論文-荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司人員管理制度分析及改進(jìn)措施與對(duì)策

1、荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司人員管理制度分析 及改進(jìn)措施與對(duì)策摘要：改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)的實(shí)體經(jīng)濟(jì)取得了快速的發(fā)展，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增 長(zhǎng)、社會(huì)就業(yè)和經(jīng)濟(jì)體制改革方面做出了巨大的貢獻(xiàn)，公司已成為推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì) 發(fā)展的重要力量。但公司在快速發(fā)展過(guò)程中也暴露出一些公司內(nèi)部人員管理制度 方面的問(wèn)題。因此，本文以荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司為例， 深入分析了當(dāng)前人員管 理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，最后針對(duì)荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司提升公司人員管理水平的 對(duì)策與建議提出若干意見(jiàn)：建立公司規(guī)范的招聘體系；運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法； 提高員工培訓(xùn)有效性；建立完善的公平合理的薪酬管理體系。關(guān)鍵詞：集團(tuán)人力資源管理水平策略一、荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司簡(jiǎn)介

2、荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司原為荊州遠(yuǎn)大路橋工程有限公司， 隸屬于荊州市公路 局，于1955年成立，注冊(cè)地址為湖北省荊州市沙市區(qū)江漢北路 18號(hào)，2004年 取得公路工程施工總承包壹級(jí)、公路路面工程專業(yè)承包壹級(jí)、公路路基工程專業(yè) 承包壹級(jí)、公路交通工程專業(yè)承包交通安全設(shè)施資質(zhì)等企業(yè)資質(zhì)。目前，公司類型為有限責(zé)任公司，注冊(cè)資金 3億元。經(jīng)營(yíng)范圍是：承擔(dān)單項(xiàng) 合同額不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資金5倍的各等級(jí)公路及其橋梁、長(zhǎng)度 3000米及以下的 隧道工程的施工，園林綠化（以上經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目國(guó)家有專項(xiàng)規(guī)定的從其規(guī)定） 。公司現(xiàn)有固定職工121人，擁有高級(jí)工程師職稱人員9名、工程師職稱人員 26名，持證項(xiàng)目經(jīng)理42人，（其中一

3、級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理17人，二級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理25人） 等一大批適應(yīng)現(xiàn)代化施工企業(yè)發(fā)展的各類專業(yè)技術(shù)人才，擁有經(jīng)受了各大建設(shè)項(xiàng) 目錘煉的優(yōu)秀管理團(tuán)隊(duì)，擁有大批先進(jìn)的路橋施工機(jī)械設(shè)備，是撫州市最具實(shí)力 的路橋?qū)I(yè)施工企業(yè)。近年來(lái)，公司秉誠(chéng)“忠誠(chéng)立信譽(yù)，品質(zhì)立市場(chǎng)”的精神，堅(jiān)持“以市場(chǎng)經(jīng)營(yíng) 為龍頭，以工程項(xiàng)目為重點(diǎn)，以人才培養(yǎng)為基礎(chǔ)，以改革創(chuàng)新為動(dòng)力，以公司效 益為中心”，緊抓全國(guó)掀起的公路建設(shè)高潮的大好時(shí)機(jī)，深化內(nèi)部改革，注重外 樹(shù)形象，積極參與省內(nèi)外公路建設(shè)，使公司得到了較快發(fā)展，打造了自己的品牌，在經(jīng)營(yíng)產(chǎn)值、項(xiàng)目管理、資質(zhì)完善、人才培養(yǎng)、資金籌措等各方面均取得歷史性的突破和驕人的業(yè)績(jī)！二、荊州威遠(yuǎn)路橋有限公

4、司人員管理存在的問(wèn)題（一）招聘機(jī)制不健全在荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司的人才招聘中起主導(dǎo)作用的人是總經(jīng)理，由于起決定作用的只有一個(gè)人，招聘人員必將受到個(gè)人的文化背景、主觀印象、性格特 點(diǎn)、工作風(fēng)格、個(gè)人喜好等多方面的影響，招聘到的員工能否去最適合他的崗位 也是由總經(jīng)理個(gè)人決定。一線工人的招聘主要看生產(chǎn)部的實(shí)際需要， 最終招聘人 員由主管生產(chǎn)部的副總經(jīng)理做主，其他崗位的人員招聘均由總經(jīng)理拍板。 一個(gè)崗 位上的人員出現(xiàn)空缺，在選拔新的繼任者時(shí)，往往只看重應(yīng)聘者能否馬上適應(yīng)新 的工作崗位，是否具備相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，大多數(shù)情況下選擇那些與離任者類似的 應(yīng)聘者，對(duì)應(yīng)聘者的其他方面往往不夠重視，比如應(yīng)聘者的社會(huì)背景

5、、興趣愛(ài)好、 受教育程度等，很容易忽視應(yīng)聘者的潛在發(fā)展能力。 員工的招聘形式單一，多數(shù) 員工是通過(guò)私人關(guān)系被招聘進(jìn)企業(yè)的， 在公司中形成嚴(yán)重的裙帶關(guān)系，導(dǎo)致員工 之間的關(guān)系混亂復(fù)雜，不易管理。公司的總經(jīng)理對(duì)招聘員工的真實(shí)能力并不真正 了解，使得在員工薪酬的發(fā)放方面不能完全匹配其個(gè)人能力，在干部的使用任免 上缺少客觀公正性，使得員工的眼睛總是盯著領(lǐng)導(dǎo)，分散了對(duì)工作的熱情和專注， 增加了員工之間不必要的矛盾，內(nèi)耗了整體的工作積極性，長(zhǎng)期必將影響企業(yè)的 發(fā)展。（二）薪酬管理體系尚待完善麥格雷戈認(rèn)為，管理者采取不同的方式來(lái)管理和激勵(lì)員工，主要原因在于 對(duì)人的天性的假設(shè)是不同的。一種理論認(rèn)為，大多數(shù)人是

6、懶散的，他們不愿意主 動(dòng)工作，盡可能地逃避工作；大多數(shù)人以自己為中心，工作的主要目的是為了滿 足自己的基本需求；大多數(shù)人需要外力來(lái)嚴(yán)格約束自己， 在被監(jiān)督和控制的情況 下才能有效地完成工作。管理者在這種理論的指導(dǎo)下，會(huì)以金錢作為手段來(lái)激勵(lì) 員工努力工作，對(duì)工作不積極的員工采取嚴(yán)厲的懲罰措施， 對(duì)員工的日常工作進(jìn) 行監(jiān)督，忽視員工的主觀能動(dòng)性。另一種理論則恰恰相反，認(rèn)為大多數(shù)員工能積 極主動(dòng)地完成工作，并在工作中獲得滿足感，不需要監(jiān)督和懲罰來(lái)控制員工，員 工實(shí)行自我管理。 管理者基于這種理論會(huì)采取完全不同的管理方式， 管理者的主 要任務(wù)不再是監(jiān)督和懲罰， 而是努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境， 使得人盡其

7、才， 充分 調(diào)動(dòng)員工的積極性， 激發(fā)他們的潛力， 安排他們完成具有挑戰(zhàn)性的工作， 滿足員 工的更高層次的需求。而荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司的薪酬管理缺乏系統(tǒng)性和公平 性。對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)的考量維度欠缺。由于調(diào)薪與績(jī)效考核緊密相關(guān)。因此， 部分核心的人員的選擇離職，尋找更好的發(fā)揮舞臺(tái)。導(dǎo)致公司嚴(yán)重人員流失。（三）績(jī)效考核體系問(wèn)題突出公正、客觀、及時(shí)的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)各部門和員工的激勵(lì)有很大幫助。但 是荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司的績(jī)效考評(píng)存在著一些問(wèn)題。 （1）考評(píng)主體單一， 評(píng)價(jià) 缺乏依據(jù)。 在績(jī)效考核的過(guò)程中， 最常用、也最簡(jiǎn)便的方法是直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的 下級(jí)進(jìn)行考核， 個(gè)人感情因素在很大程度上影響績(jī)效評(píng)價(jià)

8、的結(jié)果。 這往往導(dǎo)致員 工質(zhì)疑考評(píng)的公平性，喪失了對(duì)考評(píng)的信任和熱情。 （2）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單。荊 州威遠(yuǎn)路橋有限公司不知道怎樣設(shè)計(jì)各部門員工績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)， 無(wú)奈之下只好 以完成工程任務(wù)的多少或毛利額為標(biāo)準(zhǔn)， 忽視了決定員工工作績(jī)效的其它影響因 素。（3）沒(méi)有績(jī)效反饋。 荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)后得出的有 關(guān)員工工作業(yè)績(jī)的結(jié)果， 往往是只有管理者和工資核算員知道， 很少及時(shí)準(zhǔn)確地 反饋給員工， 使員工根據(jù)結(jié)果進(jìn)行改善。 長(zhǎng)此以往，員工因?yàn)闊o(wú)法知道考評(píng)的結(jié) 果，就會(huì)對(duì)考評(píng)產(chǎn)生抵觸心理，逐漸喪失工作熱情。（四）人力資源管理體制機(jī)制不夠健全 當(dāng)前由于荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司發(fā)展水平所限

9、, 更多關(guān)注的是提高企業(yè)的 工程量及收入 ,而對(duì)人力資源管理工作并未引起重視 , 未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管 理是企業(yè)現(xiàn)代化管理的核心工作之一 , 對(duì)人力資源的理解普遍停留在人事管理的 階段, 人力資源管理工作缺乏制度化和規(guī)范化。同時(shí)，荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司沒(méi) 有設(shè)立專門的人力資源管理部門， 企業(yè)內(nèi)人力資源管理的職能由公司的行政部門 承擔(dān)，行政部門的主要工作職責(zé)中不包含人力資源管理， 荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司 相關(guān)的人力資源管理制度和人力資源管理體系沒(méi)有較好地建立起來(lái)。 沒(méi)有相關(guān)的 人力資源管理部門導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的人力資源管理人才極為短缺， 公司將一般的行政 事務(wù)性工作與人力資源管理工作混為一談， 使得公司

10、在人力資源管理的核心組成 部分，如人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)、薪酬激勵(lì)等方面，無(wú)法將這些 核心部分有效地捏合在一起，形成體系。三、提升荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司人員管理水平的措施與對(duì)策（一）建立公司規(guī)范的招聘體系 首先要公開(kāi)招聘。就是通過(guò)各種渠道公示招聘信息和招聘方法 ,信息透明化 , 防止以權(quán)謀私、假公濟(jì)私。其次，招聘要公平競(jìng)爭(zhēng)。公平公正就是確保招聘制度 給予合格應(yīng)征者平等的獲選機(jī)會(huì) , 主持應(yīng)聘人員應(yīng)嚴(yán)格按照招聘的流程行事 , 不 得以權(quán)謀私。再次，要全面考核。在招聘過(guò)程中 , 不僅要考察應(yīng)聘人員的知識(shí)、 技能, 更要注重考察應(yīng)聘人員的能力 , 不能顧此失彼 , 要在生產(chǎn)崗位上充實(shí)一批

11、技術(shù)過(guò)硬，創(chuàng)新能力強(qiáng)的員工，用以提升企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)要堅(jiān)持雙 向選擇。招聘是個(gè)雙向選擇的過(guò)程 , 公司選擇合格的員工 , 應(yīng)聘人員根據(jù)對(duì)公司的 了解決定最后是否選擇公司。在招聘過(guò)程中 , 主持應(yīng)聘人員應(yīng)向前來(lái)應(yīng)聘人員介 紹公司的歷史、 規(guī)章制度、 產(chǎn)品、前景展望 ,給應(yīng)聘人員心理預(yù)期 , 避免其在公司 中只作短暫的停留。同時(shí)，由于市場(chǎng)上中高級(jí)技術(shù)人才的匱乏 , 對(duì)于公司而言這 部分人才應(yīng)以內(nèi)部培養(yǎng)為主 , 適當(dāng)引入具有豐富實(shí)戰(zhàn)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)人才 , 而對(duì) 于基層的作業(yè)人員則主要從外部招聘而來(lái) , 招聘的渠道包括招聘廣告、招聘會(huì)、 校園招聘、就業(yè)代理機(jī)構(gòu)、申請(qǐng)人自薦、網(wǎng)上招聘等。（二）

12、運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核方法 首先，在建立績(jī)效考評(píng)體系的過(guò)程中，要充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同崗位的不 同要求， 對(duì)有些能量化考核的部門， 可以根據(jù)該部門完成的工作情況， 制定相應(yīng) 的短期績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 例如員工培訓(xùn)工作， 企業(yè)并不能在短期內(nèi)得到培訓(xùn)成果的 回報(bào)，無(wú)法對(duì)培訓(xùn)工作作出及時(shí)的評(píng)價(jià)， 這樣應(yīng)該制定長(zhǎng)期的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)， 通 過(guò)和崗位工作人員的具體探討， 使得績(jī)效考評(píng)指標(biāo)得到企業(yè)管理者和員工的一致 認(rèn)可。其次，引用科學(xué)的績(jī)效考核與薪酬管理方法， 實(shí)行一套績(jī)效管理與薪酬管理 緊密掛鉤的合理制度，應(yīng)根據(jù)員工所從事崗位性質(zhì)、職責(zé)的不同 , 員工自身能力 水平的不同以及實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效不同 , 合理地

13、制定企業(yè)的薪酬體系使 薪酬更加公平 , 更加具有激勵(lì)性 , 特別對(duì)像技術(shù)工種人員、 監(jiān)測(cè)人員、作業(yè)類的人 員可以適當(dāng)增加以量化績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核的變動(dòng)收入部分的比例 , 減少固定收入的 比例。對(duì)于技術(shù)類員工要在合理確定績(jī)效考核指標(biāo)的前提下 , 明確績(jī)效考核與薪 酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 ,把個(gè)人收入和績(jī)效考評(píng)的結(jié)果緊密的聯(lián)系在一起 , 實(shí)現(xiàn)薪酬管理 與績(jī)效管理的有效的結(jié)合。（三）建立完善的公平合理的薪酬管理體系荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司應(yīng)乘承“效率優(yōu)先 , 兼顧公平”的原則 , 構(gòu)建充分體現(xiàn) 職位價(jià)值分配以職位價(jià)值創(chuàng)造為依據(jù)的薪酬體系。同時(shí) , 在具體進(jìn)行薪酬體系設(shè) 計(jì)必須堅(jiān)持所謂的三原則 ,即薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)外部

14、公平性、 內(nèi)部公平 ,和個(gè)體公 平性的“三個(gè)公平性”原則。實(shí)行一套績(jī)效管理與薪酬管理緊密掛鉤的合理制度， 應(yīng)根據(jù)員工所從事崗位性質(zhì)、職責(zé)的不同 , 員工自身能力水平的不同以及實(shí)際工 作中表現(xiàn)出來(lái)的績(jī)效不同 , 合理地制定企業(yè)的薪酬體系使薪酬更加公平 , 更加具 有激勵(lì)性 , 特別對(duì)像技術(shù)員、操作工、作業(yè)類的員工可以適當(dāng)增加以量化績(jī)效指 標(biāo)來(lái)考核的變動(dòng)收入部分的比例 , 減少固定收入的比例。對(duì)于行政類員工要在合 理確定績(jī)效考核指標(biāo)的前提下 , 明確績(jī)效考核與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系 , 把個(gè)人收入和 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果緊密的聯(lián)系在一起 , 實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理的有效的結(jié)合。同 時(shí)，荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司應(yīng)當(dāng)分

15、級(jí)管理、下管一級(jí)的薪酬管理體制 , 指導(dǎo)各分 管崗位的薪酬管理工作。 公司研究、 制定全局的薪酬戰(zhàn)略、 薪酬制度并不斷完善 薪酬體系 ,出臺(tái)全局性的津貼、 補(bǔ)貼及加班加點(diǎn)、 休息休假待遇等管理規(guī)定 ,負(fù)責(zé) 全局工資總額的宏觀調(diào)控及各部門負(fù)責(zé)人的薪酬管理工作 , 對(duì)各部門的薪酬制度 和薪酬水平負(fù)有監(jiān)督、審核的職責(zé)。（四）提高員工培訓(xùn)有效性培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是一種人力資源投資。 有的公司總是從節(jié)約人力資源成本入手 , 減少員工的開(kāi)發(fā)、 培訓(xùn)費(fèi)用來(lái)提高經(jīng)濟(jì)效益。 其實(shí),企業(yè)要提高經(jīng)濟(jì)效益 , 節(jié)流當(dāng) 然重要,但開(kāi)源更為一重要 , 而通過(guò)對(duì)人力資源的投資 ,可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的持續(xù) 增長(zhǎng)。因?yàn)榧訌?qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員的

16、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) , 既可以有效地利用企業(yè)內(nèi)部已有人 力資源, 減少資源的閑置浪費(fèi) ,又可以降低人力資源成本 ,提高經(jīng)濟(jì)效益。具體的說(shuō) , 荊州威遠(yuǎn)路橋有限公司應(yīng)從以下幾個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)： 一是 新員工培訓(xùn) , 培訓(xùn)的主要內(nèi)容是公司的基本情況、 規(guī)章制度和企業(yè)文化 ,使員工能 夠迅速融人企業(yè)；二是開(kāi)展培訓(xùn)管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班 , 對(duì)各子、分公司、項(xiàng)目部 培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員統(tǒng)一思想 , 標(biāo)準(zhǔn)管理 ,提高培訓(xùn)人員的業(yè)務(wù)能力和管理水平。 三是基 本技術(shù)培訓(xùn) , 主要培訓(xùn)員工所在崗位的技術(shù)技能 , 了解工作任務(wù)和崗位職責(zé)； 四是 繼續(xù)教育 ,對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)的員工 , 鼓勵(lì)員工接受繼續(xù)教育 ,提高學(xué)歷層次 , 并由 公司支付全部或部分的學(xué)習(xí)費(fèi)用；四是職業(yè)發(fā)展 , 主要幫助優(yōu)秀的員工在自我分 析和評(píng)估的基礎(chǔ)上選擇適合個(gè)人發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；五是特殊培訓(xùn) , 對(duì)一些特 殊崗位上的人員進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)及其他特殊培訓(xùn)。參考文獻(xiàn)1 何金泉. 中國(guó)人力市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)研究 M. 成都: 西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社 ,2009.2 黃文夫.民營(yíng)在中國(guó)M.北京：中國(guó)城市出版社，2008.3 邁克爾比爾等.管理人力資本M.北京：華夏出版社,2008.4 李華剛. 集團(tuán)企業(yè)為何難長(zhǎng)大 M. 北京. 民主與建設(shè)出版社 ，2010.5 張一馳.人力資源管理教程 M