績效考核管理辦法

1、大朝山水電有限責任公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十月目 錄第一章 總則2第二章 考核組織管理3第三章 考核方法4第四章 月度考核7第五章 年度考核9第六章 申訴及其處理.11第七章 附則12第一章 總則第一條 適用范圍本辦法適用于大朝山水電有限責任公司（以下簡稱“公司”）除總經(jīng)理以外的所有人員，包括高層管理人員（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）、中層管理人員、一般工作人員。第二條 考核目的（一） 通過績效考核為甄別高效和低效員工提供標準，為公司的獎懲系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。（二） 通過績效考核為員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和不足，改進工作

2、績效。（三） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。第三條 考核原則（一） 以提高員工績效為導向。（二） 定性與定量考核相結(jié)合。（三） 多角度考核。（四） 公平、公正、公開。第四條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配（二） 職務晉升（三） 崗位調(diào)動（四） 員工培訓第五條 考核結(jié)果（一） 核結(jié)果有優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級；（二）本月考核結(jié)果直接影響下月的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果；年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。第二章 考核組織管理第五條 公司總經(jīng)理負責審批公司績效考核管理辦法及副總經(jīng)理、

3、總經(jīng)理助理的年度考核結(jié)果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。第六條 公司人力資源部作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：（一） 修訂員工考核管理辦法；（二） 對各項考核工作進行培訓與指導；（三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；（四） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰；（五） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（六） 匯總統(tǒng)計公司人員考核評分結(jié)果；（七） 為公司員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。第三章 考核方法第七條 考核周期對公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理以年度考核為主；對其余人員的考核以月度考核為主，以年度考核為輔。第八條 考核關系考核關系分為直接上級考核

4、、直接下級考核、相關同級人員考核。不同考核對象對應不同的考核關系，對應的考核關系見表1。表1 考核關系表考核對象考核主體（對應權(quán)重）副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理直接上級、直接下級、相關同級部門經(jīng)理直接上級、直接下級、相關同級部門一般人員直接上級、相關同級第九條 考核維度考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、工作態(tài)度維度、工作能力維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、不同考核周期采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一）任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。每個崗位都有對應崗位職責的任務績效指標。具體參見大朝山水電有限公司關鍵崗位考核指標。（二）工作能力

5、：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對象、考核主體，能力指標不同。能力考核包括組織實施能力、業(yè)務知識水平、分析決策能力、學習創(chuàng)新能力等。作為長期指標能力考核只進行年度考核。（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度，從積極性、責任心等方面考評。以上具體的考核指標根據(jù)具體的崗位情況可能有所不同，詳細情況見相關考核用表。第十條 任務績效指標設立的要求（一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；（二） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標；（三） 挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對

6、手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到；（四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；（五） 民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權(quán)。第十一條 任務績效指標的設立（一） 期初直接上級根據(jù)公司戰(zhàn)略要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人與其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，方可生效。考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以

7、及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十二條 考核記錄考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標和權(quán)重，雙方討論認可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑問時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十三條 考核評分（一） 任務績效指標評分根據(jù)被考核人該項指標實際完成百分比與該指標的權(quán)重確定。（二） 通過加權(quán)計算考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。（三） 綜合得分為90分以上者，評級為“優(yōu)”；綜合得分為80-90分者，評級為“良”；綜合得分為70-80分者，評級為“中”；綜合得分

8、為60-70分者，評級為“基本合格”；綜合得分為60以下者，評級為“不合格”。 第四章 月度考核第十四條 月度考核對象為各級部門經(jīng)理、一般人員。第十五條 月度考核流程季度考核流程包括以下幾個步驟：（一） 啟動考核：人力資源管理部門在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一起啟動。（二） 確定任務績效目標1. 在月初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本月主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績效考核直接上級評分表中任務績效部分，確定要求達到的指標值，并在任務績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作

9、指導和考核依據(jù)。2. 計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的績效考核直接上級評分表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。（三） 收集資料，考核任務績效月末，各有關部門提供考核期間公司生產(chǎn)經(jīng)營、財務等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫績效考核直接上級評分表中評分部分。（四） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果人力資源管理部門收集被考核人的評分資料，填寫考核統(tǒng)計表，匯總考核結(jié)果。（五） 核定考核結(jié)果公司中層的考核結(jié)果由總經(jīng)理核定；公司一般人員的考核結(jié)果由人力資源部核定。（六） 考核結(jié)果反饋直接上

10、級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進之處，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第十六條 月度考核結(jié)果的用途本月考核結(jié)果直接影響下月的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。第五章 年度考核第十七條 年度考核范圍年度考核對象為高層、中層管理人員、部門一般人員。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第十八條 年度考核流程（一） 直接上級在每年元月110日對被考核人能力指標評分。（二） 人力資源部在每年元月115日匯總被考核人的評分。（三） 人力資源部

11、在每年元月20日前把考核結(jié)果報總經(jīng)理質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。（四） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。（五） 人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第十九條 年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一） 職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“不合格”的

12、員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進行待崗處理及至解除勞動合同。（二） 工資等級升降年度考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級在本職稱內(nèi)晉升一檔。年度考核為“不合格”的員工下降一檔工資?？己苏{(diào)整僅限于本職稱內(nèi)進行。連續(xù)三年評優(yōu)可破格晉升職稱。（三） 年度獎金分配在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的獎金系數(shù)。（四） 職稱聘任年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。（五） 培訓年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象?？己藶椤安缓细瘛钡膯T工，由人力資源管理部門結(jié)合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第六章 申訴及其處理第二十

13、條 申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部申訴。公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終處理者。一般申訴由人力資源管理部門負責調(diào)查，提出建議。第二十一條 提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第二十二條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報總經(jīng)理處理。（三） 申訴處理答復：人力資源部應

14、在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人?？偨?jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。第七章 附則第二十三條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第二十四條 本辦法由人力資源部修訂并負責解釋。第二十五條 本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。第二十六條 本辦法自頒布之日起實施。附錄1：考核評分表設計及填表說明（一） 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理只進行年度考核1. 考核周期：（1） 元月110日完成任務績效、管

15、理績效、能力考核。（2） 元月115日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。2. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。考核表格表1-1-1 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理任務績效考核-總經(jīng)理評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位任務績效（80%）序號指標權(quán)重目標實際得分1%2%3%4%5%得分合計80%考核人簽字：年 月 日表1-1-2 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理能力考核-總經(jīng)理評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位能力10%指標權(quán)重得 分分析和決策能力2%計劃和組織能力2%解決問題能力3%創(chuàng)新能力3%得分合計10%考核人簽字：年 月 日表1-1-3 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理能力考核-直接下級評分

16、表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位能力5%指標權(quán)重直接下級ab直接下級bd直接下級c分析和決策能力1%計劃和組織能力2%解決問題能力1%創(chuàng)新能力1%得分合計5%考核人簽字：年 月 日表1-1-4 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理能力考核-相關同級人員評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名崗位能力5%指標權(quán)重同級a同級b同級c同級d分析和決策能力2%計劃和組織能力1%解決問題能力1%創(chuàng)新能力1%得分合計5%考核人簽字：年 月 日年度考核評分統(tǒng)計表表1-1-5 副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理考核統(tǒng)計表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核項總經(jīng)理評分同級評分下級評分合計任務績效能力合計（二） 部門

17、經(jīng)理分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。1. 月度考核（1） 考核主體：a. 直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對任務績效、管理績效進行考核。b. 同級其他部門經(jīng)理，參與相互間的周邊績效考核。（2） 考核組織：人力資源部負責月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。考核表格表1-2-1 部門經(jīng)理任務績效考核-直接上級評分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務績效（90%）序號指標權(quán)重目標實際得分1%2%3%4%5%得分合計90%考核人簽字：年 月 日表1-2-2 部門經(jīng)理周邊績效-同級考核評分表（月度）考核期間： 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10%序號指標部門一：部門二：部門

18、三：部門四：1協(xié)助及時性5%2服務質(zhì)量5%合計考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人；2. 部門一、部門二等要標示出各中層崗位名稱。月度考核統(tǒng)計表表1-2-3 部門經(jīng)理考核統(tǒng)計表（季度）考核期間： 年 月考核項上級評分同級評分本項得分任務績效（90）周邊績效（10）合計2. 年度考核（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務及周邊績效，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進入年度考核中。b. 年終對作為長期指標的能力進行考核，以20%的權(quán)重進入年度考核中。（2） 考核周期：a. 元月110日完成能力考核。b. 元月115日完成月度、年終數(shù)據(jù)

19、的收集整理工作。c. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（3） 考核主體：a. 直接上級總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理，對能力進行考核。b. 直接下級部門經(jīng)理直接管理的一般員工，對能力進行考核。（4） 考核組織人力資源部負責年度能力考核的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。負責年度考核總分的統(tǒng)計工作。表1-2-4 部門經(jīng)理能力考核-直接上級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位能力15%指標權(quán)重得 分分析和決策能力5%計劃和組織能力5%解決問題能力5%得分合計15%考核人簽字：年 月 日表1-2-5 部門經(jīng)理能力考核-直接下級評分表(年度)考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位能力

20、5%指標權(quán)重abcd團隊發(fā)展1%分析和決策能力1%計劃和組織能力1%創(chuàng)新能力1%員工輔導1%得分合計5%考核人簽字：年 月 日年終考核統(tǒng)計表表1-2-6部門經(jīng)理考核統(tǒng)計表（年度） 姓名部門崗位考核項直接上級上級下級相關同級本項得分任務績效周邊績效能力合計（三） 部門一般人員分為月度考核和年度考核，考核維度有所不同。1. 月度考核（1） 考核維度：a. 任務績效，月度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。b. 態(tài)度，態(tài)度維度在部門經(jīng)理以下（不含部門經(jīng)理）都進行考核。c. 不考核能力維度，能力是一項長期指標，在年度考核。（2） 考核周期：月度考核在每個月結(jié)束后7日內(nèi)完成。（

21、3） 考核主體：直接上級部門經(jīng)理，對任務績效、態(tài)度進行考核?？己吮砀癖?-3-1部門一般人員任務績效、態(tài)度考核直接上級評分表（季度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位任務績效（80%）序號指標權(quán)重目標實際得分1%2%3%4%5%態(tài)度（20%）1積極性5%2協(xié)作性5%3責任心5%4紀律性5%得分合計100%考核人簽字：年 月 日2. 年度考核（1） 考核維度：a. 年終不重復考核任務績效和態(tài)度，用月度考核的平均值表示，以80%的權(quán)重進入年度考核中。b. 年終對周邊績效進行考核，以10%的權(quán)重進入年度考核中。c. 年終對作為長期指標的能力進行考核，以10%的權(quán)重進入年度考核中。（2） 考核周

22、期：a. 元月1-10日完成能力、周邊績效考核。b. 元月115日完成季度數(shù)據(jù)的收集整理工作。c. 元月20日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。（3） 考核主體：a. 直接上級部門經(jīng)理，對能力進行考核。b. 同級人員本部門員工參與相互間的周邊績效考核。考核表格表1-3-3部門一般人員能力考核直接上級評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位能力10%指標權(quán)重得分團隊合作2%應變能力2%分析和決策能力2%解決問題能力2%創(chuàng)新能力2%得分合計10%考核人簽字：年 月 日表1-3-4部門一般人員周邊績效-同級考核評分表（年度）考核期間： 年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位周邊績效10

23、%序號指標部門一：部門二：部門三：部門四：1協(xié)助及時性5%2服務質(zhì)量5%合計考核人簽字：年 月 日備注:1. 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門負責人；2. 部門一、部門二等要標示出各崗位名稱。年度考核評分統(tǒng)計表表1-3-5 部門一般人員考核統(tǒng)計表（年度）考核期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位考核項上級評分同級評分本項得分任務績效64%態(tài)度16%周邊績效10%能力10%合計附錄2：考核指標定義表表2-1 周邊績效指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標協(xié)助及時性abcd其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應,解決問題遠低于預期時間,協(xié)助工作完成后，每次都及時將

24、完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應,解決問題在預期時間內(nèi), 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應,解決問題超出預期時間,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務質(zhì)量abcd其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意表2-2 員工能

25、力指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標團隊合作abcd善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團隊工作氛圍能夠與他人合作共事，相互支持，保證團隊任務的完成團隊合作精神不強，對工作有影響不能與他人很好合作，獨斷專行團隊發(fā)展abcd易于與他人溝通，積極促進團隊協(xié)作，在團隊中是自然的核心人物，并能引導團隊達到組織目標能夠根據(jù)院要求努力促進團隊的協(xié)作和溝通，使工作順利開展尚能與他人合作，但協(xié)調(diào)不善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)應變能力abcd待人處世很靈活，善于審時度勢，很容易適應崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應其變化很快適應環(huán)境，取得主動待人處世較靈活，能夠根據(jù)院要求

26、，認可院變化所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變對院的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應，工作開展有困難待人處世刻板，適應性差影響能力abcd能積極影響他人的思維方式和努力方向能以自己積極的言行帶領大家努力工作有時能影響他人對他人幾乎無影響力員工評估abcd能合理評價他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向能較為合理的評價他人的技能和績效，指出其不足能夠按要求對他人作評估無法正確評估他人員工輔導abcd善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓以幫助他人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實際情況，通過培訓和反饋幫助他人成長和發(fā)展不能很好的利用反饋和培訓的手段對下屬的工作無反饋和培訓授權(quán)abcd善于分配工作與權(quán)

27、力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務能夠順利分配工作與權(quán)力，有效傳授工作知識，完成任務欠缺分配工作、權(quán)力及指導部屬之方法，任務進行偶有困難不善分配工作與權(quán)力，缺乏指導員工的方法，內(nèi)部時有不服怨言激勵abcd了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作有制度，能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性有一定的制度，但不能充分發(fā)揮作用，無改進措施，員工積極性不高工作主要靠命令與指示口頭溝通abcd簡明扼要，具有出色的談話技巧，易于理解抓住要點，表達意圖，陳述意見，不太需要重復說明語言欠清晰，但尚能表達意圖，有時需反復解釋含糊其詞，意圖不明書面溝

28、通abcd表達清晰、簡潔，易于理解，無可挑剔幾乎不需修改補充，比較準確的表達意見文章不夠通順，但尚能表達清楚主要意圖文理不通，意圖不清，需作大修改戰(zhàn)略思考能力abcd能透過現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機會，兼顧短期和長遠目標能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機會主要忙于事務性工作，有時也會注意院的前景和對策等問題對院的將來不太關心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機會和挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力abcd工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學習，注意規(guī)避風險，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新工作中能夠努力學習，提出新想法、新措施與新的工作方法并有風險意識按步就班，很少提出新想法、新措施與新的工作方法因循守舊，墨守成規(guī)

29、解決問題的能力abcd能迅速理解并把握復雜的事物，發(fā)現(xiàn)關鍵問題、找到解決辦法問題發(fā)生后，能夠分辨關鍵問題，找到解決辦法，并設法解決發(fā)現(xiàn)問題，能夠想辦法解決，但有時抓不注關鍵遇到問題，束手無策分析決策能力abcd對所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評估，善于確定決策時機，提出可行方案，合理權(quán)衡，優(yōu)化選擇，對困難的事件處理果斷得當大致能作出正確的判斷和評估，善于確定決策時機，提出可行方案，但在權(quán)衡、選擇時偶有適當，大多數(shù)日常事務處理果斷得當對事物有大概的判斷和評估，缺乏方法和手段，結(jié)果不能十分可信，能夠確定決策時機，但很少提出可行方案，常求助于他人對日常工作經(jīng)常判斷失誤，耽誤工作進程，遇事優(yōu)柔寡斷，缺乏主

30、見工作效率abcd時間和資源的利用達到最佳，工作效率高，完成任務速度快，質(zhì)量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能夠按時完成工作，基本保證質(zhì)量工作效率較低，需要別人幫助才能完成任務工作不分主次、效率低，經(jīng)常完不成任務計劃和組織能力abcd具有極強的制定計劃的能力，能自如的指揮調(diào)度下屬，通過有效的計劃提高工作效率，以最佳的結(jié)果為目的能制定相應程序和計劃，在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源，明確目標和方針，以及確保供應的保障制定計劃和組織實施有難度，需要別人幫助方能進行做事無計劃，缺乏組織能力專業(yè)能力abcd系統(tǒng)全面掌握本專業(yè)理論知識，對某些問題有獨立見解，是本專業(yè)內(nèi)的行家掌握本專業(yè)的理論知識，具有一定的深度一

31、般地掌握本專業(yè)的知識，能夠滿足工作要求對本專業(yè)知識僅有粗淺的了解，影響工作的正常開展表2-3 一般員工態(tài)度指標定義表超出目標達到目標接近目標遠低于目標積極性abcd長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性abcd主動協(xié)助同事出色的完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助

32、不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質(zhì)量較差責任心abcd工作有強烈的責任心工作有較強的責任心工作有一定的責任心工作責任心不強紀律性abcd能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差附錄3：各崗位任務績效考核指標說明表一、安技部考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門安技部崗位技術專責績效%序號指標權(quán)重如何考核的描述任務績效%1技術、質(zhì)量標準的準確性20%每發(fā)現(xiàn)一處錯誤扣( )分2技術、質(zhì)量標準及方

33、案修編的及時性15%標準修編每滯后于規(guī)定期限一天扣( )分3技術、質(zhì)量標準執(zhí)行的監(jiān)查情況10%每發(fā)現(xiàn)一次標準執(zhí)行人違反標準,而技術專責又沒有及時提出整改意見,扣()分4技術方案的合理有效性15%每出現(xiàn)一次因方案而導致的技術問題沒有得到解決扣()分審核方案沒有提出修改意見而導致技術問題沒得到解決每次扣()分5設備物資計劃的完整準確性5%如因物資計劃技術原因出現(xiàn)物資采購錯誤,每發(fā)生一次扣()分6生產(chǎn)計劃(檢修、技改、雙措)的合理性5%每現(xiàn)一次計劃不合理扣（）分7設備檢修的監(jiān)督驗收20%關鍵工序的旁站監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)一次缺席扣（）分發(fā)現(xiàn)違反檢修質(zhì)量驗收標準一次扣（）次8技術監(jiān)督管理的及時完整性5%每發(fā)生一

34、次技術監(jiān)督文件未按規(guī)定期限完成扣（）分每發(fā)現(xiàn)一項漏項扣（）分技術監(jiān)督未按計劃執(zhí)行，而技術專責又沒有提出建議，每發(fā)生一次扣（）分9技術報告的及時完整性5%技術報告未按規(guī)定期限完成，每發(fā)生一次扣（）分技術報告每發(fā)現(xiàn)一處錯漏扣（）分考核人 簽字：年 月 日被考核人部門崗位運行及可靠性專責績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1可靠性管理原始事件記錄收集情況5%錯漏次數(shù)，每發(fā)現(xiàn)一次扣（）分2可靠性報表及分析報告的及時性10%每發(fā)生一次不及時扣（）分3可靠性報表及分析報告的準確性15%每發(fā)現(xiàn)一處錯漏扣（）分4運行技術、質(zhì)量標準的準確性20%每發(fā)現(xiàn)一處錯誤扣( )分5運行技術、質(zhì)量標準及方案修編的及時性

35、10%標準修編每滯后于規(guī)定期限一天扣( )分6運行技術、質(zhì)量標準執(zhí)行的監(jiān)查情況 10%每發(fā)現(xiàn)一次標準執(zhí)行人違反標準,而技術專責又沒有及時提出整改意見,扣()分7非標準運行方式的及時合理安排10%未按照規(guī)定期限安排，每發(fā)生一次扣（）分安排不合理，每出現(xiàn)一次扣（）分8同省調(diào)中心協(xié)調(diào)的及時性5%每發(fā)生一次不及時扣（）分9自動及保護整定值管理15%定值下達如滯后于運行方式的改變，每發(fā)生一次扣（）分定值數(shù)據(jù)每出現(xiàn)一處不準確扣（）分考核人 簽字：年 月 日被考核人部門崗位總工程師績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1技術、質(zhì)量標準及重大技術方案審批的正確性25%每發(fā)現(xiàn)一處錯漏扣( )分2技術、質(zhì)量標準

36、及重大技術方案審批的及時性15%每發(fā)生一次不及時扣（）分3定值管理審批的及時準確性15%定值下達如滯后于運行方式的改變，每發(fā)生一次扣（）分定值數(shù)據(jù)每出現(xiàn)一處不準確扣（）分4技術報告的及時完整性10%技術報告未按規(guī)定期限完成，每發(fā)生一次扣（）分技術報告每發(fā)現(xiàn)一處錯漏扣（）分5設備檢修的總體驗收25%如經(jīng)總體驗收后設備出現(xiàn)影響系統(tǒng)的重大問題每次扣（）分6設備物資計劃的審定10%如因物資計劃技術原因出現(xiàn)物資采購重大錯誤,每發(fā)生一次扣()分考核人 簽字：年 月 日被考核人部門崗位安全監(jiān)察專責績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1兩票三制的執(zhí)行情況抽查發(fā)現(xiàn)兩票三制未按規(guī)定執(zhí)行，安檢人員未及時發(fā)現(xiàn)，每

37、發(fā)現(xiàn)一次扣（ ）分；2兩措計劃編制的完善性3對兩措計劃執(zhí)行的監(jiān)察情況已批準的計劃未按照要求實施，安監(jiān)人員又未及時記錄和上報，每發(fā)現(xiàn)一項扣（ ）分4事故分析報告的及時性事故分析報告未按照電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程要求時間及時上報相關部門，每發(fā)生一次扣（ ）分5安全生產(chǎn)簡報編寫的及時準確性簡報完成時間每拖后一天扣（）分每發(fā)現(xiàn)一次錯漏，扣（）分6安全生產(chǎn)臺帳完整性沒發(fā)現(xiàn)一次錯漏扣（）分考核人 簽字：年 月 日被考核人部門崗位設備物資專責績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1物資采購的及時準確及價格合理性30%每發(fā)生一次物資采購不及時扣（）分每發(fā)現(xiàn)一次物資采購不符合規(guī)格型號要求扣（）分每發(fā)現(xiàn)一次物資采購

38、價格不合理扣（）分2物資采購質(zhì)量25%每發(fā)現(xiàn)一次不合格產(chǎn)品扣（）分3物資定額管理的執(zhí)行情況20%如果發(fā)現(xiàn)物資達不到定額要求，而又沒有進行采購，每發(fā)生一次，扣（）分4固定資產(chǎn)管理的規(guī)范性15%每發(fā)現(xiàn)一次帳、物、卡不相符扣（）分5倉儲管理的規(guī)范性10%（分類合理、擺放有序、帳、物、卡相符）每發(fā)現(xiàn)一次不符合要求扣（）分考核人 簽字：年 月 日被考核人部門崗位計劃統(tǒng)計及檔案管理專責績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1統(tǒng)計原始記錄收集情況錯漏次數(shù)，每發(fā)現(xiàn)一次扣（）分2統(tǒng)計報表的及時性每發(fā)生一次不及時扣（）分3統(tǒng)計報表的準確性4計劃完成情況報告的及時性計劃完成情況報告5年度資金計劃的及時性6檢修計劃

39、上報的及時性如發(fā)生一次電力公司催促扣（）分，電力公司不受理一次該項為0分7合同管理的規(guī)范化發(fā)生丟失、損壞、差錯每次扣（）分8預算審核的及時性和準確性審核不及時一次扣（）分，預算審核不準確一次扣（）分，因此造成單位損失的視情況另做處理9合同的保密性發(fā)生合同泄密一次扣（）分10查全率每發(fā)生一次找不到檔案扣（）分考核人 簽字：年 月 日被考核人部門崗位安技部長績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1任務完成的及時性每發(fā)生一次部門任務完成不及時扣（）分2任務完成的質(zhì)量每發(fā)生一次相關部門投訴經(jīng)確認理由成立扣（）分3部門費用控制情況按照實際使用費用同預算費用的對比確定該項得分情況考核人 簽字：年 月 日

40、被考核人部門崗位安全副部長績效%序號指標權(quán)重考核指標釋義任務績效%1兩票三制的執(zhí)行情況抽查發(fā)現(xiàn)兩票三制未按規(guī)定執(zhí)行，安檢人員未及時發(fā)現(xiàn)，每發(fā)現(xiàn)一次扣（ ）分；2兩措計劃編制的完善性3對兩措計劃執(zhí)行的監(jiān)察情況已批準的計劃未按照要求實施，安監(jiān)人員又未及時記錄和上報，每發(fā)現(xiàn)一項扣（ ）分4事故分析報告的及時性事故分析報告未按照電業(yè)生產(chǎn)事故調(diào)查規(guī)程要求時間及時上報相關部門，每發(fā)生一次扣（ ）分5安全生產(chǎn)簡報編寫的及時準確性簡報完成時間每拖后一天扣（）分每發(fā)現(xiàn)一次錯漏，扣（）分6安全生產(chǎn)臺帳完整性沒發(fā)現(xiàn)一次錯漏扣（）分考核人 簽字：年 月 日二、運行分部被考核人部門運行分部崗位部長指標權(quán)重如何考核的描述

41、事故（障礙）發(fā)生次數(shù)10事故（障礙）發(fā)生一次扣（）分2事故處理正確率10事故處理正確率低于（）扣（）分3兩票合格率20兩票合格率低于（）扣（）分4不合格電量比率10不合格電量比率高于（）扣（）分5機組可用率10機組可用率低于（）扣（）分6非計劃停運次數(shù)10非計劃停運一次扣（）分7工作計劃完成比率15工作計劃未完成（）扣（）分8工作計劃完成質(zhì)量15直接上級滿意度打（）分考核人簽字： 2002年 月 日任務績效考核指標詳細說明表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門運行分部崗位主任助理績 效 %序號指標權(quán)重如何考核的描述任 務 績 效 %1事故（障礙）發(fā)生次數(shù)10事故（障礙）發(fā)生一次扣（）分2事

42、故處理正確率10事故處理正確率低于（）扣（）分3兩票合格率20兩票合格率低于（）扣（）分4不合格電量比率10不合格電量比率高于（）扣（）分5機組可用率10機組可用率低于（）扣（）分6非計劃停運次數(shù)10非計劃停運一次扣（）分7工作計劃完成比率15工作計劃未完成（）扣（）分8工作計劃完成質(zhì)量15直接上級滿意度打（）分考核人簽字： 年 月 日任務績效考核指標詳細說明表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門運行分部崗位值長績 效 %序號指標權(quán)重如何考核的描述任 務 績 效 %1事故（障礙）發(fā)生次數(shù)10事故（障礙）發(fā)生一次扣（）分2事故處理正確率10事故處理正確率低于（）扣（）分3兩票合格率30兩票合

43、格率低于（）扣（）分4不合格電量比率10不合格電量比率高于（）扣（）分5機組可用率10機組可用率低于（）扣（）分6非計劃停運次數(shù)10非計劃停運一次扣（）分7工作計劃完成比率10工作計劃未完成（）扣（）分8工作計劃完成質(zhì)量10直接上級滿意度打（）分考核人簽字： 年 月 日任務績效考核指標詳細說明表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門運行分部崗位a崗值班員績 效 %序號指標權(quán)重如何考核的描述1兩票合格率35兩票合格率低于（）扣（）分2不合格電量比率15不合格電量比率高于（）扣（）分3操作正確率25出現(xiàn)一次不正確操作扣（）分4事故處理正確率10事故處理正確率低于（）扣（）分5發(fā)現(xiàn)缺陷的次數(shù)15發(fā)

44、現(xiàn)一次缺陷加（）分考核人簽字： 年 月 日任務績效考核指標詳細說明表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門運行分部崗位b崗值班員績 效 %序號指標權(quán)重如何考核的描述1兩票合格率35兩票合格率低于（）扣（）分2不合格電量比率15不合格電量比率高于（）扣（）分3操作正確率25出現(xiàn)一次不正確操作扣（）分4事故處理正確率10事故處理正確率低于（）扣（）分5發(fā)現(xiàn)缺陷的次數(shù)15發(fā)現(xiàn)一次缺陷加（）分考核人簽字： 年 月 日任務績效考核指標詳細說明表考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門運行分部崗位綜合員績 效 %序號指標權(quán)重如何考核的描述1出勤統(tǒng)計與考評統(tǒng)計的真實性與準確率35出現(xiàn)一次誤差扣（）分2文書

45、資料管理的規(guī)范性與及時性15出現(xiàn)一次誤差扣（）分3文字打印準確率25準確率低于（）扣（）分4后勤管理的規(guī)范性10出現(xiàn)一次不規(guī)范的情形扣（）分考核人簽字：年 月 日 蒄蚆肀艿蝕薂聿蒁蒂羈肈膁螈袇肈芃薁螃肇莆螆蠆肆蒈蕿羈肅膈莂襖膄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薅螞膂芄蒈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈羋芁蒅羇芇莃蝕袃芇蒅蒃蝿芆膅蠆螅袂莇薁蟻袁蒀螇罿袀腿薀裊袀節(jié)螅螁衿莄薈蚇羈蒆莁羆羇膆薆袂羆莈荿袈羅蒁蚅螄羄膀蕆蝕羄芃蚃羈羃蒞蒆襖羂蕆蟻螀肁膇蒄蚆肀艿蝕薂聿蒁蒂羈肈膁螈袇肈芃薁螃肇莆螆蠆肆蒈蕿羈肅膈莂襖膄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薅螞膂芄蒈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈羋芁蒅羇芇莃蝕袃芇蒅蒃蝿芆膅蠆螅袂莇薁蟻袁蒀螇罿袀腿薀裊袀節(jié)螅螁衿莄薈蚇羈蒆莁羆羇膆薆袂羆莈荿袈羅蒁蚅螄羄膀蕆蝕羄芃蚃羈羃蒞蒆襖羂蕆蟻螀肁膇蒄蚆肀艿蝕薂聿蒁蒂羈肈膁螈袇肈芃薁螃肇莆螆蠆肆蒈蕿羈肅膈莂襖膄芀薇螀膃莂莀蚆膃肂薅螞膂芄蒈羀膁莇蚄袆膀葿蕆螂腿腿螞蚈羋芁蒅羇芇莃