員工管理的軟肋在哪里

1、富士康員工自殺事件帶給我們的啟示【事件始末】2009 年 7 月 9 日，富士康員工孫丹勇在從生產(chǎn)線拿到 iPhone，清點(diǎn)數(shù)量后暫存。2009 年 7 月 10 日，取機(jī)臺的人來，孫丹勇打開紙箱讓他們確認(rèn)數(shù)量，孫有事不在場， 回來后發(fā)現(xiàn)少一臺，孫懷疑機(jī)臺丟在產(chǎn)線，但沒能找到。2009 年 7 月 13 日下班時(shí)，孫丹勇尋找仍無果，上報(bào)主管。2009 年 15 日部門在查找未果后，上報(bào)環(huán)安課。7 月 15 日，3 名富士康員工到孫丹勇租住房屋搜查。2009 年 7 月 16 日凌晨 1 時(shí) 44 分，一個(gè) 25 歲、剛剛畢業(yè)一年的名牌大學(xué)生，為了還自己一身清白，從所在單位的 12 樓縱身跳下，

2、當(dāng)場殞命。事件發(fā)生后，富士康就此事件發(fā)表了五點(diǎn)聲明，其中包括表示痛心惋惜、做好善后事宜、給員工精神幫助、對事件進(jìn)行調(diào)查、檢討內(nèi)部管理不足等。近幾年，類似“孫丹勇” 的悲劇時(shí)有發(fā)生，一個(gè)個(gè)年輕的生命不堪工作壓力、同事誤解等事情的困擾，最終走向了終點(diǎn)。生命是可貴的，但是在這些事件過去之后，我們更應(yīng)該深刻反思的是員工管理的 “軟肋”究竟在哪里？怎樣才能更好的管理員工，調(diào)動(dòng)員工的積極性？光靠完善的人力資源管理制度還不夠，企業(yè)更需要的是關(guān)注員工的“情商”發(fā)展。那么，到底什么是情商呢？情商(EQ)又稱情緒智力，它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個(gè)人能否在一生中取得成就，智力

3、水平是第一重要的，即智商越高，取得成 就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對一個(gè)人能否取得成功 也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過智力水平。美國心理學(xué)家認(rèn)為，情商包括 以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：一是認(rèn)識自身的情緒。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識自己，才能成為自己生活的主 宰。二是能妥善管理自己的情緒。即能調(diào)控自己；三是自我激勵(lì)，它能夠使人走出生命中 的低潮，重新出發(fā)。四是認(rèn)知他人的情緒。這是與他人正常交往，實(shí)現(xiàn)順利溝通的基礎(chǔ)； 五是人際關(guān)系的管理。即領(lǐng)導(dǎo)和管理能力。所以，員工的情商發(fā)展是企業(yè)管理中重要的一 環(huán)。一、招聘過程的情商審核員工管理最重要的就是要把好“入門關(guān)”。HR 在招聘時(shí)往往

4、將“硬性條件”卡得很嚴(yán)， 學(xué)歷證書、各種等級證書都有嚴(yán)格的規(guī)定，一條不符合就無緣面試。但是在進(jìn)行面試時(shí)， 卻常常感覺無從下手，應(yīng)該面試什么，怎樣面試，全都一頭霧水。最后還是只能從學(xué)歷、 學(xué)習(xí)成績中選拔學(xué)習(xí)成績最好的人才。其實(shí)，選拔人才時(shí)，學(xué)習(xí)成績只能是參考的條件之 一，考察的另外一個(gè)重要的方面，是員工的情商潛在的素質(zhì)。而考察員工的潛在素質(zhì)應(yīng)當(dāng)抓住以下幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：明確職位要求：具體說來，明確職位要求就是確定哪些素質(zhì)對做好這份工作是必須具備的。敏銳的洞察力？出色的人際溝通協(xié)調(diào)能力？還是關(guān)注并完善細(xì)節(jié)的能力？更進(jìn)一步的，還要考慮“度”的問題：這些素質(zhì)要達(dá)到什么程度才能勝任這個(gè)職位？是越高越好， 還是

5、中等即可？這些問題的答案可以從公司的職位要求、工作說明書、勝任力素質(zhì)模型等渠道中獲得，也可以從績優(yōu)員工或者對職位有充分了解的上級主管處獲取。 分析測評結(jié)果：清晰的職位要求建立以后，就可以讓應(yīng)聘者完成相應(yīng)的測評，然后將得到的測評分?jǐn)?shù)和職位要求的最佳區(qū)間加以比對，評估人職匹配的程度。這種根據(jù)測評對人做出準(zhǔn)確評估的能力需要一些時(shí)間的積累。隨著在面試中對應(yīng)聘者有更深入的交流和了解，或者與錄取進(jìn)來的人共事，他們在測評中的分?jǐn)?shù)也會(huì)被賦予更生動(dòng)和具體的含義。多種測評手段相結(jié)合：在對應(yīng)聘者的考察評估中，測評或者面試結(jié)果只是決策信息的一部分，需要將個(gè)人履歷、面試、測評等多方面的信息綜合起來做出決策。測評對面試中

6、如何深入了解候選者提供了有價(jià)值的線索。很多情況下，并沒有完美匹配的應(yīng)聘者，或者幾位較優(yōu)秀的人選難分伯仲，那么對于他們測評中表現(xiàn)較弱的素質(zhì)，就可以在面試中做進(jìn)一步的考察。二、在職員工的有效引導(dǎo)針對在職員工來說，“情商管理”或“心理管理”的目的主要有三個(gè)：一是讓員工學(xué)會(huì)有效應(yīng)對心理問題的方法；二是消除造成員工出現(xiàn)心理問題的組織因素；三是通過組織干預(yù)，解決或緩解員工心理問題。措施主要有以下幾種：加強(qiáng)員工的溝通：各級主管應(yīng)與下屬積極溝通，傾聽員工對自己能力、需要、價(jià)值觀的述說，全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助；促進(jìn)員工與員工之間的平行溝通，通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、對話等形式加強(qiáng)交流，協(xié)助

7、員工學(xué)會(huì)改進(jìn)人際關(guān)系， 全面、客觀、公正地認(rèn)識和評價(jià)他人，增進(jìn)員工間的理解與合作，減少矛盾和沖突，防止各自為政、互相扯皮；建立員工與經(jīng)理、員工與人力資源部的溝通制度與渠道，特別是充分利用網(wǎng)上溝通。擴(kuò)大員工在工作過程中的自主程度：包括工作時(shí)間的自主程度、工作操作的自主程度和工作地點(diǎn)的自主程度，減少工作的枯燥程度，增加工作的創(chuàng)造性。例如，改變機(jī)械的傳送帶式生產(chǎn)，讓員工不再固定在一個(gè)位置上進(jìn)行簡單重復(fù)的勞動(dòng)，而是在同一位置組裝完成一件完全的產(chǎn)品，使員工不再是一個(gè)大機(jī)器上的螺絲釘，讓員工可以選擇操作的順序、流程，并將操作的體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)反饋到研發(fā)和管理部門。擴(kuò)大員工對企業(yè)管理參與程度：包括企業(yè)決策的參與、

8、企業(yè)制度制訂的參與，特別是與他們息息相關(guān)的一些決策，組織員工的頭腦風(fēng)暴(brainstorming)會(huì)議，建立與管理者對話的制度。通過各種手段使員工充分獲得各種信息：包括(市場信息，政策信息，企業(yè)決策信息， 領(lǐng)導(dǎo)意圖，職業(yè)信息，角色職責(zé)以及相關(guān)的社會(huì)信息)，減少企業(yè)制度、政策的含糊性和工作角色的模糊與沖突，從而減少員工由于不可控、不確定性帶來的不安全感。建立員工申述制度：設(shè)置意見箱或網(wǎng)上論壇等讓員工公開談?wù)摴ぷ鲉栴}。有些問題和情況僅僅是公開討論本身就能使員工心情釋放。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境：以便于減輕或消除惡劣工作條件給員工帶來的不適。如關(guān)注空氣、噪聲、光線、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給員工

9、提供一個(gè)悅目、爽心、舒適的工作空間，有利于達(dá)到員工與工作環(huán)境相適應(yīng)，提高員工的安全感和舒適感。工作時(shí)播放一些輕松舒緩優(yōu)美的背景音樂，可以達(dá)到減壓的目的。三、突發(fā)事件員工心理疏導(dǎo)其實(shí)員工在遇到突發(fā)性事件，如遇到裁員、同事沖突或者其家屬、親朋、同事遭遇意 外傷害事件時(shí)，心理會(huì)受到創(chuàng)傷。這時(shí)候很容易引起心理問題心理創(chuàng)傷壓迫后失調(diào)癥。為了應(yīng)對突發(fā)事件對員工的心理沖擊，企業(yè)應(yīng)該建立意外計(jì)劃(contingen cyplan)。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有員工出現(xiàn)應(yīng)急心理問題時(shí)，人力資源部要立即對其進(jìn)行心理幫助；當(dāng)由于重大事件引發(fā)員工大面積群體性心理問題時(shí)，要迅速啟動(dòng)應(yīng)急預(yù)案，引進(jìn)外部專業(yè)人員進(jìn)行心理危機(jī)干預(yù)，通過交談、引導(dǎo)、溝通、疏導(dǎo)、撫慰等方式和專門的心理治療技術(shù)，幫助心靈失衡的員工進(jìn)行情緒釋放、宣泄和重新調(diào)整，減輕焦慮、痛苦、孤獨(dú)和恥辱感，并盡快恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。在危機(jī)期間還要適當(dāng)調(diào)整績效考核目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)因合并、經(jīng)營困難等因素需要大規(guī)模裁減員工時(shí)，必然出現(xiàn)普遍性心理問題。因此必須未雨綢繆，提前為此制定干預(yù)方案，保證裁員期間工作盡量保持正常，減輕被裁員工的怨恨，使剩余員工安心。富士康科技集團(tuán)商務(wù)長李金