（歸屬和愛的需要）尊重需要自我實(shí)現(xiàn)的需要。以上五層需要可以大致分為兩類

5、：前三層為基本需要，這些需要的滿足主要靠外部條件或因素，后兩層為高級(jí)需要，這兩層次的需要滿足主要靠內(nèi)在因素。一般認(rèn)為，后兩種需要很難達(dá)到。 （2）赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格在他的專著中，提出了”雙因素理論”。他認(rèn)為：工作中的滿足因素與工作激勵(lì)可以提高員工的工作效率和業(yè)績激發(fā)人的積極性是古今中外政治家、軍事家、思想家、管理學(xué)家們都十分重視的問題。通過激勵(lì)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性與革新精神提高員工努力程度取得更好的業(yè)績。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議結(jié)果僅1983年一年的時(shí)間員工就提了165萬條建議平均每人1條為公司帶來了 900億日元的利潤相當(dāng)于當(dāng)年總利潤的18%。4 激勵(lì)有利于員工素質(zhì)的

6、提高提高員工素質(zhì)不僅可以通過培訓(xùn)的方法來實(shí)現(xiàn)也可以運(yùn)用激勵(lì)的手段達(dá)到。企業(yè)可以采取措施對堅(jiān)持學(xué)習(xí)科技與業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng)對不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)并在物質(zhì)待遇、晉升等方面區(qū)別考慮這些措施將有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣促使員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)。員工在激勵(lì)措施的鼓勵(lì)下為了能取得更好的工作績效必定會(huì)主動(dòng)熟悉業(yè)務(wù)鉆研技巧從而提高自身的業(yè)務(wù)能力。 二、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的問題（一）方式單一國內(nèi)，大部分的中小企業(yè)的員工激勵(lì)，很多時(shí)候僅僅停留在物質(zhì)激勵(lì)這個(gè)層面，不僅如此，物質(zhì)激勵(lì)的主要形式，表現(xiàn)于發(fā)獎(jiǎng)金。精神激勵(lì)相對來說非常的少。物質(zhì)激勵(lì)的主要依據(jù)則是，根據(jù)員工在企業(yè)的表現(xiàn)，在確定名單的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)

7、人或者主要負(fù)責(zé)人自行確定推薦名單，每一年的年終對表現(xiàn)較好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，可以發(fā)現(xiàn)，這樣一種制度隨意性非常大，獎(jiǎng)勵(lì)的不公平時(shí)有發(fā)生。例如:國內(nèi)很多的中小企業(yè)引入了末尾淘汰的制度，企業(yè)的員工在由于競爭的激烈，員工的內(nèi)心深處非常大擔(dān)憂，擔(dān)心被淘汰。因此在員工的心中巨大的不穩(wěn)定因素就產(chǎn)生了，這樣的制度非?？赡軙?huì)讓員工因?yàn)樾睦韷毫Χ陨韷毫^大，甚至導(dǎo)致大規(guī)模的員工流失。（二）績效考核存在的問題和薪酬獎(jiǎng)懲不相符合國內(nèi)企業(yè)的進(jìn)行績效考核，其最主要目的是通過研究考核的結(jié)果能夠更加有效應(yīng)的掌握企業(yè)的運(yùn)行情況，從而充分的調(diào)動(dòng)員工積的工作的極性。不幸的是，在國內(nèi)的中小企業(yè)的整個(gè)績效考核體系中，有許多的問題。比如企

8、業(yè)的考核指標(biāo)并不是非常的科學(xué)，與此同時(shí)考核方式單也非常的單一，這樣國內(nèi)公司的績效考核僅僅是一種形式，考核想達(dá)到效果并沒有達(dá)到。除此之外，國內(nèi)的中小企業(yè)并沒有充分的重視績效考核，更有甚者，并沒有把考核結(jié)果和員工的薪酬建立起應(yīng)有的聯(lián)系，簡單來說，就是在績效考核中評(píng)價(jià)較高的員工卻沒有因?yàn)閮?yōu)秀的表現(xiàn)獲得他應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，同樣的，在績效考核獲得了一個(gè)相對較低評(píng)價(jià)的員工，也沒有懲罰措施，這個(gè)問題的產(chǎn)生，其原因是公司對于績效考核的結(jié)果并沒有制定相應(yīng)的制度和其配合，因?yàn)檫@樣，直接或者間接的影響了企業(yè)內(nèi)部，在管理薪酬時(shí)候，不公平的出現(xiàn)。（三）對員工職業(yè)規(guī)劃相對較少在國內(nèi)的中小企業(yè)中，企業(yè)的管理層很少為員工設(shè)計(jì)晉升空

9、間，同時(shí)，也很少的去考慮，年齡相對年輕的員工未來的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)員工對自身進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，受限于國內(nèi)大部分的中小企業(yè)是民營企業(yè)，所以難以有相對固定的人生發(fā)展規(guī)劃，國內(nèi)的很多企業(yè)的管理層的晉升需要依靠家族關(guān)系，這點(diǎn)大大的影響了員工工作的積極性，更對人才保留以及激勵(lì)有著負(fù)面的影響。（四）不重視員工培訓(xùn)，培訓(xùn)資金投入較少國內(nèi)的中小型企業(yè)因?yàn)楹ε峦度氪罅抠Y金培訓(xùn)員工之后，員工獲得技術(shù)之后跳槽，因?yàn)楹芏嗟膯T工基于各種原因，對公司的忠誠度相對缺乏，員工在其能力更加成熟之后，會(huì)選擇離開原來公司，這樣就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人財(cái)兩空。由于企業(yè)的經(jīng)營者以及管理者和員工僅僅是雇傭的關(guān)系，所以很多的企業(yè)并不愿意在企業(yè)員

10、工培訓(xùn)上投入很多陳本，簡單的說就是不愿意在培養(yǎng)人才上進(jìn)行投資。和培訓(xùn)相比，企業(yè)相對較愿意去同行的企業(yè)中找業(yè)務(wù)優(yōu)秀的人。每個(gè)企業(yè)的員工由自身的利益出發(fā)，他們不會(huì)僅僅考慮企業(yè)當(dāng)前的需要，更應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展未來計(jì)劃進(jìn)行考慮，企業(yè)員工有進(jìn)一步提高自己的需要，正是因?yàn)楣疽约皢T工，出于利益的不盡相同的考慮，直接導(dǎo)致了自2008年來，很多的中小企業(yè)大量流失員工。（五）缺乏完善的人力資源管理制度一個(gè)企業(yè)從建立的初期發(fā)展到成熟，然后在壯大的整個(gè)過程中，最為重要的一個(gè)因素即是人力資源管理制度的完善。國內(nèi)的中小企業(yè)因?yàn)槿鄙儇S富的經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，或者因?yàn)榧易迨焦芾砟Ｊ降妮^深影響，企業(yè)一方面并沒有對建立和完善人力資源管理制度

11、足夠的重視；另一方面，國內(nèi)的企業(yè)也沒有能力去建立并且完善人力資源管理制度。國內(nèi)的中小企業(yè)的人力資源的制度，很多只是采用的口頭命令，卻并不是規(guī)范化的，更具效應(yīng)的書面材料。同時(shí)，員工人事制度也有許多的漏洞，招聘，錄用，培訓(xùn)，考核，晉升這一整個(gè)的過程都沒有合理的操作程序以及科學(xué)的體系，僅僅是憑管理者的經(jīng)驗(yàn)以及主觀的判斷，在這過程中，隨意性非常大，很容易挫傷了企業(yè)員工的積極性。同時(shí)，也難以招募高素質(zhì)人員，如果沒有戰(zhàn)略遠(yuǎn) 見以及合理的、符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃，那么短淺的人力資源目光毫無疑問將會(huì)對公司發(fā)展造成很大的風(fēng)險(xiǎn)。 （六）、管理人員與專業(yè)技術(shù)人員需求層次不夠多元化，企業(yè)管理水平難以提高 作為企業(yè)

12、管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)管理人員往往不能對激勵(lì)機(jī)制作出正確的理解，激勵(lì)機(jī)制不配套、平衡中小型企業(yè)曾一度簡單地將激勵(lì)理解為獎(jiǎng)勵(lì)。從現(xiàn)狀調(diào)查析來看,較低層次的員工對物質(zhì)激勵(lì)興趣較大,有一種向“錢”看的趨勢。而專業(yè)技術(shù)人員則對于“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個(gè)人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)有明顯的趨向性。專業(yè)人員的激勵(lì)包括許多獨(dú)特的問題，對多數(shù)專業(yè)人員來說，同其他員工相比，金錢的激勵(lì)作用并不是那么明顯。這部分是因?yàn)閷I(yè)人員無論如何都會(huì)獲得優(yōu)厚的報(bào)酬，部分是因?yàn)樗麄兛释谐鲱惏屋偷墓ぷ鞒晒捅煌滤潛P(yáng)。即使沒有嚴(yán)格的激勵(lì)制度，仍有許多非薪資因素促使專業(yè)人員做好他們的工作。這些因素包括提供良好的工作

13、環(huán)境和普遍的社會(huì)尊重。三、中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議（一）建立公平的獎(jiǎng)懲制度中小企業(yè)應(yīng)該通過全面的市場調(diào)查，了解到同行業(yè)的其他中小企業(yè)獎(jiǎng)懲制度和薪金，并且根據(jù)自己的調(diào)查結(jié)果，聯(lián)系自己企業(yè)的實(shí)際狀況，來確定自己企業(yè)相對比較合理的獎(jiǎng)懲制度和薪金。只就一般情況而言，獎(jiǎng)懲水平和薪金要高于同行業(yè)的平均薪酬，這樣企業(yè)在競爭中才有競爭力，這也企業(yè)才能把優(yōu)秀的人才留住。如果因?yàn)橐恍┨厥獾那闆r，企業(yè)可以在總體上暫時(shí)達(dá)不到平均薪酬的時(shí)候，對現(xiàn)有薪酬以及成本合理的進(jìn)行分配。因?yàn)椴煌ぷ髂芰Γ煌ぷ鲘徫?，員工給企業(yè)所帶來的效益也是有差距的。所以，企業(yè)可以對薪酬分配不相同的權(quán)重，這樣就充分的發(fā)揮了激勵(lì)效益。薪資水平是企業(yè)

14、中科技型員工首要關(guān)心的因素，可見建立科學(xué)合理的薪酬制度對科技型員工的巨大激勵(lì)作用。首先要建立良好的薪酬理念：薪酬實(shí)際上是企業(yè)向科技型員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因?yàn)樗膭?lì)了與公司長遠(yuǎn)發(fā)展相適應(yīng)的行為、態(tài)度及業(yè)績，從而引導(dǎo)科技型員工共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。加之創(chuàng)新使企業(yè)經(jīng)歷著日新月異的變化，因此企業(yè)高層在規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)時(shí)，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化、企業(yè)所在地的人才環(huán)境等，全面規(guī)劃薪酬制度。其次，確定企業(yè)科技型科技型員工薪酬需要綜合考慮以下幾個(gè)原則：薪酬政策的對外競爭性；薪酬的對內(nèi)公平性；薪酬設(shè)計(jì)一定要結(jié)合企業(yè)本身的實(shí)際支付能力；與時(shí)俱進(jìn)。再次，借鑒國外的科技型人力資源持

15、股計(jì)劃進(jìn)行激勵(lì)。可以激勵(lì)科技型人力資源將企業(yè)當(dāng)作家一樣更努力的工作，同時(shí)可以吸引更多的科技型人力資源，提高企業(yè)的競爭力。持股也似“金手銬"一般，起到留人的作用。管理人員要把握企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力， 采取國際上通行的技術(shù)入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使得科技型人力資源感覺到有創(chuàng)造就有回報(bào)。這樣合理的分配關(guān)系，才能使得科技型人力資源集中精力的工作，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展。最后，企業(yè)戰(zhàn)略要點(diǎn)是成本削減、財(cái)務(wù)業(yè)績還是創(chuàng)新，企業(yè)處于初創(chuàng)、快速成長還是成熟階段，都決定了基本工資和績效工資等工資結(jié)構(gòu)。以企業(yè)處于的成長階段不同為例，我

16、國大部分科技型人力資源為主的企業(yè)都處于初創(chuàng)和快速發(fā)展階段，激發(fā)科技型員工的創(chuàng)業(yè)和開拓?zé)崆槭鞘滓蝿?wù)。因此，在注重內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)富于競爭力的薪酬，在初創(chuàng)階段該過程可以有一定的靈活隨意性，但企業(yè)邁入發(fā)展成熟階段則必須科學(xué)理性，就是要融入其他的激勵(lì)方式，這是目前大部分政策建議企業(yè)薪酬未來發(fā)展的方向。（二）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合正激勵(lì)是從鼓勵(lì)角度出發(fā), 當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合期望的方向時(shí),通過獎(jiǎng)賞的方式來支持強(qiáng)化這種行為, 以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。負(fù)激勵(lì)是從抑制的角度出發(fā), 當(dāng)一個(gè)人的行為與組織期望方向不一致時(shí),通過對其采取懲罰措施, 以杜絕類似行為的發(fā)生。正負(fù)激勵(lì)都是必要而有效的, 不僅作用

17、于當(dāng)事人,而且會(huì)間接地影響周圍其他人。正激勵(lì)是主動(dòng)性激勵(lì), 負(fù)激勵(lì)是被動(dòng)性激勵(lì), 就二者的作用而言, 正激勵(lì)是第一位的, 負(fù)激勵(lì)是第二位的, 我國企業(yè)在二者結(jié)合的關(guān)系上應(yīng)該做到以正激勵(lì)為主、負(fù)激勵(lì)為輔。（三）重視考核結(jié)果的應(yīng)用，完善考核結(jié)果溝通系統(tǒng)一個(gè)良好的溝通系統(tǒng)，對于中小型企業(yè)是非常重要的。如果想建立一個(gè)完善的績效考核系統(tǒng)， 那么完善的考核成績溝通機(jī)制是不能缺少的。只就考核結(jié)構(gòu)而言，企業(yè)第一要實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果透明和公正。同時(shí)，把考核員工對考核結(jié)果進(jìn)行申辯制度加入進(jìn)來。同時(shí)，管理者應(yīng)該主動(dòng)、有效的與被考核進(jìn)行溝通，通過這么做，不僅僅對公司管理的民主化有幫助。同時(shí)，還可以建立起企業(yè)員工對自己企業(yè)歸

18、屬感以及認(rèn)同感。企業(yè)的管理者，應(yīng)該重視考核結(jié)果并且進(jìn)行運(yùn)用，應(yīng)用是考核過程的最終目的，對整個(gè)系統(tǒng)極其重要。第一，企業(yè)依據(jù)考核的結(jié)果，可以全面的發(fā)現(xiàn)員工日常的工作中，進(jìn)步的方面和所存在的問題，并且可以針對性研究一些列的培訓(xùn)計(jì)劃。第二，基于考核的結(jié)果，可以公平的分配員工的薪酬，這樣就可以有效的實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。最后，考核的結(jié)果可以知道管理層對員工升遷，更有利于人才的提拔。（四）設(shè)計(jì)員工職業(yè)規(guī)劃企業(yè)的員工完成企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)之后，并且得到企業(yè)的認(rèn)可，這僅僅能產(chǎn)生一個(gè)相對較短時(shí)間的激勵(lì)。企業(yè)如果想要對員工保持長期的熱情以及員工對企業(yè)的關(guān)注，企業(yè)就必須對員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行必要的幫助，幫助員工明確其定位， 讓其發(fā)

19、現(xiàn)可以不斷發(fā)展和提升的空間。這樣也就意味著為企業(yè)培養(yǎng)起了長期的，相對穩(wěn)定的隊(duì)伍。具體的建議包括：認(rèn)真的設(shè)計(jì)晉升通道。當(dāng)晉升的職位有空缺出現(xiàn)時(shí)，多個(gè)員工同時(shí)滿足了晉升所要求的各種條件，企業(yè)就應(yīng)該進(jìn)行公開的選拔以及競爭，擇優(yōu)錄用，通過這樣晉升過程就會(huì)變得更加的公平公正。（五）進(jìn)行針對性的培訓(xùn)因?yàn)橹行∑髽I(yè)的員工由于社會(huì)影響不同，職業(yè)內(nèi)涵不同，教育不同，所以思想以及技能水平也處于不同的層次，因此員工的價(jià)值取向也不是完全一樣的，所以要承認(rèn)差異性的存在。對員工進(jìn)行培訓(xùn)應(yīng)該針對員工職業(yè)、層次的不同和個(gè)體差異用不同的培訓(xùn)方法，這樣才能收獲到企業(yè)需要的培訓(xùn)效果。全面認(rèn)識(shí)員工的差異性和層次性，是有效選擇培訓(xùn)方法的

20、重要前提。我們必須與時(shí)俱進(jìn)，選擇最有效的方法實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的針對性以及實(shí)效性。同時(shí)，重視員工培訓(xùn)多樣性，不等于推翻員工培訓(xùn)內(nèi)容的主導(dǎo)性，培訓(xùn)方法多樣性和培訓(xùn)內(nèi)容主導(dǎo)性是相輔相成的， 是共同發(fā)展，相互促進(jìn)，相互依存的關(guān)系。（六）建立企業(yè)利潤分享制長期以來，股份是一種長期的，也是非常有用的的激勵(lì)機(jī)制，在國內(nèi)外都受到企業(yè)的推崇。就企業(yè)的經(jīng)營者而言，企業(yè)員工持股計(jì)劃， 不僅僅有利于幫助企業(yè)產(chǎn)權(quán)更加多元化，而且對激發(fā)經(jīng)營者也有著很好的作用。由于員工的持股計(jì)劃，員工產(chǎn)生很自然的就會(huì)產(chǎn)生一種企業(yè)的主人的心里體驗(yàn)，必然會(huì)將自己的利益和企業(yè)的效益結(jié)合起來。因?yàn)橹行∑髽I(yè)不是上市公司，并沒有進(jìn)行股票分紅的可能，收益分享確

21、實(shí)可以嘗試的。當(dāng)公司獲得較好盈利的時(shí)候企業(yè)拿出一些利潤，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工。不僅僅如此，貢獻(xiàn)大的員工應(yīng)該更多的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣來促進(jìn)員工的競爭。分享收益的作用和股票分紅非常相似，不僅僅可以激勵(lì)企業(yè)員工把自己的績效和企業(yè)的總績效有效的結(jié)合，還會(huì)主動(dòng)的為公司節(jié)約成本，變相提高收益。增強(qiáng)員工歸屬感，培養(yǎng)員工其對公司的關(guān)心和關(guān)注，對人才隊(duì)伍的建設(shè)和穩(wěn)定大有益處。（七）通過各種渠道、采用不同形式，使管理人員專業(yè)化、專業(yè)技術(shù)人員層次多元化通過各種渠道，堅(jiān)持以人為本，高度重視激勵(lì)工作在中小企業(yè)的發(fā)展和崛起中，人力資源起到至關(guān)重要的作用，必須要采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理；要認(rèn)識(shí)到人才是創(chuàng)造更多價(jià)值的資源，把注意

22、力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。采用不同形式，增強(qiáng)和提升管理人員的管理意識(shí)，并通過“專業(yè)技能提升”、“高層次進(jìn)修學(xué)習(xí)”等個(gè)人發(fā)展層面的技能培訓(xùn)，提高專業(yè)化技術(shù)人才工作能力的同時(shí)要尊重員工的利益，要關(guān)心和尊重員工，要重視員工物質(zhì)和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。確保管理人員管理專業(yè)化，各種專業(yè)技術(shù)人員的層次更加多元化。 四、結(jié)束語員工激勵(lì)作為管理職能之一，在現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐過程中，越來越受到重視，因?yàn)槠髽I(yè)管理，歸根到底是對人的管理，激勵(lì)員工努力工作，對一個(gè)企業(yè)的生

23、存和發(fā)展有著非常重要的作用，而激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展尤為重要。如何做好中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，對管理者來說，既是一門高深的理論，更是一門領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，是一個(gè)永無止境的值得探究的課題。無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開員工的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。總之，當(dāng)前中小企業(yè)在激烈的市場競爭中，可以利用的資源不多，但若能健全好企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，中小企業(yè)必能脫穎而出，在競爭十分激烈的市場中立于不敗之地。 參考文獻(xiàn)1蘇東水管理心理學(xué)m復(fù)

24、旦大學(xué)出版社2004年2李晉淺析中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策中國集體經(jīng)濟(jì)2009（7）3趙微談人力資料管理中員工的激勵(lì)機(jī)制j人力資源管理2010（3）4李躍中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制研究j科學(xué)管理研究，2006（1）5大衛(wèi)j科利斯，辛西婭a 蒙哥馬利公司戰(zhàn)略m東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008（2）:746美斯蒂芬p羅賓斯管理學(xué)m中國人民大學(xué)出版社，19977盧福財(cái)，胡大力21世紀(jì)民營企業(yè)發(fā)展方略m北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20038楊加陸中小企業(yè)管理m復(fù)旦大學(xué)出版社，20059張翼翔淺議中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制j經(jīng)濟(jì)師，2004，(1)10 劉兵，張世英企業(yè)激勵(lì)理論綜述與展望j中國軟科學(xué)，1999:

25、212311 王琪 成長期中小企業(yè)核心人才的激勵(lì)模式探析 j 軟科學(xué)，2008(1):14214412 趙公民，李欣我國國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究j中國行政管理，2008(6):8284 薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇

26、莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄

27、蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)

28、螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿

29、薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇

30、蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄

31、蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂

32、荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿

33、芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄

34、蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂荿蚅膂肁薅薁膁膄莈袀膀莆薃袆腿蒈蒆螂膈膈蟻蚇螅芀蒄薃螄莃蝕袂螃肂蒃螈袂膄蚈蚄袂芇蒁薀袁葿芄罿袀腿蕿裊衿芁莂螁袈莃薇蚇袇肅莀薃袆膅薆袁羆羋荿螇羅莀薄蚃羄肀莇蠆羃節(jié)螞薅羂莄蒅襖羈肄蟻螀羀膆蒃蚆羀艿蠆薂聿莁蒂袀肈肀芅螆肇膃蒀螂肆蒞芃蚈肅肅薈薄肄膇莁袃肄艿薇蝿肅莂