如何做好崗位工作量調查

1、如何做好崗位工作量調查崗位工作量調查,也稱為“崗位工作飽滿度測試”，它是公司領導和人力資源管理部門了解木單位在崗員工工作狀況的主要手段,同時也是各單位進行定崗定編的重要依據，它對各單位的人力資源管理工作具有較強的現實意義。常棘手，經常因推行困難而不了了之或半途而廢。而很多單位在開展這項工作時往往感覺非 歸納起來，主要有以下幾方面的問題：一是缺乏科學有效的操作方法，導致調查結果形式各異,無法比較；二是缺乏明確的衡量標準，對調查結果不能進行有效判別；三是受制于本單位人員能力素質和管理制度的制約，調查結果沒有反映崗位真實情況。以上問題如果得不到有效解決，崗位工作量調查就難以達到預期的效果，對人力資源

2、管理的指導意義也就大打折扣。筆者根據以前項目上的經驗，總結出一套崗位工作調查的方法，在實際運用中可以較好地應對以上提到的問題，并得到了客戶認可， 現提出來與大家分享。這套方法是從工作分析入手，首先明確崗位的具體工作職責，并將職責細化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進行統(tǒng)計，與預先設計好的崗位工作判定標準進行對比，結合崗位任職人員的能力素質，對各崗位的工作量進行評估判斷，最后根據本單位實際情況和未來經營目標，對崗位設置合理性進行評判，對相關崗位職責提出調整以及對崗位編制提出建議。在上述步驟中，明確崗位工作職責是屬于工作分析的范疇，在很多文章中均有闡述，因此不作為本文討論的重點，本文

3、是從崗位工作職責明晰以后入手，重點討論如何進行崗位工作量調查。一、設定崗位工作量化判定標準崗位工作量化判定標準從崗位工作量、崗位工作結構和崗位工作強度入手，根據經驗數據，確定相應 標準，以此作為判斷崗位設置依據是否充分以及崗位是否需要調整的依據。如下表所示：量化判定標準1崗位工作量標準工作量百分比法：工作量飽滿度二崗位有效工作時間/平均正常工作日X %如崗位年實際工作量/年有效工作日（250天）% 一般飽滿度達到70鳩上時，說明崗位工作量飽滿很飽滿：90%以上；飽滿：70%-90%基木飽滿：50%-70%不飽滿：50%以下2、崗位工作結構標準按照日常性工作、階段性和臨時性工作劃分，日常性工作是

4、依據現有組織目標和職能展開的工作，日常性工作量/總工作量比值在50%八上,說明崗位設置依據充分，一般應占工作量的60鳩上如果日常性工作低于50%說明崗位工作量不穩(wěn)定，會出現時而飽滿，時而不飽滿的情況3、崗位工作強度分布標準如果崗位工作量在一段時間內的總量正常，但主要集中的某段時間，造成這段時間工作量岀現了波峰（一天工作量為達到10小時以上），而其余時間岀現了波谷（一天的工作量不足4小時）持續(xù)每天工作時間在10小時以上，且這樣的工作日占全年有效時間的30%以上，應認為工作強度分布不均二、進行崗位工作量調查一般來說，每個崗位的工作可以劃分為日常性工作、階段性工作和臨時性工作。日常性工作指每天重復做

5、的工作，階段性工作指每周/月/季/年做的工作，臨時性工作指上級單位/領導或相關部門臨時安排或突發(fā)性的工作。根據崗位工作職責，填寫工作調查問卷，將崗位職責細化為日常的工作步驟，對每一工作步驟進行現場觀察并統(tǒng)計完成每一步工作所耗費的時間，對照崗位工作量化判定標準，對崗位工作飽滿度進行初步判斷。以某公司產品調運計劃崗為例，如下表所示：L_1_J /亠 岡位產品調運計劃崗日常性工作丄作內容工作時間（小時）早會報表制作0. 25調運計劃的監(jiān)控0.5與業(yè)務員協調解決發(fā)運問題1前沿銷售需求統(tǒng)計分析0.5產品直發(fā)單據打印、記錄和分類0.5均衡性監(jiān)控0. 33工間操0. 33日工作量總計（小時）3.41日工作飽

6、滿度43%日工作飽滿度判斷不飽滿階段性工作工作內容周月度季度年度調運計劃的修改、變更與取消（可能性0.8工作）鍛煉身體0.13小計0. 93000階段性工作量總計（天/年）（小時/夭）46. 501.49年度工作量統(tǒng)計（不含突發(fā)性工作）年工作量總計（夭）153.1年工作量飽滿度61%年工作飽滿度判斷基本飽滿突發(fā)性工作工作內容周月度季度年度臨時性工作安排0.5小計00.500突發(fā)性工作量總計（天/年）（小時/天）6. 000.19年度工作量統(tǒng)計年工作量總計（天）159. 1年工作量飽滿度64%年工作飽滿度判斷基本飽滿崗位工作結構分析日常工作占總工作量比例67%崗位工作結構判斷合理需要說明的是，當

7、崗位存在一崗多人時，可以多選擇一些人員進行觀察統(tǒng)計，這樣得到的數據更加客觀。此外，通過對該崗位上多個人員工作量統(tǒng)計結果，可以得到每一工作步驟的最快工作時間，將各步驟的最快工作時間累加，即得到該崗位完成所有工作的最快工作時間。以此作為標桿，鼓勵在崗人員向標桿工作時間看齊，以提高工作效率。三、對崗位設置進行判定有了崗位工作量化判定標準和各崗位工作量調查結果，即可對崗位設置合理性進行判斷并提出相應建議。以下以某公司調運處為例，通過對該部門各崗位在崗人員的工作量調查統(tǒng)計結果，得出崗 位調整建議。如下表所示：調運處崗位設置判定表崗位名稱崗位目標與部門職能崗位設置依據崗位工作結構崗位工作強度分布崗位工作量

8、崗位調整建議調運計劃崗（負責人）匹配充分合理均勻基本飽滿保留調運計劃崗匹配充分合理均勻基本飽滿保留產品買斷崗匹配充分合理均勻基本飽滿保留，工作需要強化綜合統(tǒng)計崗匹配充分基本合理基本均勻，月 底至下月8號 工作集中，需要加班基本飽滿保留商務處理崗匹配充分合理均勻基本飽滿保留費用審核崗匹配充分不合理基本均勻，以階段性工作為主。ERP完善后，上半月 工作會減少很基本飽滿保留，待ERP完善 后，可兼任部門其 他職責，或撤銷此 崗位，職責由其他 崗位兼任通過以上操作步驟，比較清楚地對崗位的工作量進行了判定，并得出了崗位調整建議。需要提醒的是, 在操作過程中，需要注意以下幾點：1、區(qū)別崗位工作性質的不同根

9、據崗位工作結構特點的不同，崗位可以分為以日常性工作為主的崗位和以非日常性工作為主的崗 位。以上方法更適用于絕大部分以日常性工作為主的崗位。對于以非日常性工作為主的崗位（如行政事務崗位或技術研發(fā)崗位），可以采用一些變通的方法，比如將日常性工作的界定范圍從每天擴大到每周，或者只對崗位全年工作量進行判定，而不再對崗位日常工作量進行評估等。2、內部專家的選定在崗人員的工作時間測出后，除非對崗位的工作特點非常熟悉，否則第三方是無法對在崗人員所耗費時間的合理性進行準確評判的，而從外部尋找標桿崗位的數據又非常困難。因此，組建單位內部的專家評審組就非常有必要，內部專家必須由對崗位工作特點非常了解的人員組成，一般是由部門主管領導、公司高層、公司資深員工等共同組成，這些人能夠比較好地結合本單位實際情況和人員水平對崗位的工作耗費時間做出合理評價。3、公司業(yè)務發(fā)展和員工素質的影響由于企業(yè)所處的環(huán)境及其各種條件變化越來越快，在某一時間段上做出的崗位工作量調查只可能在