從管理倫理學(xué)角度看富士康科技集團(tuán)的管理問題

1、公司方案，建筑公司，施工方案，施工組織設(shè)計(jì)大全，管理制度，公司制度，績效考核，企業(yè)文檔，建筑文檔，營銷方案，策劃方案，財(cái)務(wù)報表，財(cái)務(wù)制度，管理方案，工作總結(jié)，工作計(jì)劃，企業(yè)管理，培訓(xùn)制度，市場營銷，財(cái)務(wù)管理，人力資源，生產(chǎn)管理，質(zhì)量管理，采購管理，安全培訓(xùn)，部門計(jì)劃，華為管理，時間管理，管理培訓(xùn)，營銷環(huán)境，論文，裝修方案，合同從富士康科技集團(tuán)職工跳樓案例看企業(yè)倫理問題的重要性一、案例的過程危機(jī)事件發(fā)生的過程富士康科技集團(tuán)創(chuàng)立于1974 年，是專業(yè)從事電腦、通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車零組件、通路等6c 產(chǎn)業(yè)的高新科技企業(yè)。自2010 年1 月23 日富士康員工第一跳起至2010 年11 月5

2、 日， 富士康已發(fā)生14 起跳樓事件， 引起社會各界乃至全球的關(guān)注。在發(fā)生了多起跳樓事件后，富士康采取了一系列應(yīng)對措施：構(gòu)筑“關(guān)愛圈”；加強(qiáng)企業(yè)基層組織；建設(shè)建設(shè)安全防護(hù)網(wǎng)； 簽定“ 不自殺協(xié)議書”。富士康集團(tuán)負(fù)責(zé)人接受采訪時數(shù)度用“檢討”一詞表態(tài)。但這些措施并未結(jié)束跳樓事件，再繼續(xù)發(fā)生幾起跳樓事件后，富士康公司企業(yè)集團(tuán)董事長兼總裁郭臺銘對接連出現(xiàn)的員工跳樓自殺事件表示道歉。郭臺銘說：“大家產(chǎn)生冷漠才造成這些心理因素， 而這些呢，我們是沒有做得很好，我們也沒有在這方面，可以說是有效地來防止?！备皇靠刀嗝麊T工收到公司轉(zhuǎn)發(fā)的一封郭臺銘署名的“致全體同仁的一封信”。郭臺銘在信中表示，最近集團(tuán)公司發(fā)生

3、了多起墜樓事件，給大家增加了許多壓力與影響，他本人也感到非常意外、震驚、惋惜和痛心。郭臺銘說，目前，富士康集團(tuán)正在通過完善員工關(guān)愛中心、設(shè)立員工關(guān)愛熱線等一系列措施，幫助有需要的同仁。作為集團(tuán)總裁，他感到壓力巨大，責(zé)任重大； 他呼吁全體員工積極行動起來， 關(guān)心身邊的同仁， 企業(yè)和政府需共同努力， 郭臺銘在座談會上表示， 集團(tuán)將收回要求員工簽訂的所謂“不自殺承諾書”， 并且降低跳樓自殺撫恤金至適當(dāng)比例。郭臺銘說，富士康是一家企業(yè)，而不是政府機(jī)構(gòu)，有著企業(yè)的經(jīng)營管理職能但沒有社會職能。企業(yè)的人文建設(shè)需要一個長期過程，但期內(nèi)急需采取干預(yù)措施防止危機(jī)進(jìn)一步發(fā)生，其中最重要的是加強(qiáng)人際關(guān)懷。富士康將安排

4、每50 名員工組成1 個相親相愛組，小組成員內(nèi)相互關(guān)懷和幫助；富士康還計(jì)劃尋找70 名心理學(xué)專家進(jìn)駐企業(yè)， 并在員工中培訓(xùn)1000 名心理輔導(dǎo)師， 對員工進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)。跳樓事件對企業(yè)造成很大的影響，有大批富士康員工選擇了辭職。根據(jù)一份民間團(tuán)體親身經(jīng)歷和實(shí)地考察后形成的“富士康情況報告”顯示，富士康平均每月要流失員工幾萬人，而在跳樓事件頻發(fā)的近3 個月，每月竟然高達(dá)5 萬人以上。“我已經(jīng)在這里做了有5 年多了，每天都重復(fù)著枯燥的操作。到現(xiàn)在雖然工資漲了一些， 卻總是感覺沒有出頭之日，看不到希望，這樣下去終究不是辦法。”富士康觀瀾廠區(qū)員工張金表示，自己中專一畢業(yè)便進(jìn)入富士康工作，一干便是5 年

5、。前段時間頻繁的跳樓事件發(fā)生之后，他選擇了辭職?！肮ぷ鞲杏X就像是一個機(jī)器，流水線上單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停地重復(fù)著?！睂Α笆B跳”，已經(jīng)回到湖北老家的張金顯得并不奇怪，“在電視里面已經(jīng)看到新聞了，這是遲早的事，光在我們組，很多同事都做得很郁悶！但是沒想到跳樓這么密集?！倍?、富士康管理中的倫理問題和應(yīng)對措施管理倫理學(xué)是一門應(yīng)用性的規(guī)范倫理學(xué)學(xué)科， 是將普通規(guī)范倫理學(xué)的原則和方法應(yīng)用于經(jīng)濟(jì)管理活動所產(chǎn)生的一門學(xué)科， 管理倫理學(xué)的任務(wù)是根據(jù)普通倫理學(xué)的原則和方法對各種經(jīng)濟(jì)制度和經(jīng)濟(jì)管理行為進(jìn)行道德評價， 得出經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域中的道德規(guī)范并據(jù)此提出政策性的改進(jìn)建議。道德決策和評價的倫理工具有功利原則、義

6、務(wù)原則、權(quán)利原則和_公正原則， 這些原則是思考利益相關(guān)者權(quán)益及處理利益相關(guān)者關(guān)系常用的倫理原則。（一）問題1、對員工缺乏人性關(guān)懷，使用傳統(tǒng)的軍事化管理模式，違背了權(quán)利原則，傳統(tǒng)的軍事化管理模式雖然在科學(xué)管理，最大限度地提高勞動效率方面有優(yōu)勢，但在這種管理制度下的人往往就像一臺不停運(yùn)作的機(jī)器，簡單重復(fù)而且枯燥，隨著80、90 后作為新一代勞動力的加入，軍事化管理， 嚴(yán)格的流水線操作已經(jīng)和新一代的勞動力的思想和文化發(fā)生沖突，筆者認(rèn)為富士康在管理員工時違背了權(quán)利原則， 權(quán)利原則是指在決策時需要考慮的那些重要的、規(guī)范的、合法的原則，富士康有權(quán)利要求員工遵守公司制度，但公司制度首先必須在合理合法的框架內(nèi)

7、，在不侵犯員工的基本權(quán)利的情況下，如說“在這里你的任務(wù)就是執(zhí)行”，而富士康的管理制度明顯不尊重員工， 侵犯了員工作為一個人基本的權(quán)利， 把員工當(dāng)成機(jī)器，而不是一個個性鮮明的人，現(xiàn)在的員工又是從小在一個個性解放的社會環(huán)境下成長的， 所以當(dāng)富士康用不規(guī)范的制度來管理員工發(fā)生沖突就是必然的事情了。2、富士康集團(tuán)作為社會的組成部分，也承擔(dān)了為員工的生存和發(fā)展創(chuàng)造條件的義務(wù)， 富士康在這方面違背了義務(wù)原則， 義務(wù)原則指的是我們的決策和行事是否體現(xiàn)了那些和我們有直接關(guān)系、并且對我們有所依靠的人（利益相關(guān)者）的關(guān)懷。作為道德的義務(wù)原則必須符合以下三點(diǎn)：普遍推廣的一致性和普遍性、尊重個人地位與尊嚴(yán)、為理性人所

8、廣泛接受。明顯的是，員工的跳樓除了不適應(yīng)富士康的管理外，還因?yàn)榭床坏轿磥?，看不到自己的發(fā)展空間，個人沒有發(fā)展，自然也就沒有地位和尊嚴(yán)， 所以富士康也沒有尊重員工， 這樣的管理方法也不能普遍推廣和被理性人廣泛接受， 只是一味地追求利潤的最大化， 造成大量員工的離職，企業(yè)的聲譽(yù)下降，結(jié)果影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。（二）應(yīng)對措施1、重建組織流程， 在提高生產(chǎn)效率的同時要能讓員工勞逸結(jié)合，有張有弛，適度地休息更有利于員工提高工作效率。2、建立員工關(guān)愛中心，當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工有不良情緒時，能夠及時排解，主動干預(yù)，同時每個宿舍要選擇一個有活動能力的員工來及時和室友和關(guān)愛中心聯(lián)系，搭建一個信息流通的平臺。建立員工俱樂

9、部和員工活動中心， 讓員工在工作之余能夠有自己的興趣和愛好， 事實(shí)也證明一定的娛樂活動有利于員工更好地投入工作中， 也能一定程度上避免意外事件的發(fā)生。3、建立新的企業(yè)文化，好的企業(yè)文化要能感動員工，要能讓員工自覺將企業(yè)文化作為自己的理念來指導(dǎo)自己的行動，要能使員工的目標(biāo)和企業(yè)的目標(biāo)相一致，企業(yè)文化是企業(yè)的血液，能指導(dǎo)企業(yè)健康成長，從而使企業(yè)和員工能共創(chuàng)愿景，共同提高。4、積極履行社會責(zé)任，為員工的生存和發(fā)展提高途徑， 開展職業(yè)培訓(xùn)， 讓更多的員工能知道自己以后的發(fā)展方向，可以為員工提供多方向的發(fā)展途徑，讓員工成為企業(yè)的主人。現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為： 只有員工能得到發(fā)展， 企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展。三、富士康危

10、機(jī)處理的倫理問題和應(yīng)對措施（一）問題在富士康的危機(jī)處理中，爭議最多的處理就是和員工簽定不自殺協(xié)議，我們看到后來郭臺銘表示集團(tuán)將收回要求員工簽訂的所謂“不自殺承諾書”，并且降低跳樓自殺撫恤金至適當(dāng)比例。集團(tuán)認(rèn)為，過高的賠償金會帶來負(fù)面的鼓勵效應(yīng)，從這樣的報道中，我們也看到。富士康也意識到這樣的危機(jī)處理存在問題。筆者認(rèn)為，這樣的危機(jī)處理違背了功利原則、公正原則。功利原則是指為最大多數(shù)人帶來最多好處。與經(jīng)營活動的效用分析存在明顯差別。不只考慮自身且考慮利益相關(guān)者的成本與收益，我們分析下簽訂“ 不自殺承諾書” 的利益相關(guān)者有富士康科技集團(tuán)、職工、職工家屬、當(dāng)?shù)卣?、富士康產(chǎn)品的消費(fèi)者，供應(yīng)商，當(dāng)?shù)孛襟w

11、，而該決策只考慮了自己單位的利益的保障，沒有考慮到已經(jīng)損害了職工，職工家屬，政府，社會機(jī)構(gòu)等其他利益相關(guān)者的利益。職工家屬不會同意， 政府的監(jiān)督也會受到懷疑。違背了公正原則是因?yàn)椴煌娜藨?yīng)當(dāng)不同對待，每個員工跳樓的原因都不同，每個事件企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任也不同， 所以不能直接用同樣的補(bǔ)償來對待，應(yīng)當(dāng)實(shí)事求是，區(qū)別對待。同時， 危機(jī)處理中一開始只是把這一系列事件看成是員工個人的自身問題。如果是企業(yè)的問題，就可以從管理制度和經(jīng)營方式的改善等方面入手。而郭臺銘沒有反思企業(yè)管理的問題反而到處請高僧做法，寄希望于風(fēng)水，違背了義務(wù)原則， 因?yàn)榘言驓w咎于風(fēng)水不好顯然只是小部分迷信的人的觀念， 不能被理性人普

12、遍接受。（二）應(yīng)對措施筆者認(rèn)為在處理危機(jī)事件中首先要能遵循和普遍運(yùn)用功利原則， 在決策時要考慮到所有利益相關(guān)者的利益， 這樣決策才能得到推廣， 所以應(yīng)當(dāng)調(diào)查事情經(jīng)過，撫恤員工親屬，并適當(dāng)關(guān)心其他同事的心理，如后來的公開道歉，給員工的公開信都是不錯的方法， 并且與媒體合作， 澄清事實(shí)真相， 勇于承擔(dān)企業(yè)的責(zé)任，不推卸給員工和社會，從而避免謠言和事件陰影的擴(kuò)大。當(dāng)然，依靠“企業(yè)辦社會”不太現(xiàn)實(shí)，企業(yè)和政府應(yīng)該合作，從社會治理的角度在富士康公司內(nèi)建立多元化價值取向體系， 共同參與問題的解決， 否則就無法解決員工的多層次需求和避免悲劇重演。全球的企業(yè)管理工作在發(fā)生著變化， 不僅僅變化而越來越難管理了，其中一部分是原因是全球化，還有就是變化的速度和技術(shù)的變革，還有一部分原因是復(fù)雜全球供應(yīng)鏈導(dǎo)致的，以及創(chuàng)新的金融市場造成的，以及組織需要更多的創(chuàng)新而不是自上而下的縱向和更為官僚性的組織，其中一定的原因還涉及到整個競爭的加劇，各個企業(yè)之間競爭的加劇。當(dāng)然，作為企業(yè)的核心員工是企業(yè)根本的競爭力，任何企業(yè)要在競爭中不斷發(fā)展離不開人， 離不開以人為本， 只有員工發(fā)展了， 企業(yè)才能不斷發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理要求將科學(xué)管理與人性化管