公司薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告畢業(yè)論文

1、 社會實踐報告教育層次（本科或?qū)？疲??？?實踐報告題目：關于美心公司薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告分校（站、點）： 南匯分校 姓名： 學號： 年級：10（春） 專業(yè)： 行政管理 指導教師： 周志萍 日期： 2012 年 5 月 30 日4關于美心公司薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的本調(diào)查的目的是通過對薪酬現(xiàn)狀進行分析，找出問題的癥結(jié)所在，有針對性的制定合理的薪酬體系。2.調(diào)查意義通過對安徽蜀王餐飲管理有限公司美心分公司薪酬體系存在的問題進行調(diào)查研究，有效的解決了公司在薪酬管理中出現(xiàn)的各種問題，由此表明合理的薪酬體系是企業(yè)增強人才競爭的一個重要保證。（二）調(diào)查對象概況1.調(diào)

2、查對象全稱安徽蜀王美心餐飲管理有限公司政務區(qū)餐廳2.調(diào)查對象地址安徽省政務新區(qū)東流路100號3.調(diào)查證明人姓名：何從全；聯(lián)系電話與調(diào)查主題關系：店長。（三）調(diào)查時間2012年5月20日-2012年5月30日（四）調(diào)查方式1訪談訪談對象為：何從全，職務：店長；侯晴，職務：現(xiàn)場主管； 王鳳芳，職務：服務員。訪談對象的選擇原則是：（1）了解餐廳內(nèi)的整體情況；（2）了解管理層的薪酬狀況；（3）了解員工的薪酬情況。二、調(diào)查對象現(xiàn)狀（一）、公司概況及薪酬現(xiàn)狀安徽蜀王餐飲管理有限公司美心分公司（簡稱美心或公司），是一家蜀王集團旗下以團膳為主的分公司， 由于公司是一家正處在發(fā)展起步階

3、段的民營企業(yè)，各項制度都有待完善，并沒有一個明確的薪酬體系，員工的薪金都是當初招聘時根據(jù)自己的要價和老總面試的主觀印象確定，員工的加薪和其他福利待遇也是根據(jù)老總的感覺而定，沒有一個規(guī)范的考核流程；因此員工在薪酬問題上一直怨聲載道，由此引發(fā)的問題也非常的多：對待遇的不滿，消極怠工，重要崗位人才流失嚴重，沒有歸屬感，對公司前途沒有信心等等。因此對薪酬現(xiàn)狀進行改革，研究制定相應對策，建立一套合理的薪酬體系已成為擺在人力資源部面前的一項迫在眉睫的任務。（二）、公司薪酬體系存在的問題根據(jù)人力資源部對公司現(xiàn)狀的了解，與公司現(xiàn)有員工的溝通交流以及與離職員工的面談，發(fā)現(xiàn)公司在薪酬方面存在的問題主要有以下幾個方

4、面：1、 內(nèi)部不公平a、 同一部門間薪酬差距較大或不均衡，例如助理與專員之間的工資差距成倍遞增，助理工資可能只有1600元，而專員可能是3000元，到經(jīng)理可能又只在3000元上下徘徊；b、 在職老員工沒有定期調(diào)薪計劃，有的收入還不如新進員工，導致老員工感覺失落，失去上進意識，效率下降。直至一些重要崗位人員離職時才會加薪，甚至有一些人員以此來“要挾”加薪，造成了很不好的影響；c、 存在同一崗位工資高低不一現(xiàn)象，以老總面試當場確定數(shù)額為準，應聘人員要求高可能就多點，要求低可能就少點，完全以老總主觀意識為準。2、 外部不公平與其它同類公司相比，同等崗位的薪酬低于市場水平，薪酬定位整體偏低。同樣一份助

5、理的工作，優(yōu)芙得公司的價位可能只有1.2k，而在其他企里面可能是（1.5-1.8）k，這樣的定位明顯不利于公司人員的穩(wěn)定，在同等條件下，應聘者基本上都會選擇后者，或者公司只能充當應聘者的一塊跳板，員工是身在曹營心在漢。3、 沒有有效的激勵機制公司的績效考核工資在工資總額中的比例較小，造成很多干的好的員工和干的差的員工雖然績效相差較多，但工資相差無幾的現(xiàn)象，再加上沒有將績效考核和加薪等其他福利有效的結(jié)合起來，導致很多員工沒有工作熱情，無視績效考核。（三）、針對公司存在問題進行的薪酬對策研究即薪酬方案設計美心公司作為一家剛剛處在成長中的民營企業(yè)，在薪酬管理上仍處于起步階段，目前的薪酬管理只是在盲目

6、地照搬其他公司的薪酬管理樣本，而且還不得要領，并沒有真正結(jié)合公司自身的實際情況進行有效的分析、定位進而設計出合理的薪酬體系進行管理。公司現(xiàn)有的薪酬管理規(guī)定，不是過于籠統(tǒng)空洞就是與公司的實際情況不相符，導致在處理薪酬問題時無章可循，無法可依，人為的主觀隨意性太大，而由此又引發(fā)了更多的薪酬問題和員工的不滿情緒。三、調(diào)查的簡要結(jié)論針對公司薪酬問題引發(fā)的各種問題，利用薪酬方案設計，詳細分析解決。癥狀一：內(nèi)部不公平在公司內(nèi)部，員工更關心的可能是部門相關人員之間工資的相互比較，雖然公司要求對員工個人工資進行保密，但員工私下討論薪資問題早也時公開的秘密，這樣每個員工之間的工資就是相對透明的，如果差距太大，只

7、能造成心理上的不平衡進而引發(fā)不滿情緒，影響工作效率，特別是一些老員工，工作經(jīng)驗豐富而收入還不及一些新入職的同事，更加重了他們對公司的不滿。要解決上述問題首先要進行工作分析和崗位設計。對公司目前現(xiàn)有的職位進行工作分析，對各種工作的性質(zhì)、任務、責任、相互關系以及工作人員的知識，技能、條件進行系統(tǒng)的調(diào)查和研究。進行崗位評價和設計，編寫崗位說明書，規(guī)范各崗位的工作職責，確定承擔不同工作的人員所應具備的不同資格、條件，使不同崗位的差異性更加直觀、清晰。在崗位設計完成后，按公司經(jīng)營戰(zhàn)略進行崗位重要性排序，得出各職位在公司的排名，按排名確定各職位基本工資的系數(shù)，這樣不同職位的人，薪酬系數(shù)不同，有效又合理的拉

8、開了不同職位的工資水平，在薪酬分配上更準確、更公平。設置崗位的工資浮度，在基本工資的基礎上分別上下調(diào)整20%，新入職員工的工資根據(jù)個人工作經(jīng)驗和學歷，以及面試得分共同確認，可在基本工作的標準上上下浮動，老員工可以憑借績效考核表現(xiàn)，定時地在浮度工資的上限范圍內(nèi)進行加薪。此項措施解決了各職位員工工資差異的合理性，也防止了工資差異的無序性和盲目性，體現(xiàn)了按勞取酬和兼顧公平的原則；同時該項措施還解決了老員工定時加薪問題，提高了他們的工作積極性；而且不同層級職位工資的差異，也容易激發(fā)員工的學習心里，激勵他們向更高層級薪酬職位進行努力。為了防止部分現(xiàn)有高薪員工的抵觸和不滿情緒，該措施還規(guī)定，凡根據(jù)崗位排序

9、重新設計的崗位工資低于現(xiàn)有工資的，仍按現(xiàn)有工資進行發(fā)放，直到崗位工資調(diào)整至不低于現(xiàn)有工資為止。該項措施在執(zhí)行過程中要與公司的實際情況，社會經(jīng)濟發(fā)展情況，以及勞動力市場供應情況相結(jié)合，隨時進行調(diào)整，防止出現(xiàn)與實際情況相脫離而無法執(zhí)行。癥狀二：外部不公平美心公司由于是一家剛剛起步的小企業(yè)，其規(guī)模實力都不足以和市場同類的一些大公司相比，故在薪資水平上與外部相比有一定差異，部分崗位甚至差異超過30%，以上情況造成公司離職率較高，給公司造成了很多無形的損失，如何在現(xiàn)有資金的情況下，招到人、留住人，確實是個難題。為解決這個問題，根據(jù)公司自身實力，采取了兩種策略：一、在大部分普通崗位上采取薪酬跟隨策略，在設

10、計薪資水平時，與其他公司相比，略低6-10個百分點，確保不超過15個百分點。這樣大部分員工由于熟悉了公司的環(huán)境和管理模式，就不愿意為稍微多一點的薪酬而進行跳槽。同時為了平衡員工的心理，在其他福利上給予員工一定的補助，比如提高工作餐標準、改善工作環(huán)境、增加內(nèi)部培訓、對員工的困難進行力所能及的幫助等，體現(xiàn)公司的人文關懷。 二、在部分重要崗位中實行持平甚至是領先策略，以保持公司的競爭力。這樣與其他同行公司相比，公司的整體薪資水平偏低，但競爭力卻不弱，員工也相對穩(wěn)定。癥狀三：沒有有效的激勵機制大家由于干好干壞差不多，加薪又沒有很明確的和工作業(yè)績聯(lián)系起來，造成很多員工在工作中士氣低落，效率低下。為此，首先對工資組成中，固定工資和績效工資比例