招聘工作指導(dǎo)手冊及技巧匯編

1、招聘工作指招聘工作指導(dǎo)導(dǎo)手冊及技巧手冊及技巧匯編匯編 目目錄錄 第一章第一章 總則總則.3 一、目的.3 二、范圍.3 三、招聘流程圖.3 第二章第二章 招聘工作的方法及招聘工作的方法及專業(yè)專業(yè)技技術(shù)術(shù).3 一、招聘中人員招募的途徑.3 二、招聘中人員甄選的方法.3 第三章第三章 面面試試技巧技巧.11 一、面試前的準(zhǔn)備.11 二、面試過程.12 三、面試的方法.13 四、注意非語言信息.14 五、應(yīng)對特殊類型的應(yīng)聘者.15 六、面試考官應(yīng)該避免的面試誤區(qū).16 附錄：.18 面面試試題庫題庫.18 第一章第一章 總則總則 一一 、目的、目的 招聘工作是集團(tuán)人力資源管理過程非常重要的一個環(huán)節(jié)。

2、招聘工作的 成功與否直接影響到集團(tuán)人力資源使用的是否合理。成功的招聘工作能夠 使得集團(tuán)在人力資源管理中，人盡其才，崗得其人，人崗相宜；最終實現(xiàn)集 團(tuán)公司既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。 為了使集團(tuán)各本部人員招聘工作規(guī)范、有序，提高工作效率，降低招 聘成本，保證人員質(zhì)量，特制定本工作手冊。 二、范二、范圍圍 集團(tuán)各部門。 三、招聘流程三、招聘流程圖圖 用人部門提用人部門提 出招聘需求出招聘需求 根據(jù)需求選根據(jù)需求選 擇招聘渠道擇招聘渠道 用人部門提用人部門提 出招聘需求出招聘需求 通過渠道發(fā)通過渠道發(fā) 布招聘啟事布招聘啟事 收集、篩選收集、篩選 簡歷簡歷 組織初試、復(fù)組織初試、復(fù) 試、測評試、測評 確定錄用人確

3、定錄用人 員名單員名單 辦理入職辦理入職 第二章第二章 招聘工作的方法及招聘工作的方法及專業(yè)專業(yè)技技術(shù)術(shù) 一、招聘中人一、招聘中人員員招募的途徑招募的途徑 人員招聘的途徑主要有兩種，一種是從集團(tuán)內(nèi)部招聘，另一種是從集 團(tuán)外部招聘。 二、招聘中人二、招聘中人員員甄甄選選的方法的方法 （一）（一）篩選簡歷篩選簡歷的方法的方法 1、首先、首先查查看客看客觀觀內(nèi)容（內(nèi)容（結(jié)結(jié)合招聘合招聘職職位要求）位要求） 主要包括個人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個人成績四方面。（個人 信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷； 工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等；個人

4、成績 包括學(xué)校和工作單位各類獎勵等。） （ （1） ）個人信息的篩選。在篩選對硬性指標(biāo)（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷） 要求較嚴(yán)格的職位時，如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉；在篩選 對硬性指標(biāo)要求不嚴(yán)格的職位時，結(jié)合招聘職位要求，也可以參照“人在 不同的年齡階段有著不同的特定需求”進(jìn)行篩選： （ （2） ）在查看求職者上學(xué)經(jīng)歷中，要特別注意求職者是否用了一些含糊 的字眼，比如有無注明大學(xué)教育的起止時間和類別等；在查看求職者培訓(xùn) 經(jīng)歷時要重點關(guān)注專業(yè)培訓(xùn)、各種考證培訓(xùn)情況，主要查看專業(yè)（工作專 業(yè)）與培訓(xùn)的內(nèi)容是否對口。（作為參考，不做簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)） （ （3） ）求職者工作經(jīng)歷是查看的

5、重點，也是評價求職者基本能力的視點， 應(yīng)從以下內(nèi)容做出分析與篩選： 工作時間：主要查看求職者總工作時間的長短、跳槽或轉(zhuǎn)崗頻率、 每項工作的具體時間長短、工作時間銜接等。 如在總的工作時間內(nèi)求職者跳槽或轉(zhuǎn)崗頻繁，則其每項工作的具體時 間就不太會長，這時應(yīng)根據(jù)職位要求分析其任職的穩(wěn)定性。如可判定不適 合職位要求的，直接篩選掉。查看求職者工作時間的銜接性（作為篩選參 考）。如求職者在工作時間銜接上有較長空當(dāng)時，應(yīng)做好記錄，并在安排面 試時提醒面試考官多關(guān)注求職者空當(dāng)時間的情況。 工作職位：不作為簡歷重點篩選參考依據(jù)，重中之重的是工作內(nèi) 容的情況。 工作內(nèi)容,主要查看求職者所學(xué)專業(yè)與工作的對口程度，如

6、專業(yè) 不對口，則須查看其在職時間的長短；結(jié)合上述工作時間原則，查看求職 者工作在專業(yè)上的深度和廣度。如求職者短期內(nèi)工作內(nèi)容涉及較深，則要 考慮簡歷虛假成分的存在。在安排面試時應(yīng)提醒面試考官作為重點來考察， 特別是細(xì)節(jié)方面的了解。查看求職者曾經(jīng)工作的公司的大致背景（特別是 對中高層管理和特殊崗位，作為參考）。 結(jié)合以上內(nèi)容，分析求職者所述工作經(jīng)歷是否屬實、有無虛假信 息（作為參考）。 （ （4） ）個人成績：主要查看求職者所述個人成績是否適度，是否與職位要 求相符（作為參考，不作為簡歷篩選的主要標(biāo)準(zhǔn)）。 2、 、查查看主看主觀觀內(nèi)容（包括求內(nèi)容（包括求職職者者對對自己的自己的評評價性與描述性內(nèi)容

7、，如自我價性與描述性內(nèi)容，如自我 評評價、個人描述等）價、個人描述等） 主要查看求職者自我評價或描述是否適度，是否屬實，并找出這些描 述與工作經(jīng)歷描述中相矛盾或不符、不相稱的地方。如可判定求職者所述 主觀內(nèi)容不屬實、且有較多不符之處，這時可直接篩選掉。 3、初步判斷、初步判斷簡歷簡歷是否符合是否符合職職位要求位要求 （ （1） ）判斷求職者的專業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。如不符要 求，直接篩選掉。 （ （2） ）分析求職者應(yīng)聘職位與發(fā)展方向是否明確和一致性。（作為參考） （ （3） ）初步判定求職者與應(yīng)聘職位的適合度。如可判定求職者與應(yīng)聘職 位不合適時，將此簡歷直接篩選掉。 4、全面、全

8、面審查簡歷審查簡歷中的中的邏輯邏輯性性 主要是審查求職者工作經(jīng)歷和個人成績方面，要特別注意描述是否條 理、是否符合邏輯性、工作時間的連貫性、是否反應(yīng)一個人的水平、是否有 矛盾的地方，并找出相關(guān)問題。 5、 、簡歷簡歷的整體印象的整體印象 主要查看求職者簡歷書寫格式是否規(guī)范、整潔、美觀，有無錯別字，通 過閱讀簡歷，給自己留下的印象？（作為參考） 6、 、查查看求看求職職者薪者薪資資期望期望值值（如有注明，需（如有注明，需查查看與招聘看與招聘職職位薪位薪資資大體匹大體匹 配度，作配度，作為為參考參考）。 7、 、結(jié)結(jié)合以上內(nèi)容最合以上內(nèi)容最終終判定判定簡歷簡歷是否符合是否符合職職位要求？如可判定位

9、要求？如可判定簡歷簡歷合合 格的可直接向用人部格的可直接向用人部門門推薦。推薦。 （二）筆（二）筆試試 筆試是考核應(yīng)聘者學(xué)識水平的重要工具。這種方法可以有效的測量應(yīng) 聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等 素質(zhì)及能力的差異。筆試法的優(yōu)點是一次能夠出十幾道乃至上百道試題， 考試的取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以 大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時間少，效率高，報考人的心理壓力較小，較易 發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。一般來說，在企業(yè)組織的招聘中，筆試作為 應(yīng)聘者的初次競爭。 （ （三）面三）面試試 面試是在特定場景下，經(jīng)過精心設(shè)計，通過考官對應(yīng)試人員面對

10、面地 觀察、交談等方式，了解應(yīng)試人員素質(zhì)特征、能力狀況及求職動機等的一 種人員甄別方式。 面試所使用的面對面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、 析、判”的綜合性，又使面試與一般的口試、筆試、操作演示、背景調(diào)查等 人員素質(zhì)測試的形式相區(qū)別?？谠噧H是言語測試，而面試還包括對應(yīng)試人 員言語以外的行為特征等多方面測試要素的綜合分析、推理與判斷。面試 是否成功對招聘能否取得成功起著至關(guān)重要的作用。面試有很多的技巧， 下面將作專題介紹。 （四）管理（四）管理評評價中心技價中心技術(shù)術(shù) 管理評價中心技術(shù)的主要工具 1情境模情境模擬擬技技術(shù)術(shù) （ （1）無）無領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)小小組討論組討論 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

11、是經(jīng)常被使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式 對考生進(jìn)行集體面試。它通過給一組考生(一般是 57 人)一個與工作相 關(guān)的問題，讓考生們進(jìn)行一定時間(一般是 1 小時左右)的討論，來檢測考 生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處 理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通能力(如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速 和手勢等)等各個方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此 來綜合評價考生之間的優(yōu)劣。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點，通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法能檢測出筆試和單一 面試法所無法測出的能力和素質(zhì)；可以依據(jù)考生的行為、言論來對被測試 者進(jìn)行更加全面、合理的評價；能使被測試者在相對無意中

12、顯示自己各個 方面的特點；使被測試者有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的 差異；節(jié)省時間，并能對被測試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時比較(橫向?qū)Ρ?，觀察到 它們之間的相互作用，具有很強的區(qū)分性，能有效地將候選人員的能力表 現(xiàn)區(qū)分開來。應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域等。 （ （2)公文筐公文筐測驗測驗 公文筐測試，通常又叫公文處理測驗，是情境模擬測試的一種，考察 被測試者的計劃能力、組織能力、預(yù)測能力、控制能力和決策能力等方面 的素質(zhì)。做法是讓儲備人才候選人在限定時間(2 小時左右)處理事務(wù)記錄、 函電、報告、聲明、請示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財務(wù)、工 作程序等方面。

13、一般只給日歷、背景介紹、測驗提示和紙筆，儲備人才候選 人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會議。 采用公文筐測驗它的優(yōu)點：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測驗以紙 筆形式，測評考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果； 除了必須通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識、業(yè) 務(wù)知識、操作經(jīng)驗以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲備人才候 選人對文件的處理實現(xiàn)對考生素質(zhì)的考察。第二個優(yōu)點是它的表面效度高。 由于公文筐測驗所采用的文件，十分類似于實際職位上常見的文件，有的 就是完全真實的文件，因此，若候選人能妥善處理測驗文件，就理所當(dāng)然 地被認(rèn)為具備職位所需

14、的素質(zhì)。 適用范圍：中、高級管理者 （ （3)角色扮演角色扮演 角色扮演法要求被試者扮演一個特定的管理角色來觀察被試者在扮 演一個特定的管理角色時的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種 測評方法， 通過角色扮演法可以在情景模擬中，對受試者的行為進(jìn)行評價，測評 其心理素質(zhì)以及各種潛在能力?？梢詼y出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好 等心理素質(zhì)，也可測出受試者的社會判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各 種潛在能力。 （ （4）管理游）管理游戲戲 管理游戲法候選人被分成幾個小組，分別代表相互競爭的不同的利益 群體，要求他們解決一些實際問題。游戲的設(shè)計使學(xué)員在決策過程中會面 臨很多切合實際的管理矛盾，決策成

15、功或失敗的可能性都同時存在，需要 被測人員積極地參與，運用有關(guān)的管理理論與原則、決策力與判斷力對游 戲中所設(shè)置的種種遭遇進(jìn)行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題， 以爭取游戲的勝利。評價專家要對候選人的團(tuán)隊合作及問題解決能力等進(jìn) 行評定。 （ （5）個人演）個人演說說 賦予候選人一定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評價其決策、溝通 技能和說服能力。 2、心理、心理測驗測驗技技術(shù)術(shù) （ （1)個性個性測驗測驗 個性測驗是人才測評技術(shù)的一種，是對個體具有的除能力以外的個性 特征或個性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測驗以外和各種測驗。 個性測驗用于人才選拔或評價，與其它方法相比較，具有以下三方面 的特

16、征： 其一，個性測驗（人格測驗），不僅可以用于對在任人才進(jìn)行工作績效 的考核、評價，而且更適合對人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。 其二，個性測驗用于人才選拔，不僅可以反映人才的外在行為特征， 對于人們不易觀察到的內(nèi)在特征（諸如情操、工作潛力、心理健康等）也可 進(jìn)行客觀描述。 其三，個性測驗是以自陳為主，打破了以往在人事資料的獲取的方式 上以“他評”為主的一貫的作法。當(dāng)然，他評可以充分反映民意，但也增加 了的主觀意識的參與作用。人格測驗完全可以拋開其它方法中對參與評價 人員的直接依賴性，主要訴諸于被評價者個人和測量工具之間的“刺激- 反應(yīng)”的關(guān)系。這樣可以有效地避免在人才選拔過程上人為的參與作

17、用， 同時也注定了這一良好的心理測驗工具制定的復(fù)雜性和作用的謹(jǐn)慎性。 （ （2)能力能力測驗測驗 能力和人的職業(yè)工作活動是密不可分的。每一類職業(yè)活動都要求特定 的能力組合。具備這種能力組合，就能很好地勝任這種職業(yè)工作。能力傾 向測驗一般指測量某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具。能力傾向不是 特殊訓(xùn)練的結(jié)果，它存在于某種特定的訓(xùn)練與學(xué)習(xí)之前?？梢园涯芰A向 測驗分為三類：一般能力傾向測驗、特殊能力傾向測驗和多因素能力傾向 測驗。其中一般能力傾向測驗現(xiàn)在就是指智力測驗，而狹義的能力傾向測 驗專指后兩者。能力，尤其是能力的不同方面的水平，決定了一個人是否 符合特定職業(yè)的要求以及是否能取得成功的可能性

18、。測驗結(jié)果顯示為個體 在各項能力中的相對強弱，并給出適宜的職業(yè)排序，從而為職業(yè)咨詢、分 類和人員安置提供了科學(xué)可靠的資訊。 （ （3)價價值觀值觀、 、動動機機測驗測驗 職業(yè)價值觀測驗在一個人選擇自己的職業(yè)的時候，這個志向其實就是 他的職業(yè)價值觀。職業(yè)價值觀表明了一個人通過工作所要追求的理想是什 么，這個測驗從幾個方面對人的工作價值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰準(zhǔn) 確地了解和判斷自己工作的目標(biāo)和價值取向是什么。本測驗尤其適合在企 業(yè)團(tuán)體招聘時使用。 成就動機是指個人對自己認(rèn)為重要或有價值的工作，不但愿意做，而 且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。簡而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成績 的欲望。個人的年齡、性

19、別、能力、成敗經(jīng)歷、努力程度等主觀因素以及工 作性質(zhì)、任務(wù)難度、社會環(huán)境等客觀因素等都是成就動機個別差異形成的 原因。本測驗適用于企業(yè)快速大規(guī)模篩選出有工作熱情、積極進(jìn)取的應(yīng)聘 者。 （ （4） ）職業(yè)興職業(yè)興趣與趣與傾傾向向測驗測驗 職業(yè)興趣測試是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的 并最可能從中得到滿足的工作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項 工作中較成功的員工的興趣進(jìn)行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以 及興趣序列的一項測試。興趣測驗用途，最典型的就是用于員工的生涯規(guī) 劃，因為一個人總是把自己感興趣的事情做得很好。另外還可以用它作為 選擇的工具，如果你能選擇那些與現(xiàn)職成功

20、的雇員的興趣相似的候選人， 那么這些候選人很可能在新的崗位上也能取得成功。 第三章第三章 面面試試技巧技巧 面試過程是面試官和應(yīng)聘者之間進(jìn)行相互判斷的過程，從應(yīng)聘者與公 司接觸時開始到應(yīng)聘者離開公司為止。對應(yīng)聘者的熱情接待、高效率而有 條理的安排以及接待者或面試官良好的專業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，有利于應(yīng)聘者對 公司形成正面的印象。 一、面一、面試試前的準(zhǔn)前的準(zhǔn)備備 （一）回（一）回顧職務(wù)說顧職務(wù)說明明書書 是否對判斷應(yīng)聘者應(yīng)具備的任職資格有足夠的了解? 是否能將該 職位的職責(zé)清晰的與應(yīng)聘者溝通？ 是否能夠回答應(yīng)聘者提出關(guān)于職位信息與公司信息的問題？ 是否對該職位的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)有足夠的了解？ （二）（二）

21、審閱應(yīng)審閱應(yīng)聘材料，找出需要聘材料，找出需要進(jìn)進(jìn)一步了解的內(nèi)容一步了解的內(nèi)容 瀏覽外觀及行文，是否整潔、美觀、有條理？可詢問有關(guān)求職動機 的問題。 在工作經(jīng)歷和個人成績方面描述的內(nèi)容是否符合邏輯？ 注意材料中空白或省略的內(nèi)容，是否應(yīng)進(jìn)一步了解？ 特別注意與應(yīng)聘職位相關(guān)的工作經(jīng)歷，設(shè)計進(jìn)一步了解的問題。 思考應(yīng)聘者工作變動的頻率和可能原因，在面試中求證。 審視應(yīng)聘者的教育背景和工作經(jīng)歷，詢問有關(guān)職業(yè)發(fā)展方面的打算 和原因 對比應(yīng)聘者目前薪資與期望薪資的差別，可與其討論理由。 （三）（三）電話篩選應(yīng)電話篩選應(yīng)聘者聘者 目前是篩選掉明顯不具備資格的應(yīng)聘者，而不是挑選合適的應(yīng)聘者。 解決兩個問題：一是

22、確認(rèn)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料信息，初步了解應(yīng)聘者的職業(yè) 興趣是否與公司職位相符；二是與應(yīng)聘者確定面試的時間和地點。 應(yīng)聘者從什么渠道了解公司的？又是如何得知職位空缺信息的？ 應(yīng)聘者應(yīng)聘的原因？ 應(yīng)聘者現(xiàn)在所做的主要工作是什么？ 應(yīng)聘者為什么離開現(xiàn)有雇主 ？ 應(yīng)聘者對公司有什么期望？ （四）準(zhǔn)（四）準(zhǔn)備備面面試試的的時間時間和地點和地點 應(yīng)選擇在雙方都有充足時間的時點。面試時間的確定避免與應(yīng)聘者 現(xiàn)在的工作時間沖突。面試場所要安靜不受干擾，最好是安排面試官與 應(yīng)聘者都不面光的位置。 二、面二、面試過試過程程 在面試的過程中，應(yīng)邊談邊記錄應(yīng)聘者談話要點、疑點或即時評語， 并在開 始前向應(yīng)聘者說明。 （一）

23、放松并建立（一）放松并建立話題話題。 。與應(yīng)聘者熱情的打招呼，并作自我介紹，讓他（她） 感覺輕松、舒適。與其討論一些與工作無關(guān)的話題，如交通、天氣、地理環(huán) 境、語言習(xí)慣、地方風(fēng)俗等。 （二）（二）詢問應(yīng)詢問應(yīng)聘者熟悉的內(nèi)容。聘者熟悉的內(nèi)容。一般使用開放性的問題，繼續(xù)消除應(yīng)聘者 的緊張情緒，觀察應(yīng)聘者的表達(dá)能力。如請其介紹工作經(jīng)歷、現(xiàn)在工作情 況或工作職責(zé)等。 （三）探究（三）探究應(yīng)應(yīng)聘者的聘者的實際實際工作工作經(jīng)驗經(jīng)驗。 。從前述開放性的話題中引出關(guān)鍵性問 題的事例或假設(shè)，分別就不同的評估方面進(jìn)行詢問（問題由人力資源部門 提供及面試官的臨場發(fā)揮）。 （四）確（四）確認(rèn)認(rèn)與與總結(jié)總結(jié)。 。讓應(yīng)聘

24、者重新組織和概括相關(guān)問題，比如一些事件的 處理程序、工作的心得等。 （五）（五）結(jié)結(jié)束束語語。 。感謝應(yīng)聘者對公司的應(yīng)征，詢問應(yīng)聘者是否還有什么問題 （讓應(yīng)聘者有最后表現(xiàn)的機會，也讓面試官考察應(yīng)聘者對公司職位的理解 程度），向應(yīng)聘者說明公司后續(xù)的一道程序以及間隔時間。 三、面三、面試試的方法的方法 （一）（一）結(jié)結(jié)構(gòu)化面構(gòu)化面試試 結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉 及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng) 的結(jié)構(gòu)化設(shè)計的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動，必需根據(jù) 事先擬定好的面試提綱逐項對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn) 行回答

25、，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強，評分 模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。 （二）非（二）非結(jié)結(jié)構(gòu)化面構(gòu)化面試試 又稱“不直接提問型面試”。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評 價者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同 的被試者所回答的問題可能不同。它沒有規(guī)定的形式，談話可以向各個方 向展開。 （三）半（三）半結(jié)結(jié)構(gòu)化面構(gòu)化面試試 半結(jié)構(gòu)化面試，是指只對面試的部分因素有統(tǒng)一要求的面試，如規(guī)定 有統(tǒng)一的程序、評價標(biāo)準(zhǔn)和部分面試題目，但面試題目除了事先規(guī)定好的 題目外，考官可以根據(jù)面試對象的具體情況隨機提問。 （四）（四）壓壓

26、力面力面試試 壓力性面試是將應(yīng)考者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)考者接受諸 如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、 情緒穩(wěn)定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不舍的方式連續(xù)就某事 向應(yīng)考者發(fā)問，且問題刁鉆棘手，甚至逼得應(yīng)考者窮于應(yīng)付，考官以此種 “壓力發(fā)問”方式逼迫應(yīng)考者充分表現(xiàn)出對待難題的機智靈活性、應(yīng)變能力、 思考判斷能力、氣質(zhì)性格和修養(yǎng)等方面的素質(zhì)。 四、注意非四、注意非語語言信息言信息 單獨的非語言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時的具體情況判斷， 若有必要，可詢問應(yīng)聘者相關(guān)的原因。以下的表格可供參考： 非非語語言信息言信息典型含典型含義義 目光接觸友好、

27、真誠、自信、果斷 不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感 搖頭不贊同、不相信、震驚 打哈欠厭倦 搔頭迷惑不解、不相信、不自信 微笑滿意、理解、鼓勵、自信 咬嘴唇緊張、害怕、焦慮 踮腳緊張、不耐煩、自負(fù) 雙臂交叉在胸前生氣、不同意、防衛(wèi)、進(jìn)攻 抬一下眉毛懷疑、吃驚 瞇眼睛不同意、反感、生氣 鼻孔張大生氣、受挫 手抖緊張、焦慮、恐懼 身體前傾感興趣、注意、緊張 懶散的坐在椅子上厭倦、放松 坐在椅子的邊緣焦慮、緊張、有理解力 搖椅子厭倦、自以為是、緊張 駝背坐著缺乏安全感、消極 坐的筆直自信、果斷、緊張 五、五、應(yīng)對應(yīng)對特殊特殊類類型的型的應(yīng)應(yīng)聘者聘者 （一）（一）過過分羞怯或分羞怯或緊張緊

28、張者。者。先詢問一些比較簡單的封閉性的問題；使用 重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強溝通；使用帶有鼓勵性的語言或非語言信息。 （二）（二）過過分健分健談?wù)務(wù)?。者。直接打斷他的談話，引?dǎo)到需要的主題上來；面試 官提問時要求應(yīng)聘者在規(guī)定期間內(nèi)回答；當(dāng)他偏離主題時，可表現(xiàn)出無興 趣的表情或動作。 （三）生氣或失望者。（三）生氣或失望者?？梢哉f幾句解釋或道歉的話，但最重要的還是還 要告訴應(yīng)聘者，既然來了，說明他還有興趣，不妨互相多做一些了解，對雙 方都有好處。 （四）支配性（四）支配性過強過強者。者。應(yīng)比較有禮貌而又堅決的告訴他，他想了解的問 題將在后面必要時談到，將他引導(dǎo)到主題上來。 （五）情（五）情緒緒化或

29、非常敏感的者?；蚍浅Ｃ舾械恼?。說一些安慰的話，先讓其盡量平靜下來， 等他情緒平靜時，再與其面談。 六、面六、面試試考官考官應(yīng)該應(yīng)該避免的面避免的面試誤試誤區(qū)區(qū) （一）（一）“壞事壞事傳傳千里千里”效效應(yīng)應(yīng) 不少面試官在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料， 而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里” 吻合，即人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談 時，這個現(xiàn)象會令面試官“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。 （二）近因效（二）近因效應(yīng)應(yīng) 根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印 象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾

30、會集中欣賞開頭及結(jié)束 部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點功 夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表 現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。 （三）光（三）光環(huán)環(huán)效效應(yīng)應(yīng) 不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了 某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以 為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評 價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。 （四）（四）“斷斷線風(fēng)線風(fēng)箏箏” 不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這 樣，應(yīng)聘者就有機會在面談中獲

31、得主動，使面談向著對自己有利的方向發(fā) 展下去。也往往使與面試官談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。 （五）（五）“只聽不看只聽不看”現(xiàn)現(xiàn)象象 主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本 人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容， 檢查兩者是否一樣。 （六）考官禮（六）考官禮儀儀 考官在面試時，一定要注意自己的儀表要莊重、正式，因為考官代表 的是公司的整體形象；考官在面試時舉止要得體、大方，并注意以下事項。 1.公司人力資源部門及其他部門工作人員作為面試考官時，面試考官 本身需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此面試人員在 態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開

32、朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分 表達(dá)出來； 2.面談考官自己本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事 務(wù)，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者的客觀評價。 3.不論應(yīng)聘者的出身、背景之高低，面試考官都應(yīng)設(shè)法去尊重應(yīng)聘者， 客觀看待其所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。 4.面試考官必須對整個公司組織情況、各部門功能、部門與部門間的 協(xié)調(diào)情形、人力資源政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能 從容應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出的問題。 5.面試人員必須徹底了解該應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、 經(jīng)歷、人格條件與才能。 附附錄錄： ： 面面試題庫試題庫 1、影響他人的能力、影響他人的能力 .

33、20 2、客、客戶戶服服務(wù)類務(wù)類工作：工作： .21 3、 、團(tuán)隊團(tuán)隊意意識識 .22 4、有效的溝通技能、有效的溝通技能 .23 5、培養(yǎng)人的能力、培養(yǎng)人的能力 .24 6、 、銷銷售能力售能力 .25 7、工作主、工作主動動性性 .27 8、適、適應(yīng)應(yīng)能力能力 .28 9、正直、正直 .29 10、信心、信心 .30 11、靈活多、靈活多變變性性 .31 12、 、繼續(xù)繼續(xù)學(xué)學(xué)習(xí)習(xí) .32 13、決策和分析、決策和分析問題問題的能力的能力 .33 14、 、戰(zhàn)戰(zhàn)略家素略家素質(zhì)質(zhì)(統(tǒng)攬統(tǒng)攬全局的能力全局的能力).34 15、自我、自我評評估式估式問題問題 .35 16、面、面試試新新畢業(yè)畢業(yè)

34、學(xué)生所要使用的學(xué)生所要使用的問題問題 .36 17、考核、考核應(yīng)應(yīng)聘者目聘者目標(biāo)標(biāo)的的問題問題 .37 18、喜、喜歡歡升升職還職還是喜是喜歡歡原地踏步原地踏步 .38 19、推、推銷職銷職位位 .39 20、 、時間觀時間觀念念 .40 21、主、主動動性和獨立思考能力性和獨立思考能力 .41 22、交、交際際能力能力 .42 23、管理能力、管理能力 .43 24、把目、把目標(biāo)標(biāo)作作為為管理方法之一管理方法之一 .44 25、鼓勵、鼓勵創(chuàng)創(chuàng)新和革新的能力新和革新的能力 .45 26、獨立工作的能力、獨立工作的能力 .46 27、 、辦辦事事員員（及秘（及秘書書）的工作技能）的工作技能 .4

35、7 28、 、處處理矛盾和沖突的能力理矛盾和沖突的能力 .48 29、服從意、服從意識識 .49 30、建立合作關(guān)系的能力、建立合作關(guān)系的能力 .50 31、了解、了解應(yīng)應(yīng)聘者的信仰、價聘者的信仰、價值觀值觀念和世界念和世界觀觀.51 1、影響他人的能力、影響他人的能力 如果你是某事的負(fù)責(zé)人的話，你很容易讓他人聽你的；但是，當(dāng)你不是 負(fù)責(zé)人時，讓別人聽自己的話是非常難的事。想要培養(yǎng)自己影響他人的能 力的話，得通過與他人的共同的理想和目標(biāo)來建立個人關(guān)系。那些擁有影 響力并能感召他人的應(yīng)聘者通常能夠使同事和客戶支持自己的觀點和目 標(biāo)。下面的一些問題能夠考核出應(yīng)聘者在這方面的能力。 請你舉一例說明你

36、曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。 請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達(dá)到 了預(yù)期目的。 假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位工友做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法 來使這位工友改正他的不道德行為？ 假如管理層要對工作程序進(jìn)行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采 取什么辦法來說服管理層不要這樣做？ 請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置 工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法？ 我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為 很難的工作的？ 我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工 作。你采取什么措施來改變這種情況的？

37、請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意？你是怎樣把 你的想法推銷給你的老板的？ 講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用 什么辦法來減少員工對這一想法的反感？ 描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么 辦法來提高他的工作效率？ 2、客、客戶戶服服務(wù)類務(wù)類工作工作 服務(wù)提供者需要有特別的態(tài)度和心理素質(zhì)，這種特殊的心態(tài)體現(xiàn)在： 不要把所有事情的是非都聯(lián)系在一起。喜歡給內(nèi)外客戶都提供超級服務(wù)的 應(yīng)聘者肯定能夠知道并理解他人的需求。他們努力提供超過客戶需求的服 務(wù)。他們能夠認(rèn)識到：沒有客戶，就沒有生意；沒有良好的服務(wù)，就沒有回 頭客。他們知道如何處

38、理好提供超級客戶服務(wù)和保證公司興旺發(fā)達(dá)的關(guān)系。 下面一些問題能夠問出應(yīng)聘者對服務(wù)他人的理解以及他們的服務(wù)能力。 請講一次這樣的經(jīng)歷：你使一個非常不滿的客戶改變了看法。是什么問 題？你是怎樣使客戶回心轉(zhuǎn)意的？ 講一次你曾經(jīng)為了取得與工作有關(guān)的目標(biāo)而做出個人犧牲的經(jīng)歷。 你認(rèn)為質(zhì)量和客戶服務(wù)的關(guān)系是什么？ 很多人都把客戶服務(wù)的重點放到處理客戶投訴上，你認(rèn)為這種策略的 問題是什么？ 給我講一個你曾經(jīng)遇到的這樣的一個問題：和你打交道的一位客戶要 求解決問題的方法和公司利益發(fā)生沖突。你是怎樣解決這個矛盾的？ 在客戶服務(wù)中，公司的政策和規(guī)定起著什么樣的作用？ 請列舉好的客戶代表應(yīng)該具備的四種基本素質(zhì)。你為

39、什么認(rèn)為這四種 基本素質(zhì)很重要？ 如果客戶對所發(fā)生的事情的判斷是完全錯誤的話，你該如何解決這個 問題？ 統(tǒng)計數(shù)字表明，19 個客戶中，只有 1 個客戶會投訴，而其他 18 人盡管 不滿意也不會說什么，但再也不會購買你的產(chǎn)品了?？蛻舴?wù)代表怎樣 鼓勵沉默的客戶發(fā)表自己的看法？ 若客戶不滿，他們能接受的最大的不滿程度有多大？ 3、 、團(tuán)隊團(tuán)隊意意識識 團(tuán)隊工作需要很強的人際交往能力和交際常識。很多在團(tuán)隊工作的人 這兩種素質(zhì)哪一種都不具備。因而，他們?nèi)橇撕芏嗦闊⒂绊懥藞F(tuán)隊的 生產(chǎn)力。有團(tuán)隊工作經(jīng)驗并不一定表明他就一定是個很好的團(tuán)隊者。你希 望找到這樣一個人：既能帶動他人完成共同的工作目標(biāo)，又能團(tuán)

40、結(jié)合作并 對公司有著很高的熱情。下面這些問題可以幫助你考核應(yīng)聘者的這些素質(zhì)。 你認(rèn)為一個好的團(tuán)隊管理者的最主要特點是什么？為什么？ 請你講出你在團(tuán)隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。 你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的？ 管理人員能否不做任何說明就讓員工去干某項工作？為什么？ 請講一下你對團(tuán)隊工作最喜歡和最不喜歡的地方？為什么？ 請說出你作為團(tuán)隊者所遇到的最困難的事情。是怎樣解決這個困難的？ 你在解決這個困難中起了什么作用？ 請告訴我你在什么情況下工作最有效率？ 你認(rèn)為怎樣才算一個好的團(tuán)隊者？ 你認(rèn)為做一個好的員工和當(dāng)一位好的團(tuán)隊者有什么區(qū)別？ 根據(jù)你的經(jīng)驗，若某位員工經(jīng)常

41、遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話， 會給整個團(tuán)隊帶來什么樣的問題？這些問題該怎樣解決？作為團(tuán)隊的 一員，你是怎樣改善這種情況的？ 4、有效的溝通技能、有效的溝通技能 不論什么工作，溝通都是很重要的一部分。其實，工作責(zé)任越大，對這 個職位上員工的溝通能力的要求就越高。面試是考核人的溝通能力的很好 的辦法。面試中，你有機會了解應(yīng)聘者表達(dá)的思想是否具有說服力，概念 描述得是否清楚，思路是否有條理，用詞是否準(zhǔn)確，是否能吸引聽者的注 意力，以及應(yīng)聘者是否能保持與對方的視線，等等。你需要一位清楚準(zhǔn)確 并能和公司各個層次的人溝通的人。下面一些問題主要用來測試應(yīng)聘者的 溝通技能。 請講一個這樣的情形：某人說

42、話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣 回答他的問題才好？ 一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件？ 請說一下別人是怎樣看你的？ 請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷。你是怎樣 使對方改變他的不良行為的？ 若讓你在公司董事會上發(fā)言，你該怎樣準(zhǔn)備發(fā)言稿？ 我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題。你為什么認(rèn)為 那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的？ 你認(rèn)為最困難的溝通的問題是什么？為什么？ 你認(rèn)為良好溝通的關(guān)鍵是什么？ 假如你的兩個同事的沖突已經(jīng)影響到整個團(tuán)隊，讓你去調(diào)節(jié)沖突，并使 沖突雙方能夠自己解決問題，你會怎樣做？ 5、培養(yǎng)人的能力、培養(yǎng)人的能力 若一個公司想要生存和發(fā)展，處

43、在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的管理人員必須愿意并 能夠把普通員工培養(yǎng)到領(lǐng)導(dǎo)崗位上。這就意味著，得給每位員工以最大的 發(fā)展空間。這需要激勵每位員工奮發(fā)向上，并發(fā)揮出各自最大的潛能。這 還包括鼓勵員工有敢于冒險的精神，善于承擔(dān)責(zé)任的精神。下面一些問題 能問出應(yīng)聘者在培養(yǎng)人方面的能力。 說說你曾經(jīng)鼓勵并獎勵員工積極主動的一些做法。你是怎樣鼓勵員工 的，有時怎樣獎勵他們的？ 就工作表現(xiàn)而言，你不得不向員工反饋的最困難的信息是什么？ 你采取什么辦法來鼓勵你的下屬培養(yǎng)他們的能力？ 你怎樣決定工作中的分工負(fù)責(zé)情況的？ 你用什么方法來監(jiān)督你負(fù)責(zé)項目的工作進(jìn)程的？ 你是怎樣評估你的每位下屬的工作發(fā)展的需要的？ 請描述某位員工有

44、工作表現(xiàn)問題的情形。你給他提供了什么樣的幫助？ 在評估你的員工的工作表現(xiàn)時，你怎樣才能確保評估的客觀公正？ 請講一個你不得不鼓勵員工做出決定的情形。你究竟是怎樣做的？ 管理者多長時間、在什么情況下該讓員工參加培訓(xùn)？ 如果你的某位職員對所有的發(fā)展努力都不感興趣，你該采取什么措施 或辦法來改變他的態(tài)度？ 6、 、銷銷售能力售能力 在公司所有工作中，銷售人員的工作可謂最復(fù)雜。這也許是因為，客戶 在購買公司的產(chǎn)品前，首先購買的是銷售人員的服務(wù)。還可能是因為銷售 方法過去 10 年里從廣告到咨詢服務(wù)都發(fā)生了巨大變化。也可能是因為好 的銷售人員需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：（）聽說能力；（）產(chǎn) 品知

45、識和人的品味；（）銷售策略和市場滲入策略；（）具有說服力，但又 不使用花招的溝通能力；（）既有取得較好個人業(yè)績的欲望，又有服務(wù)客 戶的強烈意識；（）富于彈性，又講原則；（）做事積極主動，又善于和他人 合作。下面一些問題可以評估應(yīng)聘者在這方面的能力。 請講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說客戶購買你的產(chǎn)品 的？ 人們購買產(chǎn)品的三個主要原因是什么？ 關(guān)于我們的產(chǎn)品生產(chǎn)線和我們的客戶群體，你了解多少？ 關(guān)于銷售，你最喜歡和最不喜歡的是什么？為什么？ 若受到獎勵，你有什么感想？ 你最典型的一個工作日是怎樣安排的？ 為取得成功，一個好的銷售人員應(yīng)該具備哪四方面的素質(zhì)？你為什么 認(rèn)為這些素質(zhì)是十分重

46、要的？ 電話推銷和面對面的推銷有什么區(qū)別？為使電話推銷成功，需要什么 樣的特殊技能和技巧？ 在你的前任工作中，你用什么方法來發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？ 若你給新員工上一堂銷售課程，你在課堂上要講些什么？為什么？ 請講一下你在前任工作中所使用的最典型的銷售方法和技巧。 講一個這樣的經(jīng)歷：給你定的銷售任務(wù)很大，完成任務(wù)的時間又很短， 你用什么辦法以確保達(dá)到銷售任務(wù)目標(biāo)的？ 你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績的？ 一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長時間？這個時間 周期怎樣才能縮短？ 你怎樣才能把一個偶然的購買你產(chǎn)品的人變成經(jīng)常購買的人？ 當(dāng)你接管了一個新的行銷區(qū)或一

47、新的客戶群時，怎樣才能使這些人成 為你的固定客戶？ 在打推銷電話時，提前要做哪些準(zhǔn)備？ 你怎樣處理與銷售活動無關(guān)的書面工作？ 請向我推銷一下這支鉛筆。 你認(rèn)為推銷電話最重要的特點是什么？為什么？ 和業(yè)已存在的老客戶打交道，以及和新客戶打交道，你更喜歡那種？為 什么？ 如果某位客戶一直在購買和你的產(chǎn)品相似，但價格卻很低于你的產(chǎn)品， 你該怎樣說服這個客戶購買你的產(chǎn)品？ 具備什么樣的素質(zhì)和技能才能使你從眾多的銷售人員中脫穎而出？ 假如你遇到這樣一種情況：你的產(chǎn)品和服務(wù)的確是某公司需要的，但是 那個公司內(nèi)部很多人士強烈要求購買質(zhì)量差一些但價格便宜的同種產(chǎn) 品?？蛻粽髑竽愕囊庖?，你該怎樣說？ 7、工作主

48、、工作主動動性性 工作是否有主動性是要從應(yīng)聘者那里了解的非常重要的事項之一。工 作積極主動的人往往具有不斷探索新辦法來解決問題的企業(yè)家精神。在追 求不斷進(jìn)步的過程中，他們會盡心盡力地追求富有創(chuàng)新性、想像性的新項 目。這類人才會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。這類員工還會給企業(yè)和員工 帶來嶄新的思維和方法，以解決企業(yè)存在的難題。下面的問題主要是考核 應(yīng)聘者這方面的素質(zhì)的。 說一個你曾經(jīng)干了些份外工作的經(jīng)歷。你為什么要承擔(dān)那么多的份外 工作？ 請講這樣一個經(jīng)歷：你獲得了很難得到的一些資源，這些資源對你完成 工作目標(biāo)特別重要。 你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作創(chuàng)造性的事情？ 在你前任工作中，你曾經(jīng)

49、試圖解決了哪些與你工作責(zé)任無關(guān)的公司問 題？ 講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時，你獨辟蹊徑。 工作中使你最滿意的地方是什么？ 在你前任工作中，因為你的努力而使公司或部門發(fā)生了什么樣的變化？ 你認(rèn)為工作中什么被視為是危險的情況？ 你最后一次違反規(guī)定是什么時候？ 若你干這個工作的話，你怎樣決定是否需要一些改變？ 哪些經(jīng)歷對你的成長最有用？你怎樣確保在這兒也會有同樣的經(jīng)歷？ 為了做好你工作份外之事，你該怎樣獲得他人的支持和幫助？ 8、適、適應(yīng)應(yīng)能力能力 每個公司都在不斷變化發(fā)展的過程中；你當(dāng)然希望你的員工也是這樣。 你希望得到那些希望并歡迎變化的人，因為這些人明白，為了公司的發(fā)展， 變化是公司日

50、常生活中重要組成部分。這樣的員工往往很容易適應(yīng)公司的 變化，并會對變化做出積極的響應(yīng)。此外，他們遇到矛盾和問題時，也能泰 然處之。下面的問題能夠考核應(yīng)聘者這方面的能力。 據(jù)說有人能從容避免正面沖突。請講一下你在這方面的經(jīng)驗和技巧。 有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性 格方面的沖突而取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。 請講一下你曾經(jīng)表現(xiàn)出的靈活性的經(jīng)歷。 當(dāng)某件事老是沒有結(jié)果是，你該怎樣做？ 講一個這樣的經(jīng)歷：你的老板給你分配了一件與你工作毫不相干的任 務(wù)，這樣，你的本職工作就無法完成了，你是怎樣做的？ 假如讓你干一項工作，這個工作估計一周就能夠完成。干了幾天后，你 發(fā)現(xiàn)，即使

51、干上三周也沒法完成這個任務(wù)。你該怎樣處理這種情形？為 什么？ 講一個這樣的經(jīng)歷：本來是你自己的工作，但別人卻給你提供了很多幫 助。 你覺得你對公司的其他部門的人還有什么責(zé)任嗎？若有，該怎樣履行 這些責(zé)任？ 請講述一個你本來不喜歡，但公司卻強加給你的一些改變。 請講述這樣一個經(jīng)歷：為了完成某項工作，你有很多需要學(xué)的東西，但 是時間又特別緊。你用什么方法來學(xué)會這些東西并按時完成了這項工 作？ 9、正直、正直 正直不是人能夠教會的。它是人生下來就具有的人格方面的一個重要 組成部分。對成年人來說，這種品格體現(xiàn)在日常決定和行為中。當(dāng)工作涉 及到管理他人的錢財時，公司在用這樣的人員時會特別小心謹(jǐn)慎，而一般

52、 都要求這樣的人員在人品上都要正直、誠實。因此，在物色應(yīng)聘者時，要找 那些忠于客戶、同事和公司利益的人。下面一些問題能夠了解應(yīng)聘者在這 方面的情況。 請講一個你曾經(jīng)遇到的不忠于公司和主要客戶利益的人，你是怎樣對 待他的？ 請講一下這樣一個經(jīng)歷：盡管其他人反對，但是你還是堅持自己的觀點， 并把事情繼續(xù)做下去。 在日常生活和工作中，什么行為才能表現(xiàn)出一個人的正直來？ 若平時你發(fā)現(xiàn)你辦公室的人或你的下屬偷竊了少量的辦公用品，你會 制止他們嗎？如果會的話，你該怎樣做？ 講一個你的正直受到挑戰(zhàn)的經(jīng)歷。 假設(shè)公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，如果你是新來的部門負(fù)責(zé)人，你發(fā) 現(xiàn)該部門的老員工總是在辦公樓運動室里賭

53、博，他們這種活動已經(jīng)進(jìn) 行了好幾年了，你會怎么辦？ 講講這樣一個經(jīng)歷：別人讓你給客戶撒個謊（比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)了， 其實訂單還在辦公桌上呢），你會怎么辦？ 假如你的一位工友給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的 老板也應(yīng)該知道這件事，你該怎么辦？ 請你講一個這樣的經(jīng)歷：你的請假要求本來很合理（如去看醫(yī)生），但是 你的老板卻拒絕了。你是怎樣辦的？ 請你舉一個你的同事很不道德的一件事，你為什么認(rèn)為那種行為不道 德？ 10、信心、信心 信心是應(yīng)聘者在面試者面前是否具有吸引力的一個非常重要的因素。 有信心的人往往在辦事、說話和判斷中，以及在對自己的能力方面表現(xiàn)出 強烈的信心。有信心的人善于對他

54、們自己的決定和行為的后果承擔(dān)責(zé)任。 此外，他們往往把沖突視為是發(fā)展的機會。下面的問題可以看出應(yīng)聘者在 這方面的情況。 請講一下去年你承擔(dān)的最具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。你為什么認(rèn)為那件 事很具有挑戰(zhàn)性？ 解決沖突的能力會使你在管理中做得更好，在這方面，你有什么經(jīng)驗？ 若你和你的老板在某件事上有很大的沖突，你該如何彌補你們之間的 分歧？請舉實例說明。 請說出你和你的老板在工作重點上發(fā)生沖突的一次經(jīng)歷，你是怎樣解 決你們之間的沖突的？ 講這樣一個故事：你做出了一個決定，但事情的發(fā)展事與愿違。你怎樣 彌補這種局面？ 我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對你的影響最大？ 過去三年里，你對自己有了怎樣的認(rèn)識？ 你是

55、怎樣獲得新觀點和新主張的？ 未來十年里，這個行業(yè)面臨的最主要的問題是什么？你自己準(zhǔn)備如何 應(yīng)對未來的變化？ 過去六個月中，你有多少次是跨越了自己專業(yè)、權(quán)力和責(zé)任來做你的份 外工作的？為什么？你是怎樣完成這些工作的？ 11、靈活多、靈活多變變性性 靈活多變的應(yīng)聘者有高超的交際溝通能力，他們在維持個人和公司利 益的同時，知道如何隨時調(diào)整他們的辦事方式和方法。這樣的應(yīng)聘者知道， 人和人之間是有很大區(qū)別的，為了把工作做好，管理者得使用不同的辦法 來使得下屬們相互配合協(xié)作。善于變通的人也很會管理時間，并能夠平衡 不同的工作重點。下面一些問題能夠看出應(yīng)聘者在這方面的能力。 講講你曾經(jīng)改變工作方法來應(yīng)付復(fù)雜

56、工作情況的經(jīng)歷。 講講這樣一個工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接 下任務(wù)的話，你就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎 樣辦的？ 你認(rèn)為什么樣的人最難在工作中一起共事？在這種情況下，你用什么 方法和這樣的人成功共事？ 講講你曾經(jīng)遇到的同時接受很多工作任務(wù)的經(jīng)歷。你是怎樣設(shè)法完成 這些工作的？ 請描述一下你是怎樣計劃一個特別忙碌的一天的？ 你是怎樣計劃每天（每周）的活動的？ 若有很多工作要做，每個工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在 有限的時間內(nèi)來完成這些工作？ 你怎樣判斷哪些工作是重點，而哪些不是重點？ 講一個這樣的經(jīng)歷：在短期危機和長遠(yuǎn)任務(wù)相矛盾的情況下，你是怎

57、樣 決定哪些是工作重點，而哪些是次重點的？ 干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的？ 在你前任工作中，哪些本來不屬于你的正常工作，而你卻承擔(dān)了？我想 知道你為什么要干那些非本職工作呢？ 12、 、繼續(xù)繼續(xù)學(xué)學(xué)習(xí)習(xí) 當(dāng)今是知識和日新月異的時代，一個人已經(jīng)掌握的技能可能很快就過 時了。任何工作優(yōu)秀的應(yīng)聘者都是那些不斷更新自己知識和技能的人。自 我發(fā)展是每個人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主動自我學(xué)習(xí) 的人，是那些想不斷提高自己的人。面試中，也該聽聽，應(yīng)聘者在工作中出 現(xiàn)了業(yè)務(wù)或判斷方面的失誤時，是否會從經(jīng)驗和教訓(xùn)中學(xué)到什么。那些出 錯后一味責(zé)怪公司和他人的人不會從經(jīng)驗和

58、教訓(xùn)中學(xué)到什么。下面一些問 題是用來考察應(yīng)聘者是否具備這方面素質(zhì)的。 請講講你從某個項目或任務(wù)中學(xué)到了什么？ 為了提升你的工作效率，近來你都做了些什么？ 講一個這樣的經(jīng)歷：發(fā)生一件對你來說很糟糕的事情，但后來證明，你 從這個糟糕的事件中學(xué)到了很多。 過去 12 個月里，你投稿多少錢和時間用于自我發(fā)展的，你為什么要這 樣做？ 告訴我，你是怎樣有意識的提高自己的工作技能、知識和能力的？你用 什么辦法來達(dá)到這一目的？ 我想知道，是什么時候或環(huán)境導(dǎo)致你決定學(xué)習(xí)一些全新的東西？ 你用什么方法告訴你（目前的）老板你想接受更多的發(fā)展（或挑戰(zhàn)）的機 會的？ 你認(rèn)為這個行業(yè)未來十年面臨的最主要的問題是什么？你準(zhǔn)

59、備怎樣應(yīng) 對未來的變化？ 過去三年里，你為自我發(fā)展訂立了什么樣的目標(biāo)？為什么要訂立那樣 的目標(biāo)？ 你近來接受的哪些教育經(jīng)歷有助于你干好這個工作？ 為了干這個工作，你都做了哪些準(zhǔn)備？ 假如你的老板就你的工作和技能做出一些評價，但這些評價與實際不 符，你該怎樣辦？ 13、決策和分析、決策和分析問題問題的能力的能力 簡言之，做決定就是從某一問題眾多的答案中選擇一個。決定能力是 衡量應(yīng)聘者綜合能力的非常重要的指標(biāo)之一。當(dāng)今，你如果不知道某位應(yīng) 聘者是否具有材料收集、數(shù)據(jù)分析和系統(tǒng)推理能力的話，你是不能聘用這 個人的。有經(jīng)驗的應(yīng)聘者知道，決定是不能在真空中做出，必須考慮到某 個決定對公司其他方面的影響。

60、下面的問題可以幫你考察應(yīng)聘者在這方面 的能力。 你覺得你在解決問題時憑邏輯推理還是僅憑感覺？請根據(jù)你以前的工 作經(jīng)歷來談?wù)勀愕捏w會。 舉一個過去的例子說明，在做出決定時，必須進(jìn)行認(rèn)真分析、周密考慮。 請說說你做決定的過程。 如果我們讓你干這個職位的話，你怎樣決定是否接受這個工作呢？ 你為什么干這一行，而不干其他行當(dāng)呢？ 你一生中做出的最有意義的決定是什么？那個決定為什么有意義？那 個決定是怎樣做出來的？ 當(dāng)你要決定是否試做全新的事情時，你對成功的把握性有多大？ 在你的前任工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)決定是否做些不屬于你工作任務(wù) 的任務(wù)項目？ 你為什么在事業(yè)的這個階段決定尋找新的機會？ 假設(shè)你想要給自