國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究畢業(yè)論文

1、安徽大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢 業(yè) 論 文題目 國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究 系別 繼續(xù)教育學(xué)院 年級(jí)專業(yè) 2012級(jí)工商管理專業(yè) 學(xué)號(hào) chb010225058 姓名 李培宏 指導(dǎo)教師 從來(lái)好 完成日期 2013.11.05 安徽大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院指導(dǎo)教師評(píng)語(yǔ)： 教師簽名：論文成績(jī) 20 年 月 日答辯評(píng)語(yǔ)： 答辯組長(zhǎng)簽名：答辯成績(jī) 20 年 月 日國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究摘 要現(xiàn)今建立國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是完善現(xiàn)代企業(yè)制度和促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革的重要舉措。如果經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束問(wèn)題不解決，任何一種體制都不能從根本上解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的活力問(wèn)題。本文將從以下內(nèi)容進(jìn)行分析研究，第一對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的概述

2、；第二對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析；第三從如何完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制的對(duì)策做了分析。探討國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制,分析了報(bào)酬機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用、實(shí)施方式以及應(yīng)注意的問(wèn)題。關(guān)鍵字：國(guó)有企業(yè)；經(jīng)營(yíng)者；激勵(lì)機(jī)制目 錄前言.1一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的概況.1（一）激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵.1（二）制定激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù).2（三）激勵(lì)機(jī)制功能特征.3（四）經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的理論基礎(chǔ).3二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析.6（一）激勵(lì)方式單一 .6（二）短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足.6（三）經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范.6（四）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱.6（五）年薪制具有自身難以克服的

3、缺陷.7（六）精神激勵(lì)不足.7（七）社會(huì)保障水平低.7（八）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué).7三、完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制的對(duì)策.7（一） 提高對(duì)經(jīng)營(yíng)者的物質(zhì)激勵(lì). .71短期激勵(lì).72長(zhǎng)期激勵(lì).8（二） 建立國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效精神激勵(lì)機(jī)制.91企業(yè)文化激勵(lì).92權(quán)力激勵(lì).93榮譽(yù)激勵(lì).10（三） 建立科學(xué)的績(jī)效考核體系.10（四） 在激勵(lì)機(jī)制中需要注意的事項(xiàng). 10結(jié)語(yǔ).11參考文獻(xiàn).11致謝.11國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制研究前 言企業(yè)的生存和發(fā)展的基礎(chǔ)是效率，現(xiàn)代企業(yè)效率的提高在很大程度上依賴于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理才能和工作積極性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)管理者的統(tǒng)稱，是以經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)作為自己的

4、職業(yè)使命，靠發(fā)展企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值和社會(huì)地位，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著決策、創(chuàng)新與開(kāi)拓的作用，決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃以及管理模式的創(chuàng)造和確立。如何激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者充分發(fā)揮其潛能，取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制的有效性，也就是說(shuō)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制決定了有專業(yè)才能的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，進(jìn)而決定了現(xiàn)代企業(yè)的效率，因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)效率具有決定意義。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)改革中只有不斷地完善公司治理制度，改進(jìn)現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，才能提高他們的工作積極性。這對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效有著重要作用。而如何改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制，提高企業(yè)效率，則構(gòu)成了經(jīng)濟(jì)學(xué)中的現(xiàn)代

5、企業(yè)理論以及管理學(xué)中公司管理的核心研究?jī)?nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，建立和健全適應(yīng)市場(chǎng)的用工和分配制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度和開(kāi)拓國(guó)有企業(yè)改革新局面的重要內(nèi)容。而對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者實(shí)行合理的激勵(lì)機(jī)制是其中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制可以是多方面的。本文從國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的概述、問(wèn)題原因分析及改善對(duì)策進(jìn)行探討。一、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的概況（一） 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵激勵(lì)機(jī)制（enthusiasm mechanism）是指管理者依據(jù)法律法規(guī)、價(jià)值取向和文化環(huán)境等，對(duì)管理對(duì)象之行為從物質(zhì)、精神等方面進(jìn)行激發(fā)和鼓勵(lì)以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機(jī)制。哈佛大學(xué)教授威廉 詹姆士的研究發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的員工一般

6、僅需發(fā)揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的人可發(fā)揮出潛能的80%-90%。這里，其中的差距系激勵(lì)的作用所致。所以，人的工作成績(jī)與個(gè)人能力和激勵(lì)三者之間存在著以下關(guān)系：工作成績(jī) = f (能力 x 激勵(lì))（圖1）。激勵(lì)機(jī)制既有外部激勵(lì)機(jī)制，又有內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。外部激勵(lì)機(jī)制是指消費(fèi)者、履行社會(huì)管理職能的政府、社區(qū)公眾等對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制是指對(duì)企業(yè)自身包括經(jīng)營(yíng)者和員工的激勵(lì)。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，是企業(yè)以經(jīng)濟(jì)手段來(lái)激發(fā)員工的物質(zhì)動(dòng)力，如工資、獎(jiǎng)金福利待遇等；而所謂精神激勵(lì)，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號(hào)，或?qū)T工的行為方式和價(jià)值

7、觀念給予認(rèn)可、贊賞等作為激勵(lì)手段，以此激發(fā)員工的精神動(dòng)力。但是因?yàn)楦鞣矫娴脑颍壳皣?guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制的方面還存在著許多不足。 動(dòng)機(jī) 挫折、未達(dá)成目標(biāo) 驅(qū)動(dòng) 建設(shè)性行為被感知的需要 目標(biāo)導(dǎo)向行為 目標(biāo)達(dá)成防衛(wèi)性行為反饋 （圖1）（二）制定激勵(lì)機(jī)制的理論依據(jù)研究企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)是行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論認(rèn)為，推動(dòng)人的行為發(fā)生的動(dòng)力因素有三個(gè)，即行為者的需要，行為動(dòng)機(jī)和既定的任務(wù)和目標(biāo)。所謂動(dòng)力，是指一系列促使我們做某事的力量。動(dòng)力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的動(dòng)力受外界因素的影響。這些影響動(dòng)力的外部因素稱為外在激勵(lì)。人的行為是有方向的，激勵(lì)理論研究的就是通過(guò)激

8、勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)行為的強(qiáng)化、弱化以及對(duì)行為方向的引導(dǎo)。具體的行為激勵(lì)理論很多，但與經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制密切相關(guān)的主要有以下兩種：內(nèi)容型行為激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要是從行為產(chǎn)生的原因出發(fā)，尋求行為激勵(lì)的方法措施，其代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵(lì)理論，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論和赫茨博格的雙因素理論。馬斯洛在其需要層次序論和調(diào)動(dòng)人的積極性的理論中指出，人的需要是產(chǎn)生行為動(dòng)機(jī)、起激勵(lì)作用的基本激勵(lì)因素，因此要使人受到激勵(lì)必先使人產(chǎn)生需要。麥克利蘭在其成就激勵(lì)論中指出，在人的基本需要得到滿足的情況下，人們還有權(quán)力需要、友誼需要和成就需要。對(duì)于具有成就需要的人來(lái)說(shuō)，從成就中得到的激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)

9、物質(zhì)激勵(lì)的作用。赫茨博格在其雙因素論中指出，人的所有需要均可以歸結(jié)為兩種因素，即激勵(lì)因素和保健因素。在對(duì)人們實(shí)施激勵(lì)的時(shí)候，就要針對(duì)具體的人，分清哪些因素是激勵(lì)因素，哪些是保健因素；對(duì)保健因素予以適當(dāng)滿足，對(duì)激勵(lì)因素則給予最大限度的滿足，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性。行為改造型激勵(lì)理論的重點(diǎn)是研究如何改變?nèi)说南麡O行為為積極行為的理論。典型代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及由許多人共同研究的行為挫折理論。在具體的激勵(lì)措施上，馬斯洛認(rèn)為，人的需要是多種多樣的，并且是有層序性的，所以要使人受到激勵(lì)，必須注意滿足人的不同層次的需要；不同人的需要是不同的，因此在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，要注意滿足不同人的

10、具體需要；人的需要是有主次輕重之分的，人的最迫切的需要是激勵(lì)人的行為的主要原因和動(dòng)力，因此，在進(jìn)行行為激勵(lì)時(shí)，必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要；業(yè)已得到滿足的需要將失去激勵(lì)力。而波特爾與羅勒爾提出如下的激勵(lì)模式：角色概念技術(shù)與能力激 勵(lì)評(píng) 價(jià)公 平滿 足績(jī) 效努 力獎(jiǎng)勵(lì)與制裁 這一模式說(shuō)明了，先有激勵(lì)，激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力又導(dǎo)致績(jī)效，因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制決定了有專業(yè)才能的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性，進(jìn)而決定了現(xiàn)代企業(yè)的效率, 因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制對(duì)現(xiàn)代企業(yè)效率具有決定意義。（三）激勵(lì)機(jī)制功能特征在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，經(jīng)營(yíng)者起著舉足輕重的作用，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。在我國(guó)當(dāng)前

11、的經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)的股東越來(lái)越呈現(xiàn)出多元化趨勢(shì)，既有國(guó)有股東、又有法人股東和個(gè)人股東。企業(yè)的利益主體多元化，導(dǎo)致其追求目標(biāo)的多元化，在這樣的情況下，構(gòu)建有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制就顯得十分迫切和重要。在現(xiàn)代企業(yè)中企業(yè)家的只能包括承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和決策，既負(fù)責(zé)決策又承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。現(xiàn)在企業(yè)中的企業(yè)家則為“聯(lián)體企業(yè)家”，是資本所有者與經(jīng)營(yíng)管理者兩個(gè)主體的組合，前者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，后者負(fù)責(zé)決策。因此，建立有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制并在企業(yè)中推行，可以有效地減少或避免“59歲現(xiàn)象”，保護(hù)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)人才，可以有效地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作，減少代理成本，也可以吸引社會(huì)上的優(yōu)勢(shì)人才投身于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作中，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)，從而催生一

12、大批經(jīng)營(yíng)者群體，形成一支強(qiáng)大的經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍，同時(shí)可以實(shí)現(xiàn)政企分開(kāi)，深化企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度，最終有利于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（四）經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的理論基礎(chǔ)建立和完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)中的委托-代理理論、人力資本理論以及管理學(xué)中的激勵(lì)理論。1委托-代理理論委托-代理理論是信息經(jīng)濟(jì)學(xué)在現(xiàn)代企業(yè)理論研究中的應(yīng)用，信息經(jīng)濟(jì)學(xué)作為博弈論的分支，主要解決經(jīng)濟(jì)主體之間在信息非對(duì)稱分布情況下的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，在信息經(jīng)濟(jì)學(xué)中，“委托人”是指不擁有死人信息，在信息占有上處于劣勢(shì)的參與者；“代理人”是指擁有死人信息，在信息占有上處于優(yōu)勢(shì)的參與者。因此，信息非對(duì)稱問(wèn)

13、題實(shí)際就是委托代理問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)實(shí)行了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的“兩權(quán)分離”，企業(yè)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的控制力受到削弱。在關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、經(jīng)營(yíng)者努力程度等與企業(yè)相關(guān)的所有信息的占有上，企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間存在信息的非對(duì)稱分布。由于作為企業(yè)所有者的委托人與作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的代理人之間的信息不對(duì)稱，契約不完備，代理人的行動(dòng)不能直接被委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。在企業(yè)內(nèi)部，為減少作為代理人的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為，使其盡量為委托人的利益服務(wù)，委托人必須對(duì)經(jīng)營(yíng)者制定完善的激勵(lì)約束制度。企業(yè)委托代理理論從理論上證明，有效的企業(yè)激勵(lì)制度應(yīng)該符合兩個(gè)基本原則：一是在任何滿足代理人參與約束及激勵(lì)相容 ，而

14、使委托人預(yù)期效用最大化的激勵(lì)合約中，代理人都必須承受部分風(fēng)險(xiǎn)；二是如果代理人是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性者，那么就可以通過(guò)使代理人承受完全風(fēng)險(xiǎn)來(lái)達(dá)到最優(yōu)激勵(lì)效果。委托-代理理論是在基于企業(yè)委托人已經(jīng)明確的前提下，對(duì)委托人如何更有效激勵(lì)代理人的問(wèn)題的理論闡述。該理論分析的對(duì)象是以股東作為唯一委托人、經(jīng)營(yíng)者作為代理人的現(xiàn)代資本主義企業(yè)。而作為社會(huì)主義國(guó)家的國(guó)有企業(yè)，除存在一般現(xiàn)代企業(yè)由于代理人與委托人的目標(biāo)函數(shù)常常不一致，從而產(chǎn)生代理人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題外，還存在由于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)的特殊性而產(chǎn)生的特有的國(guó)企委托代理問(wèn)題。一是國(guó)有企業(yè)存在多個(gè)事實(shí)上的委托人。國(guó)有企業(yè)的所有者是代表全體

15、人民的國(guó)家，國(guó)家作為一個(gè)抽象的概念，其所有者職能的行使只能通過(guò)各個(gè)具體的政府管理部門來(lái)實(shí)現(xiàn)。各個(gè)具體的政府部門代替國(guó)家成為國(guó)有企業(yè)事實(shí)上得所有者代表，進(jìn)而導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)存在多個(gè)事實(shí)上的委托人。國(guó)有企業(yè)的這種委托代理關(guān)系表明國(guó)有企業(yè)早已存在由眾多委托人構(gòu)成的“利益相關(guān)者”。利益相關(guān)者的存在，使委托人對(duì)代理人進(jìn)行激勵(lì)監(jiān)督的活動(dòng)本身成為一種“團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)活動(dòng)”。從而導(dǎo)致委托人在監(jiān)督活動(dòng)中存在機(jī)會(huì)主義傾向和“偷懶動(dòng)機(jī)”，弱化了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)約束的力度。二是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者存在更強(qiáng)的偷懶動(dòng)機(jī)。國(guó)有企業(yè)相對(duì)于非國(guó)有企業(yè)而言，無(wú)疑承擔(dān)了更多的社會(huì)責(zé)任，背負(fù)了非國(guó)有制企業(yè)不曾背負(fù)的諸多政策性負(fù)擔(dān)，使其成為“目標(biāo)多元

16、化”的經(jīng)濟(jì)主體。在宏觀政策環(huán)境扭曲、市場(chǎng)不能有效競(jìng)爭(zhēng)的條件下，有關(guān)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況的信息在國(guó)企委托人和代理人之間存在更大的信息不對(duì)稱，這勢(shì)必激發(fā)作為國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的代理人產(chǎn)生更強(qiáng)的偷懶動(dòng)機(jī)。三是國(guó)有企業(yè)中的委托人和代理人始終存在地位的不平等問(wèn)題。企業(yè)委托代理關(guān)系的實(shí)質(zhì)應(yīng)該是處于平等地位的委托人和代理人之間的合同契約關(guān)系。但在國(guó)有企業(yè)的委托代理關(guān)系中，以政府身份出現(xiàn)的委托人在談判中往往處于強(qiáng)勢(shì)地位，從而導(dǎo)致在一般企業(yè)的委托代理關(guān)系中出現(xiàn)的“棘輪效應(yīng)”或“鞭打快?！眴?wèn)題在國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得更為突出。當(dāng)代理人預(yù)測(cè)到他的努力將會(huì)導(dǎo)致委托人對(duì)他更高的要求時(shí)，其努力的積極性便會(huì)降低。由于信息的不對(duì)稱性及由此產(chǎn)生

17、的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇問(wèn)題，委托人必須事先設(shè)計(jì)一種激勵(lì)機(jī)制，采用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的措施，誘使代理人通過(guò)實(shí)現(xiàn)委托人利益的最大化而實(shí)現(xiàn)自己利益的最大化，使二者的行為目標(biāo)最大程度地趨于一致。而國(guó)有企業(yè)委托代理關(guān)系的特殊性，促使委托人更要加強(qiáng)對(duì)代理人的激勵(lì)機(jī)制建設(shè)。2.人力資本理論人力資本理論由舒爾茨、貝克爾等人提出，近年來(lái)受到理論界的高度重視，逐漸發(fā)展成為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的重要內(nèi)容。人力資本是指通過(guò)投資而形成的凝結(jié)在人體內(nèi)的，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享剩余的價(jià)值存量。人力資本具有以下特殊屬性：專用性、可控性、外在的難測(cè)性、協(xié)作性、可變性等。而經(jīng)營(yíng)者作為特殊意義上的員工，除具有一般人力資

18、本的特性外，還具有以下特點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者人力資本投入與產(chǎn)出時(shí)間上不一致；經(jīng)營(yíng)者人力資本的使用是復(fù)雜勞動(dòng)和風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)的統(tǒng)一；在企業(yè)物質(zhì)資本和人力資本的使用中，經(jīng)營(yíng)者人力資本的使用居支配地位，使用效益最高；如果說(shuō)一般人力資本具有稀缺性的話，那么經(jīng)營(yíng)者人力資本是最稀缺的，因而常處于供不用求的局面。也正是由于經(jīng)營(yíng)者人力資本的稀缺性和特殊性，從人力資本定價(jià)角度來(lái)看，其價(jià)格應(yīng)該很高。這從另一個(gè)角度說(shuō)明了強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的必要性。舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本既具有同質(zhì)性，又具有異質(zhì)性。同質(zhì)性表現(xiàn)在兩者都具有資本屬性，都能帶來(lái)收益；異質(zhì)性則表現(xiàn)在兩者的收益率是不同的?，F(xiàn)代企業(yè)中存在著由所有者擁有的財(cái)務(wù)資本和由經(jīng)營(yíng)

19、者所擁有的人力資本兩種資本，在這兩種資本中，人力資本保證了企業(yè)中非人力資本的保值、增值和擴(kuò)張。同事，我們既然承認(rèn)了經(jīng)營(yíng)者的人力資本屬性，也就必然承認(rèn)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資本所擁有的產(chǎn)權(quán)，它在創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，還存在著對(duì)剩余利潤(rùn)的索取權(quán)。剩余索取權(quán)包括獲取利潤(rùn)的權(quán)利，也包括承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，并由此形成激勵(lì)約束企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的內(nèi)在機(jī)制。3.激勵(lì)理論激勵(lì)是指通過(guò)調(diào)整外因來(lái)調(diào)動(dòng)內(nèi)因，從而使被激勵(lì)者的行為向提供激勵(lì)者預(yù)期的方向發(fā)展的心里活動(dòng)過(guò)程。從組織行為學(xué)的角度來(lái)看，激勵(lì)就是激發(fā)、引導(dǎo)、保持、歸化組織成員的行為，使其努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，而組織成員的努力是以能夠滿足個(gè)體的某些需要為前提條件的。組織中的成員為什么

20、能被激勵(lì)，根本原因在于每一個(gè)成員都有未被滿足的需要和尚未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。在一定條件下，當(dāng)成員覺(jué)得自己已有能力來(lái)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)和滿足需要時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)。作為激勵(lì)的主體，就應(yīng)充分了解到激勵(lì)客體沒(méi)有滿足的需要和未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，創(chuàng)造條件，激發(fā)其潛在的欲望，并使其轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。激勵(lì)簡(jiǎn)單的說(shuō)就是激發(fā)動(dòng)機(jī)，引發(fā)行為。二、國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析 我國(guó)現(xiàn)行的對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方式看，不外乎物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩大方面。物質(zhì)激勵(lì)的手段，目前主要依賴于工資、獎(jiǎng)勵(lì)，部分企業(yè)正在試行年薪制，極少數(shù)企業(yè)也在探索期權(quán)制以及利潤(rùn)分享制等辦法。在精神激勵(lì)方面，主要沿用一些老的傳統(tǒng)與做法。隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平

21、均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)受到各方面的重視，多種激勵(lì)方式的探索正在進(jìn)行，但經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)問(wèn)題遠(yuǎn)沒(méi)有解決。主要表現(xiàn)在：（一）激勵(lì)方式單一多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式是年終根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；部分企業(yè)近年開(kāi)始試行年薪制。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營(yíng)者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索。（二）短期激勵(lì)加強(qiáng)而長(zhǎng)期激勵(lì)不足一般來(lái)說(shuō)，工資加獎(jiǎng)金，或者年薪制，激勵(lì)的重點(diǎn)是當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，屬于短期激勵(lì)，在這方面的激勵(lì)今年來(lái)普遍有所提高。但經(jīng)營(yíng)者如果片面追求短期利益，可能會(huì)影響到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。許多決策行為的成效往往需要幾年之后才能顯現(xiàn)，如果沒(méi)有相應(yīng)的長(zhǎng)期激勵(lì)，就

22、可能誘發(fā)經(jīng)營(yíng)者的短期行為而損害出資人的根本利益。（三）經(jīng)營(yíng)者收入分配不規(guī)范一是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)勵(lì)帶有一定的隨意性，沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)此難以形成穩(wěn)定的預(yù)期，因此激勵(lì)作用有限；二是政府部門與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間的信息不對(duì)稱，造成事實(shí)上經(jīng)營(yíng)者自己決定激勵(lì)方式和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營(yíng)者收入水平不能真正與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤；三是經(jīng)營(yíng)者收入的非貨幣化，職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范，名義收入低實(shí)際收入高，對(duì)灰色收入的難以控制，造成經(jīng)營(yíng)者之間收入分配的不合理。（四）貢獻(xiàn)、風(fēng)險(xiǎn)與利益不對(duì)稱 長(zhǎng)期以來(lái)，國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行的薪酬制度不合理，實(shí)際貢獻(xiàn)與所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任與利益分配相背離，這就導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作不負(fù)責(zé)任；或者在崗時(shí)謀取工資報(bào)酬以

23、外的不合理、不合法利益。從而導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的腐敗。（五）年薪制具有自身難以克服的缺陷第一、在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)的效果。第二、風(fēng)險(xiǎn)收入是以年度為單位的，造成經(jīng)營(yíng)者為追求短期利益，而犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。造成了“58、59現(xiàn)象”、“窮廟富方丈”等不正常現(xiàn)象。另外，激勵(lì)和約束機(jī)制的失靈，也導(dǎo)致了“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵(lì)的發(fā)展。第三、年薪制容易引發(fā)短期行為，實(shí)行年薪制容易使經(jīng)營(yíng)者在任期到期時(shí)采取短期化措施，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展沒(méi)有很好的規(guī)劃，無(wú)法對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)。（六）精神激勵(lì)不足除了物質(zhì)激勵(lì)外，精神激勵(lì)作為輔助手段，也是不可或缺

24、的，它既是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也是經(jīng)營(yíng)者本人的肯定。但目前這一激勵(lì)形式在我國(guó)企業(yè)中的運(yùn)用還很不充分，使經(jīng)營(yíng)者對(duì)自己的勞動(dòng)成果沒(méi)有更深的成就感和滿足感。（七）社會(huì)保障水平低在我國(guó)現(xiàn)有薪酬制度和退休制度下，經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)工資不高，老總年薪基本都在2-8萬(wàn)之間。經(jīng)營(yíng)者在位時(shí)有職務(wù)消費(fèi)、社會(huì)地位等其他方面非工資利益的補(bǔ)充，但退位后退休工資低，又沒(méi)有了職務(wù)消費(fèi)等補(bǔ)充利益，再加上“人走茶涼”等世間百態(tài)，無(wú)法達(dá)到心理上的完全平衡。普遍存在的“59歲現(xiàn)象”，就是很好的例子。（八）經(jīng)營(yíng)性考核指標(biāo)體系不夠全面、科學(xué)從理論上說(shuō)，經(jīng)營(yíng)者的考核指標(biāo)分為兩類，即業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)。前者關(guān)注的只是經(jīng)營(yíng)結(jié)果，而后在既關(guān)注經(jīng)營(yíng)結(jié)果，同

25、時(shí)也關(guān)注與經(jīng)營(yíng)結(jié)果相聯(lián)系的經(jīng)營(yíng)過(guò)程。在考核指標(biāo)體系中，過(guò)程性指標(biāo)非常少，結(jié)果性的短期指標(biāo)占了絕對(duì)的比重，實(shí)際上成了一種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而不是績(jī)效指標(biāo)。這種用業(yè)績(jī)指標(biāo)替代績(jī)效指標(biāo)的做法固然簡(jiǎn)便易行，卻不夠全面、科學(xué)。三、完善國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者機(jī)制的對(duì)策（一） 提高對(duì)經(jīng)營(yíng)者的物質(zhì)激勵(lì)對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的物質(zhì)激勵(lì)主要是要建立一種所有者與經(jīng)營(yíng)者利益掛鉤的薪酬激勵(lì)機(jī)制。1短期激勵(lì)。短期激勵(lì)主要包括：（1）結(jié)構(gòu)性報(bào)酬制度企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬包括基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬兩部分?；拘匠昱c當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不直接掛鉤，風(fēng)險(xiǎn)薪酬是以基本薪酬為基礎(chǔ)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤部分。對(duì)于優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)者可通過(guò)年度紅利、股票期權(quán)予以激勵(lì)。（2）與崗位

26、相聯(lián)系的財(cái)務(wù)開(kāi)支制度職務(wù)消費(fèi)是指經(jīng)營(yíng)管理者在執(zhí)行公司業(yè)務(wù)工作中的辦公費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)和信息費(fèi)等。為了有效激勵(lì)，一方面要在金額上本著節(jié)約的原則留有余地，實(shí)行定額包干；另一方面要適當(dāng)放寬使用范圍，使開(kāi)支方便化。（3） 與職務(wù)相配套的福利制度企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的福利除了一般員工所享有的醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、福利住房以及為解決家庭后顧之憂的一些福利待遇外，還應(yīng)包括與職務(wù)相配套的特殊福利，如補(bǔ)充人壽保險(xiǎn)、額外補(bǔ)貼（“經(jīng)理優(yōu)待”）、離職補(bǔ)償（金色降落傘計(jì)劃）等。2長(zhǎng)期激勵(lì)是盡快全面實(shí)施高額退休金計(jì)劃，不同企業(yè)可根據(jù)具體情況制訂措施，高額退休金可解決管理人員的后顧之憂，即保證其“老有所養(yǎng)”，另外，對(duì)于經(jīng)營(yíng)業(yè)

27、績(jī)好的經(jīng)營(yíng)者應(yīng)不受退休年齡限制，充分發(fā)揮他們的作用，經(jīng)營(yíng)差的應(yīng)降級(jí)使用，直至終止其職業(yè)生涯。長(zhǎng)期激勵(lì)的目的是將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)的利益在更長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益紐帶下聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的財(cái)富。（1）實(shí)行激勵(lì)性的年薪報(bào)酬制度對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行激勵(lì)性年薪報(bào)酬制度的方案多種多樣，但從報(bào)酬的結(jié)構(gòu)分析，可以分為兩種：一是單一報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后一次性給予一定數(shù)額的報(bào)酬。這類報(bào)酬的數(shù)量術(shù)要取決于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成情況。二是多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)，即經(jīng)理人員的報(bào)酬由多個(gè)不同性質(zhì)的部分組成。其中，一部分是固定的基薪收入。這部分收入不宜過(guò)高，一般應(yīng)是職工平均工資的2-4倍；另一部分是與經(jīng)營(yíng)

28、業(yè)績(jī)扯上關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)收入。這部分收入又可以分為當(dāng)期收入（如當(dāng)年的獎(jiǎng)金）和遠(yuǎn)期收入（如股票、股票期權(quán)收入）。一般分為三種形式：第一種為基本年薪加效益年薪，效益年薪當(dāng)年以現(xiàn)金支付；第二種與第一種的構(gòu)成相同，但效益年薪須在任期屆滿后兌現(xiàn)；第三種為基本年薪加認(rèn)股權(quán)（期權(quán)）。 （2）積極探索經(jīng)營(yíng)者持股機(jī)制經(jīng)營(yíng)者持股是基于解決所有者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間矛盾的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)所有權(quán)激勵(lì)，使經(jīng)營(yíng)者和所有者身份重疊，從而達(dá)到激勵(lì)的目標(biāo)。首先應(yīng)該明確，持股的目的是為了吸引和留住企業(yè)有才能的經(jīng)營(yíng)者，因此，持股的對(duì)象主要為企業(yè)的中高級(jí)管理人員；其次，要明確持股比例，經(jīng)營(yíng)者取得股票比例的多少，是決定股票激勵(lì)效果的重要因

29、素；最后，經(jīng)營(yíng)者夠得公司股票的資金來(lái)源也值得關(guān)注，一般情況下，經(jīng)營(yíng)者的自有資金有限，難以用自有資金購(gòu)股，向銀行質(zhì)押貸款和采用分期付款方式，從現(xiàn)金薪酬中逐漸扣除就成為資金來(lái)源問(wèn)題的主要途徑。（3）逐步引進(jìn)股票期權(quán)股票期權(quán)是指向經(jīng)營(yíng)者提供一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買股票的權(quán)利，他的價(jià)格是既定價(jià)格與股票當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)價(jià)格的差額。與以上兩種激勵(lì)方式相比，其優(yōu)勢(shì)在于：第一，實(shí)施股票期權(quán)制，不僅可以大大壓縮企業(yè)用于分配的現(xiàn)金，還能避免繳納過(guò)高的稅收；第二，與年薪制更多地照顧經(jīng)營(yíng)者的短期利益相比，股票期權(quán)制具有長(zhǎng)期報(bào)酬的特點(diǎn)。第三，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，有才能的經(jīng)營(yíng)者都希望得到更多的股票認(rèn)購(gòu)權(quán)，以此

30、作為額外補(bǔ)償，因?yàn)楣镜臉I(yè)績(jī)?cè)胶?，股票期?quán)的價(jià)格越高。對(duì)于不同形式的企業(yè)，要實(shí)行不同類型的“期權(quán)”激勵(lì)模式。（4）在注重物質(zhì)手段激勵(lì)的同時(shí)，還要考慮精神方面的激勵(lì)從馬斯洛的需求層次論來(lái)講，權(quán)力、地位本身就是一個(gè)重要的激勵(lì)因素，可以滿足社會(huì)交往、社會(huì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)這三個(gè)高層次需要。研究表明，越高層次的管理就越能夠有效地滿足其尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要，原因在于高層次管理者的工作具有挑戰(zhàn)性，為其自我實(shí)現(xiàn)提供了可能。再者，根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪資、獎(jiǎng)金、工作條件等屬于保健因素，是與個(gè)體對(duì)工作的負(fù)面感覺(jué)有關(guān)的因素，這里因素僅能防止個(gè)體對(duì)工作不滿意而不能導(dǎo)致對(duì)工作滿意。另一類因素是激勵(lì)因素，包括與工作內(nèi)

31、容本身以及個(gè)體對(duì)工作的正面感覺(jué)相關(guān)的因素，如工作本身、他人的認(rèn)可，以及在工作中所擔(dān)負(fù)的責(zé)任等，這種因素只會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)工作滿意而不會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)工作不滿意。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者作為代理人管理企業(yè)，他得地位、權(quán)力與工作責(zé)任，以及社會(huì)的尊重，這些都是激勵(lì)因素，而且是主要的激勵(lì)因素，其激勵(lì)作用甚至超過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（二） 建立國(guó)有企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的有效精神激勵(lì)機(jī)制1企業(yè)文化激勵(lì)優(yōu)良的企業(yè)文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，能夠滿足員工的精神需求。如果一個(gè)組織擁有良好的企業(yè)文化，那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧，經(jīng)營(yíng)者身處其中不僅受到感染還有一種成就感，就能自覺(jué)地把企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起，產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽(yù)

32、感和責(zé)任心，以良好的心態(tài)開(kāi)展工作，工作績(jī)效自然高。2權(quán)力激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者有較高的成就動(dòng)機(jī)，更在意并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的承認(rèn)與尊重，在責(zé)權(quán)利三者對(duì)等的前提下，給經(jīng)營(yíng)者合理授權(quán)，強(qiáng)化他們的主人翁意識(shí)，激發(fā)他們的工作熱情，使他們的人力資本所有權(quán)能真正發(fā)揮最大效用。3榮譽(yù)激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)職位的需要往往更關(guān)注職位所帶來(lái)的榮譽(yù)而非職位所帶來(lái)的收益，因此在充分肯定他們工作業(yè)績(jī)的同時(shí)，適當(dāng)授予相應(yīng)榮譽(yù)，并創(chuàng)造條件讓他們?cè)谏鐣?huì)經(jīng)濟(jì)生活中參政議政，提高他們的社會(huì)聲望。這樣可激發(fā)他們的內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性，從而把自己的利益與組織發(fā)展的目標(biāo)緊密結(jié)合，產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感與組織的忠誠(chéng)感。（三） 建立科學(xué)的績(jī)效考核體

33、系績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能完整的表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系是可以保證企業(yè)內(nèi)部的公平的依據(jù)，只有建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，才能使得企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制得以有效的實(shí)行和完善。建立一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，對(duì)員工來(lái)說(shuō)可以客觀、全面、清楚的記錄每一位員工每天的工作狀況，從而根據(jù)他個(gè)人的工作狀況來(lái)判斷他的工作水平，找到他得工作特點(diǎn)，便可以根據(jù)員工的特點(diǎn)實(shí)行一對(duì)一的激勵(lì)手段，這樣就能更好更具體的發(fā)掘員工的價(jià)值；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這是一種系統(tǒng)有效的管理企業(yè)的一種方式，

34、方便企業(yè)建立一套完整的員工激勵(lì)檔案，增加了企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。（四） 在激勵(lì)機(jī)制中需要注意的事項(xiàng)國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制上要將對(duì)人才的重視落實(shí)到實(shí)處，不能在表面上口頭上重視人才，但是落實(shí)到行動(dòng)上的效果往往不如口號(hào)上喊得響亮；要重視自己企業(yè)的特點(diǎn)，不能再像原來(lái)照搬照抄他人的制度，不能盲目的實(shí)行激勵(lì)政策，要有策略有方針的進(jìn)行具體的激勵(lì)；具體到各個(gè)部門上，不能對(duì)待所有員工一套同樣的激勵(lì)手段，要根據(jù)什么部門什么特點(diǎn)具體一點(diǎn)的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，對(duì)待不同的部分要有不同的對(duì)策，把激勵(lì)手段的對(duì)象明確的區(qū)分開(kāi)；對(duì)重點(diǎn)的企業(yè)人才要重點(diǎn)培養(yǎng)，優(yōu)秀的人才具備優(yōu)秀的品質(zhì)，當(dāng)然對(duì)企業(yè)的激勵(lì)政策要求也就會(huì)有所提升，對(duì)待優(yōu)秀的企業(yè)人才要

35、實(shí)行一套特有的激勵(lì)政策，要避免人才的流失，不能讓優(yōu)秀的人才產(chǎn)生被企業(yè)忽視的感覺(jué)；正確運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制中的獎(jiǎng)懲措施，注意獎(jiǎng)懲的力度，不能獎(jiǎng)懲過(guò)渡，也不能只有獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有懲罰；在激勵(lì)過(guò)程中不要給員工太大的壓力，要注意激勵(lì)的程度，激勵(lì)過(guò)渡便會(huì)使員工產(chǎn)生負(fù)荷，起到反作用。員工覺(jué)得壓力過(guò)大，也就不會(huì)發(fā)揮出最好的狀態(tài)，不能國(guó)有企業(yè)帶來(lái)最大的效益。結(jié) 語(yǔ)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，完善的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。有效的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)具有高效率的基本保證。報(bào)酬機(jī)制、聲譽(yù)機(jī)制及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的主要內(nèi)容。三種激勵(lì)方式的互補(bǔ)和組合將激發(fā)經(jīng)營(yíng)者人員充分發(fā)揮其才能，有利

36、于我國(guó)優(yōu)秀企業(yè)家隊(duì)伍的成長(zhǎng)壯大。當(dāng)前，建立健全國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制是完善現(xiàn)代企業(yè)制度和促進(jìn)國(guó)有企業(yè)改革的重要舉措。大量的事實(shí)證明，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,對(duì)人的管理僅靠簡(jiǎn)單的行政命令、強(qiáng)制手段，或者僅靠物質(zhì)激勵(lì)，都是難以長(zhǎng)期奏效的。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)使創(chuàng)新成為企業(yè)的能力，為保證創(chuàng)新能力的持續(xù)和應(yīng)用，人才激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新是關(guān)鍵，國(guó)有企業(yè)只有不斷調(diào)整和變革其人才激勵(lì)機(jī)制，才能滿足企業(yè)管理的需要，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。主要參考文獻(xiàn)1 完善國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制.光明日?qǐng)?bào)，2002年4月16日；2 激勵(lì)機(jī)制與管理層持股，崔鎮(zhèn)南，明星著，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2000年；3 高文豪. 我國(guó)企業(yè)如何借鑒西方的管理

37、激勵(lì)理論. 湖北社會(huì)科學(xué)，2004，第10期;p894 劉正周.管理激勵(lì)，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.5 王惠忠. 人力資源管理. 湖南電子音像出版社，2002. p36 蘇偉倫.卓有成效的激勵(lì)m.電子工業(yè)出版社，2006.致 謝本論文的寫作過(guò)程中，我的導(dǎo)師從來(lái)好老師傾注了大量的心血，給了我耐心的指導(dǎo)和無(wú)私的幫助。從選題到開(kāi)題報(bào)告，從寫作提綱，到一遍又一遍地指出稿中的具體問(wèn)題，嚴(yán)格把關(guān)，循循善誘。寫作論文期間，從來(lái)好老師嚴(yán)肅的科學(xué)態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，一直深深地感染和激勵(lì)著我。為了指導(dǎo)我們的畢業(yè)論文，他放棄了自己的休息時(shí)間，他的這種無(wú)私奉獻(xiàn)的敬業(yè)精神令人欽佩，在此我向她表示我誠(chéng)摯的

38、謝意！ 同時(shí)，感謝所有任課老師和所有同學(xué)在這兩年班來(lái)給自己的指導(dǎo)和幫助，是他們教會(huì)了我專業(yè)知識(shí)，教會(huì)了我如何學(xué)習(xí)，教會(huì)了我如何做人。正是由于他們，我才能在各方面取得顯著的進(jìn)步，在此向他們表示我由衷的謝意，并祝所有的老師培養(yǎng)出越來(lái)越多的優(yōu)秀人才，桃李滿天下！ 精品資料6a*cz7h$dq8kqqfhvzfedswsyxty#&qa9wkxfyeq!djs#xuyup2knxprwxma&ue9aqgn8xp$r#͑gxgjqv$ue9wewz#qcue%&qypeh5pdx2zvkum>xrm6x4ngpp$vstt#&ksv*3tngk8!z89amywpazadnu#kn&muw

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