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1、目錄一、勝任力模型概述1、崗位勝任力定義2、崗位勝任力模型定義3、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用二、XXXX公司勝任力模型建立說明1、建立原則2、建立流程3、建立過程說明4、對(duì)XXXX的建議三、XXXX公司勝任力模型說明與要求1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說明2、管理說明3、對(duì)人力資源人員和管理人員的要求四、XXXX公司勝任力模型的應(yīng)用1、在招聘配置中的應(yīng)用2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用3、在績(jī)效管理中的應(yīng)用五、附則六、附件手冊(cè)正文一、勝任力模型概述1、崗位勝任力定義從企業(yè)角度定義,崗位勝任力是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo),獲得市 場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)本組織內(nèi)的各崗位人員所需要具備的職業(yè)素質(zhì)、知識(shí)、技 能和能力的
2、綜合要求。從員工角度定義,崗位勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者和表現(xiàn)平平 者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人深層次特征,它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià) 值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等。2、崗位勝任力模型定義崗位勝任力模型是根據(jù)崗位類別或具體崗位,把勝任該崗位類別或該崗位所需的核心的、重要的或通用的能力素質(zhì)進(jìn)行選擇和有機(jī)組合,形成崗位系列 或針對(duì)具體崗位的能力素質(zhì)列表與描述說明。3、崗位勝任力模型在人力資源管理中的作用企業(yè)人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程,對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。而建立基于 崗位勝任力的現(xiàn)代人力資源管理體系是發(fā)展的趨勢(shì),針對(duì)XXXX集團(tuán)的人力資源管理現(xiàn)狀,導(dǎo)入崗位勝任力模型理念及其管理方
3、法, 能大幅度提高XXX 集團(tuán)人力資源管理水平與操作水平,有力推動(dòng) XXXX集團(tuán)的人力資源管理變 革,全面提升其系統(tǒng)性、有效性與前瞻性;可通過崗位勝任力及其方法的運(yùn) 用,不斷提高人力資源管理的層次,不斷提升對(duì)企業(yè)整體發(fā)展的作用與價(jià)值。 崗位勝任力模型與崗位說明書有本質(zhì)的區(qū)別,崗位說明書是針對(duì)崗位的分析和說明,是崗位規(guī)范化和人力資源管理的基礎(chǔ);崗位勝任力模型是針對(duì)績(jī)優(yōu) 員工及其綜合特質(zhì)、能力的分析和說明,是人崗動(dòng)態(tài)匹配和管理導(dǎo)向的依據(jù) 與指南針。崗位勝任力一方面承接企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)對(duì)人的要求,一方面關(guān)注員工的優(yōu)秀工作業(yè)績(jī)及其原因,把企業(yè)戰(zhàn)略與整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接起 來(lái),可廣泛應(yīng)用于員工
4、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理過程中。二、XXXX公司勝任力模型建立說明1、建立原則(1)適應(yīng)性原則XXXX集團(tuán)的勝任力模型必須適應(yīng)企業(yè)的行業(yè)特性與發(fā)展特性。(2)有效性原則XXXX 集團(tuán)的勝任力模型必須能有效地應(yīng)用于企業(yè)的人力資源管理工作 中,能對(duì)各具體工作提供有價(jià)值的指導(dǎo)和參考作用。(3)簡(jiǎn)要性原則根據(jù)XXXX集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理現(xiàn)狀,勝任力模型不能很復(fù)雜,要 簡(jiǎn)單簡(jiǎn)捷,有利于理解與應(yīng)用。2、建立流程本流程對(duì)勝任力的建立進(jìn)行簡(jiǎn)要說明,為 XXXX集團(tuán)建立針對(duì)單個(gè)關(guān)鍵崗位或重要崗位的勝任力模型提供參考序號(hào)具體工作流程說明1勝任力模型項(xiàng)目策劃選擇建立勝任力模型的具體崗位,對(duì)模型 的
5、結(jié)構(gòu)和內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃;成立建模小組, 制定項(xiàng)目推進(jìn)方案2選擇績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與樣本確定什么是績(jī)優(yōu)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),從崗位 中選擇優(yōu)秀的員工作為分析的樣本3收集并分析數(shù)據(jù)信息A、績(jī)優(yōu)員工行為事件訪談與資料分析B、公司戰(zhàn)略規(guī)劃、目標(biāo)、文化、業(yè)務(wù)流程 資料分析4勝任力模型設(shè)計(jì)提煉岡位素質(zhì)能力項(xiàng),設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型5素質(zhì)模型驗(yàn)證訪談?wù)髑笤搶粏T工的意見與看法6勝任力模型應(yīng)用在人力資源工作中加以應(yīng)用3、建立過程說明本次XXXX集團(tuán)的勝任力建模經(jīng)歷了培訓(xùn)階段、 信息收集階段、分析階段和建模 階段,本手冊(cè)完成后,將進(jìn)入應(yīng)用階段和管理階段。在本次建模過程中,對(duì)保定XXXX進(jìn)行了大量的行為事件訪談,并回收了秦皇島 的調(diào)查表,
6、對(duì)立中的“誠(chéng)信、勤勉、合作、發(fā)展”的企業(yè)價(jià)值觀進(jìn)行了細(xì)致的 觀察和分析,對(duì)XXXX企業(yè)的特點(diǎn)與行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了分析; 根據(jù)這種情況,全面 審核了公司人力資源管理的相關(guān)文件,針對(duì)XXXX集團(tuán)的現(xiàn)狀和人力資源管理水 平,設(shè)計(jì)了本模型。4、對(duì)XXXX公司的建議通過建模工作和資料審核,對(duì)XXXX集團(tuán)的人力資源管理提出以下建議, 并可有 利于勝任力模型的應(yīng)用。(1)各級(jí)管理人員應(yīng)提高對(duì)勝任力模型的理解, 充分認(rèn)識(shí)到勝任力模型對(duì)企業(yè) 和本職工作的價(jià)值所在,并在工作中加以針對(duì)性應(yīng)用。(2)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的引導(dǎo)下,對(duì)人力資源需求特質(zhì)進(jìn)行動(dòng)態(tài)界定。(3)在轉(zhuǎn)化咨詢方提供的方案時(shí),充分考慮管理的協(xié)調(diào)性與一致性。(4
7、)全面提升相關(guān)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)。(5)關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃,提升人力資源管理的前瞻性。(6)關(guān)注企業(yè)業(yè)務(wù)流程與價(jià)值創(chuàng)造,提升人力資源管理的層次性。三、XXXX公司勝任力模型說明與要求1、結(jié)構(gòu)與內(nèi)容說明XXXX集團(tuán)勝任力模型分為二大部分,第一部分為勝任力模型管理手冊(cè),對(duì) 勝任力模型的總體思路、構(gòu)建情況、管理與應(yīng)用進(jìn)行說明;第二部分為附件, 附件1是六大崗位類別的勝任力模型,附件 2對(duì)勝任力模型中的勝任力項(xiàng)目進(jìn) 行定義與等級(jí)說明,附件3是管理崗位勝任力等級(jí)匹配表。(1)附件1說明:六大崗位類別說明表序號(hào)岡位類別說明1管理類崗位集團(tuán)各公司副科級(jí)及以上崗位2財(cái)務(wù)類崗位集團(tuán)各公司財(cái)務(wù)工作
8、崗位3P技術(shù)研發(fā)類岡位集團(tuán)各公司技術(shù)開發(fā)與工藝崗位4營(yíng)銷類崗位集團(tuán)各公司市場(chǎng)與銷售崗位5關(guān)鍵類岡位集團(tuán)各公司的重要核心崗位6招聘大學(xué)類集團(tuán)各公司招聘的大學(xué)生在附件1中,每個(gè)崗位類別都有一個(gè)勝任素質(zhì)項(xiàng)目列表,是根據(jù)該崗位類別的 崗位特性和對(duì)績(jī)優(yōu)人員的綜合分析,從眾多特質(zhì)和能力項(xiàng)目中選擇出來(lái)的,表 達(dá)了公司對(duì)該崗位類別人員的重點(diǎn)要求和績(jī)優(yōu)員工的綜合共性。同時(shí),在列表中,對(duì)每個(gè)勝任素質(zhì)項(xiàng)目進(jìn)行了分類,六個(gè)崗位類別都具備的一 些素質(zhì)項(xiàng)目劃為通用類素質(zhì),針對(duì)每個(gè)崗位類別的個(gè)別素質(zhì)項(xiàng)目劃為專項(xiàng)類素 質(zhì)(如財(cái)務(wù)類崗位的財(cái)務(wù)類素質(zhì)項(xiàng)目),把知識(shí)技能方面的要求統(tǒng)歸為專業(yè)類 素質(zhì)。(2)附件2說明:附件2稱為勝任
9、素質(zhì)模型詞典,本詞典對(duì)附件 1中的三大類別的每個(gè)素質(zhì)(通用類素質(zhì)、專項(xiàng)類素質(zhì)和專業(yè)類素質(zhì))進(jìn)行了詳細(xì)說明,包括每個(gè)素質(zhì)項(xiàng) 目的定義、每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的三個(gè)級(jí)別說明和該素質(zhì)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法建議。 每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的三個(gè)級(jí)別為合格、 良好、優(yōu)秀。合格是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的最低要求, 良好是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的提升性要求,優(yōu)秀是對(duì)該項(xiàng)素質(zhì)的卓越性要求。每個(gè)素質(zhì)項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法建議只對(duì)測(cè)評(píng)方法進(jìn)行了選擇。根據(jù)XXXX集團(tuán)的人力資源管理現(xiàn)狀,成立測(cè)評(píng)中心的可能性不大。所以,在具體應(yīng)用與操作時(shí),相 關(guān)人員可根據(jù)建議的測(cè)評(píng)方法,設(shè)計(jì)適合實(shí)施的可行的結(jié)構(gòu)化面試題目及其他 操作工具。(3)附件3說明:附件3是管理崗位勝任力等級(jí)匹配表,對(duì)X
10、XXX集團(tuán)不同級(jí)別的管理人員的 勝任力項(xiàng)目進(jìn)行了等級(jí)匹配,即每個(gè)勝任力項(xiàng)目要求該級(jí)別人員是達(dá)到合格、 良好還是優(yōu)秀進(jìn)行了界定。2、管理說明(1)管理責(zé)任勝任力模型由XXXX集團(tuán)人力資源管理部門負(fù)責(zé)維護(hù)、修改、更新和組織實(shí)施; 各級(jí)管理人員承擔(dān)實(shí)施和推行的義務(wù),并有提出建議和意見的權(quán)利。(2)勝任力模型的更新當(dāng)發(fā)生下列情況時(shí),人力資源管理部門可對(duì)勝任力模型進(jìn)行更新:公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)公司業(yè)務(wù)流程發(fā)生重大變化時(shí)公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化時(shí)公司外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生重大變化時(shí)公司人力資源管理政策與要求發(fā)生重大變化時(shí)公司業(yè)務(wù)變革或管理變革時(shí)公司績(jī)效管理反饋對(duì)人的要求發(fā)生重大變化時(shí)其他重大情況的發(fā)
11、生(3)勝任力模型的維護(hù)和調(diào)整XXXX集團(tuán)人力資源管理部門應(yīng)對(duì)勝任力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)和調(diào)整,可根據(jù)實(shí)際情況和企業(yè)的動(dòng)態(tài)發(fā)展,調(diào)整各崗位類別的勝任力模型的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容,也可調(diào) 整勝任力模型項(xiàng)目的定義與級(jí)別。原則上,每年應(yīng)對(duì)勝任力模型進(jìn)行一次調(diào)整。(4)勝任力模型的崗位化XXXX集團(tuán)人力資源管理部門和各公司人力資源管理部門,可根據(jù)本管理手冊(cè)的說明和六大崗位類別的勝任力模型,為本公司的具體關(guān)鍵崗位和核心崗位制定 崗位勝任力模型。3、對(duì)人力資源人員和管理人員的要求(1)對(duì)人力資源人員的要求勝任力模型的實(shí)際應(yīng)用、管理與更新,對(duì)人力資源人員有較高的要求:深刻認(rèn)知公司戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)熟悉公司業(yè)務(wù)流程掌握績(jī)效管理
12、的方法與工具掌握行為事件訪談法掌握至少三種人才測(cè)評(píng)方法系統(tǒng)性人力資源管理思路 較專業(yè)的心理學(xué)知識(shí) 極強(qiáng)的分析能力與溝通能力等(2)對(duì)管理人員的要求勝任力模型對(duì)管理人員而言,是一個(gè)很好的管理工具。它可以幫助管理人員深 入分析下級(jí)員工的業(yè)績(jī)及其原因,分析需要什么樣的下級(jí)才能達(dá)到績(jī)效目標(biāo), 引導(dǎo)管理人員發(fā)現(xiàn)下級(jí)的針對(duì)性問題,全面提升管理人員對(duì)人和業(yè)績(jī)兩方面的 管理能力。因此,要求XXXX集團(tuán)的各級(jí)管理人員,能有意識(shí)地應(yīng)用勝任力模型及其方法, 全面提升自己的管理能力和管理水平。四、xxxXft任力模型的應(yīng)用招聘配置勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用績(jī)效管理提供培訓(xùn)需 求和培訓(xùn)內(nèi)明確績(jī)效目 標(biāo)與改進(jìn)方1、
13、在招聘配置中 目與參考依 力模型為招聘配置提供較科學(xué)的依據(jù),可避免部分管理人員根據(jù)自己的主 觀印象評(píng)價(jià)應(yīng)聘者,避免招聘考察的盲目性,XXXX公司在從外部人才市場(chǎng)招聘員工時(shí),在晉升或調(diào)換內(nèi)部員工時(shí),可按照勝任力模型的勝任力項(xiàng)目進(jìn)行重點(diǎn)考查或測(cè)評(píng),下面說明應(yīng)用的四步曲:的應(yīng)用勝任提高招聘配置的目的性和針對(duì)性。(1)確定招聘配置崗位的定位與考查項(xiàng)目當(dāng)確定招聘或配置某個(gè)崗位時(shí),可首先確定配置的定位:完全勝任、基本勝任 還是培養(yǎng)使用。然后,根據(jù)該崗位類別的勝任力模型,結(jié)合具體崗位的工作任務(wù),選擇確定重 點(diǎn)考察的勝任力項(xiàng)目(不排除考查勝任力模型以外的其他能力或個(gè)人特質(zhì))。(2)選擇或設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法根據(jù)考查的
14、勝任力項(xiàng)目,在勝任力模型詞典中查詢定義與等級(jí)說明,根據(jù)測(cè)評(píng) 建議綜合選擇針對(duì)每個(gè)勝任力項(xiàng)目的測(cè)評(píng)方法,靈活設(shè)計(jì)各種測(cè)評(píng)工具和與等 級(jí)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如要重點(diǎn)考查團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力,選擇行為事件面試法,就可 設(shè)計(jì)相應(yīng)的行為事件面試問題及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。崗位測(cè)評(píng)項(xiàng)目表序號(hào)重點(diǎn)考察項(xiàng)目測(cè)評(píng)方法測(cè)評(píng)工具評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)備注:在選擇或設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方法時(shí),不要認(rèn)為只有測(cè)評(píng)中心才能進(jìn)行嚴(yán)格的測(cè)評(píng); 實(shí)際上我們可廣泛而靈活地應(yīng)用各種方法來(lái)測(cè)評(píng)應(yīng)聘者。(3)組織面試或考察前面二步工作完成后,就可組織實(shí)施面試或考察,可運(yùn)用勝任力評(píng)價(jià)表對(duì)應(yīng)聘 者進(jìn)行針對(duì)性評(píng)價(jià)。行為事件面試法的勝任力評(píng)價(jià)表姓名應(yīng)聘崗位序號(hào)崗位勝任力評(píng)價(jià)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)評(píng)價(jià)等級(jí)
15、備注1責(zé)任心良好2執(zhí)行力優(yōu)秀3團(tuán)隊(duì)合作優(yōu)秀4組織協(xié)調(diào)能力良好5(4)評(píng)價(jià)選拔根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果,對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合比較,選擇最適合的人進(jìn)行配置。每次 應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行招聘配置后,應(yīng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)跟蹤,通過配置到崗的員工的行 為表現(xiàn)和業(yè)績(jī)表現(xiàn)來(lái)驗(yàn)證勝任力模擬的有效性和準(zhǔn)確性,驗(yàn)證測(cè)評(píng)方法的有效 性和準(zhǔn)確性。說明:以上四步曲的方法可廣泛應(yīng)用于招聘所有重要崗位和關(guān)鍵崗位的員工。2、在培訓(xùn)開發(fā)中的應(yīng)用基于勝任力模型的培訓(xùn)開發(fā)明確了公司對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)的方向,有利于根據(jù)公 司業(yè)務(wù)發(fā)展確定培訓(xùn)開發(fā)的重點(diǎn),根據(jù)勝任力素質(zhì)項(xiàng)目與評(píng)價(jià)結(jié)果制定、調(diào)整 培訓(xùn)計(jì)劃與內(nèi)容。尤其在培訓(xùn)需求分析方面,公司可根據(jù)某崗位類別的勝任力模型
16、分析該類別員 工在要求的勝任力項(xiàng)目方面存在的欠缺,以確定共性培訓(xùn)需求;也可對(duì)某關(guān)鍵 崗位員工進(jìn)行勝任力模型的分析,發(fā)現(xiàn)存在的不足,以確定其個(gè)性化的培訓(xùn)需 求?;趧偃瘟Φ呐嘤?xùn)需求分析表崗位員工姓名序號(hào)勝任力項(xiàng)目要求等級(jí)仃為表現(xiàn)與結(jié)果差距分析1溝通能力良好2學(xué)習(xí)能力優(yōu)秀33、在績(jī)效管理中的應(yīng)用勝任力模型關(guān)注績(jī)優(yōu)的行為表現(xiàn),為績(jī)效考核提供了過程監(jiān)控的依據(jù),各級(jí)管 理人員可通過考察崗位要求具備的勝任能力和行為表現(xiàn),關(guān)注當(dāng)前與未來(lái)的績(jī) 效。同時(shí)強(qiáng)化對(duì)員工潛能的開發(fā)。勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的行為指標(biāo)和導(dǎo)向,可以根據(jù)勝任力模型中的 勝任力項(xiàng)目對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性考核。讓工作行為表現(xiàn)好和業(yè)績(jī)出色的員工及時(shí) 得到回報(bào),有助于提高員工的工作積極性;對(duì)于工作行為表現(xiàn)偏離勝任力模型 要求的和工作績(jī)效不夠理想的員工,可以根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任能力模型要求, 通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績(jī)效,改善企業(yè)對(duì)員工的期望。結(jié)合XXXX集團(tuán)正在進(jìn)行的績(jī)效管理咨詢與變革,可以在CPI
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