如何以績效考核促進(jìn)企業(yè)成長

1、課程對象誰需要學(xué)習(xí)本課程 人事副總、人力資源總監(jiān) 人力資源部門經(jīng)理、主管及相關(guān)人員 企業(yè)中、高層管理者課程目標(biāo)通過學(xué)習(xí)本課程，您將能夠：1. 了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念2. 掌握績效管理的相關(guān)技能，靈活應(yīng)用于管理實(shí)踐課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么？第一講 什么是績效1.動物選美比賽的啟示2.什么是績效3.為什么要談績效4.績效的作用過程及目的第二講績效是怎樣評出來的1.不能讓猴子偷懶猴王對下屬的評價2.績效評價方法3.對員工個人的考核方法第三講 目標(biāo)管理1.兔子取得馬拉松冠軍的秘密2.目標(biāo)管理對于企業(yè)的重要意義3.目標(biāo)管理的常見誤區(qū)4.目標(biāo)管理必須具備的條件第四講 短板管理1

2、.蜈蚣與短板管理2.短板管理中需注意的問題第五講 分清職責(zé) 共同負(fù)責(zé)1.沒有偷到油的三只老鼠2.工作中的推委扯皮3.對付推委扯皮的兩種方法第六講 重拾態(tài)度評價1.老鷹、獵狗和馬的狩獵團(tuán)隊(duì)2.單一量化考評的弊端3.不可或缺的態(tài)度考評4.量化考核與態(tài)度的定性考核相結(jié)合5.克服傳統(tǒng)態(tài)度考核的弊端第七講主基二元法1.誰做龍宮的接班人2.平衡出色與完美3.主基二元法第八講 保持戰(zhàn)略發(fā)展1.鸕鶿捕魚與長期利益2.企業(yè)戰(zhàn)略績效管理問題3.平衡計(jì)分卡第九講 部門和崗位平衡計(jì)分卡1.一只狼與一群狼2.平衡計(jì)分卡在部門層次使用的窘境3.貫通使用平衡計(jì)分卡4.平衡計(jì)分卡的作用過程5.全方位推行平衡計(jì)分卡第十講 績效

3、與薪酬1.獵人的困惑2.如何給獵狗分骨頭3.考核與激勵的四個階段4.績效與薪酬如何關(guān)聯(lián)5.薪酬須具備的三個原則第十一講 整體績效管理1企業(yè)整體績效管理的復(fù)雜性2整體績效管理體系分解3整體績效管理通用程序4整體績效管理體系的特點(diǎn)課程意義為什么要學(xué)習(xí)本課程？（學(xué)習(xí)本課程的必要性）如何保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，是當(dāng)今企業(yè)最為關(guān)注的問題之一。實(shí)踐證明，績效管理是促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化、保持企業(yè)快速健康發(fā)展的有效途徑。本課程以座談問答的形式，輔以大量生動的flash動畫及情景短片，詳細(xì)介紹了目標(biāo)管理、短板管理等兩種常用的績效考核方法，系統(tǒng)講授了主基二元考核法、平衡計(jì)分卡等實(shí)用知識，同時針對績效考核中的常見問題提

4、出了系統(tǒng)的解決方案。學(xué)習(xí)本課程，將使您準(zhǔn)確把握績效考核的重點(diǎn)，系統(tǒng)掌握考核方法、技能及步驟，使企業(yè)管理快速走上規(guī)范化軌道。第1講什么是績效【本講重點(diǎn)】動物選美比賽的啟示什么是績效為什么要談績效績效的作用過程及目的進(jìn)入21世紀(jì)，績效問題已成為眾多企業(yè)特別關(guān)注的熱點(diǎn)。飛速變化的市場，使每家企業(yè)都更加關(guān)注自身的發(fā)展問題，越來越多的企業(yè)都希望通過考核來促進(jìn)自身的發(fā)展。但是，在這個過程中，很多企業(yè)對于績效的理解并不準(zhǔn)確，對于績效管理的應(yīng)用也不是很自如。那么，究竟什么是績效呢？動物選美比賽的啟示森林里的動物們準(zhǔn)備進(jìn)行選美大賽，很多動物都熱心地積極報(bào)名參加。盡管動物們的熱情很高，但是它們很快發(fā)現(xiàn)，如果沒有一

5、個選美的公認(rèn)、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，選美大賽就沒有辦法進(jìn)行。動物們開始考慮制訂一個統(tǒng)一的選美標(biāo)準(zhǔn)。爭論一直持續(xù)下去，動物們各執(zhí)己見，互不相讓，誰也不能夠說服大家。最終這個選美大賽因?yàn)橹朴啿怀鲆粋€公認(rèn)的統(tǒng)一選美標(biāo)準(zhǔn)而不了了之。選美標(biāo)準(zhǔn)正如同績效的考核標(biāo)準(zhǔn)一樣。對美的理解各自不同，所以選美比賽注定沒有結(jié)果；如果對績效理解不清，想通過績效考核促進(jìn)企業(yè)發(fā)展無疑也恰似是盲人騎瞎馬，對企業(yè)的發(fā)展勢必不會起到明顯的促進(jìn)作用。什么是績效對于績效的不同理解在新的環(huán)境下，許多人都意識到了績效的重要性，人人都在談績效，但每個人對于績效都有自己的理解。1.績效等于結(jié)果績效可以是最終的成果。對于公司和企業(yè)來說，績效可以作為衡量企業(yè)

6、是否盈利以及盈利多少的標(biāo)準(zhǔn)。如果虧損，理所當(dāng)然就沒有績效可言。對于員工個人來說，績效同樣可以表現(xiàn)為員工個人的工作成果，但更多情況下往往只表現(xiàn)為員工的工作過程?！厩榫捌巍抗敬髲d，業(yè)績公告欄前：業(yè)務(wù)員甲：“老張，你這個月又是銷售第一，要請客嘍！”老張：“沒問題！”點(diǎn)評：銷售額對于公司來說是個結(jié)果，張先生銷售額高，也就是說，張先生的績效相對于其他人而言，最為突出。2.績效等于能力績效是員工的實(shí)際工作能力，同樣按規(guī)則辦事，能力強(qiáng)的人可以收到更好的效果?！厩榫捌巍哭k公室門口，門上掛牌：“信息一部”甲員工（抱著一大堆東西，慌里慌張地走過來，碰到老板）：“老板！”老板：“怎么，又要加班?”甲員工：“沒

7、辦法，這些東西都要得急！”老板：“你干嘛不讓你的手下幫你做?”甲員工：“唉，教他們做最少也得費(fèi)半天的時間，更何況做出的東西我也不放心，還是自己做吧！”老板經(jīng)過另一辦公室，門上掛牌“信息二部”。辦公室內(nèi)人聲鼎沸。女員工：“經(jīng)理，去哪里犒勞大家?”女員工：“我提議去吃海鮮！”男員工（故意打量）：“你怎么就知道吃，也該注意自己的體形了。經(jīng)理，我提議，咱們?nèi)ゾ瓢?，好好喝它個痛快?！迸畣T工：“你，你還不是除了吃就是喝！”經(jīng)理（做手勢示意安靜）：“這一階段大家始終都很努力，老板對我們的表現(xiàn)也很滿意。今天就由你們做主，大家好好樂樂，只要是健康娛樂就行。”老板笑笑，十分滿意地點(diǎn)頭走開。點(diǎn)評：同樣是經(jīng)理，一位是

8、累得分不開身，團(tuán)隊(duì)如同虛設(shè)；而另一位卻是從容有余，團(tuán)隊(duì)非常有活力和沖天的干勁兒。所以對老板來講，績效就等于員工個人的能力。3.績效等于態(tài)度績效等同于工作態(tài)度。工作是否用心，與工作的結(jié)果有很大的關(guān)系。員工要有強(qiáng)烈的工作積極性和主動性，在適當(dāng)?shù)那闆r下還要有勇于不斷創(chuàng)新的精神和觀念，這樣才能把工作做好?！厩榫捌巍哭k公室場景，一人滿頭大汗地進(jìn)來。甲（端起一杯水一口氣喝完）：“真痛快！”（邊喘氣邊抓起一本書亂扇）乙（放下手頭的報(bào)紙）：“哎喲，看把你熱的，去哪兒了？”甲：“去公證處給父母辦出國需要的公證。別提了，加上今天一共跑了8次，還沒有辦完。那個胖女人一會說這個手續(xù)不齊全，一會又說那個手續(xù)不齊全，我

9、就差點(diǎn)磕頭告奶奶的求她把手續(xù)不齊全的地方一次告訴我，可別讓我再跑了?！币遥骸安粫?我前段時間也去辦過公證，那里的人態(tài)度非常好，一次就把所需要辦理的手續(xù)都告訴我了，第二次就辦好了?！奔祝骸澳鞘悄忝?，活該我碰到那胖女人。”點(diǎn)評：公證處的辦事程序是一樣的，辦理公證所需要手續(xù)也是一樣的。但是甲和乙遇到了不同工作態(tài)度的人，結(jié)果有極大的區(qū)別。所以，有人認(rèn)為績效等于態(tài)度。4.績效等于勤奮績效等于勤奮。命運(yùn)總是眷顧勤奮的人，有一分耕耘，必然就有一分收獲?！厩榫捌巍績晌焕先嗽诹奶欤杭祝骸皬埥淌冢愕膬蓚€雙胞胎孫兒現(xiàn)在都上大學(xué)了吧?”乙：“當(dāng)哥哥的，在北大讀書；小的那個，被他媽寵壞了，打小起就貪玩，這不，如

10、今不得不在電大上自費(fèi)呢！你說，這同樣的孩子，卻是兩種截然不同的結(jié)果，哎！”點(diǎn)評：兩個孩子一起長大，一起讀書，智力水平也差不多，但一個勤奮，另一個貪玩，兩個人的結(jié)果也就不一樣，所以可以說，績效就等于勤奮。5.績效等于人際關(guān)系績效等于人際關(guān)系。善于處理關(guān)系的員工，績效往往也不錯。因?yàn)樗c同事關(guān)系處理得好，工作協(xié)調(diào)得好，就容易出成果；與客戶關(guān)系處理得好，自然就相應(yīng)的容易獲得客戶的訂單，為公司取得很高的經(jīng)濟(jì)效益?！厩榫捌巍吭谝粋€辦公室中：老板：“怎么，沒辦成？”甲：“我”老板：“唉！”乙：“老板，這事，還非得小張出馬不可。他的關(guān)系網(wǎng)可不一般，這事，還得他辦。”老板：“真的？你去把他叫來?！毙垼◣兹?/p>

11、后進(jìn)門，把文件拍在老板桌上）：“老板，都完成了，怎么獎勵我？”老板（驚喜地看文件上的大紅?。骸罢娴?，小張，你的關(guān)系網(wǎng)真是非同一般??！，這次功不可沒，我不會虧待你的?！保ㄅ膶Ψ郊绨颍c(diǎn)評：同一件事，有的人因?yàn)閾碛辛己玫娜穗H關(guān)系而能做成功，有的人則不行。從這點(diǎn)上說，績效就等同于人際關(guān)系?？冃鞘裁次覀冊谌粘Ｉ钪袝?jīng)常碰到關(guān)于績效的話題。其實(shí)，績效的概念很廣，它可以是一個結(jié)果，也可以是我們工作的效率、工作產(chǎn)生的效益或?qū)Υぷ鲬B(tài)度、人際關(guān)系、勤奮等等。可以這么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。也可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結(jié)果

12、有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。也可以這樣說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素對結(jié)果的影響相對不變，改變特定因素能促進(jìn)產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于同時控制了績效?？赡艹蔀榭冃У囊蛩貓D1-1 績效因素示意圖影響績效的關(guān)鍵因素主要有以下五個方面：工作者本身的態(tài)度、工作技能、掌握的知識、iq、eq等等；工作本身的目標(biāo)、計(jì)劃、資源需求、過程控制等；包括流程、協(xié)調(diào)、組織在內(nèi)的工作方法；工作環(huán)境，包括文化氛圍、自然環(huán)境以及工作環(huán)境；管理機(jī)制，包括計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、激勵、反饋等。其中每一個具體因素和細(xì)節(jié)都可能對績效產(chǎn)生很大的影響?？刂屏诉@些因素就等于也同時控制了績效。管

13、理者的管理目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是這些影響績效的因素?？冃гu估的是結(jié)果的好壞，績效管理需要探求產(chǎn)生結(jié)果的原因，逆向追蹤績效因素。根據(jù)對結(jié)果的影響作用，不同的因素有不同的影響力。當(dāng)其它因素都很穩(wěn)定時，管理者需要關(guān)注于某一個特定的因素，因?yàn)檫@個因素的變化會對績效產(chǎn)生直接的重大影響。哪些因素容易變化，對績效的影響作用大，管理者就需要關(guān)注和考核哪些因素?！咀詸z】請把下面列出的具體因素分別歸入與之相符合的績效因素分類中。具體因素：積極性；人際關(guān)系；激勵；互相協(xié)作；達(dá)到點(diǎn)位；時間表；檢查點(diǎn)；工作方法；制訂目標(biāo)；工作效率；按時完成；策略；規(guī)則制度；主動性；措施；路線；價值觀；辦公室；敏捷的思維；信息共享系統(tǒng)工作者工

14、作本身工作方法工作環(huán)境管理機(jī)制見參考答案1-1績效存在于何處績效廣泛存在于工作、學(xué)習(xí)、日常生活和人際交往等各項(xiàng)具體事物中。只要有需求、有目標(biāo)、有喜好，就存在績效。國外有位教授做了一項(xiàng)很有意思的社會調(diào)查，分析人的第一需求，結(jié)果是“要使自己進(jìn)步”。進(jìn)步就意味著要提高績效，所以人生也可以說是提高績效的過程。對我們來說績效的意義不僅僅限于企業(yè)，每個人都應(yīng)該研究績效，從各方面有效降低成本，提高效率，這有助于提高我們生命的品質(zhì)?？冃ж灤┯诿總€人的一生，無論是企業(yè)還是個人都會面對績效問題。為什么要談績效績效過程是一個持續(xù)改進(jìn)、波浪式推進(jìn)和螺旋式上升的過程，談績效的目的就在于使我們充分了解過去，同時認(rèn)識現(xiàn)在，

15、并在此基礎(chǔ)上更好地規(guī)劃未來。當(dāng)然，我們談績效也會談到關(guān)于薪酬、晉升、激勵的問題，但績效的核心還是在于改進(jìn)。1.為了發(fā)獎金有些企業(yè)平時并不關(guān)注績效問題，只是在年底需要發(fā)放獎金時才不得不開始評員工績效的高低，以便根據(jù)績效的成績或績效等級發(fā)放獎金?！厩榫捌巍靠Х葟d內(nèi)，音樂流轉(zhuǎn)，兩個人在談話：甲：“怎么看你愁眉苦臉的？”乙：“年終獎金扣了我不少。”甲：“哦，為什么？”乙：“經(jīng)理給我打的分?jǐn)?shù)比較低?！奔祝骸芭叮銈児疽策M(jìn)行了績效管理?！币遥骸笆茄?。不過有什么用，不就是想著法扣大家的錢嘛！”點(diǎn)評：許多企業(yè)將績效考核與獎金的發(fā)放等獎懲手段直接掛鉤，很多人就認(rèn)為績效管理的目的是為了發(fā)獎金。2.為了進(jìn)步對于

16、有些人來說，績效可以促使其進(jìn)步。一個剛參加工作的人，不斷進(jìn)行自我或接受他人評估，可以幫助自己保持好的績效，掌握好的工作方法，保持好的心態(tài)，從而獲得不斷進(jìn)步。【情景片段】辦公室內(nèi)甲（悄悄地）：“這個月獎金發(fā)了多少？”乙（輕聲地）：“還可以，比上個月多了500塊，你呢？”甲：“你好了，這個月好像又開發(fā)了幾個新客戶吧！我是慘了，不但沒多，還少了200塊?！币遥骸盀槭裁茨兀俊奔祝骸皠e提了，在我手上砸了一個單。也不怪別人，是我沒有和客戶溝通好?！币遥骸芭?，那下回要注意了?！奔祝骸肮庾⒁馐遣恍械?，看來我得加強(qiáng)溝通自己的能力呀。這個月初我準(zhǔn)備上一個培訓(xùn)課程有效溝通技巧，希望能對我的工作有好處?！秉c(diǎn)評：對有些

17、人來說，績效的目的是為了使自己的實(shí)際工作能力不斷提高。通過績效評估自己可以尋找績效不好的原因，在以后的工作中有針對性地加以提高。3.了解自己的發(fā)展程度有些人認(rèn)為，通過績效可以達(dá)到以下兩個方面的目的：看自己現(xiàn)在的業(yè)績是否達(dá)到了原來的預(yù)期；看工作者是否發(fā)揮了最大的潛能，是否還可以在下次工作中繼續(xù)提高。績效的作用過程及目的1.績效的作用過程影響工作的除了員工自身的態(tài)度、能力外，工作的環(huán)境和機(jī)制等因素也會對員工的工作產(chǎn)生一定的影響。從圖1-2可以看到，任何員工工作都會有如下幾個過程：注：a代表將加入工序崗位的員工； b代表所有潛在的績效因素； c代表績效。從b到c就是一個明白績效的過程，而從c到b是明

18、白績效后的反饋。圖1-2 績效的作用過程【舉例】一位工人加工機(jī)械零件，加工10個零件給10元，這是加入工作獲得收入的過程。如果再多加工10個零件，多給15元，這種多加工10個零件，多給15元的過程就是員工獲得報(bào)酬和激勵循環(huán)工作的過程，這時的報(bào)酬有激勵性，員工會希望加工更多的零件以取得高報(bào)酬。至于“與員工相關(guān)的績效明白過程”就是：例如加工零件過程中機(jī)器速度與扳手位置會對工作效率的高、低產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，這些影響是員工能體會到的。“與員工相關(guān)的績效明白后反饋指導(dǎo)原績效體系的過程”，就是發(fā)現(xiàn)這些問題后，員工會在以后工作中把它們調(diào)整到最佳位置。與員工不直接相關(guān)的績效的明白過程，例如加工機(jī)器的磨損和修理

19、，與員工不直接相關(guān)的績效明白后反饋回原績效體系，是指管理者知道問題后，會安排維修工在工人下班后對機(jī)器進(jìn)行保養(yǎng)和護(hù)理?？冃У淖饔眠^程首先是績效的明白過程，其次是績效明白對過程有反饋和指導(dǎo)作用，績效明白的過程是一個循環(huán)反饋的過程。2.績效的目的評估績效可以面向未來和過去。面向過去包括給做出績效的人一個正確的測評，以便于按勞付酬；面向未來包括讓員工明白績效還有改變提高的余地，讓其總結(jié)經(jīng)驗(yàn)尋找差距；對于員工不能負(fù)責(zé)的績效，例如工作分配、工作條件等，管理者要研究是否可以通過改變來提高員工的績效。【舉例】績效的幾個目的同樣可以通過工人加工機(jī)器零件的例子得到清晰地闡釋。例如分析一位工人加工機(jī)器零件的過程，如

20、果這位工人某天生產(chǎn)了10個零件，那么在這個過程中，對員工給予勞動報(bào)酬，就是公司給予這位工人10個零件的報(bào)酬；明白結(jié)果是指公司確認(rèn)工人這一天做了10個零件的勞動成果；讓以后績效提高是指這位工人熟悉了加工這個零件的技能以后，以后的工作效率和工作量會因他及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和增加改進(jìn)措施后能不斷得到提高，甚至是大幅度地不斷提高。如果公司的領(lǐng)導(dǎo)通過這次勞動過程發(fā)現(xiàn)，這個工作更適合女員工來做，那么這也就是下一步措施的決定；尋找促進(jìn)因素就是如何使機(jī)器等運(yùn)轉(zhuǎn)的更快更有效，不斷提高制成品的質(zhì)量和產(chǎn)量；尋找失敗因素是尋找導(dǎo)致工作失利的原因，例如在加工的過程中扳手?jǐn)[的位置不正確導(dǎo)致質(zhì)量不合格，在以后的工作中需要及時改進(jìn)。

21、【本講小結(jié)】在新的環(huán)境下，許多企業(yè)都希望通過考核來加速發(fā)展，績效問題成為關(guān)注的焦點(diǎn)。但是，對于績效的理解多種多樣。存在多種解釋的原因在于個人所處的環(huán)境不同，看問題的角度不同?？冃Э梢哉f是所有因素的綜合，所有對結(jié)果能夠產(chǎn)生影響的因素都是績效因素。不同的因素，對績效產(chǎn)生的影響不同，管理者要關(guān)注那些最容易變化的因素。績效有其本身的作用過程，通過績效起作用的過程，我們可以探求績效的目的：對員工給以工作報(bào)酬，明白結(jié)果是什么以及尋找促進(jìn)原因等等。【心得體會】_第2講 績效是怎樣評出來的【本講重點(diǎn)】不能讓猴子偷懶猴王對下屬的評價績效評價方法不科學(xué)的考核方法理想的績效考評方法不能讓猴子偷懶猴王對下屬的評價樹林

22、里的一個小山坡上，坐著一只個頭很大的猴王，它看起來很威嚴(yán)但滿懷著心事。一只老猴子湊過去跟它說話。理想中的績效評估方法必須既公正又簡單易行。但是制訂出這樣的績效考核方法對于企業(yè)管理者來說，并非易事?？冃гu價方法績效是現(xiàn)在很多人都在認(rèn)真研究的話題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績效考核，試圖通過考核來研究績效管理，促進(jìn)績效水平的大幅度提高。人們普遍有個共識，一說要進(jìn)行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因?yàn)檎l也不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。實(shí)際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的強(qiáng)力引導(dǎo)。這就是考核對于提高績效所做出的貢獻(xiàn)。績效考核對于

23、企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用顯而易見，但是它的復(fù)雜性決定了把績效考核做得很成功的企業(yè)往往是極少數(shù)。不同的企業(yè)使用的考核方法千差萬別，但是從考核內(nèi)容來劃分，不外乎從傳統(tǒng)的德能勤績、表現(xiàn)過程、職位要求、特別的問題、工作改進(jìn)、工作習(xí)慣等幾方面入手，而應(yīng)用較多的是從結(jié)果入手?？己私Y(jié)果的表現(xiàn)形式也有很多種，考核分只是眾多考核結(jié)果的表現(xiàn)形式中的一種。組織考核模式組織考核是針對部門組織的考核，它對應(yīng)于對員工個人的考核。系統(tǒng)資源、管理過程和功能等三種模式是幾種比較常見的組織考核模式。1.系統(tǒng)資源模式【情景片段】證券公司門口，幾個人在談?wù)撝善?。甲：“你去年成績不錯吧?”乙：“不錯什么呀，虧了！我的股票本來前年業(yè)績很好，

24、沒想到去年中報(bào)一下子滑坡，我還是長線思路，虧了。你怎么樣？”甲：“我買股票不像你們這么看重業(yè)績，我更看成長性。成長性好的股票，將來一定會有好的回報(bào)?！北骸皠e說這些老的掉渣的理念了。又要出年報(bào)了，大家可要小心，不要踩中了年報(bào)地雷。”點(diǎn)評：這幾個人談?wù)摰亩际窃鯓涌创患夜善惫?，也就是對組織的評價。有人看業(yè)績，這就是對組織考核的理性目標(biāo)模式；有人看成長性，這就是看未來的業(yè)績，是典型的系統(tǒng)資源模式。2.管理過程模式與功能模式【情景片段】兩位老板在辦公室內(nèi)談話。李總：“張總，好長時間沒有見面了，聽說你最近收購了一家做政務(wù)信息化的公司?！睆埧偅骸笆茄?，李總有沒有興趣在里面做一點(diǎn)兒投資呢？我想再增加幾個

25、股東，已經(jīng)有些政府背景方面的資金想入股了?！崩羁偅骸八鼈兊漠a(chǎn)品很成熟嗎？”張總：“產(chǎn)品還不是很成熟，還需要一定的時間。”李總：“那風(fēng)險是否有點(diǎn)兒大呢？”張總：“我之所以收購這家公司，最重要的還不是看這家公司的產(chǎn)品是否成熟，我最看中的是這家公司的團(tuán)隊(duì)。這家公司中的幾個高層領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)在一起磨合了很多年，而且里面有技術(shù)和市場的各種高手。我看公司贏利只是時間問題?！秉c(diǎn)評：張總看中的是被收購公司的團(tuán)隊(duì)，而李總看中的卻只是公司的產(chǎn)品是否成熟。這兩個人對組織的評價標(biāo)準(zhǔn)有很大不同。也就是說，對組織的考核評價標(biāo)準(zhǔn)不同。李總對組織考核所采用的方法是管理過程模式，考核的重點(diǎn)是組織的管理和創(chuàng)新能力。而張總所采取的是功

26、能模式，即組織的產(chǎn)品和服務(wù)能多大程度的使顧客獲得滿意。這些考核組織的模式只是從不同角度對組織進(jìn)行評價，沒有最好而只有最適合的一種。對員工個人的考核方法績效對員工個人評估方法多種多樣，有的方法是針對并強(qiáng)調(diào)人、工作、定量、定性、過程、結(jié)果導(dǎo)向、對工作的局部考核、對全局的考核等各種方法總之，考核方法沒有對錯之分，只有更加合理之別，每家企業(yè)的實(shí)際情況不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。但有一點(diǎn)是共同的，那就是考核的目的都在于績效水平的大幅度提高！1.觀察印象法是指對某人的工作行為過程進(jìn)行觀察，根據(jù)觀察者所留下的印象，與觀察者大腦中自我認(rèn)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)互相進(jìn)行比較，得出評估結(jié)論。這種方

27、法在簡單績效評估時經(jīng)常使用。但是這種方法的缺點(diǎn)是評估人的標(biāo)準(zhǔn)不一致，會隨評估人的個人喜好的偏見而產(chǎn)生偏差。但在一些臨時、簡單、管理幅度較小的評估中，還是用得著的。2.德能勤績法顧名思義，德能勤績法就是從一個人的思想品德、工作能力、勤奮程度、工作成果等各個方面依次并有一定針對性的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個方面的評估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合的方法。這在傳統(tǒng)的企業(yè)中常常用得較多。相對于觀察法而言，更注重被考評者周圍人對其的評判，德能勤績法則比較注重“人品”和一貫的做事方式，但是這種評價方法卻很容易成為非績效導(dǎo)向，只適用于在一些初級評估或針對管理人員的評估。3.績效要素法績效要素法是指對工作的過程步驟、組成部

28、分、結(jié)果表現(xiàn)、工作者針對該工作的行為活動、績效支持和保證因素等各個不同方面進(jìn)行分解，用分解的要素作為考核內(nèi)容的績效考核方法。這種方法明確了考核的要點(diǎn)，評估簡單，比較容易操作。它的問題是制訂評估表有困難，而且要素不夠全面和準(zhǔn)確，一旦確定下來了，又會很呆板，不能適時應(yīng)對環(huán)境任務(wù)的靈活變化。這種方法只適用于一些穩(wěn)定和程序性的工作。4.目標(biāo)指標(biāo)法所謂目標(biāo)指標(biāo)法，是指對被評估者評估期的工作行為和結(jié)果預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo)，到評估期末依此評估達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的程度或指標(biāo)值，得出評估結(jié)果的方法。它的優(yōu)點(diǎn)是要求清晰、客觀、準(zhǔn)確、標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，可單獨(dú)評估。但是由于目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績效，從而使績效考核變得復(fù)雜化，

29、而且對管理人員來說此法也難于操作。但是這種方法很適用于對業(yè)務(wù)人員的評估。表2-1 四種評價方法比較考核方法觀察印象法德能勤績法績效要素法目標(biāo)指標(biāo)法特 點(diǎn)注重被考評者周圍的人對他的評價，保持上級的權(quán)威注重人品和一貫的做事方式，特別強(qiáng)調(diào)個人必須保持良好形象列舉出各種績效層次過程和結(jié)果的狀況預(yù)先設(shè)立要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)或評估指標(biāo)缺 點(diǎn)評估人標(biāo)準(zhǔn)不一致，隨評估人的喜好和偏見常常會產(chǎn)生誤差產(chǎn)生曲解，只注重品德和勤奮，卻不注重實(shí)際績效成果制訂評估表有困難，要素不全面、準(zhǔn)確，不能適時地應(yīng)對環(huán)境任務(wù)的不斷變化目標(biāo)指標(biāo)不能全面表示績效，使績效考核變得復(fù)雜，而且管理人員也難于操作應(yīng) 用范 圍臨時、簡單、管理幅度較小的評估

30、初級評估，或針對管理人員的評估只適合評價一些穩(wěn)定和程序性的工作適用于對業(yè)務(wù)人員的評估績效考評中績效的含義管理根據(jù)其關(guān)注的重點(diǎn)不同，經(jīng)常可以被分為結(jié)果和過程的管理。對于績效考核來說，績效可以說是結(jié)果，但如果某些因素相對于其它因素而言，對結(jié)果有明顯、直接的影響時，績效的意義就與這些因素等同起來了。績效考核要的是結(jié)果，但也從達(dá)成結(jié)果的一些因素出發(fā)，進(jìn)行過程管理。例如對于德能勤績法,它的績效含義是成果+能促使產(chǎn)生績效的方面。這里面有一個假設(shè)，良好的職業(yè)道德+勤奮+能力就可以產(chǎn)生良好的業(yè)績。業(yè)績就是結(jié)果，而品德、勤奮、能力正是促使產(chǎn)生績效的方面。而目標(biāo)指標(biāo)法則是結(jié)果+過程。在目標(biāo)指標(biāo)法中，我們往往大都采

31、用結(jié)果指標(biāo)，比如說開發(fā)的新顧客數(shù)量，但是，有時也有過程指標(biāo)：如拜訪新顧客的次數(shù)與時間。所以是結(jié)果+過程，但更多的還是結(jié)果指標(biāo)。不同的考核方法，績效含義各自不同，考核的重點(diǎn)及對后期工作的反饋及指導(dǎo)程度也分別有所不同?！咀詸z】不同的績效考評方法中的績效具有不同的含義。觀察印象、德能勤績、績效要素和目標(biāo)指標(biāo)等四種方法是常見的四種個人績效評估方法。請把不同的績效評估方法與其相應(yīng)的績效含義各自連接起來。見參考答案2-1不科學(xué)的考核方法在眾多不科學(xué)的考核方法中，只憑老板的個人印象，采用模糊判斷和絕對量化考核是兩種不同考核理念應(yīng)用的極端。1.模糊判斷考核一個人看待事物往往總是不全面的。比如有的人能力不高，但

32、卻會在老板面前看其臉色而見機(jī)行事，到最后分一點(diǎn)兒績效總是不比那些賣力做工作的員工差，這樣只會打擊哪些真正做事的員工。因此，采用模糊判斷考評不僅起不到考評應(yīng)起的積極作用，反而會成為阻礙工作進(jìn)步的工具。同時，老板所做的判斷只不過是他個人看到的個別方面，至于沒有看到的方面就不會對工作起任何促進(jìn)作用?！厩榫捌巍恳粋€小型企業(yè)辦公室老板：“小張，我要一個人在辦公室做點(diǎn)兒事，在這段時間內(nèi)不要讓人打攪我。”小張：“知道了?！保◣чT出去，門外馬上有幾人湊過來）甲：“（心知肚明地）張秘書，老板又在閉關(guān)了？”小張：“知道了還問什么！”老板（一人在辦公室，自語）：“又到年底了，該發(fā)獎金了！每年到這個時候真的很頭疼！

33、唉，只好硬著頭皮地打起精神做吧！”（坐在辦公桌前，在文件上邊劃邊想）“李明，今年幾筆重要的業(yè)務(wù)都是他拉來的，功不可沒，他的獎金肯定應(yīng)比其他人高；老陳，公司的元老，一向兢兢業(yè)業(yè)的，把公司當(dāng)成家，這份苦心不能不告慰一下，也多給一些吧；元浩，雖然是新人，但是很有潛力，應(yīng)該想辦法把他留住，這獎金也不能太少嘍！趙美辰，在公司很有人緣，大家對她的評價一貫很好；覃佳，這小子，前兩天還跟我暗示要我多發(fā)他獎金呢。唉，這紅包是越包越厚，我這心卻是越來越?jīng)]有底。到底應(yīng)該怎么做才能讓大家都滿意呢？”點(diǎn)評：單憑老板個人的眼光判斷員工績效好壞是根本不行的。沒有一個公正的統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，到最后還只能是不公正地僅憑感覺行事了。

34、2.絕對量化考核采用絕對量化的考核方法，不僅嚴(yán)格固定了死板的考核的內(nèi)容，抹殺了工作中的創(chuàng)新、改善和進(jìn)步，而且要建立一個完善的絕對量化考核制度也是根本不現(xiàn)實(shí)的。【情景片段】人力資源部辦公室內(nèi)甲：“月底，又要開始考核了?！币遥骸氨а剑　奔祝骸盀槭裁矗俊币遥骸吧蟼€月，做完了考核后，我找?guī)讉€員工談過話了。他們都覺得公司制訂了那么多考核量化的考核指標(biāo)，大大地束縛了大家的創(chuàng)造性。老總提出過公司要以人為本，大家認(rèn)為這哪里是以人為本，根本就是以工作、以條例為本。所以我都沒有積極性做考核了。大家都在背后罵我們?nèi)肆Y源部呢。”甲：“看來這是個問題，我們?nèi)フ医?jīng)理談?wù)??！币遥骸按蜃?，?jīng)理正在為自己設(shè)計(jì)的考核方案得意

35、呢，你還去找他提意見？”點(diǎn)評：采用絕對的量化考核很容易扼殺員工們的創(chuàng)造性和工作積極性，只能把人束縛在死析的條理、制度中。理想的績效考評方法在現(xiàn)實(shí)生活中存在的績效考評方法千差萬別，每一種方法都各自存在著優(yōu)、缺點(diǎn)，企業(yè)管理者都在追求一種適合本企業(yè)的科學(xué)的績效考評方法。雖然每個企業(yè)的實(shí)際情況不同，制訂出的績效考評方法也就分別不同，但是理想的績效考評方法具有以下的特質(zhì)： 既全面，又重點(diǎn)考核既要對工作的方方面面都要照顧到，還得重點(diǎn)突出。 既客觀，又主觀也就是說考核既要根據(jù)客觀事實(shí)，使考之有據(jù)，又要把事實(shí)后面隱藏的各種問題都找出來，需要進(jìn)行主觀判斷。 既簡單，又復(fù)雜考核既要簡單易行，使考核與被考核者都得能

36、運(yùn)用自如，又要對具體的細(xì)節(jié)問題進(jìn)行詳細(xì)考核，使績效清晰、明白。 既量化，又質(zhì)化即考核要以數(shù)據(jù)形象地表示出來，又不可拘泥于量化，把定性的問題準(zhǔn)確定量，應(yīng)將定量與定性相結(jié)合。 既局部，又整體考核要把局部與整體的考核密切結(jié)合起來，也就是要把對個人與團(tuán)隊(duì)的考核相結(jié)合并和企業(yè)整體考核相結(jié)合。 既普遍，又特殊考核方法不僅要普遍適用，又能針對每一個具體應(yīng)用者給出其特殊的應(yīng)用。 既獨(dú)特，又關(guān)聯(lián)考核對于個體，其成績具有縱向可比性；對于整體，其成績與其它整體的成績相對比，具有橫向可比性。 既短期，又長期考核系統(tǒng)既要能考核出短期績效，同時又能將長期績效考核出來。 既計(jì)劃，又變化考核既能考常規(guī)的工作，又能將突變的臨時

37、任務(wù)納入進(jìn)來一起考核。 既考評，又管理考核不僅僅是一次最終的績效評價，它同時也是一項(xiàng)管理活動，它具有一定的管理的思想和主張?jiān)谄渲?，它與管理活動的其它方面又有密切的聯(lián)系。以上10個原則是在選擇績效評估指標(biāo)、運(yùn)用績效評估方法時應(yīng)該重點(diǎn)考慮的，否則，設(shè)計(jì)出來的績效評估模型將殘缺不全，在考核過程中會顧此而失彼，甚至有時將直接導(dǎo)致只揀了芝麻卻丟了西瓜，最終只能本末倒置，事倍功半，達(dá)不到預(yù)期的理想目標(biāo)?！颈局v小結(jié)】績效是眾多企業(yè)十分關(guān)注的熱門話題，很多企業(yè)也都在進(jìn)行績效考核，試圖通過績效考核來研究績效管理，更深入一步地促進(jìn)績效。但是企業(yè)管理者卻往往發(fā)現(xiàn)，制訂一個能真正適合本企業(yè)的科學(xué)的績效考評方法確實(shí)非常

38、困難?，F(xiàn)有的績效考評方法分為對組織和個人兩種考核。理性目標(biāo)、系統(tǒng)資源、管理過程和功能等四種模式是比較常見的組織考核模式。對員工個人的考核方法可以劃分為觀察印象、德能勤績、績效要素和目標(biāo)指標(biāo)等四種方法，不同的績效考核方法具有各自不同的績效含義和優(yōu)劣。然而，科學(xué)的考評方法還是具有一些共同特質(zhì)的?！拘牡皿w會】_第3講 目標(biāo)管理【本講重點(diǎn)】白兔子取得馬拉松冠軍的秘密目標(biāo)管理對于企業(yè)的重要意義目標(biāo)管理的常見誤區(qū)目標(biāo)管理目標(biāo)管理的負(fù)責(zé)人白兔子取得馬拉松冠軍的秘密森林里舉行馬拉松比賽，白兔子、黑兔子、花兔子、長毛等四種兔子參加了比賽。起跑線上，槍聲一響，白兔子一馬當(dāng)先地猛沖了出去。白兔子一路遙遙領(lǐng)先。終點(diǎn)處

39、，白兔身上披著條毛巾，接受兔子記者們的熱情采訪：白兔為自己賽程的每個階段都設(shè)置了奮力爭奪的目標(biāo)，并且不斷給自己鼓勁兒的各種精神動力，所以它成功了。從中我們可以看到設(shè)置目標(biāo)的重要性，我們在工作、生活中，也要經(jīng)常給自己設(shè)置每個階段的奮斗目標(biāo)。目標(biāo)管理對于企業(yè)的重要意義目標(biāo)管理不論對于組織還是個人的發(fā)展，都有著非比尋常的巨大作用。目標(biāo)管理引進(jìn)中國已經(jīng)很多年了，但是，卻沒有幾個企業(yè)能真正做得非常成功。究其原因，是因?yàn)槠髽I(yè)對于目標(biāo)管理的理解存在著各種偏差，也沒有建立一套科學(xué)完善的目標(biāo)管理制度?！厩榫捌巍縜公司是一家玩具配件制造企業(yè)，是該類產(chǎn)品在全球的第二大企業(yè)。這個工廠已有22年歷史了，由劉先生夫婦在

40、臺灣創(chuàng)建，一直向全世界的大玩具企業(yè)和經(jīng)銷商供應(yīng)高檔玩具的零配件。由于做工細(xì)、質(zhì)量高、品種全、服務(wù)好，深受世界各地客戶的歡迎。5年前劉先生開始在大陸設(shè)廠，為降低成本，兩年前把臺灣的生產(chǎn)部分也全部搬到了深圳，企業(yè)的商務(wù)部分留在了臺灣。公司的業(yè)務(wù)不發(fā)愁，但是公司經(jīng)常為無法按時交貨而煩惱。場景：辦公室，a企業(yè)的劉董事長、王總（劉董事長的內(nèi)弟）王總：“姐夫，你怎么過來了？醫(yī)生不是讓你多休息幾天嗎？”劉董：“唉，哪里呆得住，先說說情況吧！”王總：“原來大陸廠拖延的訂單、服務(wù)不好的客戶，都由臺灣的廠替補(bǔ)，現(xiàn)在臺灣廠沒有了，擔(dān)子全壓在大陸廠上，所以拖延訂單、樣不對貨、色度差別、得罪小批量客戶等問題愈來愈嚴(yán)重了

41、?！眲⒍骸澳阌X得問題出在哪里？”王總：“我們廠的管理基礎(chǔ)還是很好的，你想想，在臺灣20年的經(jīng)驗(yàn)，各種規(guī)章制度、各種流程一應(yīng)俱全，有些部分可能不適應(yīng)現(xiàn)在的條件，但應(yīng)該比其它企業(yè)好多了。我認(rèn)為員工素質(zhì)低是一個很重要的原因。我們的員工大多數(shù)都是農(nóng)民，素質(zhì)高的人不愿意到制造業(yè)工作，我們即使給他們特別津貼他們也不愿在這干多久，試用了幾個人，都是心不在焉，沒一個專心對待工作的；再有就是管理文化的差異，我們在臺灣干得好好的，到大陸就不行了。這里的人和臺灣人不一樣，臺灣人知道年底老板會給一個大紅包，這里人是拿到手了才相信有紅包?！眲⒍骸澳銣?zhǔn)備怎么做？”王總：“我想把包裝部歸入張小姐的業(yè)務(wù)科。以前接訂單，都

42、是業(yè)務(wù)科與客戶接洽，確定樣式、交貨時間等，再傳遞下去，但最后包裝部發(fā)的貨總是出問題，當(dāng)然客戶常在時間、樣式上變化也是原因之一。出了問題客戶找張小姐，我也找她，弄得她壓力很大。業(yè)務(wù)科埋怨包裝部發(fā)貨沒搞對，而包裝部又埋怨庫房和制造問題，現(xiàn)在我把包裝部放在業(yè)務(wù)科內(nèi)，問題就少多了。接下來我還想把采購部也放到制造科里面，因?yàn)橹圃炜平徊怀鲐浛偸锹裨共少彽牟牧喜缓?，讓他左挑右選的誤事?！眲⒍骸拔铱催@還無法從根本上解決問題，還得從長計(jì)議”點(diǎn)評：實(shí)際上王總已經(jīng)找到問題所在了：一個是員工素質(zhì)差，另一個是文化的差異。其實(shí)于前者，并不是問題，因?yàn)橥ㄟ^企業(yè)的培訓(xùn)可以有效地提高員工的素質(zhì)。后者才是真正的問題所在。a公司

43、應(yīng)該改變一下管理方式，讓每個員工都承擔(dān)起責(zé)任來，并及時給予業(yè)績美好的員工獎勵，在給予獎勵的同時，也還要對做得不好的員工予以懲罰，讓所有的人都不會只關(guān)心最后的結(jié)果。實(shí)施目標(biāo)管理，讓每一個員工都承擔(dān)起責(zé)任，這種辦法對于所有的企業(yè)都是適用的。目標(biāo)管理的常見誤區(qū)1.目標(biāo)管理=工作結(jié)果目標(biāo)管理，有人理解為一切以目標(biāo)為中心，制訂目標(biāo)，最后檢查目標(biāo)的完成情況。他們認(rèn)為完成了這兩個步驟，就完成了目標(biāo)管理的過程，其實(shí)不然?！厩榫捌巍繄鼍耙唬簳h老總：“從現(xiàn)在開始，我們也要進(jìn)行目標(biāo)管理，以成敗論英雄，下去之后，各個部門都要訂出相應(yīng)的目標(biāo)，我不管你們中間過程怎么樣，以后就要以目標(biāo)達(dá)到多少來評定每個部門的成績”場景

44、二：辦公室經(jīng)理（聽到敲門聲）：“請進(jìn)?！卑嘟M長（推門進(jìn)，手里拿著文件，遞上）：“經(jīng)理，你走了之后，我們都討論過了，大家一致認(rèn)為這個指標(biāo)訂的實(shí)在太高了?！苯?jīng)理（了解對方用意地）：“太高？如果太容易實(shí)現(xiàn)那還算是目標(biāo)嗎？再說，我也是從下面升上來的，我難道還不知道你們的底細(xì)？”班組長：“那是，那是。不過經(jīng)理，這指標(biāo)萬一達(dá)不到，對我們整個班子的影響也不好??！請您還是把目標(biāo)稍訂低一點(diǎn)兒，讓大家都能拿到獎金，何樂而不為呢？再說，別的部門我看訂得都不高?！苯?jīng)理（沉思片刻，打量文件，最后提筆在上面劃了幾下，遞給對方）：“給大伙說說，就只能這樣了，不能再低了。再低公司那邊也通不過?！卑嘟M長（看文件，喜形于色）：“

45、謝謝經(jīng)理寬大，我馬上告訴弟兄們?nèi)?，讓大家都提起精神做事！”場景三：辦公室經(jīng)理：“這個月究竟怎么搞的？”（邊說邊用手指敲辦公桌上的報(bào)表）班組長：“你對我還不放心嗎？經(jīng)理，上個月我們高出了許多，我并沒有全報(bào)上去，這個月把上個月多出的富余部分補(bǔ)上，我算過，這樣一補(bǔ)只多不少?！苯?jīng)理：“我不管你怎么做，我只要看結(jié)果，明白嗎？”班組長：“明白，經(jīng)理，您就放心吧！”點(diǎn)評：目標(biāo)管理是制訂目標(biāo)、過程管理、結(jié)果評估與反饋這個全過程的管理。目標(biāo)的制訂也是上下級主動以實(shí)現(xiàn)高一層的目標(biāo)為己任的。像他們這樣操作，既沒有制訂目標(biāo)這一環(huán)，也沒有過程管理這一環(huán)，不能稱之為真正的目標(biāo)管理。2.目標(biāo)管理=目標(biāo)+過程目標(biāo)管理是目標(biāo)設(shè)

46、立和完成過程及完成結(jié)果的統(tǒng)一，但是目標(biāo)管理絕不是三者簡單的機(jī)械組合。【情景片段】場景：工作會議科長：“開會了，為了提高管理水平與工作效率，公司從現(xiàn)在開始，決定實(shí)行目標(biāo)管理?！保ǖ紫麻_始騷動）科長：“細(xì)則已經(jīng)制訂好了，現(xiàn)在發(fā)給大家?！保ǚ职l(fā)資料，員工看）員工：“科長，您能給大家詳細(xì)介紹一下嗎？”科長：“可以，我把整個框架給大家介紹一下。目標(biāo)管理體系分為工作和單項(xiàng)等兩種目標(biāo)。工作目標(biāo)在年初統(tǒng)一下達(dá)，而單項(xiàng)目標(biāo)則是根據(jù)工作需要臨時下達(dá)的單項(xiàng)工作目標(biāo)。”員工：“能說的具體點(diǎn)兒嗎？”科長：“例如說我們這里的檢查組，完成分局下達(dá)檢查計(jì)劃，及時向綜合組匯報(bào)檢查情況，經(jīng)管理分局合議后，負(fù)責(zé)出具檢查報(bào)告（20分

47、，差錯一戶扣2分）。各xx專項(xiàng)檢查并出具檢查報(bào)告（5分）。企業(yè)漏管工作，及時催繳欠稅、滯納金、罰款（10分，1戶加2分）。除了這些以外，還有一些日?？己耍绶e極參加政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)（缺一次扣2分）。嚴(yán)格遵守各項(xiàng)制度，做到不遲到、不早退（一次扣2分）；有事請假（每天扣1分）”點(diǎn)評：把目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)過程放在一起考評，雖然為了獲得優(yōu)秀的考核分，迫使各組加強(qiáng)過程管理，但還不能說是真正的目標(biāo)管理。這只不過是一般意義的工作考核，把目標(biāo)管理考核的范圍擴(kuò)大了。目標(biāo)管理主要是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行管理，過程中激發(fā)工作者的自愿工作的動力并貫穿始終，對結(jié)果進(jìn)行考評。3.目標(biāo)管理=關(guān)鍵績效指標(biāo)（kpi）體系公司整個組織都被納

48、入kpi體系以后，每一級領(lǐng)導(dǎo)從kpi數(shù)字中就可判斷企業(yè)的經(jīng)營狀況，了解哪些地方落后了需要支持或采取措施補(bǔ)救，由此形成一套監(jiān)控管理體系。例如說，將考核初期上下級相互協(xié)商制訂的kpi值，與考核期時根據(jù)事實(shí)統(tǒng)計(jì)的數(shù)值相比得分，數(shù)值出來了，部門還要說明為什么數(shù)值升高了或降低了。像這樣每一個kpi單獨(dú)拿出來操作，可以是目標(biāo)管理，但是如果沒有將具體完整的工作任務(wù)進(jìn)行管理、推進(jìn)和控制，它就不是嚴(yán)格意義的目標(biāo)管理。本身kpi是根據(jù)組織發(fā)展需要而分解下來的，并不完全與工作任務(wù)相對應(yīng)，所以它的考核也是對眾多指標(biāo)進(jìn)行分配權(quán)重考核后才計(jì)算總分，這樣對于某一指標(biāo)來說，對它進(jìn)行目標(biāo)管理的所占成分就很小。一個組織或一個人在

49、一定時期內(nèi)采用目標(biāo)管理的目標(biāo)不宜過多，通常情況下最好三個左右，否則不可能完全按目標(biāo)管理的意義進(jìn)行操作，而且即使是操作了，也勢必不會有好的效果。kpi只反映基礎(chǔ)性管理數(shù)據(jù)，可以說是組織運(yùn)營的過程指標(biāo)。它常常是多方面分散工作所形成的結(jié)果，達(dá)不到有針對性地激勵特定工作者的目的，也達(dá)不到真正的目標(biāo)管理要求參與kpi管理及負(fù)責(zé)的程度。圖3-1 非目標(biāo)管理模式例如對于銷售經(jīng)理來說，最重要的指標(biāo)莫過于收入額、毛利潤和回款率。如果對一個銷售工作制訂的kpi是收入、毛利、回款等三項(xiàng)。按目標(biāo)管理，這個銷售可能就是一個完整的工作任務(wù)，所采取的每一個措施都對三個kpi的結(jié)果值有影響，最終形成考核期的三個kpi結(jié)果，它

50、是一個目標(biāo)管理工作的結(jié)果值。但是kpi體系是要求觀察三個指標(biāo)獨(dú)立的變化。像這樣用同一條措施來進(jìn)行三個目標(biāo)管理，管理三個kpi，這不是目標(biāo)管理的方式。但是如果三個kpi互不相關(guān)，對它進(jìn)行管理，可能就是采取目標(biāo)管理的工作方式了。圖3-2目標(biāo)管理模式【自檢】下面是某公司某部門的kpi表，請你閱讀后回答后面的問題。kpi名稱kpi定義負(fù)責(zé)人考核周期目標(biāo)管理績效考核推進(jìn)對部門目標(biāo)管理績效考核模式的推進(jìn)程度進(jìn)行評估a年度合理化建議處理及時性及時處理的合理化建議數(shù)與合理化建議總數(shù)的比率b月度人均合理化建議數(shù)合理化建議總數(shù)與部門總?cè)藬?shù)的比率c季度員工達(dá)到任職資格比例部門員工達(dá)到目標(biāo)任職資格人數(shù)與員工總?cè)藬?shù)的比

51、率d年度1.請問，這個部門應(yīng)用的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系是目標(biāo)管理嗎？是不是2.如果不是，請說明理由。_見參考答案3-1目標(biāo)管理圖3-3 目標(biāo)管理過程1.目標(biāo)管理必須具備的條件 上下級員工必須有一個良好的思想基礎(chǔ)上下級之間的溝通渠道通暢，有著共同的愿望，并且大家都愿意為之而努力。觀念上的認(rèn)同是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重要基礎(chǔ)。 目標(biāo)管理中的目標(biāo)有其獨(dú)特的意義目標(biāo)管理中的目標(biāo)應(yīng)該是大家通過討論確立的，因此能夠得到上下級員工一致的認(rèn)同。同時，目標(biāo)還應(yīng)該符合一些原則。人們常說的目標(biāo)，同時有兩個含義：一般意義的目標(biāo)，就是要做成什么事，只能是愿望而已，它不是目標(biāo)管理的目標(biāo)；對做成這件事有準(zhǔn)確的定義和做成的時間限制，也就是有符

52、合smart的目標(biāo)。 必須有目標(biāo)管理過程除了在行動開始前列出方案和措施以外，上級還必須要讓下級分擔(dān)責(zé)任和進(jìn)行授權(quán)，并始終與下級保持著溝通，以便于隨時對他們進(jìn)行工作輔導(dǎo)。 必須對目標(biāo)管理的結(jié)果進(jìn)行評估制訂目標(biāo)時就要定下獎懲和激勵的各項(xiàng)具體內(nèi)容，例如獎金與訂單落實(shí)的量直接掛鉤。另外，對結(jié)果要對照目標(biāo)進(jìn)行評估，并把評估結(jié)果的反饋，讓上下級一起總結(jié)成功與失誤的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，進(jìn)而更有成效地改善工作方法?！厩榫捌巍繄鼍耙唬簳隼羁偅骸皬倪@個月起，我們銷售部也要實(shí)行目標(biāo)管理了。以后獎金要與訂單落實(shí)的量直接掛鉤。每個月初，我會根據(jù)公司的大目標(biāo)，分別與每個業(yè)務(wù)員制訂工作小目標(biāo)。大目標(biāo)呢，我會與你們一起商討，在摸

53、清了可能的小目標(biāo)之后，我再去跟老總討價還價。至于小目標(biāo)，由你們自己提，然后我們根據(jù)實(shí)際情況討論決定，每個人的目標(biāo)不要多，最好三個以內(nèi)。月底我會與大家再溝通一下,目的是:研究得失、總結(jié)經(jīng)驗(yàn);掌握信息以便及時預(yù)測下一月的目標(biāo)。平時我會關(guān)注每個人的工作，有問題可以隨時來找我，我就是你們的后備資源?！眻鼍岸汗究Х葟d李總：“小張，你提得目標(biāo)數(shù)太低了！要按這個，咱們就別想完成總目標(biāo)了。還必須想辦法增加?！毙垼骸袄羁?，你知道我負(fù)責(zé)的那個地區(qū)，業(yè)務(wù)本來就不好開展，而且公司給的支持又少，我怎么跟別人比呀！”李總：“有什么要求盡管提，只要我能辦到的，我一定支持。”小張：“真的？”場景三：小會議室小張（不安地

54、）：“這是本月我們工作完成的情況，結(jié)果沒有達(dá)到原來的預(yù)期?！保ㄟf過報(bào)表）李總（很認(rèn)真地看文件）：“你們在a類客戶上處理得不錯，嗯，b類也還可以，就是c類很不理想。你們自己有什么體會？”小張：“我們覺得一定要做好準(zhǔn)備工作，最好先把客戶的情況摸清楚，有了對策再出擊。再有新員工還是得有個適應(yīng)期才能讓他們獨(dú)立工作。”李總：“你說得對，采取措施了嗎？”小張：“我們已經(jīng)開會作了規(guī)定?！崩羁偅骸澳阌X得你們在熟悉新產(chǎn)品方面做得怎么樣？”小張：“這的確是我們的弱項(xiàng)，今后我們要加強(qiáng)這方面的工作。”李總：“我會安排王總在下周給你們作一次培訓(xùn)。你覺得你們的成績應(yīng)該是多少？”小張：“謝謝李總的安排。按照月初訂的目標(biāo)，我們這個月的成績只能得b了?！崩羁偅骸昂玫?，下個月再努一把力，把c類客戶盯緊了。”小張：“好的，我們要在制訂計(jì)劃時就把這個因素考