企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核研究

1、企業(yè)產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核研究在我國，企業(yè)對產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核一直以來都是 令管理層頭疼的問題。總的來說問題有以下幾個方面：1對產(chǎn)品研發(fā)人員進行周評、月評，或一個月必須有怎 樣的產(chǎn)出、得到怎樣的技術(shù)成果等。這樣的考評方法不僅不 能有效的考評出產(chǎn)品研發(fā)人員如實的績效，反而極大的挫傷 了他們的工作積極性。2. 單純注重利益的追逐和科研項目的產(chǎn)出，缺乏科學(xué)的 現(xiàn)代化企業(yè)績效管理制度。3. 產(chǎn)品研發(fā)人員有著其特殊性，很多企業(yè)在不是很了解 其特征的情況下制定出績效考核方式，考核內(nèi)容形同虛設(shè)。4. 缺乏足夠的溝通?？蒲腥藛T一般來說不同于別的員工， 有相當(dāng)多的工作具有機密性，產(chǎn)品研發(fā)人員與管理層的溝通 相

2、當(dāng)有限。5不能很好的對科研人員工作的主動性、服從性、責(zé)任 心、協(xié)作精神等進行合理有效的考評。6對產(chǎn)品研發(fā)人員能力指標的考核，如業(yè)務(wù)知識、計劃 能力、創(chuàng)新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個有效的 尺度和指標。1產(chǎn)品研發(fā)人員的個性特征。有較強的自主性；追求自 我價值的實現(xiàn)；流動意愿強；追求公平、公正；有強烈的尊重和參與需求；追求自我發(fā)展2產(chǎn)品研發(fā)人員的工作特點。工作業(yè)績不容易被衡量； 工作時間無法估算；工作壓力大；智力含量高但在企業(yè)中管 理職位低；工作具有一定的封閉性。1對產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的原則?？蒲腥藛T是企業(yè)技 術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的效益和競 爭力。以下是常用的對科研

3、人員績效考核的原則：結(jié)果考核 與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主的原則； 外評與內(nèi)評相結(jié) 合,以外評為主的原則；價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主的原則；評價系統(tǒng)要盡量客觀的原則；責(zé)、權(quán)、利 相結(jié)合的原則；全方位考核的原則 ；內(nèi)容規(guī)范化原則2對產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的方法。績效考核的類型很 多，按考核的時間不同，可分為定期的常規(guī)考核，即按照一 定的時間和既定的項目進行的考核；不定期的特別考核，指 因工作需要，打破時間界限而新增加的考核。按照所選擇的 效標不同，分為行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型的績效考 評方法.3對產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的程序。第一步、人力資源 部匯總管理部門和科研部門的意見，

4、經(jīng)總經(jīng)理審核同意后， 制定完整的績效考核的指標體系和辦法，并根據(jù)考核要求按 時發(fā)放績效考評表，并詳細公布和培訓(xùn)考核流程。第二步、 按照考核體系的要求，產(chǎn)品研發(fā)人員按時以本人的業(yè)績及工 作行為為依據(jù)，逐項評分，自評結(jié)束后，將表格或報告上交 自己的直接主管。第三步、研發(fā)部主管組織同事、及其他部 門評價者，以員工的實績與行為事實為依據(jù)，對員工逐項評 分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結(jié)果上報人力資 源部門。第四步、人力資源部門對考核過程或量化指標進行 審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結(jié)果。第五步、由 研發(fā)部主管將考核結(jié)果反饋給被考核產(chǎn)品研發(fā)人員，最好采 取與員工面談的方式，并提出改進意見，如

5、產(chǎn)品研發(fā)人員本 人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人 力資源部調(diào)查核實后做出最終考核。4產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核指標。圖：產(chǎn)品研發(fā)人員的 績效考核指標圖。工作計劃完成程度?？己水a(chǎn)品研發(fā)人員工 作任務(wù)的逐項完成程度，及所完成的工作是否達到實際要 求、工作日記是否記錄完整。產(chǎn)品研發(fā)能力的提高程度?？?核產(chǎn)品研發(fā)人員能否不斷的改進自己的科研知識與技能。減 少科研工作中的錯誤。不斷創(chuàng)新提出新的工作思路。計劃與 組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計劃的安排 工作；能否時刻確保計劃與整體目標相互配合；能否按項目 進度要求進行科研項目實施?；舅刭|(zhì)。表率性、親和力、 預(yù)見性。團隊精神：

6、樂意與他人建立合作，對不同建議抱開 放態(tài)度；誠懇與科研同事建立、維持互助的工作關(guān)系；樂意 與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解 決糾紛；參與策劃與實踐科研團隊目標。附加分：是否額外 完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚。5產(chǎn)品研發(fā)人員績效考核的主體。為了對產(chǎn)品研發(fā)人員 進行全面、客觀、公正的績效考核。企業(yè)應(yīng)該選定具有一定 要求的的考評人員。一般來說，進行績效考核的人員應(yīng)該具 有以下條件：對產(chǎn)品研發(fā)人員的職務(wù)性質(zhì)、工作要求、工作 內(nèi)容相當(dāng)了解；了解被考評科研人員的工作表現(xiàn)，特別是本 考核期內(nèi)的表現(xiàn)；能夠近距離的對科研人員進行觀察；具有 客觀、公正的素質(zhì)。對產(chǎn)品研發(fā)人員

7、進行績效考核的人員總 的來說有五類：直接上司、同事、產(chǎn)品研發(fā)人員本人、科研 小組、科研成果的使用者。6考核周期。鑒于產(chǎn)品研發(fā)人員的特殊性，考核時間最 好選用半年考核與年度考核。當(dāng)然，在完成一項重大的科研 項目后最好進行績效考核。對科研人員的考核周期太密，過 繁不僅浪費時間金錢，而且不能如實的反映出產(chǎn)品研發(fā)人員 的真實績效情況。7績效考核信息的反饋。對產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核不 是單純的為績效考核而考核，企業(yè)通過考核是要達到企業(yè)所 要達到的目的和意義。對技術(shù)人員進行績效考核后，應(yīng)該把 考核結(jié)果反饋給員工。從而幫助員工改進行為，改善績效， 進一步挖掘他們的潛力，使考核活動得到積極有效的結(jié)果。8.績效

8、考核信息的應(yīng)用?？己说恼嬲康脑谟诳己诵畔⒌膽?yīng) 用。績效考核應(yīng)用的好壞直接關(guān)系到對產(chǎn)品研發(fā)人員考核的 成功與否。對產(chǎn)品研發(fā)人員的績效考核信息的應(yīng)用主要如 下：用于工資的調(diào)整、獎金的發(fā)放，用于培訓(xùn)教育，作為對 科研人員選拔、調(diào)整的依據(jù)，改進科研人員績效；有助于科 研人員職業(yè)生涯的規(guī)劃，提高科研人員對企業(yè)的歸屬感和滿 意度。自主創(chuàng)新的企業(yè)，只有真正的擁有了一流的科研工作 者，才能在殘酷的市場競爭中擁有自己的舞臺。對科研人員 進行有效的績效考核，讓他們真正的融入到企業(yè)，讓他們覺 得企業(yè)就像一個大家庭。從而挖掘出他們的潛在動力與能 力，為企業(yè)的長遠發(fā)展貢獻力量。作者:唐德棟 單位:廣西柳工機械股份有限公司1 付亞和/許玉林.績效管理.復(fù)旦大學(xué)出版社，2011年第2 版.2 秦楊勇.平衡計分卡與績效管理中國經(jīng)濟出版社，2009年第1版.3