企業(yè)績效考核規(guī)章制度方案設(shè)計

1、連云港市 XX 鋼鐵有限公司績效考核制度績效考核制度行政辦公室制二零一七年五月一、績效管理制度二、高層績效考核表三、中層績效考核表四、主管績效考核表五、基層績效考核表第一章總則第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組織與申訴處理第八早附則第一章總則第一條為提高連云港市 XX鋼鐵有限公司基礎(chǔ)管理水平， 建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)公 司目前的實(shí)際情況，特制定本管理辦法。第二條適用范圍本辦法適用于連云港市艾倫鋼鐵有限公司全體員工。第三條考核目的1. 通過目標(biāo)逐級分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2.

2、通過考核合理計酬，提高員工的主觀能動性；3. 通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平；5. 通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì) 水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第四條 考核原則1. 以提高員工績效為導(dǎo)向；2. 定性考核與定量考核相結(jié)合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公開原則。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度績效獎金的發(fā)放；2、年度績效獎金的發(fā)放；3、薪酬等級的調(diào)整；4、崗位晉升及調(diào)整；5、員工培訓(xùn)安排；6、先進(jìn)評比具體實(shí)施方法參照連云港市XX

3、鋼鐵有限公司薪資管理制度第二章 考核方法第六條 考核周期考核分為月度考核和年度考核。 月度考核于每月的 1-10 日內(nèi)完成上月的考核， 年度考核于次 年元月 25 日前完成。第七條 月度績效考核（一）績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核員工本職工作任務(wù)完成的情況，包括 每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)和公司年度任務(wù)分解到部門及崗位的指標(biāo)。（二）月度考核的考核工具為績效考核表格，各崗位均有崗位相對應(yīng)的績效考核表格。第八條 考核維度（即所占比例） 考核維度是考核對象考核的不同角度和不同方面，包括業(yè)績維度、行為維度。（一）業(yè)績維度： 業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果， 考核范圍包括每個崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、

4、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二）行為維度：即品行考核，對被考核人員的品行考核，考核范圍為對崗位任職者在工作過程中表現(xiàn)出來的行為情況的考核。不同層級的崗位業(yè)績維度與行為維度占比如下表所示:崗位層級業(yè)績維度行為維度甘日基7層85%15%中層80%20%高層及決策層70%30%第九條考核主體（一）考核主體分為直接上級考核、自評，其中直接上級考核得分占比90%自評得分占比10%（二）月度考核程序?yàn)橄茸晕以u價，再由直接上級評分。第十條績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標(biāo)均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標(biāo)，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表

5、1 :表1評分等級定義和分?jǐn)?shù)表等級ABCDEF定義卓越優(yōu)秀良好一般合格差實(shí)際表現(xiàn)顯 著超出預(yù)期 計劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分 工要求，取得 特別出色的 成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計劃/ 目標(biāo)或崗位 職責(zé)/分工要 求，取得出色 的成績實(shí)際表現(xiàn)達(dá) 到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗 位職責(zé)/分 工要求，取 得比較出色 的成績實(shí)際表現(xiàn)基 本達(dá)到預(yù)期 計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有少量不足 或失誤實(shí)際表現(xiàn)勉 強(qiáng)達(dá)到預(yù)期 計劃/目標(biāo) 或崗位職責(zé) /分工要求， 有疋不足 或失誤實(shí)際表現(xiàn)未 達(dá)到預(yù)期計 劃/目標(biāo)或 崗位職責(zé)/分工要求， 有重大失誤得分100 9090 8585 8080 7070 6060分以下第一

6、條年度考核（一）年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。（ 二）能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括以下幾類：（三）部門負(fù)責(zé)人以上級別人員考核指標(biāo)：1 、人際交往能力2 、影響力3 、領(lǐng)導(dǎo)能力4 、溝通能力5 、判斷和決策能力6 、計劃和執(zhí)行能力7 、知識學(xué)習(xí)能力（四）一般人員能力考核指標(biāo)：1 、溝通理解能力2 、計劃和執(zhí)行能力3 、專業(yè)技能4 、知識學(xué)習(xí)能力第十二條 考核指標(biāo)的設(shè)立（ 一） 考核指標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)、工作計劃、部門重點(diǎn)、年度計劃等，由上下級之間共同協(xié) 商，形成考核表，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審

7、批后實(shí)施；（二）工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定， 并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo) 批準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。（三）依不同層級、類型崗位而定，基層 3-7 個，中層干部 7-11 個，高層干部 11-14 個， 結(jié)合崗位自身職責(zé)與公司各層次目標(biāo)制定， 選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵 性工作做為考核指標(biāo)；（四）工作績效指標(biāo)由上、下級共同協(xié)商制定，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施；（五）工作績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批 準(zhǔn)方可生效。如有爭議，考核管理委員會有最終裁決權(quán)。第十三條 考核指標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：項(xiàng)目不宜

8、過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作 為考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、保證上一級目標(biāo)為基礎(chǔ)；（四）民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級人員共同商定，而不單單由上級指定。第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重（一）權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。（二）具體權(quán)重見月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十五條 考核記錄考核周期的期初， 被考核人的考核維度、 指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并相互認(rèn) 可。同時，由被考核人上級建立日常

9、考核記錄， 將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄， 作為考核打分的依據(jù)， 同時作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。第十六條 考核程序1 、各級考核主體進(jìn)行逐級考核，并進(jìn)行評分；2 、直接上級對直接下級進(jìn)行考核面談，下級人員對上級進(jìn)行述職；3 、各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布；4 、各部門進(jìn)行績效改進(jìn)計劃。第十七條 人力資源部門將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個人得分系數(shù)與部門得分系數(shù)計算員工的 月度績效工資、年底獎金。具體績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)造冊績效獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) 。第三章 月度考核第十八條 公司（包括總經(jīng)理在內(nèi)）的全體員工均需進(jìn)行月度考核。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進(jìn)行考核。第二十條 月度考

10、核的結(jié)果作為發(fā)放該月績效工資的依據(jù)， 同時， 作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 第二十一條 月度考核由人力資源部門組織實(shí)施， 每月 1-10 日對上月進(jìn)行考核評分。 考核過 程中依據(jù)考核表逐級管理，逐級考核，人力資源管理部門監(jiān)督，并對考核結(jié)果進(jìn)行記錄。 第二十二條 每月 28-30 日各部門負(fù)責(zé)人確定相關(guān)被考核人的考核表格， 正式公布， 并報人 力資源部備案。第二十三條 月度考核詳細(xì)流程見下圖所示。圖 3-1 :月度考核流程圖第四章 年度考核第二十四條 每年元月 10-20 日間同步開展各級人員能力考核， 元月 30 日前完成年度 考核的統(tǒng)計分析工作。下一年度計劃的制定于 11月 1日啟動， 12 月

11、 15日完成。各部門、各車間于12月20 日提交下年度工作計劃及目標(biāo)，經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十五條 個人年度考核（一）個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標(biāo)、工作能 力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績績效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基 礎(chǔ)得出年度績效考核綜合得分；（二）年度綜合考核對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核的總比重為20%。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。（三）對在公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為良。第二十六條 個人年度考核步驟個

12、人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標(biāo)，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分 =（刀每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分 =（E每月考核綜合得分）/12 X 80%年度能力考核得分X 20%（二）參加年度考核的部門負(fù)責(zé)人， 由其直接上級在每年度元月1 020日對有關(guān)能力指標(biāo)評分。（三）參加年度考核的高層管理人員， 由董事會在每年度元月1 0 20日對有關(guān)指標(biāo)評分。（四）參加年度考核的其他員工， 由其直接上級在每年度元月1020日對能力有關(guān)指標(biāo)評分。（五）年度考核評定于下一年度元月 20 日完成，并匯總到人力資源管理部門。第二十七條 個人年度考核結(jié)

13、果的用途 個人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、 工資等級升降、 年終獎金發(fā)放、 培訓(xùn)等工作 的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對象。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。（二）工資等級升降工資等級升降結(jié)合業(yè)績考核、品行考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠度、職業(yè)化及崗位特殊 要求等，由員工主動申請，報直屬上級和人力資源部，經(jīng)審批通過后予以調(diào)整。（三）年度獎金分配

14、（四）培訓(xùn)針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu) 先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤昂细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合其直接上級對 其進(jìn)行針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。第五章 考核組織與申訴處理第二十八條 考核組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門 負(fù)責(zé)人、財務(wù)部、行政及人力資源部、各車間主管組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3、員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定；4、員工考核申訴的最終處理。（二）行政及人力資源部 考核工作具體

15、組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)；2、對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果，形成考核總結(jié)報告；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo) 與處罰；6、為員工建立考核檔案，作為薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎懲等的依 據(jù)；7、對考核制度提出修改建議。（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)1 、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；2 、負(fù)責(zé)本部門員工考核和等級評定；3 、負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計劃。第二十九條 考核申訴提交被考核人如對考核結(jié)果不清

16、楚或者持有異議， 可以采取書面形式向人力資源部提交 申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十條 申訴受理機(jī)構(gòu)（一）考核管理委員會是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員 會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交 考核管理委員會受理。（二）如果暫未成立考核委員會，則由人力資源部代行考核委員會職責(zé)。第三十一條 申訴受理（一）人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申 訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工 所在部門負(fù)

17、責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、 溝通。 不能協(xié)調(diào)的， 人力資源部上報考核管理委員會處理。（ 三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù) 申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情 況告知申訴人。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組 織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）見附件申訴流程圖 。附：考核申訴流程圖、表格員工對考核結(jié)果有異議I圖5-1申訴流程圖表 5-2 :員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期表 5-3:員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題

18、簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：第六章附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人, 不予公布。第三十三條本辦法由人力資源部制定、修改并負(fù)責(zé)解釋。第三十四條本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī) 定，一律以本辦法為準(zhǔn)。二、高層績效考核表總經(jīng)理考核評分表（月度） 財務(wù)總監(jiān)考核評分表（月度） 技術(shù)總工考核評分表（月度）生產(chǎn)廠長考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)60%生產(chǎn)目標(biāo) 實(shí)現(xiàn)率20%生產(chǎn)目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)率達(dá)到95%以上按要求完

19、成 20分 生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)90%以上 10 分 生產(chǎn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率低于 85% 0分2生產(chǎn)總成 本控制10%生產(chǎn)總成本較上期降低1 %0按要求完成10分 與上期持平5分 生產(chǎn)總成本超出預(yù)算0分3生產(chǎn)質(zhì)量20%產(chǎn)品合格率為 98%上，無質(zhì)量 事故發(fā)生按要求完成 20分 合格率為95以上10分 合格率低于95% 0分4新技術(shù)、 設(shè)備、工 藝推廣10%培訓(xùn)時間達(dá) 到5課時， 勞動生產(chǎn)率提升5%以 上按要求完成10分無變化5 勞動生產(chǎn)率下降分0分5生產(chǎn)流程 體系的建20%建立牛產(chǎn)管 理制度、方完成率在90%以上 20分完成率在85%以上10分生產(chǎn)管理40%立與完善法、流程完成率低于80%為0分6女全培訓(xùn)10

20、%每月安全培 訓(xùn)超10課 時達(dá)到10課時10分 未達(dá)到0分7安全事故10%無安全事故無事故發(fā)生10分發(fā)生有事故發(fā)生0分加權(quán)合計考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1級：不違反財務(wù)制度2級:沒有任何財務(wù)問題，并主動接受監(jiān)1級4分督2級8分1清財20%3級:不因自身利益而破壞游戲規(guī)則3級12分4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量4級16分5級:因?yàn)樨攧?wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影5級20分響力與威懾力1級：常規(guī)指標(biāo)并清晰1級4分2級：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法2級8分3級12分4級16分5級20分行 為2指揮20%3級:負(fù)責(zé),4級：堅決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果 控制場面團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場行為較

21、好考5級:指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī)核1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級4分2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級8分3承擔(dān)責(zé)任20%3級:著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級12分4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級16分5級:做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級20分1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào)性1級4分2級8分3級12分3級:對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價4領(lǐng)導(dǎo)力20%4級:掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家r. t. t、r/ ttt , 、 、 、 t技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)貝丄 為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢4級16分5級20分獻(xiàn)5學(xué)習(xí)力20%1級 2級3級4級

22、5級:有學(xué)習(xí)意識但無仃動:主動學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級4分2級8分3級12分4級16分5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日行政總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)50%戰(zhàn)略計劃 制定、實(shí)施20%分解戰(zhàn)略目標(biāo)， 于每年十二月 底前提交年度 計劃，于每月三 日前核查計劃 達(dá)標(biāo)情況目標(biāo)分解準(zhǔn)確完整度為 100%, 計劃達(dá)標(biāo)率90%以上 20分 完整合理度達(dá)到 90%上,達(dá)標(biāo)率 85%上 10 分 分解有漏項(xiàng)或

23、不合理，達(dá)標(biāo)率 80%以下0 分2公司重要 活動、會 議籌備10%事先有方案，按 計劃執(zhí)行，全程 順利，參會者滿意度咼按所有要求執(zhí)行 10分 無方案、計劃，整體活動進(jìn)行 順利者5分 出現(xiàn)重大事故或與會者評價低 于70分者0分3辦公費(fèi)用 控制10%費(fèi)用控制在預(yù) 算內(nèi)，較同期節(jié) 約費(fèi)用較同期節(jié)約1%者 15分 費(fèi)用控制在預(yù)算內(nèi)，與同期持平10分費(fèi)用超預(yù)算0分4外聯(lián)關(guān)系 維護(hù)10%與各相關(guān)政府 部門保持良好 關(guān)系，能夠積極 促進(jìn)企業(yè)發(fā)展， 無隱患，無負(fù)面 事件發(fā)生達(dá)到要求10分 有一定的關(guān)系維護(hù)，仍有努力 空間5分 部分關(guān)系維護(hù)不當(dāng)，出現(xiàn)負(fù)面 影響0分5管理 項(xiàng)目30%管理體系 及工作流 程建設(shè)20

24、%有各項(xiàng)人事行 政管理制度，執(zhí) 行度咼行政管理制度完善及執(zhí)行率達(dá)90%上 20 分85%上 10 分80%以下0分6公文管理10%有公文管理辦 法，對外公文格 式規(guī)范，存檔齊 全按要求完成10分 對外公文無差錯，內(nèi)部存檔齊 全，無公文管理辦法流程 5分 對外公文出錯或出現(xiàn)重要公文 丟失0分7隊(duì)伍 建設(shè)20%人才培養(yǎng)20%公司人才隊(duì)伍 建設(shè)有標(biāo)準(zhǔn)，有 計劃，各級各類人才儲備完整 無缺項(xiàng)隊(duì)伍建設(shè)達(dá)標(biāo)率達(dá)到 90%以上20分85%以上10分80以下0 分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1清財20%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級

25、：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因?yàn)樨攧?wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分2領(lǐng)導(dǎo)力20%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào) 性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價 4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專 家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出I- P 、貝獻(xiàn)1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分3公平20%1級人進(jìn)2級3級4級5級果：不對別人指點(diǎn)，不對除下級以外 彳亍品格指責(zé):對下級與同事進(jìn)行正態(tài)評定:利用制度對工作作出正確評

26、定:主動提出別人工作改進(jìn)方案 ：對別人提供支持，并產(chǎn)生積極效1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分4承擔(dān)責(zé)任20%1級 2級3級4級5級:承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分5團(tuán)隊(duì)合作20%1級：尊重他人，同理心傾聽，接納不 同意見，合理和包容2級：直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使 團(tuán)隊(duì)前進(jìn)3級：支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即 使自己有不同意見4級：愿意提供即使是不屬自己日常工 作職責(zé)范圍的幫助5級：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及 正式

27、工作網(wǎng)絡(luò)1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日營銷總監(jiān)考核評分表（月度）考核期間：年 月姓 名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)80%銷售額4 0 %每月300萬達(dá)成銷售額40分達(dá)成90%上 30分不足80% 0分2客戶保有量2 0 %每月新客戶 開發(fā)量為5%無老客戶流 失達(dá)到目標(biāo)值20分 保持10分 低于原客戶數(shù)的0分3回款率10%每月回款率達(dá)到95%達(dá)到目標(biāo)值20分回款率達(dá)到85% 10分不足70% 0分4市場推廣會1 0 %一個月兩次，

28、每次實(shí)到客 戶家數(shù)20家完成數(shù)量和家數(shù)要求 20分只實(shí)現(xiàn)數(shù)量或家數(shù) 10分 兩項(xiàng)均未達(dá)標(biāo)0分5管理工作20%市場分析報告10%每月$號前 按標(biāo)準(zhǔn)提交，準(zhǔn)確率達(dá)到90%兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分 其它0分6客戶投訴解決10%在三個工作 日內(nèi)響應(yīng)，10 0 %解決兩項(xiàng)均達(dá)到目標(biāo)值10分達(dá)標(biāo)一項(xiàng)的 5分 其它0分7人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)儲備經(jīng) 理1名，主管2名缺少一名扣3分加權(quán)合計行 為 考 核序 號考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1以客戶為中心20%1級: 2級: 3級: 提供: 4級: 利益5級: 利益提供必要服務(wù)迅速而不可分辯解決客戶需求找出客戶深層次（真實(shí)）

29、需求并 相應(yīng)產(chǎn)品服力成為客戶信賴對象，并維護(hù)組織 下影響客戶決策維護(hù)客戶利益，而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分1級：接受邀請，維持正常工作關(guān)系2級：建立融洽關(guān)系討論非工作事例1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分2人際關(guān)系20%3級：社會交往普遍發(fā)生4級：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù)5級：親和力強(qiáng)，感染不冋層次社會伙 伴成為戰(zhàn)略合作方1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望1級4分2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)2級8分3承擔(dān)責(zé)任20%3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程3級12分4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程4級16分5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計5級20分1級：

30、任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào) 性1級4分3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價2級8分4領(lǐng)導(dǎo)力20%4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專3級12分4級16分豕技術(shù)并組織頭施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出 貝獻(xiàn)5級20分1級：不冃攵布公司信息、技術(shù)、公司不 足之處2級：不在公司需要本人時并公司處于 危機(jī)時主動離去1級4分 2級8分 3級12分 4級16分 5級20分5決策20%3級：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報過程4級：危機(jī)關(guān)鍵時體現(xiàn)本職工作價值案 例5級：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造 新局面加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+亍為考

31、核得分X 20%=考核人簽字：年月日三、中層績效考核表財務(wù)部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位業(yè) 績 考 核序 號考核項(xiàng)目權(quán)重目標(biāo)值要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)60%財務(wù)報表 審核報送10%財務(wù)報表在規(guī) 定期限內(nèi)報送，無差錯按要求完成10分 報表延時或錯報0分2財務(wù)分析10%每月7日前按標(biāo) 準(zhǔn)出上月財務(wù)分析報告按要求完成10分 按時提交報告，但報告質(zhì) 里采信度般5分 延時提交或報告不予采信0分3財務(wù)預(yù)算 管理10%每月1日出本月 預(yù)算，預(yù)算費(fèi)用 與實(shí)際費(fèi)用誤 差率在5%次內(nèi)按要求完成10分制定預(yù)算，誤差率在 5%-10%為 5 分誤差率超10%或無預(yù)算0 分4合理避稅

32、 額10%在法律范圍內(nèi)不咼于同等規(guī)模水平按要求完成10分 納稅額咼于同等規(guī)模、行 業(yè)企業(yè)水平，未充分利用 國家優(yōu)惠政策0分5財務(wù)核算10%每月25日前完 成財務(wù)核算，無 差錯按要求完成10分 個別差錯，不影響整體數(shù) 據(jù)5分嚴(yán)重差錯0分6財務(wù)資金 籌劃10%資金使用成本 低于銀行利息，主要業(yè)務(wù)資金不斷流按要求完成10分 資金不斷流，但資金使用 成本與銀行利息基本持平5分資金斷流或使用成本咼于 銀行利息0分7管理項(xiàng)目40%財務(wù)體系 流程建設(shè) 及培訓(xùn)20%財務(wù)體系流程 建立、優(yōu)化完善財務(wù)體系流程完善 90%以上20分財務(wù)體系完善80%-90%為 10分財務(wù)體系完善度低于 80% 為0分8財務(wù)信息 管

33、理10%資料齊全，無外泄按要求完成10分 資料丟失或外泄0分9人才 培養(yǎng)財務(wù)專業(yè) 人才培養(yǎng)10%培養(yǎng)主管2名 專員2名缺少一名扣3分加權(quán)合計行 為 考 核序 號行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上級結(jié)果1清財25%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因?yàn)樨攧?wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2商業(yè)保密25%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要占八、2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并 積極宣傳止面信息3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露 單位發(fā)展的技術(shù)

34、及戰(zhàn)略4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例 5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職后 五年不脫密的職業(yè)操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3承擔(dān)責(zé)任25%1級：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2級：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé)3級：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4級：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程5級：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4領(lǐng)導(dǎo)力25%1級：任命員工合理2級：能正確評價員工付出與回報協(xié)調(diào) 性3級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價 4級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專 家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn) 員工為勝任力者5級：影響力大，員工自愿追隨并付出I- P 、

35、貝獻(xiàn)1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日采購部經(jīng)理考核評分表(月度) 考核期間：年 月姓 名崗位任 務(wù) 績 效序 號考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自 評上級結(jié)果1采購 業(yè)績(70%)采購及時性20%自提出需求7小時7小時內(nèi)完成20分 每超出1小時扣3分，最 低0分2資金支付 后滯期10%比上一個周期延 遲1天以上比上一周期延遲10分 與上一周期持平5分 短于上一周期0分3費(fèi)用節(jié)省 率20%比上期降低比上期降低1%上 20分 與上期持平10分 咼于上期0分4次品率20%在1%次內(nèi)1%次內(nèi)20分咼于

36、1% 0分5供應(yīng) 商管 理(20%)供應(yīng)商資料庫建設(shè)10%每月5號前上交資料，不少于3 家新供應(yīng)商準(zhǔn)時上交，數(shù)量超過 3家 為10分延時上交或數(shù)量不足單項(xiàng)為5分兩項(xiàng)均未滿足為0分6供應(yīng)商意 向合作協(xié) 議書10%行業(yè)供應(yīng)商不低于70%行業(yè)供應(yīng)商70%為10分行業(yè)供應(yīng)商60%-70% 5 分行業(yè)供應(yīng)商60%為0分7采購 管理(10%)采購分析 調(diào)查報告5%按標(biāo)準(zhǔn)5號前上 交按標(biāo)準(zhǔn)及時間要求提交5分滿足時間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿足0分8行情分析5%市場分析5號前 上交，并提供規(guī)定數(shù)據(jù)按標(biāo)準(zhǔn)及時間要求提交5分滿足時間或標(biāo)準(zhǔn)任一項(xiàng)3分兩項(xiàng)均不滿足0分加權(quán)合計行 為 考 核序 號行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考

37、核評分自 評上 級結(jié)果1清財25%1級：不違反財務(wù)制度2級：沒有任何財務(wù)問題，并主動接受 監(jiān)督3級：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則4級：主動節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì) 量5級：因?yàn)樨攧?wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生 影響力與威懾力1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分2慎獨(dú)25%1級：工作時不做工作無關(guān)事宜，迫不 得己時才突破標(biāo)準(zhǔn)2級：按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果3級：沒有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績扣罰經(jīng) 歷4級：以工作質(zhì)量為守則，上級是否在 場并不重要5級：認(rèn)知工作，甘心情愿工作，超出 上級期望1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3人際關(guān)系25%1級 2級 3級4級 5級 伴成:接受邀請，維持正常

38、工作關(guān)系 :建立融洽關(guān)系討論非工作事例 :社會交往普遍發(fā)生:成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) .:親和力強(qiáng)，感染不冋層次社會伙 為戰(zhàn)略合作方1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4承擔(dān)責(zé)任25%1級2級3級4級5級:承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 :承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) :著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 :舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 :做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日技術(shù)部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任 務(wù) 績 效序 號考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自 評上

39、級結(jié)果1技術(shù)發(fā)展70%技術(shù)革新數(shù)量10%每月至少一項(xiàng) 新技術(shù)、新工乙 推出新技術(shù)、新工乙順利推出， 產(chǎn)生效果得10分無推出得0分2技術(shù)減耗率20%新技術(shù)、新工乙 所節(jié)省的能耗率降低15%降低150%以上得20分降低10%以上得10分 降低不足5%得 0分3行業(yè)調(diào)研 報告10%每月25號前按要求提交行業(yè) 技術(shù)信息調(diào)研 報告按時按質(zhì)提交得10分 按時提交，米信率在 80% 以上得5分延時提交或不予采信得 0 分4技術(shù)申報10%每季度進(jìn)行一次新技術(shù)申報有新技術(shù)申報得10分 無得0分5技術(shù)培訓(xùn)10%每月開展技術(shù)培訓(xùn)20課時超過20課時10分 超過10課時5分 不足10課時0分6技術(shù)資料 編制10%針對

40、新技術(shù)、新 工藝編制相應(yīng) 技術(shù)文檔齊全20天內(nèi)按質(zhì)元成新技術(shù) 工藝技術(shù)文檔編制10分 30天內(nèi)完成5分 超過30天或質(zhì)量不達(dá)標(biāo)0 分7技術(shù) 管理技術(shù)流程體系的建立與完善20%建立技術(shù)官理 管理制度、方 法、流程完成率在90%上 20分 完成率在85%上 10分 完成率低于80%為0分8人才培養(yǎng)技術(shù)人貝 培養(yǎng)10%培養(yǎng)至少3名技 術(shù)專干缺少一人扣3分加權(quán)合計行 為 考 核行為指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上級結(jié)果1主動性25%1級:2級:3級:4級:5級:等候指示詢冋有何工作可給分配提出建議，然后再作有關(guān)行動 行動，但例外情況下征求意見 單獨(dú)行動，定時匯報結(jié)杲1級5分2級10分3級15分4級20

41、分5級25分2商業(yè)保密25%1級：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及 要點(diǎn)2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議， 并積極宣傳止面信息3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透 露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略4級：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案 例5級：影響他人做好商業(yè)保密，離職 后五年不脫密的職業(yè)操守1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分3創(chuàng)新25%1級 2級 3級4級 5級 案設(shè):對周圍事物的關(guān)心和興趣:勤用腦:創(chuàng)造力=綜合能力+想象力:要喚醒心中的創(chuàng)造潛力：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方 :計，小發(fā)明，科學(xué)小論文1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分4學(xué)習(xí)力25%1級2級3級4級5級:有學(xué)習(xí)意識但無仃動:主動

42、學(xué)習(xí):自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果1級5分2級10分3級15分4級20分5級25分加權(quán)合計總 分總分=業(yè)績考核得分X 80%+亍為考核得分X 20%=考核人簽字：年月日人力資源部經(jīng)理考核評分表（月度）考核期間：年 月姓名崗位任 務(wù) 績 效序 號考核項(xiàng)目權(quán)重指標(biāo)要求評分等級得分自 評上 級結(jié)果1業(yè)績指標(biāo)50%招聘達(dá)成10%提出招聘需求20天內(nèi)完成，完 成需招聘崗位 數(shù)量90%A上在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到崗90%上得10分在規(guī)定時間內(nèi)完成人員到 崗85%以上得5分其余0分2勞動糾紛 解決10%勞動糾紛在第 一時間解決，不 擴(kuò)大事端勞動糾紛解決率100%未 發(fā)生勞動仲裁

43、10分 發(fā)生勞動仲裁事件 0分3培訓(xùn)完成10%按培訓(xùn)計劃組 織人員培訓(xùn)培訓(xùn)計劃實(shí)現(xiàn)率在 90%以 上得10分培訓(xùn)計劃實(shí)現(xiàn)率在 80%-90%尋 5 分培訓(xùn)計劃實(shí)現(xiàn)率80%# 0 分4績效薪資 計算10%每月25號前提 交，無差錯按時提交，準(zhǔn)確率100%10 分延時提交或出錯0分5員工獎懲 處理10%按制度執(zhí)行，公 平公正按公司制度執(zhí)行，員工普 遍接受得10分 出現(xiàn)員工重大投訴事件或 違章處理事件得0分6管理項(xiàng)目30%人力資源 報告10%每月27日前按 質(zhì)提交按時提交，米信度在 90% 以上得10分按時提交，米信度在 80% 以上10分延時提交或采信度低于80%得 0 分7工作分析10%完成各崗

44、位工 作分析，形成工 作說明書完成所有崗位工作分析得10分完成90%以上崗位工作分析得5分不足90%崗位工作分析完成得0分8員工關(guān)系管理10%員工日常關(guān)系 維護(hù)，職業(yè)生涯 規(guī)劃員工流失率低于冋期得10分員工流失率基本與同期持 平得10分員工流失率低于同期得 0 分新員工試用通過率在 90%9人才培養(yǎng)新員工培 養(yǎng)10%對新員工開展 培訓(xùn)、幫助新員工渡過試用期以上得10分新員工試用通過率在 85%以上得5分新員工試用通過率低于20%85%得 0 分10人力資源 專業(yè)人才 培養(yǎng)10%培養(yǎng)主管2名 專員2名缺少一名扣3分加權(quán)合計考核指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)說明考核評分自 評上 級結(jié)果1級:明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn)2級：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣 傳正面信息1級5分2級10分3級15分4級20分1商業(yè)保密25%3級：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā) 展的技術(shù)及戰(zhàn)略