企業(yè)文化【完整版】

1、企業(yè)文化 第一章 企業(yè)文化概述 一、企業(yè)文化的興起與發(fā)展 (一)企業(yè)文化企業(yè)管理新的里程碑 企業(yè)文化這個概念的提出，并不意味著以前的企業(yè)沒有文化。企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理本來就是一種文化現(xiàn)象，之所以要把它作為一個嶄新的概念提出來，是因為當代的企業(yè)管理已經(jīng)沖破了先前的一切傳統(tǒng)管理模式，正在以一種全新的文化模式出現(xiàn)，只有企業(yè)文化這個詞匯才能比較妥貼地反映這種新的管理模式的本質和特點。 企業(yè)文化的產(chǎn)生和發(fā)展過程是企業(yè)管理由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代的過程。正如美國學者菲利普巴格比所說的，“文化很可能開始于微弱的沒有把握的摸索，而這種摸索到后來取得了很大的明確性和肯定性”。企業(yè)文化開始孕育、發(fā)生也是一種微弱的沒有把握

2、的東西，只是到了以后才開始明確和肯定起來。 可以說，企業(yè)文化的興起是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的一個新里程，是管理思想的一次革命。但追根溯源，關于企業(yè)文化的形成，必須從日本經(jīng)濟的崛起和美國的反思談起。 過去，在世人眼里，日本只是一個國土陸地面積占世界陸地總面積的 0.25%，人口占世界總人口2.7%的彈丸小國。但是，就是這個小國，1980年的生產(chǎn)總值卻高達10300萬億美元，占世界生產(chǎn)總值的8.6%，躍居世界經(jīng)濟強國之列，這一事實成為20世紀經(jīng)濟世界的一大奇跡，構成了對美國經(jīng)濟霸主地位的主要威脅。20世紀70年代后期，日本經(jīng)濟增長率為美國的400%。1980年日本出口到美國的集成電路由1973年的627

3、億日元猛增到723.61億日元，還向美國大量傾銷彩色電視機和錄像機。1981年，美國對日本貿(mào)易逆差高達180億美元，達歷史最高水平，占到了美國貿(mào)易赤字總額的45%。人們驚呼：“桃太郎” 生吞了“山姆大叔”! 1965年，美國國際商用機器公司（ibm）以轉讓ibm計算機制造技術為條件，打開了日本市場，但很快就被富士、三菱、日本電器趕出了日本。在富士搶走了ibm在香港的市場后，ibm又相繼失去了菲律賓、新加坡、泰國等東南亞市場。 非但如此，日本還巧妙地用資本出口代替了產(chǎn)品出口，在美國及其歐洲伙伴的土地上開工廠、辦公司。日本對美國經(jīng)濟的滲入，不斷沖擊著美國經(jīng)濟。美國人發(fā)現(xiàn)“美國的時代已經(jīng)結束了”。

4、面對日本咄咄逼人的氣勢，震驚之余，美國人不得不開始考慮是什么力量促使了日本經(jīng)濟的持續(xù)、高速增長，日本人憑借什么來實現(xiàn)經(jīng)濟的崛起？ 日本是個島國，國土面積狹小，國內資源缺乏，作為第二次世界大戰(zhàn)的戰(zhàn)敗國，政治、經(jīng)濟、文化都受到嚴重打擊。就是這樣一個經(jīng)濟基礎幾乎為零的國家，20世紀60年代經(jīng)濟起飛，70年代安然度過石油危機，80年代成為經(jīng)濟強國。在不足20年的時間內，日本不但趕上了西方發(fā)達國家，而且一躍成為經(jīng)濟超級大國。其變化之快，令人不禁想尋出背后的究竟。 受沖擊最大的當然要數(shù)美國，因此美國更要研究日本成功的奧秘，尋找自己失敗的原因。在20世紀70年代末、80年代初，美國派出了由幾十位社會學、心理

5、學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。 結果表明，美國經(jīng)濟增長速度低于日本的原因，不是科學技術不發(fā)達，也不是財力、物力缺乏，而是因為美國的管理沒有日本好。在進一步進行了管理學方面的比較研究之后，專家們發(fā)現(xiàn)，美國傾向于戰(zhàn)略計劃、組織機構、規(guī)章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業(yè)活力的發(fā)揮。管理原因也還只是表象，背后的真正原因是文化差異。日本經(jīng)濟的崛起，是因為在日本企業(yè)內部有一種巨大的精神因素在起作用，這就是日本的企業(yè)文化、企業(yè)精神。 美國人在研究了日本之后，把目光放回到本國的企業(yè)文化身上，發(fā)起了追求卓越、重塑美國的熱潮。以日本企業(yè)文化為基礎，結

6、合自身文化背景、經(jīng)濟體制等因素來致力于調整本國的企業(yè)文化。 20世紀80年代初，羅杰史密斯接任通用汽車公司董事長兼總經(jīng)理之后，對日本采取“特洛伊木馬”戰(zhàn)術，在加利福尼亞州的韋里蒙特花1.5億美元與日本豐田合資興辦了“新聯(lián)合汽車制造公司”，生產(chǎn)新型汽車。借此，通用汽車公司學習和掌握豐田公司的生產(chǎn)方式、管理方式，“學習注重人性和需要”，并活學活用，形成自己的新型管理方式。 實踐使史密斯認識到，美國汽車工業(yè)最強勁的對手是日本。日本公司文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合，而美國國民富于創(chuàng)新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業(yè)內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費。員工和管理層之間

7、隔閡很深，合作不力。要想應付全球性的激烈競爭，通用汽車公司需要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創(chuàng)新的能力結合起來，才能形成最佳的公司文化。 現(xiàn)實也使美國學者和企業(yè)家認識到，美國要重振經(jīng)濟雄風，必須對美國傳統(tǒng)的經(jīng)濟文化和傳統(tǒng)管理方式進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企業(yè)文化。 可以說，企業(yè)文化的實踐開始于日本。日本運用企業(yè)文化指導企業(yè)經(jīng)營管理，并取得了成功經(jīng)驗。美國學者對日本的企業(yè)文化實踐經(jīng)驗進行調查、總結、研究，并進行理論上的概括，上升到一個理論高度，使之成為可以指導美國企業(yè)管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發(fā)，致力于企業(yè)文化研究，試圖從本國的企業(yè)文化實踐

8、中提取理論。西歐各國也紛紛致力于企業(yè)文化研究。全世界范圍內的企業(yè)文化研究得以興起和發(fā)展。 當然，從最根本的原因來看，企業(yè)文化的興起乃至形成，歸結一點就是原有的管理科學陷入了困境。 管理作為一門科學，自泰羅創(chuàng)立起來才100年，但它卻得到了極大的發(fā)展，令世人刮目相看。特別是當代運籌學等新學科的出現(xiàn)，以及電子計算機的廣泛應用，更使它如虎添翼。因此管理科學被泰羅稱為“全面的智力革命”，被列寧稱為“包含著一系列最豐富的科學成就”。進入本世紀以來，管理成了時代的寵兒，人們把它與科學、信息并立，稱作為現(xiàn)代社會不可缺少的三根支柱。也有人干脆聲稱：今后的世界將是一個“經(jīng)營管理的時代”，而文學家和詩人則把它比喻為

9、：社會科學皇冠上的一顆璀璨的明珠。 然而正是在鮮花和贊歌聲中，管理科學的一場真正的危機卻悄悄來臨了。在一場排山倒海、聲勢浩大的生產(chǎn)力大變革的潮流面前，它顯得軟弱無力，束手無策。 首先，科學管理的驕傲“定額管理”發(fā)生了危機。有人估計，當代每兩年內社會經(jīng)濟發(fā)生的變化相當于20世紀初的30年、牛頓以前的300年、石器時代的3000年的變化。究其原因，就是科學技術已經(jīng)真正成為生產(chǎn)力的推動力。“知識就是力量”這句17世紀培根提出的名言，在當代得到了最好的證實：美國經(jīng)濟學家分析了1929-1969年間美國促進勞動生產(chǎn)率提高的各種因素，其中知識對勞動生產(chǎn)率提高所做出的貢獻，1929-1941年為33.8%，

10、1943-1948年為50.8%，1949-1953年為52.8%，1954-1964年為44.6%，1963-1969年為71.9%。知識來自于人的頭腦，“頭腦已成為企業(yè)的生命”。泰羅的“動作和時間”的研究，可以測定體力勞動者，而無法測定腦力勞動者的“多余時間”，更無法制定 “標準化”的思維方法。泰羅那塊測定體力勞動者定額的“碼表”，在腦力革命的今天，失靈了，不準了! 其次，流水線上的工人開始躁動起來。一方面，高技術必須有高情感。社會化分工日益細化，使勞動者成為機器的一個零件。單調重復的勞動使勞動者感到疲憊不堪。另一方面，今天的勞動者已不是泰羅時代的勞動者，他們有較高的文化水平。對于由于分工

11、越來越細致所造成的越來越簡單的勞動，只需經(jīng)過短時間的培訓，即可以適應。勞動者不愿為了如擰緊一個螺絲帽之類的簡單工作而為資本家賣命一輩子。 分工對于生產(chǎn)無疑是必要的，然而，如何在分工日益細化的今天，給流水線旁辛勤操作的勞動者帶來樂趣，增添情感，這就是在知識爆炸時代給管理帶來的新課題。 既然以前的管理科學無法回答這個難題，那么在流水線上工作的勞動者自然躁動不安起來。據(jù)調查，美國現(xiàn)在每年有10%的人變更工作，其中三分之一的人不止變動一次。英國至少有32%的人試圖調換工種。流水線工作的發(fā)祥地，大名鼎鼎的美國福特公司，之所以被后來趕上的日本汽車公司拋之身后，沒有解決好這個新課題也是原因之一。 再次，官僚

12、等級制的大殿開始動搖。當代的員工素質已非昔比。一方面，員工的構成發(fā)生了很大變化，1956年，美國白領工人數(shù)第一次超過了藍領工人，進入20世紀80年代，白領工人與藍領工人之比達到了5 :3.3。在20世紀90年代，美國掌握知識的勞動者占全部勞動者人數(shù)的60%。另一方面，員工的文化水平有了普遍的提高。如今的工人不再是簡單的體力勞動者，他們大多數(shù)具有較高的學歷，因此當今的員工十分清楚自己的權力和價值，也十分清楚如何正確處理實際操作中的各種細節(jié)，反對每道工序，每個操作都要服從上級的指揮棒。他們仇視由上而下指揮一切的直線等級制，不愿意使自己成為企業(yè)的一部“活機器”，任人擺布。他們有強烈的參與感。因此，以

13、前的管理面臨著一個嚴峻的挑戰(zhàn)!現(xiàn)代企業(yè)應該如何才能產(chǎn)生一個強大的磁力，使一大群具有高度文化而又有強烈展示自我價值的員工緊緊吸引在企業(yè)周圍，這是困擾當代企業(yè)家的一個必須馬上找到答案的難題。 最后，集中劃一的管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊。眾所周知，新技術革命在某種程度上是一場信息革命。信息在社會中的地位越來越突出，一個新的信息社會正在出現(xiàn)。信息技術導致整個社會成為一個信息化的網(wǎng)絡社會。信息化成為新技術革命的最突出的一個特點。另一方面，信息技術擴大了人們的信息量，因此，個別人和個別利益集團已很難長期控制信息，因而信息化的結果是多元化。例如，消費者的需求出現(xiàn)了多元化，需求心理不再是過去的“大

14、家都買，我也要買”的認同需求，而是“大家都買，我就不買”的個性化需求。與此相適應，企業(yè)生產(chǎn)出現(xiàn)了多品種、少批量的趨勢。 當初科學管理的興起，與今天它的困惑，均源于生產(chǎn)力的發(fā)展。前者是由于生產(chǎn)力發(fā)展迅猛的要求，后者是生產(chǎn)力發(fā)展太迅猛的結果。管理與生產(chǎn)力的不相適應，表現(xiàn)為員工對舊管理模式的對立。早在第一次世界大戰(zhàn)后不久，對工人“管、卡、壓”的泰羅制已引起工人們的廣泛不滿，他們用怠工和罷工與之對抗。為此，不少明智的資產(chǎn)階級管理學者提出種種的改良措施，但均無濟于事。其原因正如一位美國管理學家一針見血指出的那樣：“泰羅去世雖然已經(jīng)60年了，但之后卻并沒有增加很多東西?！毙缕垦b舊酒式的努力，解除不了管理學

15、的危機，于是一場管理學的革命正在悄悄地醞釀著。 正是在這樣的情形下，善于標新立異的美國人，將日本人的這種管理方式起了一個響亮的賦予時代感的名詞，即為“企業(yè)文化”。于是企業(yè)文化這個名詞響徹了全世界。 (二)企業(yè)文化的發(fā)展 美國和日本是全世界最早進行企業(yè)文化理論研究和實踐的國家。美國式的企業(yè)文化和日本式的企業(yè)文化也是世界上最有代表性的兩種企業(yè)文化。 文化作為人類特有的社會現(xiàn)象之一，是人類社會生存和發(fā)展的具體方式，與一定地域條件下的種族特性密切相聯(lián)系，一定條件下文化的發(fā)展程度和形態(tài)受一定的經(jīng)濟、政治狀況的制約。 企業(yè)文化作為一種亞文化，同樣會受到一個國家政治、經(jīng)濟、文化等多方面因素的影響。不同的歷史

16、背景、文化氛圍、經(jīng)濟體制、管理方法都會對企業(yè)文化的形成和發(fā)展產(chǎn)生影響，并在企業(yè)文化上得以體現(xiàn)。 法國學者米歇爾阿爾貝在關于兩種資本主義體制之爭的對話一書中概括出了“美國模式”和“德日萊茵模式”兩種不同的管理模式。他指出，“美國模式”注重即時利潤、眼前效率，忽視國家為保護社會公平面對市場經(jīng)濟的干預，勞動者作為一種商品而受到市場規(guī)律的“擺布”?！暗氯杖R茵模式”把市場經(jīng)濟與社會公平結合了起來，尊重社會權利。在這樣一種體制中，市場法則受到了嚴格尊重，但同時，大家都承認僅靠市場經(jīng)濟的運轉是管不了整個社會生活的。在這種體制下，企業(yè)既是一種商品，又同時是一個利益共同體。 在日本和美國企業(yè)文化的差異上，歷史背

17、景、文化差異及民族差別都留下了深深的烙印。那么，美國式的企業(yè)文化和日本式的企業(yè)文化具體是什么呢？我們不妨各舉一例得以認識。 二、企業(yè)文化的概念 “企業(yè)文化”是企業(yè)文化學的一個最重要、最基本的主體范疇，這一范疇的生成、發(fā)展和確立從根本點上標志著企業(yè)文化學科的誕生。因此，研究、討論和學習企業(yè)文化的理論與實際，首先應當把這一概念弄清楚。 (一)什么是企業(yè)文化 現(xiàn)代社會，從一定意義上講是企業(yè)推動著人類的發(fā)展。企業(yè)運營情況的好壞，對國家經(jīng)濟有著非常直接的作用。目前全球經(jīng)濟發(fā)展的基礎是企業(yè)。企業(yè)是整個社會科技進步的一大主體。有關人員在對全球的許多大公司進行考察和分析之后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)有許多有別于傳統(tǒng)企業(yè)的

18、地方，正是這些差異性的東西在推動著企業(yè)的發(fā)展。 現(xiàn)代企業(yè)的重要特征如下： （1）有若干大企業(yè)為骨干，以眾多中小型企業(yè)為基礎的企業(yè)共生體，從而造就了現(xiàn)代的專業(yè)化、標準化和社會化大生產(chǎn)。 （2）企業(yè)管理權不是掌握在資本家家族手中，而是由那些具有真才實學和豐富的管理經(jīng)驗的管理專家來負責企業(yè)管理。 （3）通過股份制的形式，使得公司股票廣泛分散，在經(jīng)理和股東之間形成了一種良好的經(jīng)濟制約關系，同時，公司國際化會促進產(chǎn)權逐步社會化。 （4）生產(chǎn)方式由標準化向現(xiàn)代的非標準化過渡，企業(yè)管理由消除工人發(fā)生的錯誤轉化為激發(fā)工人的創(chuàng)造力。 （5）形成了擁有自己風格特色的一套企業(yè)文化，并通過這種無形的精神力量來推動企業(yè)

19、乃至整個社會經(jīng)濟的發(fā)展。 這5個特征中，企業(yè)文化是相當重要的一點。因為國外許多大公司、大企業(yè)的經(jīng)營管理者已經(jīng)深刻地認識到：企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)管理的靈魂。他們投入了大量的時間、精力和金錢來不斷塑造和完善自己公司的企業(yè)文化，并且很多公司也形成了非常著名的企業(yè)文化模式。那么，企業(yè)文化到底是什么呢？ 從某種意義上講，企業(yè)文化是人類文化的一個分支、一個歷史階段、一種亞文化。因此，要了解什么是企業(yè)文化，首先必須了解什么是文化。 1.什么叫文化 乍一提起文化，似乎人人都明白它的意思。在我們平時的談吐中，也常常離不開“文化”這個詞。例如我們常常說“要好好學文化”，“我的文化水平不高”，某某是“文化人”，等等。

20、其實文化在這里只是泛指語文和知識，離它的精確定義還有一段距離。 文化這個詞的概念是隨著人類歷史的發(fā)展而不斷深化和豐富的。在歐洲， “文化”一詞剛出現(xiàn)時，是與其他詞匯一起混合使用的，它并不是我們今天所賦予的意蘊。在拉丁語和中古英語中，它指“耕耘”或“掘種土地”的意思。這種用法今天仍在“農(nóng)業(yè)”和“園藝”兩詞中保存著，它指的是一種農(nóng)藝技術。在中國古代，文化一詞很早就獨立使用，并且對它的理解比歐洲要更深刻一些。早在南朝，著名文學家王融（公元467493年）在曲水詩序中寫道：“設神理以景俗，敷文化以柔之”，文化在這里指的是封建王朝所施的文治和教化的總稱。在這里，文化雖然含有統(tǒng)治階級的統(tǒng)治權術的意思，但它

21、包括的內容要比當時的西歐對“文化”內容的理解要廣泛得多?！拔幕币辉~在歐洲第一次獨立使用，是在18世紀的法國。法國啟蒙思想家把“文化”解釋為一種教養(yǎng)，指通過教育能獲得的良好的風度，以及文學、藝術和科學方面的修養(yǎng)。對于文化更深刻的認識，則是在當代，認為文化不僅是某一種工藝或農(nóng)藝，也不僅是人們的教養(yǎng)和風范，文化涉及范圍十分廣闊，從政治、經(jīng)濟、藝術到科學、技術、教育、語言、習俗幾乎無所不包。盡管目前對于文化的定義據(jù)說有120250多種，但是不論它們之間有多大的不同，幾乎所有的學者都認為：文化是人類的一種生活方式，是人類在長期斗爭中積累下來并世代相傳的關于如何適應環(huán)境，與自然作斗爭，協(xié)調人類內部關系的

22、行為模式。它反映了人類對于物質和精神世界的全部認識，并且通過人類的道德、價值、知識、信仰、風格、習慣、才能等多方面表現(xiàn)出來。文化是人類歷史的沉積物，是人類寶貴的精神財富，也是人類區(qū)別于其他生物的標志。 由此可見，文化首先是一種復雜的行為模式；其次，文化不是指個別人，或者少數(shù)人，而是指某一群體共同的行為模式；再次，文化是一個綜合的概念，它幾乎包括人類的所有行為領域，但其核心是人們的價值觀念。最后，根據(jù)不同的價值標準，又可把文化劃分為不同類型的文化或亞文化（在一個比較小的社會中的文化）。 2.什么叫企業(yè)文化 弄清了文化，什么叫企業(yè)文化似乎是一個不成問題的問題。望文生義，企業(yè)文化是發(fā)生在企業(yè)中的文化

23、。但在實際上，對于什么叫企業(yè)文化，無論國內還是國外，眾說紛紜，莫衷一是。 (1)威廉大內認為：“傳統(tǒng)和氣氛構成了一個公司的文化。同時，文化意味著一家公司的價值觀，諸如進取、守成或是靈活這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工，并代代相傳?！?(2)沃特曼和彼得斯在成功之路中認為“企業(yè)將其基本信念、基本價值觀灌輸給它的員工，形成上下一致的企業(yè)文化，促使廣大員工為自己的信仰而工作，也就是產(chǎn)生強烈的使命感，激發(fā)最大的想象力和創(chuàng)造力?！彼麄儼哑髽I(yè)文化概括為“汲取傳統(tǒng)文化精華，結合當代先進的管理思想與策略，為企業(yè)員工構建一套明確的價值觀念和行為規(guī)范，創(chuàng)設一個

24、優(yōu)良的環(huán)境氣氛，以便整體地、靜悄悄地進行經(jīng)營管理活動?！?(3)迪爾和肯尼迪認為，企業(yè)文化由5個方面的要素組成： 企業(yè)環(huán)境，這是對企業(yè)文化的形成和發(fā)展具有關鍵影響的因素。 價值觀，是企業(yè)文化構成的核心因素。 英雄人物，他們將企業(yè)價值觀人格化，為員工提供具體的楷模。 禮節(jié)和儀式，即企業(yè)的日常慣例和常規(guī)，向員工們表明了所期望他們的行為模式。 文化網(wǎng)絡，即企業(yè)內部主要的“非正式”的聯(lián)系手段，是企業(yè)價值觀和英雄人物傳奇的“運載媒介”。 總的來說，西方學者們比較統(tǒng)一的看法是：企業(yè)文化的主要內涵是價值觀，一個企業(yè)組織內部所形成的獨特的文化觀念、價值觀念、信念、歷史傳統(tǒng)、價值準則、行為規(guī)范等等，并且，依賴于

25、這些文化，企業(yè)內部各種力量統(tǒng)一于共同的指導思想和經(jīng)營哲學之下。 “五層次論”認為企業(yè)文化有五個層次： (1)在企業(yè)領導人與一般員工中樹立起一種適合于本企業(yè)利益的價值觀，并且采取一系列的辦法來激勵企業(yè)全體成員的積極性，使他們愛本企業(yè)，為企業(yè)的繁榮與成功奮斗，從而提高管理水平，以達到取得良好效益的目的。 (2)提高企業(yè)家的經(jīng)營文化和管理文化水平。 (3)提高企業(yè)一般員工的文化水平、文化素質，豐富員工的文化生活。 (4)對企業(yè)外部社會文化事業(yè)的發(fā)展做出貢獻。 (5)企業(yè)領導人認真研究問題，提高自己參與宏觀決策的意識。有的人認為，企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期的經(jīng)營過程中，在總結經(jīng)營成功和失敗的經(jīng)驗教訓的基

26、礎上，由企業(yè)的經(jīng)營者提煉和培育起來的一種適合于本企業(yè)特點的經(jīng)營管理的方式和方法，是由企業(yè)群體所共同認可的特有的價值觀念、行為規(guī)范和獎懲規(guī)則。也有的人認為，企業(yè)文化是由企業(yè)管理思想和管理實踐兩個部分構成的。 從管理思想的角度來看，企業(yè)文化是企業(yè)管理部門通過自己的管理實踐，精心培植、倡導、塑造的一種為全體成員共同遵守、奉行的價值觀念、基本信念和行為準則。從實踐角度看，其構成要素主要含企業(yè)宗旨、價值觀念、行為規(guī)則、道德規(guī)范、人員素質、企業(yè)形象等。 還有的人認為，企業(yè)文化分廣義和狹義兩種。廣義上的企業(yè)文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的企業(yè)物質文化、制度文化和精神文化的總和。狹義上的企業(yè)文化，是指企業(yè)

27、在長期經(jīng)營實踐中形成，并為本企業(yè)員工自覺遵守和奉行的共同價值觀念、經(jīng)營哲學、精神支柱、倫理道德、典禮儀式及智力因素和文娛生活的總合。 也有的認為，企業(yè)文化包括企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范。其出發(fā)點和歸宿是尊重和堅持員工的主人翁地位，提高員工的思想道德素質和科學文化素質，從各個環(huán)節(jié)調動并合理配置有助于企業(yè)以經(jīng)濟建設為中心的全面發(fā)展的積極因素，形成合力，在企業(yè)實現(xiàn)社會物質文明和精神文明的共同進步，其中含“人”和“物”兩方面的管理，以“人” 的管理為主；“軟”管理和“硬”管理兼?zhèn)?，以“軟”管理為主。其中群體意識包括企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、心理態(tài)勢等，行為規(guī)范指企業(yè)規(guī)

28、章制度、道德規(guī)范、行為標準、風俗習慣等，是現(xiàn)代企業(yè)制度的有機組成部分。 總起來說，企業(yè)文化是在企業(yè)長期的經(jīng)營活動中，不斷總結成功經(jīng)驗和失敗教訓后逐漸形成和發(fā)展起來的，其核心內容是企業(yè)精神和企業(yè)價值觀。 企業(yè)作為一種以盈利為目的的經(jīng)濟組織，它作為經(jīng)濟存在，同時也作為文化存在。在企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理人員，一方面要重視如何合理安排和配置資金、技術、設備和組織結構等經(jīng)濟要素，一方面還要重視如何應用和發(fā)揮企業(yè)中經(jīng)濟要素的作用。這些非經(jīng)濟要素（即軟件要素）對企業(yè)的生存與發(fā)展有著更為重要的決定性作用，可以在員工內心建立自覺性。 因此，企業(yè)文化就是企業(yè)作為一個社會群體特殊存在的樣式，是企業(yè)的生存和發(fā)展方式

29、。企業(yè)文化具體表現(xiàn)為企業(yè)整體的思想、心理和行為方式，通過企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、組織和生活的運營而表現(xiàn)出來。由企業(yè)內部全體成員共同認可和遵守的價值觀念、道德標準、企業(yè)哲學、行為規(guī)范、經(jīng)營理念、管理方式、規(guī)章制度等的總合，以人的全面發(fā)展為最終目標。 (二)企業(yè)文化的內涵 綜上所述，從20世紀70年代末到80年代初以來，企業(yè)文化開始成為公認的管理學概念，并在國外管理學著作中得到了普遍使用和反復論述。企業(yè)文化被提到了管理理論的重要位置，也成了文化學的一個重要分支學科。 綜觀企業(yè)文化理論全貌，可以看到，它考察的聚焦點主要傾向于對諸種非經(jīng)濟因素的分析，即對傳統(tǒng)文化和社會心態(tài)，包括流行的價值觀、倫理觀等種種社會

30、因素，人本惟其如此，我們更是眾說紛紜，難定于“一尊”。目前看來，至少有以下八種見解： 第一種意見認為，企業(yè)文化是一個復合概念，它是由企業(yè)的“外顯文化” 與“內隱文化”兩個部分構成的。“外顯文化”指企業(yè)文化的文化設施、文化教育、技術培訓和文娛、聯(lián)誼活動等等?！皟入[文化”則是指在企業(yè)內部為達到總體目標而一貫倡導、逐步形成、不斷充實，并為全體成員所自覺遵循的價值標準、道德規(guī)范、工作態(tài)度、行為取向和生活觀念，以及由這些因素融匯、凝聚而成的整體風貌。 第二種意見認為，企業(yè)文化是一種觀念形態(tài)的價值觀，是一個企業(yè)長期以來形成的一種穩(wěn)定的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、特有的經(jīng)營精神和風格，包括一個企業(yè)獨特的指導思想、發(fā)

31、展戰(zhàn)略、經(jīng)營哲學、價值觀、道德規(guī)范、人際倫理關系、廠規(guī)廠法、公約、傳統(tǒng)習慣和作風等。 第三種意見與第二種意見相近，但有自己的特色。這種觀點認為，企業(yè)文化是經(jīng)濟意義與文化意義的混合，即指在企業(yè)或企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則等在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響、認同。持此種觀點的一位年輕學者指出：“這里的文化，不是指知識修養(yǎng)，而是人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的人生處世哲學；不是社交活動，而是社交方式；不是運動會的獎牌，而是獎出來的榮譽觀；不是新聞，而是對新聞的評論；不是舒適優(yōu)美的工作環(huán)境，而是對工作環(huán)境的感情；不是企業(yè)管理活動，而是造成那種管理方式

32、的原因” 第四種意見認為，企業(yè)文化是一種經(jīng)濟文化。它是和民族文化、社區(qū)文化、政治文化、社會文化等并列而獨立存在的。它反映的是企業(yè)這個經(jīng)濟組織的價值觀、目的要求，實現(xiàn)目的的行為準則和習慣。這種觀點的支持者認為，企業(yè)文化這一概念的內涵有兩個基本點：其一，企業(yè)文化不是一個純粹的“社會性” 概念，而是更多地體現(xiàn)出“經(jīng)濟性”。在這一點上，企業(yè)文化與“民族文化”、 “社區(qū)文化”等有著明顯的區(qū)別。其二，企業(yè)文化包括社會傳統(tǒng)觀念的積淀，而更多的是現(xiàn)代概念的積聚。據(jù)此，他們給企業(yè)文化下了這樣的定義：“所謂企業(yè)文化，即指企業(yè)受民族文化、社區(qū)文化等文化系統(tǒng)及政治、經(jīng)濟、法律、哲學、教育、自然地理等諸種因素的影響，在

33、企業(yè)經(jīng)營過程中呈現(xiàn)出的企業(yè)員工群體的心理水平狀態(tài)與管理行為習慣的總合?！?第五種意見認為，企業(yè)文化有廣義、狹義之分。廣義的企業(yè)文化是指一個企業(yè)所創(chuàng)造的獨具特色的物質財富和精神財富的總合。狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富：思想、道德、價值觀念、人際關系、傳統(tǒng)風俗、精神風貌，以及與此相適應的組織與活動，等等。因此，這種觀點也把企業(yè)內部的物質文化、觀念文化、政治倫理文化和科學技術文化的總合稱為企業(yè)文化。 第六種意見認為，企業(yè)文化是指企業(yè)管理的“硬件”與“軟件”的結合，即包括西方學者發(fā)明的7“s”要素。這種企業(yè)文化恰如“麥金西7-s結構圖” 第七種意見認為，企業(yè)文化是由企業(yè)的行為文

34、化、企業(yè)的心理文化和企業(yè)的物質文化三個部分構成的。企業(yè)文化的中心內容是企業(yè)的心理文化，就是在企業(yè)的經(jīng)營管理中形成的，浸入整個企業(yè)、全體員工靈魂的價值觀念和行為準則。它還包括企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特色、組織特色、技術特色、管理特色，以及企業(yè)部分經(jīng)濟行為與非經(jīng)濟行為的外在表現(xiàn)和對社會的影響。 第八種意見認為，企業(yè)文化是個社會學意義上（即廣義）的概念：它由許多文化要素，即企業(yè)勞動者創(chuàng)造的不同形態(tài)的物質所構成。它是一個內涵和外延都十分豐富、廣闊的文化復合體。就是說，企業(yè)文化是通過社會上具有一定范圍的人（即企業(yè)管理人員、員工）的主觀意識，改造、適應和控制自然物質和社會環(huán)境所取得的成果。它表現(xiàn)為一切經(jīng)驗、感知、知

35、識、科學、技術、廠房、機器、工具、產(chǎn)品、組織、制度、紀律、時空觀、人生觀、價值觀、市場競爭觀、生活方式、生產(chǎn)方式、管理方式、行為方式、思維方式、語言方式、等級觀念、角度地位、倫理道德規(guī)范、審美價值標準等。 上述種種見解，對企業(yè)文化內涵的分析和界定，都從一個角度進行了透視，揭示了它若干主要的或基本的內在特性。因此，我們認為，企業(yè)文化的基本內涵應包括以下5個基本點。 1.文化背景 企業(yè)文化是特定的大文化背景下的產(chǎn)物。企業(yè)作為國民經(jīng)濟細胞，它不能脫離民族的、時代的文化背景。企業(yè)文化是社會文化在一定程度上的縮影。充滿人情味的日本企業(yè)文化，人情關系淡漠的美國企業(yè)文化等，都是它們民族文化的某種程度的濃縮反

36、映。 2.文化積淀 企業(yè)文化是在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐過程中逐步形成的。企業(yè)家及其廣大員工群眾在進行物質生產(chǎn)的同時，不斷地產(chǎn)生出種種觀念、作風、思想、觀點等。它們在最初只是一些偶然的感受，如講究衛(wèi)生、飯菜色香味俱佳的餐館顧客多，反之則少；花樣新而質料好的布賣價高，銷貨快等，經(jīng)過足夠的反復之后，便變成了一種定勢和信念，形成了質量意識、優(yōu)質服務等企業(yè)文化觀念。因此，它是正在穩(wěn)定下來的文化積淀。 3.實體內容 靜態(tài)、平面地看，企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀、企業(yè)精神（其方法論基礎是企業(yè)哲學），以此為主導的企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、生活信念和企業(yè)風俗、習慣、傳統(tǒng)等；在此基礎上生成的企業(yè)經(jīng)營意識、經(jīng)營指導思想、經(jīng)

37、營戰(zhàn)略等。這里特別應當強調的是，我們列舉的這三個層次的內容就是企業(yè)文化（作為一種信息）的實體這是一種文化的實體實際狀態(tài)，不能把它與某種載體結合在一起形成的特殊形態(tài)混為一談。 4.復合形態(tài) 應當明確，企業(yè)文化同一般文化一樣，是一種信息。不論是思維模式，還是價值取向，不論是企業(yè)行為，還是企業(yè)形象，不論是質量意識，還是企業(yè)信譽，一切企業(yè)文化要素都必須有一個載體，才能被人所把握，由此便決定了企業(yè)文化生成、存在和發(fā)展的三種基本形態(tài)：以人腦或書刊等載體的觀念（或心理）形態(tài)文化；以生產(chǎn)資料、生產(chǎn)產(chǎn)品等為載體的物質（或物理）形態(tài)文化；以人的行為、人際關系和制度等為載體的制度（行為）形態(tài)文化，從總體來看，它便是

38、一個三層次的復合形態(tài)。 至于所謂“外顯文化”、“內隱文化”，或“表層文化”、“深層文化”，或“物質財富”、“精神成果”（財富）等范疇對企業(yè)文化形態(tài)的表述，都不無道理，但又總令人感到不很精確。 5.功用特點 企業(yè)文化的功能、作用賴以發(fā)揮的關鍵在于：企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中生成的社會群體文化氛圍和心理環(huán)境。從企業(yè)管理工作視點上看，即企業(yè)家、管理人員正是從培育和調控企業(yè)的社會群體文化心理的角度來影響、制導和調節(jié)企業(yè)行為和日常經(jīng)營的。成功企業(yè)的企業(yè)家從培育、調控企業(yè)社會群體文化氛圍和心理環(huán)境入手，來調控、轉化、制約人們“對知識的態(tài)度”、關于“利潤的心理”、 “處世為人的哲學”、“參與俱樂部的動機”和“獎牌折射出

39、來的榮譽觀”等，即價值取向、行為準則等，推動企業(yè)發(fā)展。 三、企業(yè)文化的內容 關于企業(yè)文化的內容，比較有代表性的意見，有三種：一種是大體沿用西方學者的看法，認為企業(yè)文化主要有企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、典禮和儀式、文化網(wǎng)絡等內容。另一種意見認為，整個企業(yè)文化可從決策文化、經(jīng)營文化、管理文化、教育文化、精神文化、娛樂文化和聯(lián)誼活動等方面來理解和把握。第三種認為，企業(yè)文化作為一個大系統(tǒng)，含有企業(yè)形象、企業(yè)素質、企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)目標、企業(yè)民主、企業(yè)倫理道德、企業(yè)制度、團隊意識、企業(yè)文化活動等子系統(tǒng)。 綜合上述意見，第三種看法更符合現(xiàn)代企業(yè)文化理論的發(fā)展，便以此來描述和構建企業(yè)文化體系。 (一

40、)企業(yè)精神企業(yè)文化的靈魂 企業(yè)精神是企業(yè)文化中的本質要素，是企業(yè)員工的集體意識，它反映了企業(yè)員工集體志向的決心和追求。企業(yè)精神具有兩重性：要么積極進取、樂觀向上，要么悲觀喪氣；要么有膽有識、敢想敢干，要么畏首畏尾、裹足不前；要么勇于開拓進取，要么保守落后、固步自封。成功的企業(yè)都有自己積極進取、富有鮮明個性的企業(yè)精神。美國成功的飲食服務企業(yè)麥當勞公司，有為顧客提供熱情服務為榮的精神；有重視小處、完善細節(jié)的精神；有重視團隊作用，激發(fā)興奮，鼓舞的精神；有重視服務動作快、品質高、服務好、整潔優(yōu)雅的精神。由于麥當勞公司為顧客提供了熱情和周到的服務，因而它贏得了美國公民的信譽。公司創(chuàng)辦人克羅克提出要“讓金

41、黃色的m形拱門標志成為品質、服務、整潔與值得花錢買來吃的標志”。日本松下公司有產(chǎn)業(yè)報國、感恩報德等七種精神。日本東京西武百貨公司有激勵員工追求自我實現(xiàn)的精神等。這些都是積極向上、富有鮮明個性的企業(yè)精神。 日本東京西武百貨公司激勵員工追求自我實現(xiàn)精神所采取的措施足以鼓勵員工的工作達到卓越的程度。他們采取的第一條措施是：公司的任何一個商店、辦公室都貼著一張既吸引人，又使人費解的宣傳畫：一個巨大的人頭像，頭頂上頂著一個小鐵塔，塔尖的四周放射著閃電，這叫做西武公司的“熱情發(fā)電圖”，象征員工對公司的熱烈情感會化作巨大的智慧，像閃電一樣給公司以巨大的推動力。他們采取的第二條措施是：建立一系列保證員工自我實

42、現(xiàn)的制度，如“自我申報制度”、“專門職務制度”、“稟義制度”、“員工再復職制度”，等等，其中“自我申報制度”要求每個員工每年都要填寫自我申報表，表達每個員工對自己深造、工種交換、晉升職務的要求，以及對現(xiàn)在工作的滿意程度和意見，該公司一位29歲的女系長，做婦女服裝的銷售工作，她一邊工作一邊學外語，提出兩年后希望做海外工作，但她外語還不行，于是課長幫助她制定了一個外語進修計劃，兩年后她如愿以償。她到海外后十分感激公司的培養(yǎng)，工作、學習勁頭比以前更大了，做出了常人想不到的業(yè)績。該公司認為：在多數(shù)情況下，不是人不好，而是沒有用好。激勵精神、合理用人，當然就能使平凡人干出非凡的成績。 企業(yè)精神是企業(yè)文化

43、中的決定性要素，它決定其他企業(yè)文化要素的性質。例如它可以使企業(yè)價值觀、企業(yè)信念、企業(yè)經(jīng)營哲學等是上進、樂觀、積極、開拓的，也可以使它們是退縮、悲觀、消極、封閉的。因此，它影響到企業(yè)文化的性質，使企業(yè)文化表現(xiàn)為兩重性。 企業(yè)精神還有一個重要特點是：表現(xiàn)形式簡明扼要，語言精練、恰當，富有動員性。有時候可用一句口號表示，如：“頑強進取、爭創(chuàng)一流” ，“開拓服務、爭先創(chuàng)優(yōu)”，“顧客第一、人為中心”，“開拓文明、求實創(chuàng)新”，等等。一個企業(yè)創(chuàng)建自己的企業(yè)精神必須從實際出發(fā)，要使員工經(jīng)過努力可以做到，任何假、大、空的口號和提法，雖然提得高、喊起來響亮，但對員工和企業(yè)沒有實際意義，都等于沒提。 (二)企業(yè)價值

44、觀企業(yè)文化的基石 由于文化是人類的生活方式，而只有那些有益的、有價值的生活方式才可能在群體中反復出現(xiàn)，因而價值在文化中居有核心的地位。同樣，企業(yè)價值在企業(yè)文化中也起著核心的作用?？梢哉f，企業(yè)文化的所有內容，都是在企業(yè)價值觀的基礎上產(chǎn)生的，都是在不同領域的體現(xiàn)或具體化。因此研究企業(yè)文化的許多人把企業(yè)價值稱為企業(yè)文化的基石。 可以這樣認為，企業(yè)價值觀對企業(yè)和員工的行為取向，對企業(yè)興衰具有決定性作用。正如日本“經(jīng)營之神”松下幸之助說的那樣：公司可以憑借自己高尚的價值觀，把全體員工的思想引導到自身想象不到的至高境界，產(chǎn)生意想不到的激情和工作干勁，這才是決定企業(yè)成敗的根本。美國管理學家 尋求優(yōu)勢一書的兩

45、位作者彼得斯和沃得曼也有同樣的看法。他們認為，公司的成敗取決于價值觀正確與否及其清晰程度。 企業(yè)價值觀是不斷發(fā)展變化的。它一般要經(jīng)歷三個階段：第一階段是企業(yè)存在初期。由于企業(yè)經(jīng)營能力差、規(guī)模小，其宗旨也只能是為了企業(yè)或員工的生存，或者為了養(yǎng)家糊口而賺錢；第二階段是企業(yè)進入成長期，經(jīng)營能力增強，規(guī)模逐漸擴大，為了在競爭中取勝，以贏得企業(yè)的長足發(fā)展，它的價值觀便超越了生存需要階段，開始追求“一切為了用戶”，“顧客第一、服務至上”的經(jīng)營服務；第三階段是企業(yè)進入成熟發(fā)達期，它的價值觀便跨越了用戶和顧客，變?yōu)闉樯鐣?，追求進步，對人類文明做出貢獻，提高人們的生活質量，促進人類物質和精神生產(chǎn)，個性全面發(fā)

46、展，等等。不同層次的企業(yè)價值觀引導和制約著企業(yè)員工的行為取向，進而也決定著企業(yè)的興衰。 (三)企業(yè)目標企業(yè)文化的指示燈 企業(yè)目標就是企業(yè)的燈塔。何為企業(yè)目標，簡單地說，企業(yè)目標是以企業(yè)經(jīng)營目標形式表達的一種企業(yè)觀念形態(tài)文化。 在企業(yè)實踐中，企業(yè)目標作為一種意念、一種符號、一種信號傳達給全體員工，把一個企業(yè)的特定經(jīng)營指向指標化。也就是說，其主旨在于，以一種企業(yè)目標（如到2010年實現(xiàn)鋼產(chǎn)量噸，或汽車萬輛，產(chǎn)值萬元等等）的形式，引導全體工作人員通過努力，把這個看不見、摸不著的預期抽象目標變成實在的成果。 顯而易見，企業(yè)目標有若干基本的特點。其一，經(jīng)營目標數(shù)量化。多少產(chǎn)值、多少收入等，把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營

47、要達到的目標變成一系列具體數(shù)字，具體化了。其二，全部內容集中化。多少萬元的產(chǎn)值、多少噸鋼材的產(chǎn)生等具體數(shù)字，不但是企業(yè)的經(jīng)濟奮斗指標，同時也集中反映著企業(yè)的群體人格價值追求、企業(yè)道德規(guī)范、民主建設、團體意識、企業(yè)形象等一系列企業(yè)文化內涵。其三，戰(zhàn)略指向成果化。具體、實際的數(shù)字，又使企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略指向具體地以成果形態(tài)事先表現(xiàn)出來，使人們在過程起點，即可大體預知過程終點的情形。其四，發(fā)展指標觀念化。經(jīng)各種形式的灌輸、宣傳有效的思想工作，使之家喻戶曉，盡人皆知，深入人心，它成了直接導向和調控人們行為的一種觀念。 （四） 企業(yè)倫理道德企業(yè)文化的行為規(guī)范 企業(yè)道德同樣是企業(yè)的一種反映。企業(yè)道德可以分為

48、兩部分：一部分是企業(yè)對于企業(yè)成員的道德，另一部分是企業(yè)對于整個社會的道德。企業(yè)道德是社會道德的一部分，受社會道德的制約，同時它又對社會道德產(chǎn)生反作用。當一個企業(yè)樹立起與社會道德相應的道德時，這個企業(yè)的行為規(guī)范有了標準，從而才能和諧地協(xié)調企業(yè)內部的各種關系。企業(yè)道德并沒有強制性的約束力，但是具有強大的輿論約束力，因而企業(yè)道德在企業(yè)文化建設中起著重要的作用。 企業(yè)道德，作為一種特殊的行為規(guī)范，它的功能、機制、作用是從企業(yè)倫理關系的角度發(fā)揮出來的。它的整個體系，包括企業(yè)道德意識、企業(yè)道德關系、企業(yè)道德行為，都同法規(guī)系列呈現(xiàn)為一種互補的關系、格局。它是法律規(guī)范和規(guī)章制度、業(yè)務規(guī)定、技術規(guī)程等所不能替代

49、的“靈魂法制”。企業(yè)道德以善良與邪惡、正義與非正義、公正與偏私、誠實與虛偽等等道德范疇來評價和規(guī)范企業(yè)、員工的各種行為，調整和控制企業(yè)之間、員工之間各種行為的相互邊際關系。 企業(yè)倫理道德通過兩種途徑調整五種關系。兩種途徑：一條是通過輿論和教育方式影響人的心靈；另一條是以傳統(tǒng)、習慣、規(guī)章制度等形式在企業(yè)中確定下來。五種關系是：（1）企業(yè)與顧客的關系，如企業(yè)銷售必須講信用；（2）企業(yè)與生產(chǎn)者之間的關系，如真誠合作、互惠互利；（3）企業(yè)組織之間的關系，如企業(yè)競爭必須友好、公平，不能采取卑鄙手段；（4）企業(yè)組織與員工的關系，如企業(yè)組織必須不斷改善工作條件，提高員工工資和福利待遇，員工必須忠于職守；（5

50、）員工之間的關系，如員工之間應同心協(xié)力，開誠布公，同事如兄弟姐妹、相互關照，切忌“落井下石”，等等。這些倫理道德實際上是人們心中的 “靈魂立法”，用以規(guī)范員工和企業(yè)的行為，協(xié)同并肩，同心同德，為企業(yè)繁榮而奮斗。 (五)企業(yè)制度企業(yè)文化的準則 企業(yè)制度文化乃是企業(yè)在長期的生產(chǎn)、經(jīng)營和管理實踐中生成和發(fā)育起來的一種文化現(xiàn)象。它既是企業(yè)為實現(xiàn)其盈利目標，要求其成員共同遵守的辦事規(guī)程等，又是處理其相互之間生產(chǎn)關系的各種規(guī)章制度、組織形式的行為準則、行為規(guī)范。它在實踐上表現(xiàn)為帶強制性質的義務。 作為一個獨立的企業(yè)文化系統(tǒng)，企業(yè)制度大體上包含三個方面的內容：（1）員工群體在物質生產(chǎn)、流通、經(jīng)營過程中所形成

51、的相互關系生產(chǎn)關系；（2）建立在生產(chǎn)關系基礎之上的各種規(guī)章制度和組織形式；（3）建立在生產(chǎn)關系基礎之上的人與人的關系以及種種行為規(guī)范和準則。 企業(yè)制度的完備與否、企業(yè)制度的現(xiàn)代化程度的高低，特別是企業(yè)文化貫徹“人本”原則的自覺性和能力如何，對一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成敗關系極大。 事實是最能說明問題的。例如，某水泥廠，堅持科學的人本原則，總結幾十年企業(yè)管理的經(jīng)驗，提出并推行“規(guī)范化工作法”，用統(tǒng)一、科學的規(guī)范引發(fā)統(tǒng)一的行為，把8小時工作時間劃分為32個時間單元，在每個單元的時間內，規(guī)定員工干什么，怎么干，按照什么順序，干到什么程度，達到什么標準，從而使工作實現(xiàn)程序化、均衡化、標準化。同時，對每個工人

52、實行定崗、定責、定薪，將競爭機制引入生產(chǎn)、管理崗位，徹底打破八級工資制，使大家在相同的條件下進行公平競爭。這樣，使有消極隨意性的員工產(chǎn)生了危機感；主觀能動性強的員工更加強了緊迫感；中間狀態(tài)的員工也大大提高了積極性，從而使整個企業(yè)以過硬的微觀連續(xù)性管理，保證了企業(yè)目標的實現(xiàn)，獲得了最佳經(jīng)濟效益。 這一事實，以及其他許多注重企業(yè)制度文化建設的事例告訴我們，這種立足于“治事”，主要地不是“治人”，而是處處注重“感情投資”的企業(yè)制度、規(guī)范、準則等的改革、創(chuàng)新、調整，對企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理，以及整個企業(yè)的發(fā)展，是有重大的意義和作用的。 (六)企業(yè)民主企業(yè)文化的感情因子 企業(yè)民主，即企業(yè)活動中企業(yè)員工的民

53、主意識和主人翁意識，同時也是企業(yè)管理的一種制度。美國很多公司都極其重視企業(yè)民主，他們把員工視為同伙人，尊重他們，給予他們尊嚴，這就大大增強了企業(yè)員工的主人翁意識。松下員工做事的熱忱，非要老板出面制止不可，因為他把員工看得比自己偉大。美國的rmi公司總經(jīng)理把大部分時間花在跟員工打招呼、開玩笑、聽他們說話，而且還昵稱兩千多名員工的名字。正是由于他尊重員工，重視民主，曾三年未投資分文，卻挽救了幾乎80%的損失。 企業(yè)民主的內容有三個層次： 第一是企業(yè)的民主意識。即從根本上樹立企業(yè)員工是企業(yè)的主人，使他們以主人翁的態(tài)度積極參與企業(yè)管理。這是決定企業(yè)存亡興衰的決定性因素。美國的許多公司都要求員工要知道公

54、司的事情，要分享信息。藍貝爾公司要求公司的每位員工都為公司的形象負起責任。美國的許多公司都沒有明確的指揮系統(tǒng)，員工能夠同最高管理層接觸，直接參與公司的管理，大家見面都直呼姓名 南方大廈以其開拓經(jīng)營、周到服務而譽傳遐邇。其成功的秘訣正源于大廈確認“員工是企業(yè)的主人”，并通過實際措施來激發(fā)和培育員工的主人翁精神。第一是建立溝通日制度，認真傾聽員工意見。每月10日、25日為干部溝通日，由總經(jīng)理和黨委書記直接傾聽員工意見，從而增強了員工的主人翁意識，促進了員工愛廈如家的責任感。第二是理解尊重員工，與員工共享物質和精神快樂，這主要表現(xiàn)在總經(jīng)理對大廈4000多名員工的理解、尊重和體貼?？偨?jīng)理用企業(yè)福利基金

55、，按每人每月一定的標準，讓每個員工利用工間15分鐘小憩，輪流到店內自設的休息室喝一杯飲料，潤潤嗓子，提提精神。營業(yè)員們喝在嘴里，暖在心里，無比欣慰，當他（她）們重返三尺柜臺時，為顧客服務的熱情更加飽滿。為員工舉行生日晚會，也是尊重、理解、體貼員工的表現(xiàn)。要為4000名員工過生日，談何容易，而他們卻想出了一個萬全之策，按月份劃檔，把當月過生日的員工召集在一起，每月為他們舉行一次集體祝壽文娛晚會。這天晚上，商店管理人員全都到場祝賀。此外，南方大廈還讓員工們每年輪流到別墅休養(yǎng)四天，休假一周，所有這些都使員工充分感到自己正是大廈的主人，進而培育出真誠、團結、效率、奮進的“南大人”精神。員工參加企業(yè)管理

56、，領導則尊重、體貼、理解員工，這本身就是企業(yè)民主的體現(xiàn)。因為員工是企業(yè)的主人。 第二是民主權利和義務。員工有了民主意識，還必須規(guī)定相應的民主權利和義務，它既是民主意識的體現(xiàn)，又反過來促進民主意識的強化。美國惠普公司的用人哲學被稱為“惠普方式”，它使每位員工都有權享受公司的榮譽，承認 “公司的成就是每個人努力的結晶。”戴娜公司則強調“公司要為那些想要改進技能、拓展事業(yè)或僅只想加強通才教育的工作人員提供訓練與發(fā)展的機遇”?，斔固枪镜拿课粏T工包括總經(jīng)理，只要一周內人人都上班，就可獲得一成的銷售紅利，只要每個人都對公司盡義務，都能及時得到獎勵。 第三是企業(yè)的民主習慣和傳統(tǒng)。這是企業(yè)民主制度在企業(yè)和

57、員工行為中的具體體現(xiàn)，并形成一種慣例，不需要克服困難得以實現(xiàn)的自覺行為，比如民主選舉、民主評議、民主對話成為一種慣例，它是企業(yè)民主發(fā)展到高水平、高境界的表現(xiàn)，如南方大廈長期實行的“溝通日”制度，已成為了一種民主習慣與傳統(tǒng)。企業(yè)民主的形成需要一個長期的培育過程，既需要外在的社會經(jīng)濟條件，又需要企業(yè)內部決策層、管理層等各級人員的共同努力，而關鍵在于決策層的認識和觀念。因為民主意識、員工的參與意識，民主權利和義務、民主意識和習慣的形成，要一個先決條件，那就是企業(yè)決策層本身必須具有民主意識，同時又能使用正確的方法培育員工的民主意識和主人翁精神。 (七)企業(yè)文化活動企業(yè)的功能文化 企業(yè)文化活動，總的來說

58、，作為企業(yè)的功能文化，有如下三個特點。 第一，功能性。不論是哪種形式的文化活動，一般說來，都是為了發(fā)揮其特定功能而進行的，并不是因為它們與其特殊的企業(yè)生產(chǎn)有必然的、內在的聯(lián)系（當然技術性活動有些不同），已如上述。還要指出的是，一般企業(yè)文化所具有的如發(fā)展物質文明的主導功能、對精神文明建設的主體功能、對智力開發(fā)的動力功能、對共同意識的凝聚功能等，它都具有。 第二，開發(fā)性。這包括三個具體內容：一是開發(fā)生活，拓展人的生活空間，豐富人的生活內容，增添人的生活樂趣，美化人的生活、心理、文化環(huán)境。二是開發(fā)人的素質，包括人的體質、智力、腦力以及道德情操、價值追求、品質修養(yǎng)等。三是生產(chǎn)、技術、工藝、產(chǎn)品等的開發(fā)。 第三，社會性。企業(yè)內搞的各種功能性文化活動，本身即帶有共性，是社會各企業(yè)、事業(yè)單位、學校、團體等都可以搞的“通用件”（專業(yè)技術培訓等例外）。另一方面，他們又可通過這些功能性文化活動，如歌舞晚會、舞會