一個員工的離職成本,細(xì)看太可怕!

1、標(biāo)題：一個員工的離職是多少？看完都驚呆了！每年的三四月份都是求職高峰期，很多HR都有這樣的一個煩惱，那就是招聘到合適的人才真的是件非常難的事情， 而公司離職的人員就好像沒有關(guān)閘的水龍頭里的水一樣， 嘩嘩 嘩地流走了， 為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢？關(guān)鍵不是招聘難， 而是公司留不住人才， 公司人 員流動性大，是非常不利于公司發(fā)展的，估計很多公司都沒有想過如何降低員工的流失率， 更不知道員工流失后所帶來的影響有哪些？一個員工離職， 并不是簡單找一個人來填補(bǔ)職位就可以了， 若是公司核心人才流失了， 最少 需要花 1-2 個月時間去招聘， 3個月的適應(yīng)期， 6個月的融入期，這期間損失的不單單是時 間成本，

2、還有經(jīng)濟(jì)成本，因?yàn)檫€需要花費(fèi)一定的招聘費(fèi)用，并且不一定成功；據(jù)財富調(diào)查發(fā)現(xiàn)，老員工辭職，招聘新員工，到招聘到合適的人選，最后到新人能 順利接手工作，只是替換成本，就高達(dá)老員工年薪的150%，若離職的是高層管理員，付出的經(jīng)濟(jì)成本更高。除此以外， 權(quán)威機(jī)構(gòu)估算， 一個員工離職會引起大約 3 個員工產(chǎn)生離職的想法， 按這樣 來算的話，若公司離職率為 10%，那就有 30%的員工正在找工作，離職率越高，那么剩下的 員工重新找工作的概率會更高。在職時間的長短，離職原因就會有所不同 :一、入職 2 個星期就離職入職 2 個星期就提出離職申請， 說明新員工看到的實(shí)際情況跟他所預(yù)期的產(chǎn)生了較大差 距，這些差距

3、可以從公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方面體現(xiàn)出來；為了避免這樣的事情發(fā)生， HR在跟求職者面談時， 就應(yīng)該將公司的實(shí)際情況盡可能的說 清楚，不要有所隱瞞， 更不要夸大， 這樣應(yīng)聘者才能從客觀的角度來認(rèn)識新公司， 入職以后， 心里才不會有落差，HR也不用擔(dān)心求職者面試成功候又不來上班，入職才兩個星期的員工， 又提交了離職申請了。 HR只要將入職前各個環(huán)節(jié)的工作把控到位，例如從招聘到通知入職、 報道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，讓新員工感受到被尊重、被重視、有充分考慮到 他們內(nèi)心的感受以及需求，幫助他們了解所想要了解的內(nèi)容；、入職 3 個月離職通常來說， 入職三個月提出離職申請， 很有可能就

4、是跟工作本身有關(guān)， 說明公司在崗位 設(shè)置、 工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題， 哪買就需要好好審查是哪方面 的原因，及時進(jìn)行補(bǔ)救，降低風(fēng)險成本；三、入職 6 個月離職這個時候辭職，多半跟直接上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)了，那么HR就要想辦法讓公司管理階層接受培訓(xùn)，讓他們了解并掌握作為管理者應(yīng)該具備的素質(zhì)以及技能有哪些？再跟下屬好好溝通， 充分了解下屬的優(yōu)勢有哪些？并跟崗位職責(zé)進(jìn)行匹配，讓他能將自己的優(yōu)勢最大化的發(fā)揮出來，從而體現(xiàn)出自己的價值所在。公司擁有優(yōu)秀的管理者， 不僅是公司的財富， 還會成為下屬的知己。 作為一名優(yōu)秀的管 理者， 有義務(wù)以及責(zé)任去發(fā)掘下屬的潛能優(yōu)勢， 跟下屬一起學(xué)習(xí)成長。

5、不同領(lǐng)導(dǎo)帶出來的團(tuán) 隊士氣都是不同的， 同一批員工，有可能激情四射，也有可能是團(tuán)隊渙散； 所以在一年內(nèi)離 職員工較多的團(tuán)隊，就要開始注意是不是直屬上級出現(xiàn)了問題。四、 2 年左右離職一般工作了兩年選擇了離職，很大的原因在與企業(yè)文化。在公司工作了兩年，對公司的 企業(yè)文化已經(jīng)非常了解了，無論是人際關(guān)系，還是人文環(huán)境等都了解的很全面了。企業(yè)文化比較好， 也比較重視企業(yè)文化的， 那么在招聘時就會全面觀察求職者的價值觀， 希望新員工入職后， 能融入到公司文化中， 并可以為公司的企業(yè)文化持續(xù)添磚加瓦； 若公司 的企業(yè)文化不太好， 對求職者的價值觀要求也不很高， 希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍， 但通常都

6、是事與愿違的；一旦公司文化跟新員工的價值觀發(fā)生沖突，并且達(dá)到一定程度，就會導(dǎo)致關(guān)系破裂，離 職就是最后的選擇了。 所以企業(yè)需要為員工提供一個良好的工作氛圍， 這樣才能提高工作效 率，為公司帶來利益；五、 3-5 年離職工作了 3-5年選擇離職，大多跟職業(yè)發(fā)展有關(guān)，比如說學(xué)習(xí)不到新的知識以及技能，有可能是因?yàn)樘嵝娇臻g不大，亦或者是公司沒有更高級的職位可以提供，所以就選擇跳槽。 對于企業(yè)來說，損失這樣的人才是非?？上У?，損失人才的成本也是很大的；因此企業(yè)HR應(yīng)該根據(jù)不同類型的員工的需求，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道，這樣才能更 好地了解員工的想法， 再一個就是要調(diào)研市場的供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬以及進(jìn)行職

7、位的編排設(shè)計，這樣才能夠更好的留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造價值；六、5年以上離職工作了 5年以上選擇離職的，一方面是對目前的職業(yè)產(chǎn)生了厭倦心理，這個時候公司應(yīng) 該給予他新的工作，例如具有創(chuàng)新類的工作，激發(fā)他們的積極性，另一個方面是發(fā)現(xiàn)個人發(fā) 展速度跟企業(yè)發(fā)展速度不一致，若自己的步伐慢過公司發(fā)展的速度，那下一個淘汰對象就是自己，員工疏于學(xué)習(xí)，最終結(jié)局就是被企業(yè)所淘汰；若是公司的發(fā)展速度太慢了，員工沒有上升空間，看不到希望，必定會另謀高就了。以上就是小編從在職時間長短的角度分析離職的主要原因，具體情況還應(yīng)該具體分析, 這樣才能及時作出調(diào)整，從而將離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將變得最小；遇到失意傷心事，多

8、想有一個懂你的人來指點(diǎn)迷津，因他懂你，會以我心，換你心，站在你的位置上思慮，為你排優(yōu)解難。一個人，來這世間，必須懂得一些人情事理，才能不斷成長。就像躬耕于隴畝的農(nóng)人，必須懂得土地與種子的情懷，才能有所收獲。一個女子，一生所求，莫過于找到一個懂她的人，執(zhí)手白頭，相伴終老。即使蘆花暖鞋，菊花枕頭，也覺溫暖；即使粗食布衣，陋室簡靜，也覺舒適，一句懂你”叫人無怨無悔，愿以自己的一生來交付。懂得是彼此的欣賞，是靈魂的輕喚，是惺惺相惜，是愛，是暖，是彼此的融化；是走一段很遠(yuǎn)的路，驀然回首卻發(fā)現(xiàn)，我依然在你的視線里；是回眸相視一笑的無言；是一條偏僻幽靜的 小路，不顯山，不露水，路邊長滿你喜愛的花草，靜默無語卻馨香盈懷，而路的盡頭，便是通達(dá)你心靈的小屋瑟瑟嚴(yán)冬，窗外雪飄，絮絮自語說