精品文檔招聘和配置

1、招聘和配置第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建（一）員工素質(zhì)測評的基本原理1）個體差異原理基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在不以人的意志為轉(zhuǎn)移2）工作差異原理基本假設(shè)：不同的職位具有差異性，首先是工作任務(wù)也就是工作內(nèi)容的差異，再就 是工作權(quán)責(zé)的差異3）人崗匹配匹配原理工作要求和員工素質(zhì)相匹配；工作報酬和員工貢獻(xiàn)相匹配；員工和員工之間相匹配;崗位和崗位之間相匹配（二）員工素質(zhì)測評的類型1）選拔性測評強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性測評指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)和等級2）開發(fā)性測評目的：開發(fā)員工素質(zhì)，主要為了摸清情況，了解測評對象在的優(yōu)勢和不足，從而提 出建議3）診斷

2、性測評：目的是為了了解現(xiàn)狀或查找根源測評內(nèi)容十分精細(xì)或者全面廣泛結(jié)果不公開有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4）考核性測評：又稱鑒定性測評概括性結(jié)果要求有較高的效度和信度（三）員工素質(zhì)測評的主要原則1）客觀測評和主觀測評相結(jié)合測評工具客觀性，測評主體主觀能動性2）定性測評和定量測評相結(jié)合定性測評：側(cè)重從行為的 性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評定量測評：側(cè)重從行為的 數(shù)量特點(diǎn)對素質(zhì)進(jìn)行測評，量化3）靜態(tài)測評和動態(tài)測評相結(jié)合4）素質(zhì)測評和績效測評相結(jié)合5）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合（四）員工素質(zhì)測評量化的主要形式1）一次量化與二次量化做序數(shù)詞解釋時：直接用數(shù)字表示的刻畫為一次量化，先定性再定量稱為二次量化做基數(shù)詞解釋：一次量化是

3、可以一次完成，二次量化要分兩次2）類別量化和模糊量化：可以看做是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類 別賦予不同的數(shù)字。模糊量化是要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到實(shí)現(xiàn)確定的每個類別中去，根據(jù)該 對象的隸屬程度分別賦值3）順序量化、等距量化與比例量化：都可以看做是二次量化4）當(dāng)量量化（五）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系1）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描 述與規(guī)定從內(nèi)涵看：有客觀形式、主觀形式、半主觀半客觀形式從表示形式看有：評語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式從操作方式看有：測定式（可直接測出、評定式 標(biāo)度標(biāo)準(zhǔn)

4、的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率 的規(guī)定量詞式等級式數(shù)量式定義式綜合式標(biāo)記：對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，沒有獨(dú)立意義2）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)：將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)和心理素質(zhì)行為環(huán)境要素工作績效要素縱向結(jié)構(gòu)：對每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì) 分測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī) 定；測評指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體分解3）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系常模參照性指標(biāo)體系（六）品德測評法1）FRC品德測評法2）問卷法3）投射技術(shù)測

5、評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性反應(yīng)的自由性（七）知識測評六個層次：知識、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價（最高級階段）（八）能力測評1）一般能力測評：智力測驗(yàn)2）特殊能力測評：文書能力測評、操作能力測評、機(jī)械能力測評3）創(chuàng)造力測評4） 學(xué)習(xí)能力測評：心理測驗(yàn)（筆試）、面試、情境測驗(yàn)等（九）企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實(shí)施1）準(zhǔn)備階段收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測評小組測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn) 編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測評方法四個指標(biāo)：效度、公平程度、實(shí)用性和成本2）實(shí)施階段測評前的動員測評時間和環(huán)境的選擇測評操作程序報

6、告測評指導(dǎo)語員工素質(zhì)測評的目的強(qiáng)調(diào)測評與測驗(yàn)考試的不同 填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說明填寫要求 測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋 具體操作單獨(dú)操作對比操作 回收測評數(shù)據(jù)3）測評結(jié)果調(diào)整引起誤差的原因測評指標(biāo)體系或參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析：最常使用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)離散趨勢分析：最長使用標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析因素分析測評數(shù)據(jù)處理4）綜合分析測評結(jié)果測評結(jié)果的描述文字描述數(shù)字描述員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)測評結(jié)果分析方法要素分析法：包括結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法綜合分析法曲線分析法（十） 企業(yè)員工測評實(shí)施案例 （看

7、書，很重要很重要，多掌握幾個測評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計）第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序（一）面試的內(nèi)涵1）主要用于員工的終選階段2）特點(diǎn)以談話和觀察為主要工具面試是一個雙向溝通的過程具有明確的目的性按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行面試考官和應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的（二）面試的類型1）按面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試2）按面試實(shí)施的方式：單獨(dú)面試與小組面試3）按面試的進(jìn)程：一次性面試與分階段面試4）按面試的內(nèi)容：情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試（三）面試的發(fā)展趨勢1）面試形式豐富多樣。從單獨(dú)到集體，從一次性到分階段，從非結(jié)構(gòu)化到結(jié)構(gòu)化2）結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3）面試測評的內(nèi)

8、容不斷擴(kuò)展4）面試考官的專業(yè)化5）面試的理論和方法不斷發(fā)展（四）面試的基本程序1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南面試團(tuán)隊(duì)的組建面試準(zhǔn)備面試提問分工和順序面試提問技巧面試評分方法準(zhǔn)備面試問題確定崗位才能的構(gòu)成和比重提出面試問題 評估方式確定確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評分表 培訓(xùn)面試考官包括提問的技巧、追問的技巧、評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握等等2）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段 導(dǎo)入階段 核心階段：主要采用一些行為性問題 確認(rèn)階段 結(jié)束階段3）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果 綜合評價 面試結(jié)論 面試結(jié)果的反饋了解對方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對未錄用者的信息反饋 面試結(jié)果存檔（五）面試中的常見問題1）面試目的不

9、明確2）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3）面試缺乏系統(tǒng)性4）面試問題設(shè)計不合理直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個性的問題 多項(xiàng)選擇式的問題5）面試考官的偏見第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力（六）面試的實(shí)施技巧1）充分準(zhǔn)備2）靈活提問3）多聽少說4）善于提取要點(diǎn)5）進(jìn)行階段性總結(jié)6）排除各種干擾7）不要帶有個人偏見8）在傾聽時注意思考9）注意肢體語言溝通（七）員工招聘時的注意事項(xiàng)1）簡歷并不能代表本人2）工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3）不要忽視求職者的個性特征4）讓應(yīng)聘者更多的了解組織5）給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會6）注意補(bǔ)忠誠和欠缺忠誠的應(yīng)聘者7）關(guān)注特殊員工8）慎重做決定9）面試考官應(yīng)注意自己的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試

10、的組織與實(shí)施（一）結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1）背景性問題：個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景2）知識性問題3）思維性問題：4）經(jīng)驗(yàn)性問題：關(guān)于過去所做的事情5）情境性問題：假如。 假設(shè)。如果。6）壓力性問題：7）行為你跟問題：圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來問（二）行為描述面試的內(nèi)涵1）行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過去的應(yīng)為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本2）行為描述面試的假設(shè)前提一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為說和做是截然不同的兩碼事3）行為描述面試的要素情境目標(biāo)行動結(jié)果（三）基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1）構(gòu)建選擇性素質(zhì)模型組建測評小組：高層管理人員，HR、招聘崗位所在部門的

11、主管、招聘崗位的資深任職者從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本對測驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測驗(yàn)，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征將測評結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進(jìn)行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素 質(zhì)模型2）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔者素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)請轉(zhuǎn)接針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進(jìn)行完善修改，形 成問卷將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測試，檢驗(yàn)其有效性，若通過則形成問 卷，不通過則進(jìn)行修改編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱3）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表4）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面

12、試的信度和效度要求面試考官具有相關(guān)專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標(biāo)、 測評標(biāo)準(zhǔn)、問卷題目和相關(guān)背景信息。要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀的記錄應(yīng)聘者在面試過程 中的各種反映。要求面試者掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，保持和善公正，避免評價誤差。等5）結(jié)構(gòu)化面試和評分6）決策（四）結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)第三單元群體決策法的組織與實(shí)施（一）群體決策法特點(diǎn)1） 決策人員來源廣泛：高管、HR、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工2）決策人員不唯一3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理（二）群體決策步驟1） 建立招

13、聘團(tuán)隊(duì)：高管、HR、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工組成2）實(shí)施招聘測試3）做出聘用決策第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（一）評價中心（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念（三）無領(lǐng)導(dǎo)討論類型1）根據(jù)討論的主題有無情境性，分為無情境討論和情境性討論2）根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論（四）優(yōu)缺點(diǎn)1）優(yōu)點(diǎn)具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實(shí)，易于客觀評價 被評價者難以掩飾自己的特點(diǎn)測評效率高2）缺點(diǎn)題目的質(zhì)量影響到測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受到同組其他成員影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性（五）

14、實(shí)施過程1）前期準(zhǔn)備編制討論題目設(shè)計評分表應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價指標(biāo)評價指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價指標(biāo)控制在10個以內(nèi)確定各能力指標(biāo)在整個能力指標(biāo)中所占的權(quán)重和分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等 級分配分值編制計時表對考官的培訓(xùn)選定場地確定討論小組2）具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語討論階段：觀察要點(diǎn)包括發(fā)言內(nèi)容，發(fā)言的形式和特點(diǎn)以及發(fā)言的影響3）評價和總結(jié)參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感第二單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理1）冰山模型或洋蔥模型：把人的素質(zhì)從里到外分為：內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動機(jī)、價值觀 等）；知識和技能、外在行為三部分2）無領(lǐng)導(dǎo)的原理是想

15、通過外在表現(xiàn)反映內(nèi)在素質(zhì)3）做出客觀評價的主要因素評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)被評價者暴露的外在行為的范圍（二）題目的類型1）開放式問題2）兩難式問題3）排序選擇型問題4）資源爭奪型問題5）實(shí)際操作型問題（三）設(shè)計題目的原則1）聯(lián)系工作內(nèi)容2）難度適中3）具有一定的沖突性（四）題目設(shè)計的一般流程1）選擇題目類型：一般甄選中高層管理人員時使用選擇排序型問題和資源爭奪型問題2）編寫初稿團(tuán)隊(duì)合作廣泛收集資料與人力資源部門溝通與直接上級溝通查詢相關(guān)信息3）調(diào)查可用性4）向?qū)＜易稍冾}目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評價者的能力 如果是資源爭奪性問題或兩難式問題，案例是否能均衡 題目是否需要繼續(xù)修改、完善5）試測題目的難度平衡性6）反饋、修改、完善參與者的意見評分者的意見統(tǒng)計分析的結(jié)果 倚窗遠(yuǎn)眺，目光目光盡處必有一座山，那影影綽綽的黛綠色 的影，是春天的顏色。周遭流嵐升騰，沒露出那真實(shí)的面孔。面對那流轉(zhuǎn)的薄霧， 我會幻想，那里有一個世外桃源。在天階夜色涼如水的夏夜，