精品文檔招聘和配置

1、招聘和配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（一）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理1）個(gè)體差異原理基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在不以人的意志為轉(zhuǎn)移2）工作差異原理基本假設(shè)：不同的職位具有差異性，首先是工作任務(wù)也就是工作內(nèi)容的差異，再就 是工作權(quán)責(zé)的差異3）人崗匹配匹配原理工作要求和員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬和員工貢獻(xiàn)相匹配；員工和員工之間相匹配;崗位和崗位之間相匹配（二）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1）選拔性測(cè)評(píng)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級(jí)2）開發(fā)性測(cè)評(píng)目的：開發(fā)員工素質(zhì)，主要為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在的優(yōu)勢(shì)和不足，從而提 出建議3）診斷

2、性測(cè)評(píng)：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)或者全面廣泛結(jié)果不公開有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4）考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)概括性結(jié)果要求有較高的效度和信度（三）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則1）客觀測(cè)評(píng)和主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合測(cè)評(píng)工具客觀性，測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性2）定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)：側(cè)重從行為的 性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)定量測(cè)評(píng)：側(cè)重從行為的 數(shù)量特點(diǎn)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，量化3）靜態(tài)測(cè)評(píng)和動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4）素質(zhì)測(cè)評(píng)和績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1）一次量化與二次量化做序數(shù)詞解釋時(shí)：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定性再定量稱為二次量化做基數(shù)詞解釋：一次量化是

3、可以一次完成，二次量化要分兩次2）類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類 別賦予不同的數(shù)字。模糊量化是要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到實(shí)現(xiàn)確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該 對(duì)象的隸屬程度分別賦值3）順序量化、等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化4）當(dāng)量量化（五）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系1）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描 述與規(guī)定從內(nèi)涵看：有客觀形式、主觀形式、半主觀半客觀形式從表示形式看有：評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提問式、方向指示式從操作方式看有：測(cè)定式（可直接測(cè)出、評(píng)定式 標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)

4、的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率 的規(guī)定量詞式等級(jí)式數(shù)量式定義式綜合式標(biāo)記：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，沒有獨(dú)立意義2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)：將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)和心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績(jī)效要素縱向結(jié)構(gòu)：對(duì)每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì) 分測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī) 定；測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解3）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系常模參照性指標(biāo)體系（六）品德測(cè)評(píng)法1）FRC品德測(cè)評(píng)法2）問卷法3）投射技術(shù)測(cè)

5、評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性反應(yīng)的自由性（七）知識(shí)測(cè)評(píng)六個(gè)層次：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)（最高級(jí)階段）（八）能力測(cè)評(píng)1）一般能力測(cè)評(píng)：智力測(cè)驗(yàn)2）特殊能力測(cè)評(píng)：文書能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)3）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)4） 學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：心理測(cè)驗(yàn)（筆試）、面試、情境測(cè)驗(yàn)等（九）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1）準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn) 編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測(cè)評(píng)方法四個(gè)指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本2）實(shí)施階段測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序報(bào)

6、告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說明填寫要求 測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋 具體操作單獨(dú)操作對(duì)比操作 回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起誤差的原因測(cè)評(píng)指標(biāo)體系或參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析：最常使用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢(shì)分析：最長(zhǎng)使用標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析因素分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果測(cè)評(píng)結(jié)果的描述文字描述數(shù)字描述員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法要素分析法：包括結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對(duì)比分析法綜合分析法曲線分析法（十） 企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 （看

7、書，很重要很重要，多掌握幾個(gè)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)）第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序（一）面試的內(nèi)涵1）主要用于員工的終選階段2）特點(diǎn)以談話和觀察為主要工具面試是一個(gè)雙向溝通的過程具有明確的目的性按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行面試考官和應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的（二）面試的類型1）按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試2）按面試實(shí)施的方式：?jiǎn)为?dú)面試與小組面試3）按面試的進(jìn)程：一次性面試與分階段面試4）按面試的內(nèi)容：情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試（三）面試的發(fā)展趨勢(shì)1）面試形式豐富多樣。從單獨(dú)到集體，從一次性到分階段，從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3）面試測(cè)評(píng)的內(nèi)

8、容不斷擴(kuò)展4）面試考官的專業(yè)化5）面試的理論和方法不斷發(fā)展（四）面試的基本程序1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn)備面試提問分工和順序面試提問技巧面試評(píng)分方法準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重提出面試問題 評(píng)估方式確定確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評(píng)分表 培訓(xùn)面試考官包括提問的技巧、追問的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等等2）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段：主要采用一些行為性問題 確認(rèn)階段 結(jié)束階段3）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果 綜合評(píng)價(jià) 面試結(jié)論 面試結(jié)果的反饋了解對(duì)方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對(duì)未錄用者的信息反饋 面試結(jié)果存檔（五）面試中的常見問題1）面試目的不

9、明確2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3）面試缺乏系統(tǒng)性4）面試問題設(shè)計(jì)不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問題 多項(xiàng)選擇式的問題5）面試考官的偏見第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力（六）面試的實(shí)施技巧1）充分準(zhǔn)備2）靈活提問3）多聽少說4）善于提取要點(diǎn)5）進(jìn)行階段性總結(jié)6）排除各種干擾7）不要帶有個(gè)人偏見8）在傾聽時(shí)注意思考9）注意肢體語(yǔ)言溝通（七）員工招聘時(shí)的注意事項(xiàng)1）簡(jiǎn)歷并不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個(gè)性特征4）讓應(yīng)聘者更多的了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6）注意補(bǔ)忠誠(chéng)和欠缺忠誠(chéng)的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官應(yīng)注意自己的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試

10、的組織與實(shí)施（一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1）背景性問題：個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景2）知識(shí)性問題3）思維性問題：4）經(jīng)驗(yàn)性問題：關(guān)于過去所做的事情5）情境性問題：假如。 假設(shè)。如果。6）壓力性問題：7）行為你跟問題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來問（二）行為描述面試的內(nèi)涵1）行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過去的應(yīng)為預(yù)測(cè)未來的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本2）行為描述面試的假設(shè)前提一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事3）行為描述面試的要素情境目標(biāo)行動(dòng)結(jié)果（三）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1）構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組：高層管理人員，HR、招聘崗位所在部門的

11、主管、招聘崗位的資深任職者從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素 質(zhì)模型2）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔者素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)轉(zhuǎn)接針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行完善修改，形 成問卷將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性，若通過則形成問 卷，不通過則進(jìn)行修改編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面

12、試的信度和效度要求面試考官具有相關(guān)專業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目和相關(guān)背景信息。要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀的記錄應(yīng)聘者在面試過程 中的各種反映。要求面試者掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，保持和善公正，避免評(píng)價(jià)誤差。等5）結(jié)構(gòu)化面試和評(píng)分6）決策（四）結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)第三單元群體決策法的組織與實(shí)施（一）群體決策法特點(diǎn)1） 決策人員來源廣泛：高管、HR、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工2）決策人員不唯一3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理（二）群體決策步驟1） 建立招

13、聘團(tuán)隊(duì)：高管、HR、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工組成2）實(shí)施招聘測(cè)試3）做出聘用決策第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（一）評(píng)價(jià)中心（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念（三）無領(lǐng)導(dǎo)討論類型1）根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境討論和情境性討論2）根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論（四）優(yōu)缺點(diǎn)1）優(yōu)點(diǎn)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià) 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高2）缺點(diǎn)題目的質(zhì)量影響到測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性（五）

14、實(shí)施過程1）前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計(jì)評(píng)分表應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中所占的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等 級(jí)分配分值編制計(jì)時(shí)表對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組2）具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語(yǔ)討論階段：觀察要點(diǎn)包括發(fā)言內(nèi)容，發(fā)言的形式和特點(diǎn)以及發(fā)言的影響3）評(píng)價(jià)和總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理1）冰山模型或洋蔥模型：把人的素質(zhì)從里到外分為：內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀 等）；知識(shí)和技能、外在行為三部分2）無領(lǐng)導(dǎo)的原理是想

15、通過外在表現(xiàn)反映內(nèi)在素質(zhì)3）做出客觀評(píng)價(jià)的主要因素評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍（二）題目的類型1）開放式問題2）兩難式問題3）排序選擇型問題4）資源爭(zhēng)奪型問題5）實(shí)際操作型問題（三）設(shè)計(jì)題目的原則1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性（四）題目設(shè)計(jì)的一般流程1）選擇題目類型：一般甄選中高層管理人員時(shí)使用選擇排序型問題和資源爭(zhēng)奪型問題2）編寫初稿團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集資料與人力資源部門溝通與直接上級(jí)溝通查詢相關(guān)信息3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍冾}目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力 如果是資源爭(zhēng)奪性問題或兩難式問題，案例是否能均衡 題目是否需要繼續(xù)修改、完善5）試測(cè)題目的難度平衡性6）反饋、修改、完善參與者的意見評(píng)分者的意見統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色 的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對(duì)那流轉(zhuǎn)的薄霧， 我會(huì)幻想，那里有一個(gè)世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，