人事制度管理

1、人力資源管理總體框架：企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重 要的資源。第一部分：人力資源管理的任務、內容、流程一、人力資源管理的基本任務：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的 招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員 工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內容：人力資源管理流程：從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為：人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位 ,，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓， 具備上崗資格后擔任某一職務

2、。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結 圖如下：需要果形成的信息反饋 公力司任 唆資人力具體步驟規(guī)分為四個階第一階 段:工2招13人力資源管理內/務A、開0（獎勵組設的I調整員工使用織1理11/ 曰績、降級、7職、務分析 與職務說考激日員工使用勵事調整11月27日前完成27日前完成）架工- 10 月 27 設的整體框亠2.建立健全公司的人事管理制度（第二階段：2013/10/27員根據(jù)現(xiàn)有的組織機構工崗位的 的職員第三階段：2013/11/71.薪資管行職務調查和分析，編制每個崗位核與激勵勵013/11/14編制公司薪資方案。（11月14日完成）根據(jù)職務說明書，一方面進行崗位評估，確

3、定各崗位的等級，由此確定工資等級，編制設定I年度工作實 現(xiàn)目標（進行評薪資方案（基礎工資）部分。2. 編制績效考核方案（11月14日完成）根據(jù)植物說明書，設定各崗位的年度工作目標，實現(xiàn)目標管理，確定績效考核的標準,編制員工考核辦法，以此決定獎金的發(fā)放、晉升的標準第四階段：2013/11/30 2013/12/30建立和完善公司的人力資源規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)、招聘錄用程序、培訓與開發(fā) 規(guī)劃、員工的激勵措施、人事調整制度、員工的福利計劃、勞動合同等人力資源的其他內 容。二、儀科惠光公司人力資源管理建設各階段的具體內容1. 第一階段：（1）公司人力資源管理建設框架圖的建立屮八汁：/公司實施戰(zhàn)略任務

4、、崗位評估（評價出4（2）健全建立現(xiàn)有個人事制價值、確定崗位等級定組織結構確定部門任示管理）制定薪資方案（由崗- 務目標 *崗位設二與職務分析核（進行目標T2. 第二階段：職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的 基礎。職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關 工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。 職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作 內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理 人員使用。

5、（1）具體步驟：部門責作任職務發(fā)現(xiàn)的職采用工、職責部方法有許采各音部門工作任職務說明書編 制（崗位職責、 權限、工作內 容、年度任務目 標、崗位技能要職務分析（收隹集、疋果）務發(fā)現(xiàn)的方 階段：薪資有務查-（1）薪資制疋的程序和表法: 基本程序：3.毘資方案查的制務調0工資的程的計的薪資體選擇合適 的薪資結選擇出規(guī)范 化的薪資制職位的設定（職務分析、丄分擔的工評價（因素評編制=4職務等級只（務說司工職工司所目劃分：事人事管理資等J每作價值工對序列薪資纟內入.表人事管理制度第一章總則第一條 為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工 作有所遵循，特制定本制度。第二條 適

6、用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員第三條 除遵照國家有關法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。第二章人事管理權限第四條 總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體 職員的待遇。第五條人力資源部工作職責：一、協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。二、負責管理公司人事檔案資料。三、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。四、負責薪資方案的制定、實施和修訂。五、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。六、組織公司平時考核及年終考核工作。七、組織公司人事培訓工作。八、協(xié)助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續(xù)。九、負責公司各項保險、

7、福利制度的辦理。十、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。 十一、根據(jù)公司的經營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。十二、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。第六條 部門主管提出部門人員需求計劃； 部門主管決定部門經理以下職員的任免、 考核、 去留及晉降；部門主管建議本部門職員待遇方案。第三章 人員需求第七條 在經營年度結束前，人力資源部將下一年度的人員需求計劃表發(fā)放給各部門， 部門主管須根據(jù)實際情況，認真填寫后，上報總經理審批。第八條 總經理根據(jù)部門所上報的人數(shù)，以及公司的投資、經營方案，來確定公司下一年 度人員的規(guī)模和部門設置。第九條 經總經理所確定的人力資源計劃，由人力資源部負責辦理招聘

8、事宜。第四章 職員的選聘第十條 各部門根據(jù)工作業(yè)務發(fā)展需要，經總經理核定的編制內增加人員，應按以下程序 進行：一、進行內部調整，最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有人員的潛力。二、從公司其他部門吸收適合該崗位需要的人才。三、到人力資源部領取人員增補申請表 ，報部門主管、人力資源部主管、總經 理審批。第十一條 各部門編制滿后如需要增加人員， 填好人員增補申請表 后，報總經理審批。 第十二條 上述人員的申請獲得批準后，由人力資源部招聘所需人員。第十三條 求職人員應聘本公司，應按以下程序進行：一、所有求職人員應先認真填寫應聘人員登記表 ，由人力資源部門進行初試。二、初試合格后，應聘人員詳細填寫應聘人員工作履歷表和應聘

9、人員工作經 歷、社會關系情況表 ，然后由人力資源部門安排與業(yè)務部門主管復試。三、部門經理以上人員應聘要經總經理面試通過。四、復試合格后，通知應聘人員一周內等結果。五、用人部門和人力資源部門根據(jù)應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。 核實 無誤后，報總經理審批，由人力資源部門通知應聘人員到崗，并辦理體檢手續(xù)。 第十四條 體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，所有應聘人員的材料由人力資源部 統(tǒng)一存檔備查。第五章 職員報到第十五條 所有招聘錄用的新職員正式上班當日先向人力資源部報到， 并以其向人力資源 部報到的日期，即起薪日。第十六條 報道當天所有新職員須攜帶：一、兩張一寸免冠照片； 身份證、戶口薄

10、、原件和復印件； 學歷證明原件和復印件； 職稱證明原件和復印件，服務自愿書、醫(yī)院體檢表；一、報到當日，人力資源部應向新職員介紹公司的簡介以及有關人事管理規(guī)章制 度，并由人力資源部主管與其簽定試聘協(xié)議 ，一式兩份，一份交由人力資源部 存檔，一份試用員工自留。二、辦理報到手續(xù)領取下列資料：1、 員工手冊2、 員工資料卡（填寫交行政中心）3、辦公桌的鑰匙第十七條 新職員辦理完報到手續(xù)后，人力資源部門領其到用人部門試用，由部門主管接 受，并安排工作；第十八條 人力資源部根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫工資通知單 ，一式兩份，一份 交財務部門，一份由人力資源部備案。第六章：職員試用第十九條 新職員一般有三個

11、月的試用期。一、新員工試聘期間按公司 職員考勤及休假、 請假管理制度 可以請事假和病假， 但試聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。二、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。 第二十條 試用期的考核一、新職員在試用期滿后，人力資源部將職員轉正考核表發(fā)給試用的新員工， 新職員根據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評 部分”。二、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。三、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。四、考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。 第二十一條 轉正

12、用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試 用或不擬錄用的決定，并將該職員轉正考核表報請部門主管、人力資源部主管審 批。第二十二條 提前結束試用期：一、在試用期間，對業(yè)務素質、 技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員， 試用部門主管可以提前結束試用期， 并將職員轉正考核表 報請人力資源主管、 總經理批準。二、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門可以提前向 人力資源部門提交 職員轉正考核表 ，經部門主管或人力資源部主管批準后， 安 排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。第二十三條 考核結果的評定考核辦法采用項目評分發(fā)進行， 考核內容分成優(yōu)秀、

13、 良好、一般、差四個標準， 每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù) 選擇區(qū)間?？己私Y果的評定標準：1 、 考核結果 95 分以上2 、考核結果 8594 分3 、考核結果 7584 分4 、考核結果 6074 分5 、 考核結果低于 60 分提前轉正 晉升工資； 按期轉正 晉升工資； 按期轉正 不予晉升工資； 延長試用期；試用不合格，不擬聘用； 第七章 職員錄用第二十四條 被正式聘用的新職員，由人力資源部發(fā)給職工聘用合同 ，由人力資源部與 其簽定職員聘用合同 ，一式兩份，一份交由人力資源部存檔，一份交新職員自 留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

14、第二十五條 職員聘用合同按公司經營年度一年簽定一次。聘用期滿，如不發(fā)生解聘和 離職情況，將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人力資 源部。年中新進職員，轉正后聘用合同簽到公司經營年度終了。第二十六條 人力資源部根據(jù)職員聘用合同填寫工資通知單 ，一式兩份，一份交給 新職員本人，一份由人力資源部存檔。第八章職員培訓第二十七條 為提高員工的自身素質和工作技能， 公司舉辦各種培訓并根據(jù)業(yè)務的需要和員 工的表現(xiàn)選派優(yōu)秀的員工參加培訓機構舉行的各種培訓。第二十八條 員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種一、職前培訓由人力資源部負責，內容為：1、公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；2、企

15、業(yè)文化知識的培訓；3、工作要求、工作程序、工作職責的說明；4、請業(yè)務部門進行業(yè)務技能培訓；二、在職培訓：員工不斷的研究學習本職技能，各級主管應隨時施教，提高員工的 能力；三、視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構的專業(yè)培訓，回公司后將學習的 內容傳授給其他同事；或邀請專家學者來公司做專題培訓。第九章 工作守則和行為準則第三十三條 員工工作守則包括一、每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心 , 處處以公司的利益為重 , 為公司的發(fā) 展努力工作。二、樹立服務意識，始終面向市場，面向用戶 , 提供具有“國際品質、名牌服務、 物超所值”的信息產品。三、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務

16、，努力讓顧客滿意。四、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質與公司發(fā)展保持同步。五、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，實行四小時答復制（即所有上級安排 的任務，均須在四小時內答復工作進度） 。六、要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。七、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。八、要善于協(xié)調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。九、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質。十、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。第三十四條 職員遵守的行為準則包括：一、職員應遵守公司一切規(guī)章制度；二、職員應服從公司的組織領導與管理

17、，對未經明示事項的處理，應請示上級，遵 照指示辦理；三、職員應盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進?。凰摹⒙殕T應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密；五、遵守四小時復命制，把 1%做到 100%。六、職員不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動；七、職員不得損毀或非法侵占公司財務；八、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工 作繁忙，必須協(xié)同辦理，應遵從上級指揮，予以協(xié)助；九、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的 言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；十、 公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情； 十一、

18、遵紀守法，遵守公共道德，對外交往要有理、有利、有節(jié)； 十二、 執(zhí)行員工手冊；第三十五條 工作時間八不準：一、不準聊天、吵鬧；二、不準無故離崗、串崗；三、不準打私人電話閑聊天；四、不準唱歌、聽音樂；五、不準看閑書、玩游戲；六、不準上班時間接待親友或辦私事；七、不準遲到、早退、曠工；八、不準瀆職、失職，貽誤公務；第十章 員工的考勤、休假、請假制度第三十六條 職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司職員考勤即休假、請假管理制度執(zhí) 行。第三十七條 工作時間 實行每周六個工作日 , 每天工作 7 小時。周一及周六： 10：00-18 ： 30 工作 12 ：00-13 ：30 為午餐休息時間 第三十八條 遲到

19、、早退或曠工員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。從每月月初開始累計遲到（早退） 按分鐘計算扣除當月工資 ,1 分鐘扣除 1元, 第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早 退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加罰款50 元。當月累計 7 次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續(xù)三次警告的，公司有權予以勸退。每次遲到（早退） 30 分鐘以上的，按曠工（半天）處理。曠工一天扣除 2 倍的 當日基本工資。當月累計曠工 5天，連續(xù)曠工 3 天者,公司有權予以勸退。第三十九條一、上班時間不允許做與工作無關的事 , 禁止讀報 , 讀與工作無關的書籍 , 不允許聊天 , 不允許打私人電

20、話 , 因公外出應請示主管二、不允許員工從事第二職業(yè)或對外兼職活動 , 但鼓勵員工利用業(yè)余時間參加升學考 試、學習培訓 , 提高業(yè)務素質。第四十條 加班：如因工作需要，需在非工作時間工作的，經部門主管同意，可加班。加 班者，需填寫加班申請單 ，并交人事部備案。但公司不提倡不必要的加班， 如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。公司規(guī)定經理級以下人員為計酬 加班，為 10 元/ 小時。經理級以上人員為不計酬加班第四十一條 ：假期管理：為嚴格勞動制度 , 加強公司對員工假期的管理 ,對各種假期的申請 和審批程序做如下規(guī)定。一、節(jié)假日：國家規(guī)定的節(jié)假日 ,包括元旦（ 1天）、五一（ 1天）、國慶（

21、3天）、春節(jié)（ 7天）等 法定休假日 , 參照政府機關規(guī)定執(zhí)行。二、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工 ,經主管報請總經理批準 , 可享受 5天 年假。工齡滿二年以上、可享受 7 天年假。主管安排職工休年假時 ,需提前 15 日向總 經理提出申請 , 經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的 , 由公司給予相應補 助。第四十二條 事假：員工在工作期間 , 確有私事要處理 ,必須請假。員工請事假須先填寫 “事假申請單” ,半天以上（不超過 1 天）的由部門主管批準 ,1 天以上的由部門主管核 準,報總經理批準。事假期間扣除當日基本工資 ,事假超過 10 天以上的 ,公司有權予以解 聘

22、,（特殊情況除外）。經過批準的申請單交人事部備案。 因急事, 如不能及時提前請假的 , 應于當日打電話通知本部門 , 回來后及時補填請假單。 未經請假或請假未經批準而擅自離 開的,按曠工處理 ,扣發(fā)當日兩倍工資； 曠工連續(xù)超過 3日，累計當月 5天者,公司無條件 解聘。第四十三條 病假：員工確實因病不能上班時 ,應填寫“病假申請單” , 并出具醫(yī)院證明 , 半天以上（不超過 1 天）的由單位主管批準 ,1 天以上的由總經理批準。員工因急病 , 不 能及時提前請假的應于 3 小時內打電話通知本部門 , 并于上班后補填請假單。第十一章 工資待遇第四十四條、職員待遇按照 xx 公司薪資方案執(zhí)行。一、

23、 職員的工資由基本工資、職務工資、工齡工資、住房補助、電話補助、午餐補 助、銷售提成、獎金、福利等部分組成。二、基本工資統(tǒng)一定為 xxx 元。三、職務工資依照職員所在職務的素質要求、工作量與責任的輕重而定，每季度考 核一次。四、職員轉正后，福利補助包括電話補助 xxx 元/ 月、午餐補助 xxx 元/ 月、住房補 助 xxx 元 / 月。五、工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加 xxx 元的工齡補助。六、獎金：1、銷售提成：根據(jù)各業(yè)務部門的業(yè)務指標，確定提成標準。2、每月獎金和年終獎金按照職員考核辦法（試行） 中的“獎金核發(fā)”部分執(zhí) 行。七、全勤獎勵：全年出滿勤，未請假、無遲到、早退、

24、曠工者，在年終一次性發(fā)放 全勤獎。第四十五條一、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月 10 日發(fā)放（如遇節(jié)假日 提前或順延）。 二、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異 議，請與人力資源部主管聯(lián)系；三、新進員工自報到日起薪，離職人員自離職之日停薪，按日計算。 具體計算公式為：（員工基礎工資+崗位工資）/本月的工作日總天數(shù)X實際工作天數(shù)第十二章 考核 第四十六條、職員的考核分為轉正考核、每月考核、季度考核、年終考核，考核結果作為 員工晉升、晉級（降級） 、提職（降職）、獎金、罰款的依據(jù)。其中職員轉正考核按照本規(guī) 定中第五章規(guī)定的辦法執(zhí)行，每月考核和

25、季度考核則按照 xx 公司人事考核辦法執(zhí)行。第十三章 人員調動與晉升第四十七條 公司可根據(jù)工作需要調整職員的工作崗位， 職員也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門之間流動。職員的調動分為部門內部調動和部門之間調動兩種情況：一、部門內部調動：是指職員在本部門內的崗位變動， 由各部門經理根據(jù)實際情況， 經考核后，具體安排，并交人力資源部存檔。二、職員部門之間調動：是指職員在公司內部各部門之間的流動，需經考核后擬調 入部門須填寫職員調動、晉升申報表 ，由所涉及部門的主管批準并報總經 理批準后，交由人力資源部存檔。第四十八條 晉升制度 :一、為提高員工的業(yè)務知識及技能，選拔優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工的工作熱情，

26、制定 此辦法。二、晉升分四種： 1、職等職務同時升遷； 2、職等上升、職務不變 3、職 務 上升、 職等不變 4、與職務無關的資格晉升三、每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素：1、 具備較高的職位技能 2、有關工作經驗和資歷 3、在職工作表現(xiàn)及品德 4、完成 職位所需要的有關訓練課程 5 具有較好的的適應性和潛力。 作為后備干部儲備庫。四、職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。五、晉升：分定期不定期1、定期：每年4月1日，根據(jù)人事考核辦法（另行規(guī)定）和組織經營情況，統(tǒng)一 實施。2、不定期：（1）破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年

27、破格提升的名額控制在10%左右，體現(xiàn)向業(yè)務人員傾斜。（2）工齡工資：每在公司服務滿一年，工齡工資增加 xxx元，五年后不再增加。六、晉升操作規(guī)程：凡部門呈報晉升者，部門準備下列資料：1、職員調動、晉升申報表2、員工 的人事考核表3、主管鑒定4、具有說服力的事例5、其他相關材料部門晉升申報人事審核調職位空缺報告1資源部則根據(jù)該表中調整的內容填寫報總工資通知單，式兩份通知一份交由本人一份由人力資源部存檔。第十四章獎懲第四十九條 公司對以下情形之一者，予以記功受獎：一、保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者；二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；三、對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司

28、帶來明顯效率或效益者;四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；五、其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。 第五十條公司對以下情況之一者，予以記過處罰：一、利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、 經手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；二、公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救 者;三、在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違

29、反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；八、竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者；九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；記過處罰方式有：開除、記 大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公司有 權起訴；獎懲記錄，納入公司考核內容。第十五章離職與解聘第五十一條 職員要求調離本公司，應提前十五天向該部門主管提出書面離職申請，在未 得到批準前，應繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。第五十二條 公司根據(jù)職員的表現(xiàn)或經營策略，需要解聘員工，應提前十五天通知被解職

30、 的職員。第五十三條 職員因違反了公司規(guī)章制度或試用不合格而被解聘的，應由所在部門主管填寫解聘職員申請表，報人力資源部批準，一線經理以上人員的解聘，須上報總 經理批準。由人力資源部存檔，并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。第五十四條 上述各種原因結束聘用或試用關系的職員，在接到正式通知后，均應向人力資 源部領取移交工作清單，按該清單要求，在離開公司之前辦完有關工作移交 手續(xù)，其應領取的工資，應于上述手續(xù)辦妥后再予發(fā)給。第十六章 福利第五十七條：一、保險：按公司現(xiàn)行的保險規(guī)定，公司的骨干人員和經理級以上人員可享受公司投保 的個人醫(yī)療社保。二、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，

31、補助金額視具體情況 而定。三、過節(jié)費：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日（元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、 國慶節(jié)等），公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。五、工作休假：工齡滿一年，業(yè)績突出的員工，經申請報總經理批準，可享受每年五天的 休假；工齡滿兩年，業(yè)績突出的員工可享受每年七天的休假。六、住院慰問：員工住院期間，視具體情況行政中心組織人員慰問。第五十七條 本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。第五十八條 本制度解釋權歸人力資源部主管，自二零一三年十月七日起執(zhí)行一、 附表：1、部門需求計劃表2、人員增補申請表3、應聘人員登記表4、應聘人員工資經

32、歷、社會關系情況表、5、擔保書、服務自愿書6職員轉正考核表7、工資通知表8、職員調動、晉升申報表9、解職職員申請表10、工作移交清單二附文1、職員試聘協(xié)議2、職員聘用合同3、職員招聘程序4、職員辭退程序表一年部門增員計劃表部門計劃編制日期1負責人 1工作崗位職務;類別工作職責現(xiàn)有人數(shù)增加人數(shù)小計合計:部門主管審批：注：表中類別一欄為A、正式員工 B、臨時人員C、兼職人員增補申請表日期申請部門增補崗位職務:類別:增補人數(shù)待遇緊急程度ZI特急急般口有合適人選再進希望到崗日期編制申請增補口崗位空缺辭職補充原因F儲備人員其他（請注明）增補人員1工作內容性別年齡婚否學歷專業(yè)英語文字表達形象氣質專業(yè)工齡其

33、他要 求申請人人力資源部意見總經理審批：注：表中類別一欄為A、正式員工 B、臨時人員C、兼職應聘人員登記表填表日期： 年 月 日姓名性別出生年月:民族:婚姻狀況政治面貌身份證號碼籍貫文化程度所學專業(yè)技術職稱畢業(yè)學校畢業(yè)時間家庭住址通訊地址郵編戶口所在地聯(lián)系電話檔案所在地檔案是否能夠調入現(xiàn)工作單位目前收入現(xiàn)任職務專業(yè)工齡學習及培訓情況由年月至年月學時學習及培訓單位學習及培訓內容結果工作簡歷由年月至年月在何單位何部門從事何種工作任何職應聘崗位預計到崗時間接上表業(yè)務專長工作業(yè)績與研究成果r其他特長面試記錄考核項目評價考核項目評價專業(yè)知識氣質形象業(yè)務技能性格潛力經驗能力語言文字其他 項目綜合 評價面試

34、結果部門主管及 人力資源部 主管意見職員轉正申請表日期:姓名部門職務學歷專業(yè)到崗日期試用期間年 月日一年 月日工資級別評 核 內 容1、試用 工作表現(xiàn)期間的主要2、對公司或主管有 何建議考 核 內 容、評分項目優(yōu)秀（95%良好（85%一般（75%差（60%自評初核自評初核自評初核自評初核專業(yè)知識20工作能力20工作效率15協(xié)調能力15責任感15品德10上進心5自評人自評分數(shù)初核人初核分數(shù)初核評語考勤 遲到 次 狀況一分早退次病假天分 一分事假 天分曠工次分考核結果分結 論提前轉正，晉（）級，從按期轉正，晉（）級月 日起正式聘用。按期轉正，不予晉級延長試用期個月（到 年 月日止）試用期不合格，不

35、擬聘用部門經理審批人力資源部主管審批職員調動、晉升申報表填表日期:姓名性另y年齡學歷專業(yè)到崗日期申報類別崗位調動屮升工資卸務晉升原 位部門調 位部門職務:職務職位職位工資級別工資級別調動 晉升 原因備 注晉升調動生效日期原 位部門主管現(xiàn) 任部門經理人力資源部主 管人力資源部主 管注：本表一式三份，一份交現(xiàn)任部門主管，一份交財務部，一份由人力資源部存檔聯(lián)系電話：被保人簽章：保證人簽章：對保人簽章：對保日期：員工檔案表姓名性別出生日期年齡照片戶籍 地址聯(lián)系 電話現(xiàn)在通 訊地址身份證 號碼最咼 學歷年學校系專業(yè)家庭狀況已婚未婚應征 工作希望 待遇可接受的最低 待遇主要簡歷（從中學開始，以及工作單位的

36、起止時間，公司名稱、所在地、工資）工作經驗及技能：離開現(xiàn)單位的原因：填表人：年 月日求職申請表加入本公司的動機、愿望、個人的今后努力的方向，工作的目標。申請人：年 月 日用人主管意見： 年月日人事主管意見： 年月日聯(lián)系人與員工的關系聯(lián)系人地址電話茲保證以上資料都是真實的，如有虛偽，愿受公司的處分。填表人簽字:工資通知單姓名部門編號經核定的工資級別通知事項初任核薪調資試用期滿（調資）晉升調資基本工資職務工資工齡工資住房補貼電話補貼午餐補貼合計原工資級別備注原工資總額生效日期年 月日工資通知單姓名部門編號經核定的工資級別通知事項初任核薪調資試用期滿（調資）晉升調資基本工資職務工資工齡工資住房補貼電

37、話補貼午餐補貼合計原工資級別備注原工資總額生效日期年 月日解聘職員申請表部門職員姓名崗位到崗日期解聘解聘原因：部門主管：年 月日人辦資源部主管：年 月日總經理:人事考核制度一、公司實行考核目的:1、公平決定員工的地位和待遇，創(chuàng)造一種公平競爭的機制2、提高和維持企業(yè)經營的高效率，達成組織目標3、開發(fā)人力資源，挖掘每個人的潛能，使人力資源資本增值人事考核不是可有可無的，它是一個重要的管理過程，它是企業(yè)通過合理的評價手段對 員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績作出評價，人事考核承擔者對人的管理、督導、指 導、教育、激勵、約束功能。人事考核的結果是員工的招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調

38、配的依據(jù)，它是聯(lián)系其他一切人事管理制度的依據(jù)。二、人事考核的種類、內容、方法公司的人事考核實行分層、分類考核，實行二級考核體系，既直接上級進行一級考核， 上級的上級再進行二級考核，考核的內容：工作態(tài)度 2、工作能力3、工作業(yè)績4、工作適 應性5、發(fā)展?jié)摿Ω鶕?jù)不同的部門，考核目的不同，考核內容也不同。 公司人事考評種類、內容考評種類評價因素考評手段、方法實施時期考評對象主要目的1）錄用、 招聘考評能力、適應性、工作態(tài)度書面測驗、面談考察適應性測疋錄用、招聘當時申請應聘人員錄用取舍2）轉正考評能力、成績、工作態(tài)度轉正考核表試用期間申請轉正人員正式錄用3）獎金考評成績、工作態(tài)度獎金考核表每月一次全體

39、員工分配獎金4）提薪、 晉級考評能力、成績、工作態(tài)度人事考評表每季度一次工全體員決定提薪額5）調配考評能力適應性能力評定檔案適應性考察不定期職務調整對象調整職務能力、成績 工作態(tài)度、適應 性人品每年一次符合晉升資歷受到推薦的晉升對象6）曰升考評曰升推存書 人事考評表 面談答辯確定曰升與否、人事考核的具體實施辦法第一章：試用期員工的考核辦法：一、新職員一般有三個月的試用期。二、新員工試聘期間按公司職員考勤及休假、請假管理制度可以請事假和病假，但試 聘期按請假天數(shù)順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。三、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，即隨時解聘。四、試用期的

40、考核1、新職員在試用期滿后，人力資源部將職員轉正考核表發(fā)給試用的新員工，新職員根 據(jù)自身情況，實施求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分” 。2、部門主管根據(jù)新職員在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語。3、人力資源部門根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。 考核結果將根據(jù)初核評分和考勤狀況來確定。五、轉正用人部門根據(jù)考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或 不擬錄用的決定，并將該職員轉正考核表報請部門主管、人力資源部主管審批。 業(yè)務部門新員工目標考核規(guī)定：1、有豐富微創(chuàng)銷售經驗， 經考核破格獲得正式員工資格的， 原則上按所在區(qū)正式員工銷售 目

41、標進行考核，特例經批準可給予一個月的過渡期，過渡期后的銷售目標不能低于正常目 標的 80%。2 試用期員工第一個月銷售目標為正常標準的 20%，第二個月為正常標準的 40%，第三個月 為正常標準的 70%。3 試用期員工轉正的基本條件之一為月銷售業(yè)績達到正常標準的80%以上，在此基礎上再根據(jù)其基本素質、工作能力、工作態(tài)度、工作紀律等考核決定能否轉正。六、提前結束試用期： 在試用期間，對業(yè)務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部 門主管可以提前結束試用期，并將職員轉正考核表報請人力資源主管、總經理批準 （表附后）。七、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，試用部門

42、可以提前向人力資 源部門提交報告，經部門主管或人力資源部主管批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退 試用職員。八、考核結果的評定1、 考核辦法采用項目評分發(fā)進行， 考核內容分成優(yōu)秀、 良好、一般、差四個標準， 每個標準限定一個最低分數(shù)，下一個標準的最低分數(shù)到該標準的最低區(qū)域為分數(shù) 選擇區(qū)間。2、考核結果的評定標準：考核結果 95 分以上 考核結果 8594 分 考核結果 7584 分 考核結果 6074 分提前轉正 晉升工資； 按期轉正 晉升工資； 按期轉正 不予晉升工資； 延長試用期；考核結果低于 60 分試用不合格，不予聘用；第二章日常人事考核辦法考核的目的：通過對員工日常的工作定量和定性的

43、評價，促使員工完成工作目標， 從而達成組織的目標。 考核的結果作為：員工晉級、晉升、提薪、調動、獎金的依據(jù)。二、考核時間：1、公司考核期間為每年的 1 月 1 日至當年的 12 月 31日；2、按季度考核，一季度一次；3、每季度結束后的一周內完成當季度考核。三、考核內容1、部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。2、非部門經理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿Α⑵返卵孕小?成本意識、出勤及獎懲。上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī) 定一個最高分。四、考核程序：1、職員考核調查表，由員

44、工自行填寫，該表作為部門考核的依據(jù)。2、職員考核表分自行評分、初核評分、復核評分三欄。1) 自行評分：由職員根據(jù)自身情況，實事求是填寫。2) 初核評分：分部門經理和非部門經理。部門經理初核由各部門主管根據(jù)職員考核調查表、職員考核表自行評分以及 平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫出初核評語。非部門經理初核由各部門經理根據(jù)職員考核調查表、職員考核表自行評分以 及平時考核記錄和印象，客觀公正地評分并寫初核評語3) 復核評分：分部門經理和非部門經理部門經理復核由總經理根據(jù)上述考核結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。 非部門經理復核由各部門主管根據(jù)上述結果，客觀公正地評分，并寫出復核評語。 考核評

45、分以總經理批準分數(shù)為最終得分。3、職員考核總結表，每季度考核結束后，考核者、被考核者要相互溝通，面對面交 流，考核結果一定要和考核本人見面，雙方共同達成共同的改進意見，及下一步的努力 方向，并進行在職輔導，最終達成組織的目標。以上的程序為：五、評估基核辦法f 評估過程f 績效改進 一 在職輔導公司采用項目評分法進行考核， 考核內容分成若干項目，每個項目分成五個標準，每個標 準配以最高分數(shù)，對每一項目進行評分，各項得分之和即為考績成績。注意：每個標準限定一個最高分數(shù)，下一個標準最高分數(shù)到該標準最高分數(shù)，是該標準的 打分選擇區(qū)間。例如：“責任感”項目，“具有積極責任心，能徹底達成任務，可以放心交

46、付工作”標準的最分數(shù)為15分，下一個標準的最高分為13分，該標準打分選擇區(qū)間是14 分和15分。出勤考核：根據(jù)公司考勤記錄加扣分，加扣分標準：曠工一日 扣10分 遲到一次 扣2分 事假一日 扣2分 病假一日 扣1分 未打卡一扣1分 次產假、婚假、喪假、休假等超假期，事先請假的按事假扣分； 事先沒有請假的按曠工扣分，提前上班的每天加一分。獎懲考核：加扣分標準：大功加10分小功加6分嘉獎加3分大過扣10分小過扣8分警告扣6分通報批評扣3分六、獎懲規(guī)定1、公司對以下情形之一者，予以記功授獎：保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者； 業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者； 對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合

47、理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者; 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者； 其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。2、公司對以下情形之一者，予以記過處罰：利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、私吃回扣、經手錢 財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務

48、或效益帶來損害者；嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者；觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為；記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當事人法律責任，公 司有權起訴；獎懲記錄，納入公司考核內容。七、考核結果處理1、考核結果將記入個人人事檔案。2、根據(jù)考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、 一般、較差。各等級考核成績標準：優(yōu)秀：不低于90分、可有資格晉升一級工資良好：不低于80分、保留原級一般：不低于65分、較差：65分以下、有降一級工資的資格2、晉級、晉升采用定期不定期（具體可參照人事管理制度晉升部分）。（1）定期：每年4月1日，根據(jù)公司的經營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施（另發(fā)）（2） 不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，五年后不再增加破格提升：職員在平時人事考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每 年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務人員傾斜。破格程序：3、凡有以下情形之，不得列入優(yōu)人:事審總經理審實施1）考核期內受過任何記過處罰，未撤消者 2）考核期內有過曠工或累計遲到、早退兩次以上者；3）考核項目中有一項低于第三個標準者 4）存在其他不宜列入優(yōu)秀問題者; 凡有以下情形之一