人力資源師一級(jí)部分歷年真題及答案(大家參考)

1、2010年11月21日 國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)真題企業(yè)人力資源管理師 國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)第二部分 理論知識(shí)（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、（ ）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 a 歐文 b 泰 勒 c 梅奧 d 赫茨伯格27、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)在（ ）。 a 管理范疇更加集中在某些領(lǐng)域 b 企業(yè)也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé) c 人事管理部門對(duì)員工的管理全面負(fù)責(zé) d把人力資源視為和物質(zhì)資源等價(jià)的資源28、（ ）理論認(rèn)為對(duì)員工與企業(yè)形成的有形或無(wú)形的契約進(jìn)

2、行管理，會(huì)提高組織效率。 a一般系統(tǒng) b行為角色 c人力資本 d 交易成本29、戰(zhàn)略性的人力資源管理從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略與管理作業(yè)流程來(lái)看，人事經(jīng)理是（ ）。 a企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的合作伙伴 b 企業(yè)員工培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的推動(dòng)者 c了解并盡可能滿足員工需求的帶頭人 d構(gòu)建人力資源各項(xiàng)管理基礎(chǔ)工作的專家30、具體涉及到公司各個(gè)部門功能的是（ ）。 a總體戰(zhàn)略 b長(zhǎng)期戰(zhàn)略c業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 d 職能戰(zhàn)略31、一般而言，采用（ ）的企業(yè)員工歸屬感最高。 a吸引策略 b投資策略c參與策略 d 控制策略32、強(qiáng)調(diào)員工要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作的是（ ）式企業(yè)文化。 a家族 b發(fā)展c市場(chǎng) d 官僚33、通常情況下，企業(yè)執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人

3、員聘任和設(shè)置是由（ ）決定的。 a股東大會(huì) b董事會(huì)c經(jīng)理班子 d 監(jiān)事會(huì)34、企業(yè)的某下屬機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期為本企業(yè)提供人才培訓(xùn)服務(wù)，該機(jī)構(gòu)屬于（ ）。 a依托型職能機(jī)構(gòu) b獨(dú)立型職能機(jī)構(gòu)c智囊機(jī)構(gòu) d 專業(yè)中心35、企業(yè)開(kāi)展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（ ）。 a獲得和配置 b 價(jià)值計(jì)量c投資 d 激勵(lì)和約束36、在勝任特征冰山模型中，自我評(píng)估和自我教育屬于（ ）。 a技能 b自我概念c動(dòng)機(jī) d 社會(huì)角色37、按照（ ）的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 a運(yùn)用情境 b主體c 獲得方式 d 內(nèi)涵的大小38、在崗位勝任特征模型中，（ ）對(duì)每個(gè)勝任特征的不同層次給出相應(yīng)的描述。

4、 a層級(jí)式模型 b簇型模型c盒式模型 d 錨式模型39、需要專家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是（ ）。 a頻次選拔法 b編碼字典法c德?tīng)柗品?d 相關(guān)分析40、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法中，被試之間的互動(dòng)有利于更好地考察（ ）。 a計(jì)劃能力 b決策能力c分析能力 d 溝通能力41、（ ）屬于職業(yè)能力測(cè)試。 ascii bmatcsds d tat42、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（ ）的標(biāo)準(zhǔn)化。 a題目 b施測(cè)過(guò)程c解釋 d 施測(cè)對(duì)象43、提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試自由補(bǔ)充完成，是投射測(cè)試的（ ）。 a聯(lián)想法 b構(gòu)造法c完成法 d 逆境對(duì)話法44、（ ）不屬于評(píng)價(jià)中心法。 a簡(jiǎn)歷篩選 b結(jié)構(gòu)化面試c公文

5、筐測(cè)試 d 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組談?wù)?5、（ ）是員工流動(dòng)最準(zhǔn)確的預(yù)報(bào)器。 a員工工作滿意度b員工流動(dòng)行為傾向 c員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià) d 員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)46、在培訓(xùn)（ ）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。 a需求分析 b規(guī)劃c實(shí)施管理 d 評(píng)估反饋47、（ ）模式適用提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。 a學(xué)院 b客戶c矩陣 d 企業(yè)辦學(xué)48、在員工對(duì)自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（ ）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會(huì)十分緩慢也不可能長(zhǎng)久。 a對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望高b對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望

6、低 c對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望高d 對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望低49、在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的過(guò)程中，（ ）可以促進(jìn)形成自主管理的扁平型組織。 a 建立共同的愿景 b將團(tuán)隊(duì)作為最基本的創(chuàng)造力單位 c將決策權(quán)延伸到組織底層 d 支持每個(gè)員工充分地進(jìn)行自我發(fā)展50、（ ）對(duì)解決一般性問(wèn)題、老問(wèn)題是有效的。 a習(xí)慣性思維障礙b直線型思維c從眾型思維d 書(shū)本型思維障礙51、（ ）的思維主體沒(méi)有特定的目標(biāo)。 a 無(wú)意想象 b 再造型想象 c 創(chuàng)造性想象 d 幻想型想象52、（ ）適合與對(duì)產(chǎn)品作不斷完善，改進(jìn)。 a 焦點(diǎn)法 b 形態(tài)分析法 c 希望點(diǎn)列舉法 d 成對(duì)列舉法53、將任意選擇的兩個(gè)事項(xiàng)結(jié)合起來(lái)

7、的方法是（ ）。 a 特征列舉法 b 缺點(diǎn)列舉法 c 希望點(diǎn)列舉法 d 成對(duì)列舉法54、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面中，（ ）的轉(zhuǎn)移要求受訓(xùn)者的培訓(xùn)情況和工作環(huán)境完全符合。 a 第一層面b 第二層面 c 第三層面 d 第四層面55、專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)在薪酬的變更上，采用的是（ ）職業(yè)路徑。 a 傳統(tǒng) b 網(wǎng)狀 c 橫向 d 雙重56、對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或懲罰一般是在目標(biāo)管理的（ ）階段進(jìn)行。 a 建立目標(biāo)體系 b 組織實(shí)施 c 考評(píng)結(jié)果 d 新的循環(huán)57、將企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)到各個(gè)部門要采用（ ）。 a 戰(zhàn)略地圖 b 任務(wù)分工矩陣 c 目標(biāo)分解魚(yú)骨圖 d 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)58、smart原則中的“可達(dá)成

8、原則”是指，績(jī)效指標(biāo)是（ ）。 a 具體的 b 與業(yè)績(jī)相關(guān) c高而可攀的 d 有明確導(dǎo)向的59、（ ）屬于wai指標(biāo)。 a 銷量 b 團(tuán)隊(duì)指揮能力 c 責(zé)任感 d 客戶滿意度60、（ ）是主要針對(duì)是否指標(biāo)（nni）設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方法。 a 百分率法 b 區(qū)間賦分法 c 減分考評(píng)法 d 說(shuō)明法61、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考評(píng)周期一般為（ ）。 a 年度考評(píng) b 季度考評(píng) c 月度考評(píng) d 每日考評(píng)62 、輔導(dǎo)下屬適合采用( )。 a 上級(jí)考評(píng) b 自我考評(píng) c 同級(jí)考評(píng) d 下級(jí)考評(píng)63、績(jī)效合同的內(nèi)容不包括（ ）。 a 工作目的的描述 b 員工認(rèn)可的工作目標(biāo) c 工作目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn) d 工作目標(biāo)的考核結(jié)

9、果64、如果員工的績(jī)效考核為a（優(yōu)秀），對(duì)應(yīng)的比較比率比較低，則（ ）。 a 員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大 b 員工應(yīng)該漲工資，但幅度較小 c 員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀 d 員工應(yīng)該較小幅度地降低工資65、 平衡計(jì)分卡的（ ）方面強(qiáng)調(diào)從股東和出資人的立場(chǎng)出發(fā)。 a 財(cái)務(wù) b 客戶 c 內(nèi)部流程 d 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)66、（ ）把重點(diǎn)放在員工多年努力的結(jié)果上。 a 基本工資 b 績(jī)效工資 c 長(zhǎng)期激勵(lì)工資 d 員工保險(xiǎn)福利 67、 和工作績(jī)效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的（ ）。 a 效率目標(biāo) b 公平目標(biāo) c 合法目標(biāo) d 合理目標(biāo)68、 一般情況下，采取家庭式管理的企業(yè)（ ）。 a 交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

10、 b 交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低 c 交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低 d 交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高69、 在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（ ）。 a 有形支出 b 實(shí)際支出 c 無(wú)形支出 d 心理成本70 、（ ）理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。 a 保留工資 b 勞動(dòng)力成本 c 崗位競(jìng)爭(zhēng) d 工資效益71 、（ ）屬于外部激勵(lì)。 a 工作挑戰(zhàn)性 b 自我實(shí)現(xiàn) c 參與感 d 福利待遇72 、考慮到本地區(qū)和本企業(yè)的工資水平狀況，按企業(yè)規(guī)模增長(zhǎng)倍數(shù)來(lái)確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪的方法是（ ）模式。 a f b b c y d n73 、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（ ）模式。 a s

11、 b y c g d wx 74、 一般來(lái)說(shuō)，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（ ）。 a 公司經(jīng)理 b 科技開(kāi)發(fā)人員 d 決策層成員 d 所有員工75 、承擔(dān)長(zhǎng)期性的外派任務(wù)的初級(jí)外派人員適合的定價(jià)方式是（ ）。 a 談判法 b 當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法 c 平衡定價(jià)法 d 自助餐法76 、（ ）方式和其他方式相比，具有非嚴(yán)格規(guī)范性的特點(diǎn)。 a 自力救濟(jì) b 社會(huì)救濟(jì)c 公力救濟(jì) d 勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟77、勞動(dòng)合同法規(guī)定，從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)（ ）。 a一年 b兩年c三年 d五年78、新勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法規(guī)定在不延期的情況下，仲裁審理時(shí)限應(yīng)當(dāng)在（ ）結(jié)束。 a30天 b45天c60天 d75天79、實(shí)際的集

12、體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（ ）。 a雇主的受益點(diǎn) b工會(huì)的受益點(diǎn) d雙方的談判力量 d 社會(huì)輿論傾向80、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法規(guī)定，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者一方在（ ）以上。 a3人 b5人c10人 d30人81、電氣設(shè)備的安全事故屬于（ ）。 a重大勞動(dòng)安全事故 b重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故c勞資沖突 d重大勞動(dòng)爭(zhēng)議82、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。 a職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專職工會(huì)主席 b任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷、合并工會(huì)組織c會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì) d上級(jí)工會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)83、sa8000是（ ）國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。 a質(zhì)量管理體系 b 環(huán)境管

13、理體系c企業(yè)社會(huì)責(zé)任 d工作安全管理體系84、（ ）要求設(shè)立專門機(jī)構(gòu)確保在職業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)等活動(dòng)中貫徹執(zhí)行就業(yè)平等國(guó)家政策。 a強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動(dòng)公約 b準(zhǔn)予最低就業(yè)年齡公約c同酬公約 d就業(yè)和職業(yè)歧視公約85、不屬于工作壓力的心理癥狀的是（ ）。 a情緒低落 b工作滿意度下降c焦慮 d睡眠失調(diào)二、多項(xiàng)選擇題（86-125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說(shuō)法正確的是（ ）。 a戰(zhàn)略是策略的上位概念 b策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定c戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局發(fā)展 d 策略會(huì)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)發(fā)展

14、的總體框架和方向 e 如果不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同，所采取的策略必定相同87、泰勒所倡導(dǎo)的科學(xué)管理理論認(rèn)為（ ）。 a要挑選一流的工人承擔(dān)崗位工作 b應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度c勞動(dòng)者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求 d應(yīng)該對(duì)工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理 e企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大88、資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為，人力資源管理會(huì)（ ）對(duì)產(chǎn)生巨大影響。 a物資資源 b組織資源c財(cái)務(wù)資源 d設(shè)備資源 e人力資源89、（ ）屬于優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略。 a某公司的通過(guò)促銷模式擴(kuò)大市場(chǎng)占有率 b某公司使客戶以更低的價(jià)格享受更好的服務(wù)c某公司按照未來(lái)的市場(chǎng)需要設(shè)計(jì)出一批概念性產(chǎn)品 d某公司使用了更好的原料

15、，使產(chǎn)品的使用磨損率大大下降 e某公司研發(fā)的新一代圖形加速器的運(yùn)轉(zhuǎn)速度超過(guò)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手90、企業(yè)集團(tuán)的優(yōu)勢(shì)包括（ ）。 a大大減少管理成本 b更容易形成行業(yè)壟斷 c避免形成股權(quán)關(guān)系混亂的情況 d可以在較短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大組織規(guī)模 e可以把無(wú)形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)張的新領(lǐng)域91、正確處理集團(tuán)內(nèi)部利益關(guān)系需要把握（ ）原則。 a等價(jià)交換 b總部決策c適當(dāng)讓步 d平等互利 e成員企業(yè)效益服從整體利益92、下列關(guān)于人力資本管理說(shuō)法正確的有（ ）。 a重點(diǎn)在于普通員工 b強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值大小的差異 c認(rèn)為人力資本的所有者是企業(yè)的投資者 d認(rèn)為不同個(gè)體的人力資本含量會(huì)逐漸趨于一致 e其管理范疇實(shí)際上還包括對(duì)企業(yè)物質(zhì)資本所有

16、者的管理93、下列關(guān)于勝任特征模型說(shuō)法正確的有（ ）。 a建立在合格標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上 b包含了對(duì)所有職位的能力要求 c是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標(biāo) d不要求和績(jī)效有較高的相關(guān)性 e經(jīng)過(guò)深入調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析而建立起來(lái)94、（ ）可以區(qū)別優(yōu)秀組和一般組的勝任特征指標(biāo)。 a 頻次選拔法 b編碼字典法c聚類分析法 dt檢驗(yàn)分析法 e因子分析法95、 下列關(guān)于沙盤(pán)推演測(cè)試法說(shuō)法正確的是（ ）。 a適合測(cè)量中高層管理人員 b是目前效度較好的紙幣測(cè)試 c個(gè)人得分需要考慮小姐分?jǐn)?shù) d一般選擇一個(gè)經(jīng)營(yíng)年度來(lái)進(jìn)行模擬 e借助圖形和籌碼來(lái)顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫(kù)存等信息96、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（ ）。 a評(píng)分比較困難 b被

17、試能力受到口頭表達(dá)能力的限制 c被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn) d試題的行業(yè)性和專業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮e測(cè)試試題的編寫(xiě)、實(shí)施和評(píng)分的投入比較大97、下列說(shuō)法正確的是（ ）。 a發(fā)展前景看好的行業(yè)，人才選擇的余地更大 b產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)萎縮時(shí)，人員需求會(huì)隨之下降 c相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，壟斷行業(yè)更容易提高員工工資 d技術(shù)變更與新技術(shù)的采用一定會(huì)引起人員需求的迅猛增長(zhǎng) e在需求約束型的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，企業(yè)總是處于不利的地位98、通常企業(yè)人員招聘過(guò)程中，（ ）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。 a簡(jiǎn)歷篩選 b預(yù)備性面試 c職業(yè)心理測(cè)試 d結(jié)構(gòu)化面試 e評(píng)價(jià)中心測(cè)試99、一般情況下，水平流動(dòng)包括（ ）之間

18、的流動(dòng)。 a企業(yè) b部門 c行業(yè) d地區(qū) e職位層級(jí)100、內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（ ）。 a企業(yè)文化的培訓(xùn) b培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力 c合并公司的方法和程序的培訓(xùn) d幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn) e管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)101、如果不能獨(dú)立思考并解決問(wèn)題，可能是出現(xiàn)了（ ）思維障礙。 a習(xí)慣性 b直線型c權(quán)威型 d從眾型 e自我中心型102、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（ ）。 a邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題 b直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題 c無(wú)法運(yùn)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用 d邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí) e邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，但已有

19、知識(shí)本身可能有誤103、下列有關(guān)方法創(chuàng)新的說(shuō)法正確的有( )。 a智力激勵(lì)法要遵循自由暢想的原則 b智力激勵(lì)法在討論過(guò)程中不必設(shè)定時(shí)限 c設(shè)問(wèn)檢查法適合群眾性的合理化建議活動(dòng) d設(shè)問(wèn)檢查法可以擴(kuò)大需要探索和創(chuàng)新范圍 e智力激勵(lì)法和設(shè)問(wèn)檢查法可在解決時(shí)聯(lián)合運(yùn)用104、下列有關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)換理論說(shuō)法正確的有（ ）。 a 強(qiáng)調(diào)最重要原則和一般原則的適應(yīng)范圍 b適應(yīng)于工作環(huán)境特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且很穩(wěn)定的情況 c 像受訓(xùn)者提供有意義的材料來(lái)提高培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的可能性 d認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的效果取決于受訓(xùn)者恢復(fù)所學(xué)技能的能力 e認(rèn)為培訓(xùn)轉(zhuǎn)化只有在受訓(xùn)者執(zhí)行工作與培訓(xùn)期間所學(xué)內(nèi)容完全相同時(shí)才會(huì)發(fā)生105、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理

20、的原則的有（ ）。 a以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn) b管理者優(yōu)先 c不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新 d組織與員工共同發(fā)展 e考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性106、職業(yè)生涯委員會(huì)一般由（ ）組成。 a企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者 b職業(yè)指導(dǎo)顧問(wèn) c優(yōu)秀員工 d組織外部專家 e人力資源部負(fù)責(zé)人107、下列有關(guān)績(jī)效管理的說(shuō)法正確的有（ ）。 a是工作分析的基礎(chǔ) b能確定不同職位的勝任能力 c為員工培訓(xùn)提供了依據(jù) d為人員配置提供了依據(jù)e為薪酬調(diào)整提供了依據(jù)一、簡(jiǎn)答題。（本題共2題，第1小題12分，第2小題14分，共26分）得分 評(píng)分人1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）2、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪

21、些新規(guī)定？（14分）二、綜合分析題。（本題共4題，第1小題20分，第2小題20分，第3小題15分，第4小題19分共74分）1、得分 評(píng)分人（1）如果市場(chǎng)薪酬調(diào)查的結(jié)果是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息。為什么？（10分）（2）該企業(yè)對(duì)離職員工的進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28歲到35歲之間。請(qǐng)問(wèn)除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？（10分）得分 評(píng)分人2、某外資醫(yī)療器械公司的人力資源部準(zhǔn)備為公司招聘1名大區(qū)經(jīng)理，負(fù)責(zé)西南市場(chǎng)，西南市場(chǎng)是公司今年開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，器市場(chǎng)發(fā)展女友很大不確定性。（1

22、）在進(jìn)行面試之前，人力資源部要做好哪些工作？（10分）（2）在篩選該職位應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷時(shí)，應(yīng)考慮哪些因素？（10分） 得分 評(píng)分人3、請(qǐng)問(wèn)上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？（15分）4、某煤礦開(kāi)采企業(yè)為生產(chǎn)部部長(zhǎng)設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)體系。（1）該考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)包括哪些類別？請(qǐng)分別舉例說(shuō)明？（10分）（2）該考核指標(biāo)體系下各類指標(biāo)的考核周期是否應(yīng)當(dāng)一致？為什么？（10分）單選題答案：26、a解析：歐文最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，因而被人們稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。p327、28、d解析：2010年5月考的是一般系統(tǒng)理論，11月就考了交易成本理論，該理論認(rèn)為企業(yè)會(huì)選擇適當(dāng)?shù)墓芾硇问胶徒M

23、織結(jié)構(gòu)，使它在執(zhí)行、監(jiān)督和評(píng)估交易過(guò)程中發(fā)生的成本最經(jīng)濟(jì)化。p829、a解析：本題考察的是人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變。人事經(jīng)理是行政管理專家、是員工的領(lǐng)導(dǎo)者、是企業(yè)改革的代理人、是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略合作伙伴，需要知道這樣劃分的維度。p1130、d解析：本題考察的是企業(yè)職能戰(zhàn)略的內(nèi)涵。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是公司的二級(jí)戰(zhàn)略或?qū)儆谑聵I(yè)部層次的戰(zhàn)略。職能戰(zhàn)略是職能部門充分發(fā)揮其功能，推動(dòng)分支戰(zhàn)略的發(fā)展。p1831、c解析：本題考察的仍然是吸引策略、投資策略、參與策略的比較，本圖已經(jīng)連續(xù)兩年出題。p2332、c解析：本題考察的是市場(chǎng)式企業(yè)文化的內(nèi)涵。強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向，以產(chǎn)品為中心，強(qiáng)調(diào)員工按時(shí)按質(zhì)按量完成工作任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。注意

24、區(qū)別家族式企業(yè)文化、發(fā)展式企業(yè)文化、官僚式企業(yè)文化。p2833、b解析：本題考察的是董事會(huì)的內(nèi)涵。董事會(huì)是股東大會(huì)閉會(huì)期間行使職權(quán)的機(jī)構(gòu)，是公司常設(shè)權(quán)利機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理解構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心。董事會(huì)決定公司的一切重大問(wèn)題，包括執(zhí)行機(jī)構(gòu)的人員聘任和設(shè)置。p4034、d解析：本題考察的是對(duì)專業(yè)中心概念的外延范疇。企業(yè)集團(tuán)設(shè)立的專業(yè)中心主要有信息中心、人才培訓(xùn)中心、計(jì)量檢測(cè)中心、科研開(kāi)發(fā)中心等。注意區(qū)別智囊機(jī)構(gòu)。p6235、c解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的內(nèi)容。包括人力資本的戰(zhàn)略管理、獲得與配置、價(jià)值計(jì)量、人力資本投資、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制。注意之間的區(qū)別。p

25、7636、本題考察的是對(duì)勝任特征冰山模型的理解。自我評(píng)估、自我認(rèn)識(shí)、自我教育屬于自我概念，是水面下的冰山部分。p8837、a解析：本題考察的是勝任特征的分類，屬于外延范疇。分類按照這樣幾個(gè)類別：運(yùn)用情境、主體、內(nèi)涵大小、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。p9038、d解析：本題考察的是錨式模型的內(nèi)涵。需要區(qū)分幾種模型的概念。p9239、c解析：本題考察的是德?tīng)柗品ǖ膬?nèi)涵。德?tīng)柗品?，是采用背?duì)背的通信方式征詢專家小組成員的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)幾輪征詢，使專家小組的預(yù)測(cè)意見(jiàn)趨于集中，最后做出符合市場(chǎng)未來(lái)發(fā)揮在那趨勢(shì)的預(yù)測(cè)結(jié)論。德?tīng)柗品ㄓ置麑＜乙庖?jiàn)法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫

26、向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反覆的填寫(xiě)問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。注意與專家評(píng)分法的區(qū)別。p10040、d解析：本題考察的是沙盤(pán)推演考察被試者的能力。沙盤(pán)推演可以考察被試者的決策能力、計(jì)劃能力、統(tǒng)籌能力、預(yù)測(cè)能力、分析能力、溝通能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力?；?dòng)一定需要溝通，所以本題不難。p10841、b解析：本題考察的是職業(yè)能力測(cè)試概念的外延。職業(yè)能力傾向測(cè)試有：一般能力傾向成套測(cè)試gatb、鑒別能力傾向成套測(cè)試dat、機(jī)械傾向測(cè)試mat和文書(shū)傾向測(cè)試cat。p11942、d解析：本題考察的是心理測(cè)試的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)和要

27、求，四個(gè)條件：標(biāo)準(zhǔn)化、信度、效度、常模。其中標(biāo)準(zhǔn)化包含題目的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化、評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)化、解釋的標(biāo)準(zhǔn)化。p12343、c解析：本題考察的是投射法測(cè)試的分類，屬于投射法外延范疇。投射法測(cè)試分為五種具體方法：聯(lián)想法、構(gòu)造法、繪畫(huà)法、完成法、逆境對(duì)話法，需要詳細(xì)區(qū)分幾種方法。p12844、a解析：本題考察的是評(píng)價(jià)中心測(cè)試的內(nèi)涵。評(píng)價(jià)中心測(cè)試是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，主要特點(diǎn)是情境模擬性。包括職業(yè)心理測(cè)試、公文筐測(cè)試、結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情境評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等。p13845、b解析：本題考察的是對(duì)員工流動(dòng)傾向的理解。p15846、a解析：本題考察的是企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成

28、，需求分析系統(tǒng)、規(guī)劃系統(tǒng)、實(shí)施管理系統(tǒng)、評(píng)估反饋系統(tǒng)，“理想狀態(tài)”“目前狀態(tài)”=“缺口”。缺口需要培訓(xùn)來(lái)解決。p16347、d解析：本題考察的是企業(yè)開(kāi)發(fā)職能部門的組建模式。學(xué)院模式、客戶模式、矩陣模式、企業(yè)辦學(xué)模式、虛擬培訓(xùn)模式，其中企業(yè)辦學(xué)模式提供更廣的培訓(xùn)項(xiàng)目和課程。p16648、b解析：本題考察的是員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的關(guān)系。教材圖標(biāo)一定仔細(xì)關(guān)注，是命題的香餑餑。p16949、c解析：本題考察的是學(xué)習(xí)型組織的特征。其中自主管理的扁平型組織“分權(quán)”顯得非常重要，決策權(quán)可能延伸到知足的最基層。p17950、a解析：本題考察的是常見(jiàn)思維障礙中的習(xí)慣性思維障礙內(nèi)涵。2010年5月曾

29、經(jīng)出過(guò)綜合分析題，習(xí)慣性思維障礙又稱思維定式，隨著人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的積累，形成了一定的思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的習(xí)慣方式，對(duì)解決一般問(wèn)題老問(wèn)題是有效的，但對(duì)新問(wèn)題而言往往形成障礙。p18451、a解析：本題考察的是想象思維的外延。想象思維包含無(wú)意想象和有意想象。無(wú)意想象是不受意識(shí)主體支配的想象，思維主體沒(méi)有特定的目的性。p18752、53、d解析：本題考察的是分析列舉型技法的外延。包括特性列舉法、缺點(diǎn)列舉法、希望點(diǎn)列舉法、成對(duì)列舉法。需要對(duì)方法做區(qū)分。p21354、a解析：本題考察的是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的四個(gè)層面。依樣畫(huà)瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。p21555、d解析：本題考察的是職業(yè)生涯路徑設(shè)計(jì)。傳

30、統(tǒng)職業(yè)路徑、網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑、雙重職業(yè)路徑；專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展不體現(xiàn)在崗位的升遷，而是體現(xiàn)在薪酬上的變更，屬于雙重職業(yè)路徑。p23356、c解析：本題考察的是目標(biāo)管理的過(guò)程。建立目標(biāo)體系，組織實(shí)施，考評(píng)結(jié)果，新的循環(huán)，獎(jiǎng)懲屬于對(duì)目標(biāo)管理的結(jié)果評(píng)價(jià)。p26157、b解析：本題考察的是對(duì)任務(wù)分工矩陣的理解。本題是2010年5月單選題原題，分工就是要把任務(wù)落實(shí)到部門。p26858、c解析：本題考察的是確定績(jī)效指標(biāo)的幾種原則，其中可達(dá)成原則必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而是員工產(chǎn)生挫折感。p27059、c解析：本題考察的是工作態(tài)度指標(biāo)的設(shè)計(jì)。2010年5月已經(jīng)考過(guò)選擇題，態(tài)度考評(píng)

31、的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真讀、責(zé)任度，工作的努力程度，是否有干勁有熱情，忠于職守，服從命令。p27560、c解析：本題考察的是減分考評(píng)法的內(nèi)涵。是一種只對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行扣減而不進(jìn)行加分的考評(píng)方法，nni關(guān)鍵之處在于如果工作沒(méi)有做好，將對(duì)企業(yè)帶來(lái)直接且嚴(yán)重的后果。所以與安全生產(chǎn)有關(guān)的制造型企業(yè)通常采取減分考評(píng)法。p27861、a解析：本題是對(duì)考評(píng)周期的理解。年度、半年度、季度、月度、周考評(píng)、日考評(píng)，企業(yè)級(jí)一般是年度或半年度，部門級(jí)的一般是季度考評(píng)+年度，員工的考評(píng)一般是月度+年度。p27862、a解析：本題考察的是上級(jí)考評(píng)內(nèi)涵。有直接管理關(guān)系的上下級(jí)充當(dāng)考評(píng)者和被考評(píng)者。p28263、d解析：本題考察的是績(jī)

32、效合同的內(nèi)涵?？?jī)效合同是進(jìn)行考評(píng)的依據(jù)，雙方達(dá)成一致后以文字的形式確認(rèn)。p28664、a解析：本題考察的是績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和比較比率對(duì)薪酬的影響。p29165、a解析：本題考察的是平衡計(jì)分卡的內(nèi)容。包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面，只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本。p29866、c解析：本題考察的是激勵(lì)工資的外延。長(zhǎng)期激勵(lì)工資和短期激勵(lì)工資，如可樂(lè)公司為優(yōu)秀員工分配股票等。p32267、a解析：本題考察的是對(duì)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)的理解。效率是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。p32368、d解析：本題考察的是交易收益和關(guān)聯(lián)收益的內(nèi)涵對(duì)比。家庭式、商品式、雇傭式、宗教

33、式四種需要做區(qū)分。p33369、c解析：本題考察的是人力資本理論的內(nèi)涵。2010年5月考試的單選部分就有這道題，請(qǐng)參考上半年答案解析。p34470、d解析：本題考察的是勞動(dòng)力供給模型修正的三種理論。題目非常簡(jiǎn)單，容易得分。p34671、d解析：本題考察的是企業(yè)激勵(lì)措施的外延。內(nèi)部激勵(lì)、外部激勵(lì)所包含的方面教材中用表格詳細(xì)的說(shuō)明。p35572、74、a解析：本題考察的是eso的參與范圍。主要對(duì)象就是公司經(jīng)理。p37875、b解析：本題考察的是外派人員的薪酬決定方式。2010年5月考了平衡定價(jià)法，本次考的是當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法，下次對(duì)其他方式需要重點(diǎn)看。p39876、a解析：本題考察的是自力救濟(jì)的內(nèi)涵。20

34、10年5月考了本題，但是從定義角度考的，這次是從特征角度考的。p41685、d解析：本題考察的是工作壓力的消極作用。生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀三種，行為癥狀包括生產(chǎn)效率下降、缺勤、離職、飲食習(xí)慣的改變、嗜煙、嗜酒、煩躁、睡眠失調(diào)等。p47187、abd88、be解析：本題考察的是對(duì)資源基礎(chǔ)理論內(nèi)涵的理解。該理論認(rèn)為組織存在三種資源，物質(zhì)資源、人力資源、組織資源，人力資源管理對(duì)企業(yè)中的人力和組織資源產(chǎn)生巨大的影響。本題2010年5月份的考試是原題。p9bcd89、bde解析：p2091、acde解析：本題考察的是企業(yè)集團(tuán)處理內(nèi)部關(guān)系的原則。書(shū)中詳細(xì)介紹了集中原則，等價(jià)交換原則、共同協(xié)商適當(dāng)讓步

35、原則、利益統(tǒng)一原則、平等互利原則。p44101、bcd解析：本題考察的是對(duì)幾種思維障礙的辨別。直線型是信理論、權(quán)威型是信權(quán)威觀點(diǎn)、從眾型是信別人，從思想角度出發(fā)都是不善于思考。p184105、cde解析：本題考察的是職業(yè)生涯管理的原則。書(shū)中提到原則有：利益整合、機(jī)會(huì)均等、協(xié)作進(jìn)行、時(shí)間梯度、發(fā)展創(chuàng)新、全面評(píng)價(jià)等幾個(gè)原則。p226卷二：專業(yè)技能1、企業(yè)集團(tuán)的治理結(jié)構(gòu)是由哪些機(jī)構(gòu)組成的？分別承擔(dān)哪些職責(zé)？（12分）p40治理結(jié)構(gòu)由股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)四部分構(gòu)成。（1）股東大會(huì)：承擔(dān)著公司創(chuàng)建的巨大風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，享有處理公司事務(wù)的一切權(quán)利；對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)管理和股東利益進(jìn)行決議的公司最高權(quán)力

36、機(jī)構(gòu)；股東大會(huì)閉會(huì)期間，公司重大事項(xiàng)和行政事項(xiàng)的決策權(quán)由股東大會(huì)選舉的董事組成的董事會(huì)行使。（2）董事會(huì)：是公司常設(shè)權(quán)力機(jī)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)管理決策的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的中樞和管理權(quán)力中心；作為公司的產(chǎn)權(quán)與治理主體，對(duì)外是公司的代表和權(quán)力象征，對(duì)內(nèi)是公司的決策者和指揮者；決定公司的一切重大問(wèn)題。（3）經(jīng)理班子：2、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)仲裁法關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度有哪些新規(guī)定？（14分）p422（1）強(qiáng)化了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)節(jié)程序。（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定部分案件實(shí)行有條件的“一裁終局”制度。（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法對(duì)申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效期間做了更為科學(xué)的規(guī)定。（4）縮短了勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁審理期限。（5）合理分配舉證

37、責(zé)任。（6）減輕了當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。二、2、離職原因分析的角度有：（1）員工工作滿意度（2）員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)（3）員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)（4）非工作影響因素對(duì)工作行為的影響（5）員工流動(dòng)的行為傾向2006年7月高級(jí)人力資源管理師考試試卷一級(jí)歷年真題 2010-05-10 13:42:50 閱讀95 評(píng)論0 字號(hào)：大中小訂閱 卷冊(cè)一：理論試卷 第二部分 理論知識(shí) （26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、垂直整合指的是（ ）。（a）企業(yè)與外

38、部經(jīng)濟(jì)的整合（b）企業(yè)與社會(huì)環(huán)境的整合（c）不同人力資源管理實(shí)務(wù)間的一致性（d）組織中戰(zhàn)略性人力資源管理過(guò)程與人力資源管理實(shí)踐之間的連結(jié)27、確定任職資格、選人機(jī)制屬于人力資源管理中（ ）的內(nèi)容。（a）價(jià)值源泉 （b）價(jià)值創(chuàng)造（c）價(jià)值評(píng)價(jià) （d）價(jià)值分配28、在人力資源管理方面，（ ）的企業(yè)強(qiáng)調(diào)采用正式、分段和明確的計(jì)劃。（a）復(fù)蘇型 （b）整頓 衰退型（c）創(chuàng)業(yè)型 （d）高速 發(fā)展型29、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（a）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理專家。（b）高級(jí)人力資源管理者對(duì)各部門業(yè)務(wù)人員在激勵(lì)、輔導(dǎo)和評(píng)估上負(fù)主要責(zé)任（c）高級(jí)人力資源管理者應(yīng)當(dāng)能夠創(chuàng)建和支持變革所需環(huán)境，以便

39、推動(dòng)組織變革（d）招聘、培訓(xùn)以及企業(yè)文化建設(shè)屬于部分經(jīng)理和人力資源管理者共同承擔(dān)的責(zé)任30、管理職位描述問(wèn)卷（mpdq）（ ）。（a）不能為評(píng)價(jià)結(jié)果確定一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)（b）是專門針對(duì)技術(shù)類工作而設(shè)計(jì)的工作分析問(wèn)卷（c）涉及具體的專業(yè)技術(shù)問(wèn)題時(shí)需要補(bǔ)充一些信息（d）從接受管理和實(shí)施管理等13個(gè)方面對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估31、下列屬于基準(zhǔn)性勝任特征的是（ ）。（a）成就動(dòng)機(jī) （b）人際洞察力（c）組織承諾 （d）財(cái)務(wù)核算與分析32、關(guān)于行為事件訪談法的編碼技術(shù)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（a）要記錄某一勝任特征出現(xiàn)與否（b）所有的編碼必須在數(shù)據(jù)記錄之前完成（c）要記錄勝任特征在其量表出現(xiàn)的具體等級(jí)（d）對(duì)優(yōu)秀組

40、和普通組的要素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，找出兩組的差異33、典型職位的特點(diǎn)不包括（ ）。（a）能代表一類職位 （b）薪酬幅度變動(dòng)頻繁（c）對(duì)企業(yè)比較重要 （d）能反映出公司的組織結(jié)構(gòu)34、技術(shù)開(kāi)發(fā)型和人力開(kāi)發(fā)型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的區(qū)別是（ c ）。（a）前者是中短期發(fā)展戰(zhàn)略，后者是長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略（b）前者是自下而上推動(dòng)的，后者是自上而下推動(dòng)的（c）前者注重機(jī)器設(shè)備的更新，后者注重人的潛在能力的開(kāi)發(fā)（d）前者采用了內(nèi)涵擴(kuò)大再生產(chǎn)的發(fā)展模式，后者力求建立融洽的勞動(dòng)關(guān)系35、在某企業(yè)中，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率不停下降，但離職率卻非常低。如果進(jìn)行員工對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值和對(duì)自己發(fā)展期望值的比較分析，持有（ b ）看法的比例可能最高。（

41、a）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望高 （b）對(duì)企業(yè)期望高，對(duì)自己期望低（c）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望高（d）對(duì)企業(yè)期望低，對(duì)自己期望低36、影響有效管理幅度的因素不包括（ b ）。（a）職務(wù)的性質(zhì) （b）績(jī)效考核的內(nèi)容（c）管理人員素質(zhì) （d）職能機(jī)構(gòu)健全水平37、企業(yè)在制定人力資源質(zhì)量開(kāi)發(fā)策略時(shí)要建立重要的基礎(chǔ)支持系統(tǒng)不包括（ c ）。（a）員工績(jī)效管理系統(tǒng)（b）員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)（c）定編定崗定員定額系統(tǒng)（d）員工援助與輔導(dǎo)系統(tǒng)38、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的不包括（ a ）。（a）有效地挖掘員工的潛力（b）確定組織戰(zhàn)略的發(fā)展方向（c）確定企業(yè)各類資源的例題配置（d）提高組織的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量39、下

42、列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ d ）。（a）組織結(jié)構(gòu)服務(wù)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（b）公司戰(zhàn)備的變化先于組織結(jié)構(gòu)的變化（c）組織結(jié)構(gòu)影響企業(yè)各類資源的合理配置（d）組織文化的變化會(huì)導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)的變化40、在進(jìn)行人力資源管理制度規(guī)劃時(shí)，對(duì)于合理不合法的人力資源管理管理問(wèn)題要（ d ）。（a）以員工的利益為重，大膽執(zhí)行（b）嚴(yán)格按法律規(guī)定執(zhí)行，杜絕此類問(wèn)題出現(xiàn)（c）采取回避的方式進(jìn)行處理（d）尋求法律范疇內(nèi)的替代方式，變通執(zhí)行41、與“收入利潤(rùn)=成本”相比，采取“收入成本=利潤(rùn)”公式進(jìn)行經(jīng)營(yíng)預(yù)算（ c ）。（a）首先要保證的是股東的利益（b）能更好地控制成本，避免浪費(fèi)（c）體現(xiàn)的是先執(zhí)行，后核算的思想 p35（d）可防止人為的隨意性42、霍夫斯泰德的跨文化理論不包括（ c ）。（a）權(quán)力距離 （b）不確定性回避（c）群體慣性 （d）男性化與女性化43、如果企業(yè)處于朝陽(yáng)行業(yè)，有充裕的人才可以選擇，這一情況屬于（ b ）。（a）市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響 （b）市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響（c）市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響（d）市場(chǎng)狀況對(duì)應(yīng)聘人員質(zhì)量的影響44、在招聘規(guī)劃中，（a）屬于市場(chǎng)管理者的任務(wù)。（a）審核和批準(zhǔn)招聘規(guī)劃 （b）提供空缺職位的職位要求（c）選擇具體的招聘渠道 （d）參與應(yīng)聘者的初步篩選工作45、招聘規(guī)劃過(guò)程中最重要也最困難的一環(huán)是（ d ）。（a）進(jìn)行