曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)畢業(yè)論文

1、大連工業(yè)大學(xué)大連工業(yè)大學(xué) 畢畢 業(yè)業(yè) 設(shè)設(shè) 計(jì)計(jì)（ 論論 文文） 題 目：曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)方案優(yōu)化 設(shè)計(jì) 副標(biāo)題： 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明 原創(chuàng)性聲明原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） ，是我個(gè)人在 指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。盡我所知， 除文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方外，不包含其他人或組織 已經(jīng)發(fā)表或公布過的研究成果，也不包含我為獲得 及其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷而使用過的材料。對(duì)本研究提 供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確 的說明并表示了謝意。 作 者 簽 名： 日 期： 指導(dǎo)教師

2、簽名： 日期： 使用授權(quán)說明使用授權(quán)說明 本人完全了解 大學(xué)關(guān)于收集、保存、使用畢業(yè)設(shè) 計(jì)（論文）的規(guī)定，即：按照學(xué)校要求提交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 的印刷本和電子版本；學(xué)校有權(quán)保存畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的印 刷本和電子版，并提供目錄檢索與閱覽服務(wù)；學(xué)校可以采用 影印、縮印、數(shù)字化或其它復(fù)制手段保存論文；在不以贏利 為目的前提下，學(xué)?？梢怨颊撐牡牟糠只蛉?jī)?nèi)容。 作者簽名： 日 期： 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立 進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的 內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫 的成果作品。對(duì)本文的研究

3、做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均 已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后 果由本人承擔(dān)。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的 規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù) 印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán) 大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn) 行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編 本學(xué)位論文。 涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。 作者簽名：日期： 年 月 日 導(dǎo)師簽名： 日期： 年 月 日 摘摘 要要 進(jìn)入經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，培訓(xùn)已經(jīng)成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的

4、重要手段， 對(duì)提高員工素質(zhì)，加快知識(shí)和技能積累，塑造企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚 力都具有重要作用。但大量研究表明，中國(guó)企業(yè)人力資源管理普遍并沒 有建立起適合自身特點(diǎn)，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的員工培訓(xùn)體系。本文的研 究對(duì)象丹東曙光汽車集團(tuán)亦是如此。傳統(tǒng)的培訓(xùn)思路和方法很難適 應(yīng)企業(yè)發(fā)展中生產(chǎn)人員的需求，培訓(xùn)方面所存在的一些問題逐漸顯露出 來。 曙光集團(tuán)目前的生產(chǎn)人員培訓(xùn)主要以師帶徒為主。但根據(jù)二八法則， 20%的關(guān)鍵技術(shù)人員才是公司該重點(diǎn)培訓(xùn)的人才，因此25歲到35歲的中 高級(jí)技工才是曙光生產(chǎn)人員培訓(xùn)的重點(diǎn)對(duì)象。本文從培訓(xùn)的基本理論著 手，對(duì)丹東曙光汽車集團(tuán)生產(chǎn)人員提出了培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，從組織結(jié) 構(gòu)設(shè)計(jì)

5、、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施保障、培訓(xùn)體系評(píng)估 等幾個(gè)方面進(jìn)行詳細(xì)闡述，在分析了曙光汽車集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)的現(xiàn)狀 與公司未來的發(fā)展的基礎(chǔ)上，構(gòu)建生產(chǎn)人員的培訓(xùn)方案。盡管新的培訓(xùn) 方案可能避免不了不足之處，但對(duì)同類生產(chǎn)企業(yè)生產(chǎn)人員培訓(xùn)工作起到 了提示推動(dòng)作用，為曙光汽車集團(tuán)的未來發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 關(guān)鍵詞：人力資源管理；生產(chǎn)人員；培訓(xùn)方案關(guān)鍵詞：人力資源管理；生產(chǎn)人員；培訓(xùn)方案 abstract into the economy, improve the training has become the core competitiveness of enterprises an im

6、portant means of enhancing the quality of the staff, to speed up the accumulated knowledge and skills, build the enterprise culture, and strengthened enterprises cohesive force has an important role. but a mass of research indicate that china enterprise human resources management common and not set

7、up for their own characteristics, to adapt to the development of modem enterprises employee training system. in this paper, the research object of dandong dawn automobile group is also like this. the traditional training train of thought and method is hard to adapt to the enterprise developing produ

8、ction personnel needs, training there exist some problems that gradually reveal. dawn group current production personnel training mainly by the teacher daitu primarily. but according to law 16, 20% of the key technical personnel is the key of talent training company, so 25 to 35 year old senior tech

9、nician is the dawn of the major object production personnel training. this article from the basic theory of training to dawn in dandong city car group production personnel proposes optimum design, from the organization structure design, training needs analysis, training project design, training, tra

10、ining system evaluation implementing guarantee and so on in detail, on the analysis of the dawn automobile group production personnel training and the status of the company on the basis of the development of the future, construct production personnel training plan. although a new training program ma

11、y avoid the shortcomings, similar to the production enterprise production personnel training work played a role in promoting the hint, for the future development of dawn automobile group laid a solid foundation. key words：human resources management; production personnel; training plan 目目 錄錄 摘 要.i 引

12、言.1 第一章 理論綜述.3 1.1 培訓(xùn)的含義 .3 1.2 主要的學(xué)習(xí)理論 .4 1.2.1 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論 .4 1.2.2 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論 .5 1.2.3 情景學(xué)習(xí)理論 .6 1.2.4 成人學(xué)習(xí)原理 .7 第二章 公司簡(jiǎn)介及生產(chǎn)人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析.9 2.1 公司簡(jiǎn)介 .9 2.2 公司生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu) .11 2.2.1 生產(chǎn)人員年齡分布 .11 2.2.2 生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) .11 2.2.3 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布 .12 2.3 培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 .13 2.3.1 培訓(xùn)存在的問題 .13 2.3.2 原因分析 .13 第三章 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì).15 3.1 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和意義

13、 .15 3.2 培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程 .15 3.3 培訓(xùn)需求分析 .17 3.4 培訓(xùn)對(duì)象的確定 .19 3.5 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 .20 3.6 培訓(xùn)師的選擇 .21 3.7 培訓(xùn)方法的選擇 .22 3.8 培訓(xùn)的時(shí)間和場(chǎng)地的安排 .23 3.9 培訓(xùn)的實(shí)施保障 .24 第四章 評(píng)估反饋.27 4.1 培訓(xùn)過程的評(píng)估 .27 4.2 培訓(xùn)效果的評(píng)估 .28 結(jié) 論.30 參考文獻(xiàn).31 致 謝.33 附錄一：生產(chǎn)人員培訓(xùn)需求調(diào)查問卷 .34 附錄二：生產(chǎn)部門訪談提綱 .37 附錄三：素質(zhì)拓展訓(xùn)練 蘋果鳳梨 .39 附錄四：素質(zhì)拓展訓(xùn)練 魔棒 .40 附錄五：生產(chǎn)人員培訓(xùn)出勤登記表 .41 附錄六：

14、課程評(píng)估表 .42 引引 言言 我國(guó)汽車產(chǎn)業(yè)目前正面臨真正考驗(yàn)，本土汽車暫居行業(yè)下風(fēng)，2000 年我國(guó)汽車總產(chǎn)量為 200 萬(wàn)輛，2011 年我國(guó)汽車總產(chǎn)量 1842 萬(wàn)輛，但 是，2000 年我國(guó)大型的汽車生產(chǎn)廠商只有十幾家。然而今天，汽車生 產(chǎn)廠商成百上千，丹東曙光汽車集團(tuán)作為原國(guó)有企業(yè)丹東黃?？蛙?廠，目前以整車、車橋及零部件為主營(yíng)業(yè)務(wù)，仍然擺脫不了開發(fā)能力低、 技術(shù)落后、資金與人才匱乏等問題。 就企業(yè)人力資源管理的選人、用人、育人、留人這一角度來說，要 想留住人才，并不是一件很容易的事兒，企業(yè)往往付出了很高的薪酬卻 依然留不住高端人才，這也是曙光集團(tuán)目前遇到的棘手難題之一。只有 做好了

15、育人，才留的住人。對(duì)于員工的培訓(xùn)越合理，就越具有吸引力， 越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，因此，培 訓(xùn)是任何一個(gè)發(fā)展型企業(yè)必不可少的一項(xiàng)任務(wù)，好的培訓(xùn)會(huì)給企業(yè)帶來 不可預(yù)見的效益，表面上看是企業(yè)提供培訓(xùn)基金，員工受益，但從長(zhǎng)遠(yuǎn) 角度來看，員工的素質(zhì)提高了，企業(yè)就會(huì)加快發(fā)展，從而形成“參與培 訓(xùn)提高個(gè)人素質(zhì)企業(yè)發(fā)展員工更積極參與培訓(xùn)”的良性循 環(huán)1。 生產(chǎn)人員的培訓(xùn)是技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，是企業(yè)加速科技進(jìn)步、 提高經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。而培訓(xùn)作為企業(yè)最有價(jià)值的投資，也是一種 雙贏投資，即培訓(xùn)不僅是提高員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性，來增加企 業(yè)生產(chǎn)的效率和價(jià)值使企業(yè)受益，而且在

16、增強(qiáng)員工本人的素質(zhì)和能力的 同時(shí)，使員工受益2。 丹東曙光汽車集團(tuán)目前培訓(xùn)制度，已經(jīng)滿足不了公司生產(chǎn)人員的需 求，生產(chǎn)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重也非常嚴(yán)重，公司一直非常重視培訓(xùn)，并于 2011 年 7 月份專門成立了培訓(xùn)部，最大限度的為提高生產(chǎn)效率，提供 最優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)服務(wù)，在提高員工績(jī)效水平，同時(shí)也給晉升提供依據(jù)，為 員工規(guī)劃職業(yè)道路，增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)力、創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工歸屬感，提高 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力奠定基礎(chǔ)。 生產(chǎn)人員培訓(xùn)問題研究涉及多個(gè)方面，需要的材料也比較廣泛，因 此，參考現(xiàn)有文獻(xiàn)和問卷調(diào)查是必不可少的調(diào)研方法，另外采取訪談法 對(duì)生產(chǎn)管理的部分人員進(jìn)行了訪談，拿到第一手的材料進(jìn)行研究。本文 共分為五個(gè)部分，

17、第一部分文獻(xiàn)綜述，對(duì)培訓(xùn)及學(xué)習(xí)的其相關(guān)理論行回 顧；第二部分對(duì)研究對(duì)象丹東曙光汽車集團(tuán)情況簡(jiǎn)介，包括公司組織結(jié) 構(gòu)、培訓(xùn)現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析；第三部分培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)，對(duì) 培訓(xùn)分析中發(fā)現(xiàn)的問題加以解決，針對(duì)現(xiàn)有培訓(xùn)方案的不足，優(yōu)化設(shè)計(jì) 新的培訓(xùn)方案，并提出相應(yīng)的保障措施；第四部分評(píng)估反饋，對(duì)培訓(xùn)組 織方案和培訓(xùn)效果兩方面進(jìn)行評(píng)估。力求設(shè)計(jì)出一套符合曙光集團(tuán)生產(chǎn) 人員的培訓(xùn)方案，更好的指導(dǎo)曙光汽車集團(tuán)日后的培訓(xùn)工作，并為同類 生產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)提供依據(jù)。 第一章第一章 理論綜述理論綜述 1.1 培訓(xùn)的含義培訓(xùn)的含義 什么是培訓(xùn)？翻開各種人力資源相關(guān)書籍，我們看到的培訓(xùn)定義五 花八門。在我們對(duì)培訓(xùn)進(jìn)

18、行研究之前，必須搞清楚我要研究的培訓(xùn)是什 么？下面是幾位人力資源專業(yè)人士給出如下表 1.1 的答案。 表 1.1 培訓(xùn)的定義 作者年份對(duì)培訓(xùn)的定義 馬丁所 羅門 1999 一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員 工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)。其目標(biāo)是 使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的工作動(dòng)機(jī)、 態(tài)度和行為，使其適應(yīng)新的工作要求，更好的勝任現(xiàn)職工作 或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織工作效率的提高和組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3。 雷蒙 德諾伊 2001 培訓(xùn)是指公司有計(jì)劃地實(shí)施有助于雇員學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力 的活動(dòng)。這些與員工工作相關(guān)的能力包括知識(shí)、技能或?qū)?作績(jī)效起

19、關(guān)鍵作用的行為4。 韓建華 2008 員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大 限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高 員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效，而對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的要求就必須 對(duì)員工實(shí)施終身培訓(xùn)5。 王蘊(yùn)、孫 靜 2009 為使員工在現(xiàn)在或未來工作崗位上表現(xiàn)達(dá)到組織的要求而進(jìn) 行的培養(yǎng)及訓(xùn)練6。 周文，談 毅，方浩 帆 2005 由某個(gè)機(jī)構(gòu)或個(gè)人，根據(jù)某一部分人員在某一時(shí)期的工作需 要，通過書面、口頭表達(dá)或者其他溝通方式，對(duì)這些人員進(jìn) 行教育示范，以更新他們的知識(shí)、理念，提高他們的綜合素 質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)組 織或團(tuán)隊(duì)更快速、更健康發(fā)展的

20、行為7。 總之，培訓(xùn)是公司有計(jì)劃有目的地實(shí)施有助于提高員工工作效率 或員工素質(zhì)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能和態(tài)度，其最終目的 在于糾正工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的行為。讓員工掌握培訓(xùn)項(xiàng)目中強(qiáng)調(diào)的知 識(shí)、技能和行為，并且將這些知識(shí)技能和行為應(yīng)用于他們?nèi)粘５墓ぷ鳟?dāng) 中8。 培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別：培訓(xùn)是企業(yè)向員工提供工作所必需的知識(shí)與技 能的過程；開發(fā)是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求對(duì)員工的潛能開發(fā)與職 業(yè)發(fā)展進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)與規(guī)劃的過程9。 培訓(xùn)不只是要解決眼前的問題，更要放眼到長(zhǎng)遠(yuǎn)的未來，西方培訓(xùn) 理念倡導(dǎo)：培訓(xùn)工作不僅是為今天服務(wù)，更要為戰(zhàn)略規(guī)劃的長(zhǎng)遠(yuǎn)未來服 務(wù)。無論是從財(cái)力、物力，還是人力、時(shí)間上，西方企

21、業(yè)都對(duì)培訓(xùn)都進(jìn) 行了大量投入，把員工培訓(xùn)作為公司經(jīng)營(yíng)的一種戰(zhàn)略，形成了完整的培 訓(xùn)制度，設(shè)有專門的員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，撥專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。另外，西方企業(yè)還重 視全員培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象的不同，采用不同的培訓(xùn)方式， 廣泛利用社會(huì)上各種資源，為員工提供便利的培訓(xùn)服務(wù)。綜上所述，西 方對(duì)于培訓(xùn)，無論是質(zhì)量還是重視程度都優(yōu)于國(guó)內(nèi)企業(yè)，這一點(diǎn)上，是 值得我們國(guó)內(nèi)企業(yè)借鑒的。 1.2 主要的學(xué)習(xí)理論主要的學(xué)習(xí)理論 學(xué)習(xí)是如何發(fā)生的，有哪些規(guī)律，學(xué)習(xí)是以怎樣的方式進(jìn)行的？近 百年來，教育學(xué)家和教育心理學(xué)家圍繞著這些問題，從不同角度，運(yùn)用 不同的方式進(jìn)行了各種研究，試圖回答這些問題，也由此形成了各種各 樣的學(xué)習(xí)理

22、論。然而面對(duì)曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員這樣一個(gè)群體，我們應(yīng)該應(yīng) 用那些學(xué)習(xí)理論呢？ 1.2.1 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論 馬斯洛認(rèn)為成年人的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)就是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要，自我實(shí)現(xiàn) 就是一種“希望能夠成就自我特立獨(dú)行風(fēng)格的欲望，希望能達(dá)到本人的 希望的欲望” ，它是通過成就感和勝任力來滿足的10。 美國(guó)著名的成人教育理論家諾爾斯提出，成人教育是幫助成人發(fā)揮 最大的潛力，是自我發(fā)現(xiàn)的過程，是高度的個(gè)人化。隨著人的不斷成熟， 其對(duì)自我概念的理解將從依賴型向獨(dú)立型人格轉(zhuǎn)化，這是衡量人到成年 最基本、最主要的心里標(biāo)尺11。 學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)理論充分強(qiáng)調(diào)成人學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)具有很高的自覺性和獨(dú) 立性，對(duì)培養(yǎng)成人學(xué)習(xí)者求知的

23、需求、讓成人學(xué)習(xí)者在學(xué)習(xí)中體驗(yàn)到自 尊自信的意義很重大12。 由此我們可以得到這樣的結(jié)論：對(duì)成年人的學(xué)習(xí)，都應(yīng)該是自愿的、 非強(qiáng)制的、有計(jì)劃的、幫助和引導(dǎo)的。從這點(diǎn)來看，作為培訓(xùn)師，最主 要的作用是幫助成年學(xué)習(xí)者克服學(xué)習(xí)過程中遇到的無法解決的困難，首 先要做的就是幫助成年學(xué)習(xí)者掌握自學(xué)的方法；其次逐漸降低其對(duì)教師 的依賴程度；再次教會(huì)學(xué)習(xí)者正視自我期望過高這一普遍心理問題；最 后給予學(xué)員足夠的自信，建立伙伴關(guān)系，成為成人學(xué)習(xí)的組織者、咨詢 者、鼓舞者、服務(wù)者和幫助者13。 1.2.2 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論認(rèn)知學(xué)習(xí)理論 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論是通過探索人的認(rèn)知過程來研究學(xué)習(xí)規(guī)律的學(xué)習(xí)理論。 認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的主要觀點(diǎn)

24、包括： （1）. 人是學(xué)習(xí)的主體，主動(dòng)學(xué)習(xí)； （2）. 人力獲取信息的過程是感知、注意、理解、記憶、問題解決的 信息交換過程； （3）. 人們對(duì)外界信息的感知、注意、理解、記憶是有選擇行的，即 學(xué)習(xí)的質(zhì)量取決于效果14。 認(rèn)知發(fā)現(xiàn)說美國(guó)教育心理學(xué)家和教育家杰羅姆布魯納，是當(dāng) 代認(rèn)知心理學(xué)派和結(jié)構(gòu)主義教育思想的代表人物之一。他的研究和思想， 受到拉什利、詹姆斯、杜威、格式塔心理學(xué)派、各種社會(huì)人類學(xué)和當(dāng)代 認(rèn)知心理學(xué)家皮亞杰等得思想影響，主要從事人的直覺、學(xué)習(xí)、思維、 記憶等一系列研究。在認(rèn)知發(fā)展上，布魯納主要受到皮亞杰的影響15。 其一，布魯納強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)本身就是一種積極地認(rèn)知的過程。他認(rèn) 為學(xué)習(xí)的

25、實(shí)質(zhì)就是形成認(rèn)知結(jié)構(gòu)的行為。學(xué)習(xí)任何學(xué)科，都有通過獲得 轉(zhuǎn)化評(píng)價(jià)三個(gè)認(rèn)知學(xué)習(xí)過程。布魯納曾經(jīng)指出：“學(xué)習(xí)任何一 門學(xué)科，都包含著三個(gè)差不多同時(shí)發(fā)生的動(dòng)作。 ”同時(shí)他又強(qiáng)調(diào)：“無 論學(xué)習(xí)哪一門學(xué)科，一定讓學(xué)生了解該學(xué)科的基本結(jié)構(gòu)16。 ” 其二，布魯納很重視學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和已經(jīng)積累的經(jīng)驗(yàn)，重視學(xué)習(xí)的 內(nèi)在動(dòng)機(jī)與發(fā)展學(xué)習(xí)的思維，提倡發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)知識(shí)。他說：“發(fā)現(xiàn)行為不 僅限于尋求人類尚未知曉的事物，正確的說，發(fā)現(xiàn)包括用自己的頭腦主 動(dòng)地獲得新知識(shí)的一切形式或方法16。 ” 認(rèn)知學(xué)習(xí)具有以下一些優(yōu)點(diǎn)： （1）. 便于激發(fā)學(xué)生的潛力； （2）. 加強(qiáng)學(xué)生的內(nèi)在學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)； （3）. 有助于學(xué)生學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)； （4

26、）. 有利于知識(shí)的保持與提取17； 1.2.3 情景學(xué)習(xí)理論情景學(xué)習(xí)理論 情景學(xué)習(xí)法是指在學(xué)習(xí)的過程中，有目的地引入和創(chuàng)建具有一定情 景色彩、以形象為主體的生動(dòng)形象的場(chǎng)景，在充滿故事的情景中增加學(xué) 習(xí)的態(tài)度體驗(yàn)。其核心在于激發(fā)我們的真實(shí)情感，通過還原案例真實(shí)場(chǎng) 景或創(chuàng)造逼真的情景來使誘發(fā)學(xué)員在特殊環(huán)境下的情感表達(dá)和思維方式 來發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)。 情景學(xué)習(xí)理論是由美國(guó)加利福尼亞大學(xué)伯克利分校的讓萊夫教授 和獨(dú)立研究者愛丁納溫格于 1990 年前后提出的一種學(xué)習(xí)方式18。美 國(guó)教育學(xué)家杜威將其真正運(yùn)用和創(chuàng)新，他說：“我們主張作為學(xué)習(xí)的思 維準(zhǔn)備階段，必須從一個(gè)真實(shí)的情景開始。 ”學(xué)習(xí)的藝術(shù)就在于能夠創(chuàng)

27、造，假設(shè)一個(gè)恰當(dāng)?shù)那榫啊?情景學(xué)習(xí)理論認(rèn)為，學(xué)習(xí)不僅僅是個(gè)體性質(zhì)的意義構(gòu)建心理過程， 而更是一個(gè)普遍性、實(shí)踐性、以差異資源為中介的參與過程19。知識(shí)的 意義在于，連同學(xué)習(xí)者自身的意識(shí)與角色，都是學(xué)習(xí)者之間互動(dòng)過程中 生成的，因此學(xué)習(xí)情境的創(chuàng)設(shè)就致力于將學(xué)習(xí)者的身份和角色意識(shí)、完 整的生活經(jīng)驗(yàn)、以及認(rèn)知性任務(wù)融合到真實(shí)的狀態(tài)，力求解決傳統(tǒng)學(xué)習(xí) 中以自我為中心、缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的頑疾。 在現(xiàn)代學(xué)習(xí)方法中，情景學(xué)習(xí)方法的應(yīng)用也愈來愈廣泛。情景學(xué)習(xí) 法作為一種獨(dú)特的學(xué)習(xí)方法，利用創(chuàng)設(shè)生動(dòng)形象又具體的情景，引導(dǎo)學(xué) 員自己從整體上理解和運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，取得了良好的學(xué)習(xí)效果。 1.2.4 成人學(xué)習(xí)成人學(xué)習(xí)原理原理

28、 國(guó)內(nèi)外許多專家對(duì)成人學(xué)習(xí)原理進(jìn)行了研究。美國(guó)管理學(xué)家戈特博 士在其所著的第一次培訓(xùn)者一書中，總結(jié)了關(guān)于成人學(xué)習(xí)的 16 條 原理20。這些原理為許多企業(yè)所應(yīng)用，并經(jīng)實(shí)踐證明能有效促進(jìn)培訓(xùn)工 作取得成功。這些原理的主要內(nèi)容如下表 1.2： 表 1.2 16 條成人學(xué)習(xí)原理 原理內(nèi)容 成人是通過干來學(xué)的通過動(dòng)手干某件事學(xué)習(xí)是最終意義上說的學(xué)習(xí)。 運(yùn)用實(shí)踐成人學(xué)習(xí)習(xí)慣于利用熟悉的參考框架來促進(jìn)當(dāng)前學(xué)習(xí)。 成人是通過與原有知識(shí) 聯(lián)系比較來學(xué)習(xí) 成人豐富的背景和經(jīng)驗(yàn)對(duì)其學(xué)習(xí)過程產(chǎn)生影響。 是非正式的環(huán)境氛圍中 進(jìn)行培訓(xùn) 培訓(xùn)組織者設(shè)法使學(xué)員在心情輕松的環(huán)境下接受培訓(xùn)， 避免嚴(yán)肅古板的氣息。 增加多樣性

29、培訓(xùn)中通過靈活改變進(jìn)度、培訓(xùn)方式、教具或培訓(xùn)環(huán)境 等能幫助增加學(xué)習(xí)情趣，取得良好的培訓(xùn)效果。 消除恐懼心理將成人學(xué)員擔(dān)心學(xué)習(xí)成績(jī)與個(gè)人前途直接掛鉤的恐懼心 理排除掉或減小到最低限度，每個(gè)學(xué)員都能學(xué)到更多的 東西。 做推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者避免單向講授，靈活有效的培訓(xùn)方式能促進(jìn)學(xué)習(xí)的進(jìn)程。 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)開始便被告知學(xué)員學(xué)習(xí)目標(biāo)。 反復(fù)實(shí)踐熟能生巧實(shí)踐是幫助學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的有效手段。 引導(dǎo)啟發(fā)式學(xué)習(xí)引導(dǎo)啟發(fā)學(xué)員投入學(xué)習(xí)，同時(shí)提供資料、例子、提問、 鼓勵(lì)等幫助。 給予信息反饋及時(shí)、不斷的學(xué)習(xí)信息反饋，使學(xué)員準(zhǔn)確知道自己取得 進(jìn)步，哪些方面還需努力。 循序漸進(jìn)交叉訓(xùn)練學(xué)習(xí)過程的每一部分都建立在另一部分的基

30、礎(chǔ)上。 培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目 標(biāo) 緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)將使培訓(xùn)過程中的所有活動(dòng)沿著預(yù)期的軌 道進(jìn)行。 良好的初始印象能吸引 學(xué)員的注意力 準(zhǔn)備工作很不充分，就難引起學(xué)員隊(duì)培訓(xùn)的充分重視， 進(jìn)而影響學(xué)習(xí)的效果。 要有激情一個(gè)充滿激情的培訓(xùn)師能感染參與學(xué)員，引導(dǎo)激發(fā)他們 投入到學(xué)習(xí)的角色中。 重復(fù)學(xué)習(xí)加深記憶通過多樣性的培訓(xùn)方法，使重復(fù)學(xué)習(xí)變得更有趣與富有 吸引力。 在企業(yè)培訓(xùn)中，學(xué)員的學(xué)習(xí)主要分為三類：知識(shí)學(xué)習(xí)、技能學(xué)習(xí) 和態(tài)度學(xué)習(xí)。為了優(yōu)化培訓(xùn)效果，使企業(yè)培訓(xùn)投入獲得最大的產(chǎn)出，需 要充分應(yīng)用成人學(xué)習(xí)原理來提升成人學(xué)習(xí)的成效20。成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培 訓(xùn)的啟示總結(jié)如表 1.3。 表 1.3 成人學(xué)習(xí)理論對(duì)

31、培訓(xùn)的啟示21 涉及問題啟示 自我觀念相互啟發(fā)和合作指導(dǎo) 經(jīng)驗(yàn)將學(xué)習(xí)者的經(jīng)驗(yàn)作為返利和應(yīng)用材料 準(zhǔn)備根據(jù)學(xué)習(xí)的興趣和能力進(jìn)行開發(fā)指導(dǎo) 時(shí)間角度立即應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容 學(xué)習(xí)定位一問題為中心而不是培訓(xùn)主體為中心 第二章第二章 公司簡(jiǎn)介及生產(chǎn)人員的公司簡(jiǎn)介及生產(chǎn)人員的培訓(xùn)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 2.1 公司簡(jiǎn)介公司簡(jiǎn)介 遼寧曙光汽車集團(tuán)股份有限公司坐落于風(fēng)景秀麗的鴨綠江畔，我國(guó) 最大的邊境城市丹東。 “丹東黃?？蛙嚒毕嘈糯蠹覍?duì)這個(gè)前國(guó)有企業(yè) 并不陌生，但是很少有人知道現(xiàn)在的黃?？蛙囋缫殉蔀榱嗣駹I(yíng)企業(yè)。 2008 年底，曙光汽車就上演了一出“小魚”吃“大魚”的好戲，11 月 6 日 曙光汽車發(fā)公告稱以自有資金

32、 3.42 億元收購(gòu)丹東黃海汽車 42.91%股權(quán)， 完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓后曙光汽車將持有丹東黃海 96.77%股權(quán)22。同當(dāng)時(shí)的黃 ?？蛙嚦闪ⅰ暗|黃海汽車有限責(zé)任公司”，其中曙光出資 1.12 億，占 51%股權(quán)22。此次全面收購(gòu)，曙光汽車正好可以借機(jī)會(huì)使自己加速完成 零部件配套企業(yè)向整車企業(yè)的轉(zhuǎn)變，為自己整體打包上市做好鋪墊。而 曙光汽車全面收購(gòu)丹東黃海，也有望為“黃?！边@個(gè)老品牌帶來更大生機(jī) 的同時(shí)，觸動(dòng)整個(gè)客車行業(yè)。目前丹東曙光汽車是以整車、車橋及零部 件為主營(yíng)業(yè)務(wù)的跨地區(qū)的企業(yè)集團(tuán)，是“國(guó)家汽車整車出口基地企業(yè)” ， 擁有國(guó)家級(jí)技術(shù)中心。 企業(yè)目標(biāo)：領(lǐng)時(shí)代潮流 創(chuàng)百年曙光 企業(yè)使命：創(chuàng)造效

33、益 造福社會(huì) 企業(yè)宗旨：共同進(jìn)步 共同發(fā)展 共享生活精彩 企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)：價(jià)值共創(chuàng) 市場(chǎng)共贏 企業(yè)品牌觀：人品鑄就產(chǎn)品22 2011 年 3 月，由于新任總裁組織變革，由人力資源部、市場(chǎng)部和 技術(shù)部三方面抽調(diào)部分骨干全職或兼職協(xié)助成立集團(tuán)培訓(xùn)部，培訓(xùn)部徹 底將脫離人力資源部管轄，由人力資源部培訓(xùn)主管擔(dān)任部長(zhǎng)，直接歸總 裁管理。 集團(tuán)總部原組織結(jié)構(gòu)圖如下 2.1 圖 2.1 集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)圖 2.2 公司生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu)公司生產(chǎn)人員結(jié)構(gòu) 集團(tuán)現(xiàn)有員工總數(shù)達(dá)到 3084 人，其中生產(chǎn)技術(shù)人員 1724 人，占總 人數(shù)的 56%，對(duì)一個(gè)如此龐大的群體，要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)就要了解年齡結(jié) 構(gòu)、文化水平、技能水平

34、等。 2.2.1 生產(chǎn)人員年齡分布生產(chǎn)人員年齡分布 集團(tuán)現(xiàn)有技術(shù)人員 1724 人中，25 歲（含 25 歲）以下 273 人，25 歲到 35 歲（含 35 歲）662 人，35 歲到 45 歲（含 45 歲）461 人，45 歲 以上 328 人。分布情況如圖 2.2。 人數(shù)人數(shù) 16% 38% 27% 19% 25以下 25到35 35到45 45以上 圖 2.2 生產(chǎn)人員年齡分布 2.2.2 生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)生產(chǎn)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu) 技術(shù)人員 1724 人中，本科以上 832 人，大專以上文化程度的有 342 人；中專、高中（技校）文化程度的有 421 人；初中以下文化程度 的有 129 人。

35、結(jié)構(gòu)圖如下 2.3。 圖 2.3 生產(chǎn)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu) 2.2.3 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布 技術(shù)人員 1724 人中，高級(jí)技師 5 人，技師 84 人，高級(jí)技工 528 人， 中級(jí)技工 834 人，初級(jí)技工 273。技能等級(jí)分布如圖 2.4。 圖 2.4 生產(chǎn)人員技能等級(jí)分布 2.3 培訓(xùn)現(xiàn)狀分析培訓(xùn)現(xiàn)狀分析 本次培訓(xùn)的現(xiàn)狀分析采用資料分析法和訪談法，對(duì)人力資源部歷年 的培訓(xùn)資料整理歸納，向人力資源部門以往的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人咨詢，分析培 訓(xùn)的問題，并對(duì)其原因進(jìn)行分析。旨在為培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)提供指導(dǎo)意義。 2.3.1 培訓(xùn)存在的問題培訓(xùn)存在的問題 首先，在培訓(xùn)投資方面。曙光汽車股份有限公司

36、的員工培訓(xùn)投資經(jīng) 費(fèi)只有工資總額的 2.2%，有時(shí)候還得根據(jù)年度公司效益來確定培訓(xùn)費(fèi) 用，效益差的年度培訓(xùn)費(fèi)用更是少之又少。 其次，在培訓(xùn)體系方面。公司一直沿用很傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法，諸如傳 統(tǒng)講座法，受訓(xùn)者在課堂上扮演學(xué)生角色，培訓(xùn)者在講桌上扮演老師的 角色；傳統(tǒng)的師徒制度，師傅帶領(lǐng)徒弟學(xué)習(xí)技能，最后直接就上崗工作。 在每周的周一周三周五差不多都有應(yīng)付式的培訓(xùn)，過于頻繁不能調(diào)動(dòng)員 工的積極性。 最后，在培訓(xùn)實(shí)踐方面。崗位需求與培訓(xùn)的內(nèi)容不相符但是還有很 多員工被迫參加；培訓(xùn)后，公司在培訓(xùn)之后員工抱怨更多，工作狀態(tài)依 然跟以前一樣，沒有很大變化，效率也不見有所上升。 2.3.2 原因分析原因分析 目

37、前，曙光汽車股份有限公司在員工培訓(xùn)上還沒有完善的培訓(xùn)制度 和科學(xué)的培訓(xùn)方法加上公司的管理層的忽視，培訓(xùn)并沒有得到應(yīng)有的重 視，公司特此成立一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)部，但是公司的員工培訓(xùn)一直都沒有很 大的發(fā)展。 首先，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的不足，直接影響培訓(xùn)的質(zhì)量，原因在于公司管理 層對(duì)培訓(xùn)的重視程度不夠。曙光汽車股份有限公司從領(lǐng)導(dǎo)層到執(zhí)行層對(duì) 培訓(xùn)的態(tài)度是以應(yīng)付為主，培訓(xùn)流于形式，達(dá)不到預(yù)期的效果，反饋結(jié) 果顯示培訓(xùn)對(duì)改善員工績(jī)效沒有任何幫助，由此形成了一個(gè)惡性循環(huán)。 公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動(dòng)性大，花費(fèi)大量的人力、物力、 財(cái)力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以 給員工提供的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

38、極少甚至沒有。而且不僅曙光集團(tuán)如此，這種情 況在民營(yíng)企業(yè)中是很普遍的，有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì)還 可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。還有的公司管理者有種急功近利的心 態(tài)，培訓(xùn)了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效。 其次，培訓(xùn)體系不健全，在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評(píng)制度，培訓(xùn)對(duì)象 往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；再加上培訓(xùn)部門缺乏控 制培訓(xùn)過程監(jiān)控的權(quán)利和對(duì)培訓(xùn)反饋能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中 處于可有可無的狀態(tài)。 最后，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、培訓(xùn)時(shí)間及對(duì)象安排不合理，該培訓(xùn)的員工 因?yàn)楣ぷ鞯仍蛭吹玫脚嘤?xùn)，不想培訓(xùn)的人被強(qiáng)制要求參加各種各樣的 培訓(xùn)；培訓(xùn)師水平不夠，不能滿足學(xué)員需求，等等。

39、眾多原因都導(dǎo)致了，公司所實(shí)施的培訓(xùn)流于形式，對(duì)公司未來的發(fā) 展也毫無促進(jìn)效果。 總結(jié)曙光汽車生產(chǎn)人員培訓(xùn)面臨的問題：首先，生產(chǎn)人員的等級(jí)差 距較大。培訓(xùn)對(duì)象選擇上跨度過大，學(xué)員等級(jí)參差不齊，接受能力不同， 導(dǎo)致培訓(xùn)進(jìn)度很難一致；其次，技能培訓(xùn)的通用性強(qiáng)，缺乏個(gè)性化，高 級(jí)技師、技師等級(jí)的重要生產(chǎn)人員的培訓(xùn)需求的不到滿足，初級(jí)技工學(xué) 員聽不懂，培訓(xùn)效果不佳；最后，高級(jí)技師和技師等重要生產(chǎn)人員得不 到重視，對(duì)培訓(xùn)甚至對(duì)公司的態(tài)度都處在一個(gè)低迷的狀態(tài)，導(dǎo)致高薪高 福利仍然留不住技師和高級(jí)技師。 第三章第三章 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì) 3.1 培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的和意義培訓(xùn)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的目的

40、和意義 本文試圖通過建立系統(tǒng)的培訓(xùn)理念，將生產(chǎn)人員的培訓(xùn)細(xì)化到不同等級(jí) 和不同文化程度及不同年齡層，采用不同的培訓(xùn)策略，通過不同等級(jí)人員不 同需求的特點(diǎn)，對(duì)生產(chǎn)人員培訓(xùn)進(jìn)行分析研究，力求通過培訓(xùn)需求分析，設(shè) 計(jì)出優(yōu)秀的培訓(xùn)方案和配套的有效的實(shí)施保障，從而在提高員工績(jī)效的同時(shí)， 改善員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度，增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，為公司未來的發(fā)展打下堅(jiān) 實(shí)的基礎(chǔ)，也為其他制造型企業(yè)員工培訓(xùn)提供借鑒。 3.2 培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程培訓(xùn)設(shè)計(jì)流程 培訓(xùn)方案要素主要包括：設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)、對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、確定培 訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、選擇合適的培訓(xùn)師、為培訓(xùn)設(shè)置配套有效的 實(shí)施保障、最后對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估反饋23。培

41、訓(xùn)方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程， 設(shè)計(jì)前必須要清楚流程及各個(gè)階段的工作重點(diǎn)，因此，培訓(xùn)流程圖是培訓(xùn)設(shè) 計(jì)前必不可少的環(huán)節(jié)。 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖如下 3.1。 圖 3.1 曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)流程圖 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計(jì)劃 確定培 訓(xùn)對(duì)象 確定培 訓(xùn)內(nèi)容 選擇培 訓(xùn)師 確定培 訓(xùn)方法 確定培訓(xùn)項(xiàng)目 培訓(xùn)的實(shí)施保障 培訓(xùn)的評(píng)估反饋 評(píng)價(jià)培訓(xùn)工 作的有效性 培訓(xùn)方案的實(shí)施 總結(jié)不足提 出改進(jìn)方案 培訓(xùn)其 他條件 3.3 培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各 種辦法和技術(shù)，對(duì)組織及成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)研與 分析，從而確定培

42、訓(xùn)必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程24。 培訓(xùn)需求分析的作用：有助于全面了解受訓(xùn)員工現(xiàn)有信息；有助于了解 員工的知識(shí)、技能等需求；有助于了解員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度；可以獲得管理者 的支持；有利于避免浪費(fèi)；有助于使培訓(xùn)做到合理化25。 培訓(xùn)需求分析圖如下 3.2。 是 是 否 否 是 否 圖 3.2 培訓(xùn)需求分析圖 環(huán)境環(huán)境 經(jīng)濟(jì) 法律 組織分析組織分析 目標(biāo) 資源 資源分配 是否 需要 培訓(xùn) 替代方案 工作分析工作分析 員工如何 才能有效 進(jìn)行工作 是否 需要 培訓(xùn) 人員分析人員分析 知識(shí) 技能 態(tài)度 替代方案 期望績(jī)效 目前績(jī)效 是否需 要培訓(xùn) 替代方案 正式培訓(xùn)方案 培訓(xùn)需求分析要解決的問題如表 3.1。

43、 表 3.1 培訓(xùn)需求分析 分析目的舉例 組織層面決定組織哪里需要培 訓(xùn) 判定知識(shí)和技能需求 效率、質(zhì)量與期望的比較 認(rèn)識(shí)和后續(xù)計(jì)劃 組織環(huán)境評(píng)價(jià) 工作層面決定培訓(xùn)什么內(nèi)容個(gè)人完成工作所需知識(shí)、技術(shù)、行為和態(tài) 度 人員層面決定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn) 和他們需要培訓(xùn)什么 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 關(guān)鍵事件分析 培訓(xùn)需求問卷 本次曙光集團(tuán)生產(chǎn)人員培訓(xùn)需求分析主要采用了問卷調(diào)查和訪談法，對(duì) 全部生產(chǎn)人員發(fā)放問卷（問卷見附錄一） ，對(duì)生產(chǎn)主管部門進(jìn)行訪談（訪談 提綱見附錄二） ，得出以下結(jié)論： （1）45 歲以上的普通生產(chǎn)人員并不想?yún)⒓痈嗟呐嘤?xùn)，希望維持現(xiàn)狀到 退休。 （2）3545 歲的普通工人對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容上希望得到更多

44、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)， 以提高自己技能水平。35 歲45 歲的高級(jí)技師和技師對(duì)于現(xiàn)在的培訓(xùn)積極 性極低，經(jīng)常以各種理由逃避培訓(xùn)，理由：現(xiàn)行的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了他們的 需求，希望得到更多外出培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)師培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。 （3）2535 歲的生產(chǎn)人員大多由近幾年的大專、本科和技校畢業(yè)的學(xué)生 三部分組成。普遍對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間安排表示不滿，經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)時(shí)間和工作時(shí) 間沖突。對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容，表現(xiàn)出兩種趨向，一種以本科畢業(yè)生為主，表示現(xiàn) 行的培訓(xùn)策略對(duì)于參加工作初期作用很大，但是不夠系統(tǒng)，主張?jiān)黾訉?shí)踐性 培訓(xùn)以及企業(yè)文化、汽車產(chǎn)品文化培訓(xùn)；另一類以技校學(xué)生為主，比較滿足 于現(xiàn)行的師帶徒式培訓(xùn)，也希望參加更多的培訓(xùn)課程。

45、 （4）25 歲以下的初級(jí)技工大多來自當(dāng)?shù)爻醺咧挟厴I(yè)的輟學(xué)生，他們普遍 缺少專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)，對(duì)于現(xiàn)行的培訓(xùn)表示進(jìn)度過快，內(nèi)容過深。 （5）生產(chǎn)主管部門的訪談反映出培訓(xùn)只是應(yīng)付差事，在不影響生產(chǎn)的前 提下，象征性的組織剩余生產(chǎn)人員參與培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)能提高員工績(jī)效這一說 法并不看好。 3.4 培訓(xùn)對(duì)象的確定培訓(xùn)對(duì)象的確定 根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果來看，對(duì)于曙光集團(tuán)的生產(chǎn)人員培訓(xùn)應(yīng)該分為幾 類進(jìn)行，45 歲以上的普通生產(chǎn)工人對(duì)培訓(xùn)完全不感興趣，沒有積極性且不 易受訓(xùn)，對(duì)其培訓(xùn)的效果肯定不好，不適合作為培訓(xùn)改革的首選對(duì)象；理論 上來說，35 歲45 歲的高級(jí)技師和技師應(yīng)該是現(xiàn)在最需要培訓(xùn)的群體，但 是外部聘請(qǐng)

46、培訓(xùn)師或者出外培訓(xùn)，其培訓(xùn)費(fèi)用相對(duì)來說較高，而且他們對(duì)于 培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師的挑剔性較高，以目前曙光集團(tuán)高層對(duì)于培訓(xùn)的支持與關(guān) 注程度來看，短時(shí)間內(nèi)不可能滿足他們的培訓(xùn)需求；25 歲以下的初高中輟 學(xué)生和當(dāng)?shù)丶夹g(shù)工人從事的工作大多以重復(fù)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，其技術(shù)含量很低， 培訓(xùn)對(duì)其績(jī)效的影響甚小，培訓(xùn)的收益不高，亦不適合作為培訓(xùn)“第一梯隊(duì)” 的對(duì)象。對(duì)于 25 歲35 歲的技校畢業(yè)生，以高級(jí)技工和技師為主力軍的師 帶徒模式已經(jīng)能夠滿足目前他們對(duì)培訓(xùn)的需求，但他們對(duì)于培訓(xùn)的積極性最 高，并且希望參加愛更多的理論和實(shí)踐培訓(xùn)課程；2535 歲的大專、本科畢 業(yè)生是目前跳槽率最高的群體，也是對(duì)培訓(xùn)意見反應(yīng)最多的

47、群體。 綜上，本次培訓(xùn)的對(duì)象擬定為 25 歲35 歲的中高級(jí)技工，他們有知識(shí) 技能但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，他們擁有足夠的激情和對(duì)未來的美好憧憬，他們對(duì)培 訓(xùn)的極度渴望，他們對(duì)培訓(xùn)的欲望遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其他群體；25 歲35 歲的中高 級(jí)技工的培訓(xùn)實(shí)施難度不大，需要的經(jīng)費(fèi)較少，見效快且效果最為顯著，作 為培訓(xùn)部改革后的第一批培訓(xùn)對(duì)象最為合適。 3.5 培訓(xùn)內(nèi)容的選擇培訓(xùn)內(nèi)容的選擇 培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)26。知 識(shí)是抽象的，也是最簡(jiǎn)單的；技能是知識(shí)的一個(gè)應(yīng)用與表現(xiàn)，有知識(shí)并不一 定有技能，無論知識(shí)有多豐富，能力有多強(qiáng)，一般來說，不可能不經(jīng)過培訓(xùn) 就能立即操作的很好。能力是一種潛

48、在的素質(zhì)，能力強(qiáng)的員工可能暫時(shí)缺乏 知識(shí)和技能，但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能，而能力弱 的員工即使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能，也不能派上用場(chǎng)。根據(jù)麥克利蘭教授提 出的“冰山模型” ，前兩者處于“冰山以上” ，而后者才是處于“冰山之下” 的根基。 本次 25 歲35 歲中高級(jí)技工的培訓(xùn)內(nèi)容擬定如下表 3.2： 表 3.2 培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)意義 企業(yè)文化 培訓(xùn) 企業(yè)文化直接或間接的影響著員工的價(jià)值觀和企業(yè)的凝聚力，適當(dāng)?shù)钠?業(yè)文化和禮儀等培訓(xùn)，在豐富了培訓(xùn)內(nèi)容的同時(shí)又有助于員工主人翁地 位和歸屬感的建立，也是企業(yè)員工培訓(xùn)必不可少的培訓(xùn)內(nèi)容之一。 專業(yè)知識(shí) 培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)為技能培

49、訓(xùn)奠定基礎(chǔ)，25 歲35 歲的中高級(jí)技工普遍在學(xué) 校接受過 3 到 4 年系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)教育，但是各個(gè)知識(shí)模塊之間存在的 聯(lián)系很容易被忽視，技能培訓(xùn)之前進(jìn)行系統(tǒng)串講回顧是極有必要的。 技能培訓(xùn)生產(chǎn)人員的技能培訓(xùn)就是一種生產(chǎn)力的提高，通過不斷的培訓(xùn)，技能就 會(huì)有了新的提高，生產(chǎn)人員的操作得到進(jìn)一步的規(guī)范，工作效率提高的 同時(shí)降低了事故發(fā)生率，企業(yè)生產(chǎn)設(shè)備發(fā)揮最大最大功效，各個(gè)流程的 銜接也會(huì)更加流暢，從而節(jié)約生產(chǎn)成本，形成“培訓(xùn)技能提高 生產(chǎn)率提高企業(yè)發(fā)展在培訓(xùn)”的良性循環(huán)。 能力培訓(xùn)能力培訓(xùn)是所有培訓(xùn)中最為重要的培訓(xùn)，它影響的不只是現(xiàn)在的員工的 工作狀態(tài)，更決定了員工未來的發(fā)展，只有能力得到了

50、提升，員工的素 質(zhì)才會(huì)提高，而企業(yè)文化是建立在員工素質(zhì)基礎(chǔ)之上的，只有先提高員 工素質(zhì)，才可能建立良好的企業(yè)文化，因此能力培養(yǎng)才是培訓(xùn)中最為重 要的內(nèi)容。生產(chǎn)人員需要的能力培養(yǎng)包括：自主學(xué)習(xí)能力，人際溝通能 力，團(tuán)隊(duì)合作能力，組織協(xié)調(diào)能力，實(shí)踐能力等。 3.6 培訓(xùn)師的選擇培訓(xùn)師的選擇 培訓(xùn)師的選擇對(duì)企業(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。經(jīng)常會(huì)聽到企業(yè)負(fù)責(zé)人抱怨：花重 金請(qǐng)培訓(xùn)師做培訓(xùn)，往往是期望而來，失望而歸，對(duì)培訓(xùn)效果極度不滿意。 因此，培訓(xùn)師一定要在了解學(xué)員的基礎(chǔ)上，根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目的的不同 選擇合適的人選。 針對(duì)曙光集團(tuán) 25 歲35 歲的中高級(jí)技工來說，最好的培訓(xùn)師不一定是 企業(yè)重金請(qǐng)來的培訓(xùn)大師，

51、而是能夠貼合企業(yè)自身情況達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)的 人。 例如：企業(yè)文化培訓(xùn)，很多企業(yè)文化都是源于企業(yè)創(chuàng)始人的創(chuàng)業(yè)故事， 因此應(yīng)由企業(yè)董事等高層管理人員擔(dān)任培訓(xùn)師，一方面通過高層的參加提高 高層管理層對(duì)培訓(xùn)的關(guān)注程度，拉近管理層和員工的距離；另一方面切實(shí)讓 員工感受到管理者和企業(yè)對(duì)于他們的重視，大大提高員工參與培訓(xùn)的激情。 此外培養(yǎng)企業(yè)自身優(yōu)秀人才成為內(nèi)訓(xùn)師也是一種值得曙光借鑒的方法， 他在降低培訓(xùn)成本的同時(shí)，幫助企業(yè)留住優(yōu)秀人才，有助于企業(yè)自身發(fā)展。 例如：高級(jí)技師作為目前企業(yè)最寶貴的人才，其對(duì)知識(shí)和技能了解最為 通透，而且對(duì)于知識(shí)培訓(xùn)要與接下來的技能培訓(xùn)相聯(lián)系，因此高級(jí)技師作為 培訓(xùn)師參與到 25

52、 歲到 35 歲中高級(jí)技工的知識(shí)技能培訓(xùn)中來是最好不過的。 一者，高級(jí)技師對(duì)于生產(chǎn)狀況及所需技能最為了解，且高級(jí)技師具有一定的 權(quán)威性，也是企業(yè)目前最高技能水平；二者，通過培養(yǎng)高級(jí)技師成為企業(yè)的 內(nèi)訓(xùn)師，提高其在企業(yè)的地位，有助于企業(yè)留住高端人才；三者，為未來高 級(jí)技師獲得外部培訓(xùn)打下良好的基礎(chǔ)。 最后，曙光培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)師主要由：董事高層、高級(jí)技師、高校聘請(qǐng) 心理學(xué)或管理學(xué)教授組成，針對(duì)企業(yè)文化、知識(shí)技能、能力素質(zhì)三方面培訓(xùn) 提供最優(yōu)質(zhì)的保障，在滿足 25 歲到 35 歲中高級(jí)技工的培訓(xùn)需求的同時(shí)，又 能在最大限度上降低配需成本，改善高層對(duì)培訓(xùn)的重視程度，為曙光高級(jí)技 師的培訓(xùn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基

53、礎(chǔ)。 3.7 培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)方法的選擇 培訓(xùn)的方法有很多種，如講授法、案例法、研討法、游戲法、演示法、 角色扮演法、視聽法等，各種方法都有其自身的特點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量， 達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合使用27。 以下表 3.2 是幾種常見的培訓(xùn)方法的比較。 表 3.3 常見培訓(xùn)方法對(duì)比 培訓(xùn)方法定義實(shí)施要求優(yōu)缺點(diǎn) 講授法通過語(yǔ)言表達(dá)，系 統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授 知識(shí)，期望受訓(xùn)者 能記住其中的重要 觀念與特定知識(shí) 28。 內(nèi)容要有科學(xué)性，保 證講授質(zhì)量；講授要 有系統(tǒng)性，條理清楚， 重點(diǎn)突出；講授時(shí)語(yǔ) 言要清晰，生動(dòng)準(zhǔn)確； 必要時(shí)應(yīng)用板書28。 優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)接受知識(shí)；易掌控制 進(jìn)度；加深理解；

54、可同時(shí)培訓(xùn)多 人。缺點(diǎn)：內(nèi)容具強(qiáng)制性，受訓(xùn) 者無權(quán)選擇；效果受教師講授水 平影響；只講授，沒反饋；不能 討論，不利于理解；不易被鞏固。 演示法運(yùn)用一定的實(shí)物和 教具，通過實(shí)地示 范，使受訓(xùn)者明白 某種事務(wù)是如何完 成的。 準(zhǔn)備所需用具；讓受 訓(xùn)者都能看清示范物； 示范完畢，讓受訓(xùn)者 試一試；對(duì)受訓(xùn)者給 予立即的反饋。 優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)學(xué)員興趣；視覺、聽 覺等多種感官?zèng)_擊，有助于對(duì)知 識(shí)的理解記憶；。缺點(diǎn)：使用范 圍有限；裝置移動(dòng)不方便；演示 前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。 案例法用一定視聽媒介， 如文字、錄音、錄 像等，描述客觀存 在的真實(shí)情景28。 內(nèi)容必須是真實(shí)的； 保密相關(guān)單位人的信 息；包含

55、一定的管理 問題。 優(yōu)點(diǎn)：提供系統(tǒng)的思考模式；可 得到有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則； 簡(jiǎn)便。缺點(diǎn)：缺乏普遍適用性； 案例數(shù)量有限；案例無論多么真 實(shí)，也不可避免失真性。 游戲法由兩個(gè)或更多的參 與者在遵守一定規(guī) 則的前提下，相互 競(jìng)爭(zhēng)并達(dá)到預(yù)期目 標(biāo)的方法29。 游戲的形式取決于游 戲的內(nèi)容，通常游戲 中含有競(jìng)技和變革的 內(nèi)容。游戲只是手段， 目的是培養(yǎng)學(xué)員的各 種能力。 優(yōu)點(diǎn)：能夠激發(fā)學(xué)員參與興趣； 縮短培訓(xùn)者與學(xué)員之間的距離； 培養(yǎng)學(xué)員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；有助 于學(xué)員潛能的發(fā)揮；培訓(xùn)內(nèi)容與 游戲活動(dòng)相聯(lián)系，學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi) 容印象深刻。缺點(diǎn)：游戲開發(fā)時(shí) 間長(zhǎng)，占用培訓(xùn)實(shí)踐愛你較長(zhǎng)； 培訓(xùn)師的講解能力如

56、果不夠，游 戲便失去培訓(xùn)意義。 培訓(xùn)方法定義實(shí)施要求優(yōu)缺點(diǎn) 研討法研討法分為兩種， 專題演講，演講中 途或演講結(jié)束后允 許學(xué)員和演講者交 流溝通，一般費(fèi)用 較高；小組研討法 費(fèi)用相對(duì)較低29。 每次討論要建立明確 的目標(biāo)，并讓受訓(xùn)者 對(duì)討論的問題感興趣， 并引發(fā)積極思考。 優(yōu)點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)學(xué)員積極參與，鼓勵(lì) 積極思考，主動(dòng)提出問題，表達(dá) 個(gè)人感受，有助激發(fā)學(xué)習(xí)興趣， 討論過程中信息多想傳遞，知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)相互交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短。缺點(diǎn)： 對(duì)培訓(xùn)師要求較高，討論課題好 壞直接影響培訓(xùn)結(jié)果，學(xué)員自身 水平有限，不利于學(xué)員系統(tǒng)掌握 知識(shí)和技能。 角色扮演 法 在一個(gè)模擬的工作 環(huán)境中，制定參與 者扮演某種角色， 借

57、助角色的演練來 理解角色的內(nèi)容， 模擬性地處理工作 事務(wù)，從而提高處 理各種問題的能力 29。 培訓(xùn)師要準(zhǔn)備財(cái)力老 以及一些必要的場(chǎng)景 工具，確保每一項(xiàng)均 能代表培訓(xùn)計(jì)劃中所 教導(dǎo)的行為。 優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與培 訓(xùn)師之間的互動(dòng)交流充分，提高 學(xué)員培訓(xùn)積極性；特定模擬環(huán)境 和主題增強(qiáng)培訓(xùn)效果；提高學(xué)員 各種交流技能；認(rèn)識(shí)自身存在的 問題。缺點(diǎn)：培訓(xùn)師的好壞對(duì)培 訓(xùn)效果影響大，扮演中的問題僅 限于個(gè)人，不具普遍性；容易影 響學(xué)員態(tài)度，而不影響其行為。 首先，對(duì)于 25 歲35 歲的中高級(jí)技工，講授法最容易實(shí)施，也是應(yīng)用 最為廣泛，而且任何一種知識(shí)技能培訓(xùn)離不開的講授法；其次，對(duì)于 25 歲

58、 35 歲的成年人來說，在一個(gè)非正式的環(huán)境氛圍中，運(yùn)用實(shí)踐將原有知識(shí)聯(lián) 系比較來學(xué)習(xí)，更有利于培訓(xùn)。因此，本次培訓(xùn)的主要采用演示法、案例法、 游戲法和講授法。 3.8 培訓(xùn)的時(shí)間和場(chǎng)地的安排培訓(xùn)的時(shí)間和場(chǎng)地的安排 培訓(xùn)場(chǎng)地一般是由培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式，然而曙光集團(tuán)員工培訓(xùn)中遇到 的一個(gè)普遍的問題時(shí)間，工作日參加培訓(xùn)將會(huì)影響生產(chǎn)，進(jìn)一步影響績(jī) 效水平，周末培訓(xùn)員工普遍缺乏積極性，浪費(fèi)休息時(shí)間又拿不到補(bǔ)貼。培訓(xùn) 在總部進(jìn)行，開發(fā)區(qū)的員工如何才能在不影響工作的前提下滿足員工的培訓(xùn) 需求？時(shí)間和場(chǎng)地安排是關(guān)鍵！表 3.4 為曙光汽車集團(tuán) 2012 年生產(chǎn)人員培 訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間場(chǎng)地安排計(jì)劃。 表 3.4 曙光

59、汽車集團(tuán) 2010 年度生產(chǎn)人員培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)間場(chǎng)地安排 培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)間及場(chǎng)地具體分析 企業(yè)文化、 禮儀 時(shí)間：每周 或每?jī)芍苓M(jìn) 行一次； 場(chǎng)地：建議 直接在車間 或者晨會(huì) 短期內(nèi)對(duì)員工績(jī)效提高幫助并不大，連續(xù)性不強(qiáng)，長(zhǎng)期進(jìn)行 又可以提高員工士氣，可以利用周一晨會(huì)在會(huì)議室進(jìn)行或者 早上抽一點(diǎn)時(shí)間直接在工作場(chǎng)所進(jìn)行，這個(gè)時(shí)間員工通常都 還沒有進(jìn)入工作狀態(tài)，是進(jìn)行思想教育和理念灌輸?shù)淖罴褧r(shí) 機(jī)，因此建議每周的第一天舉行全公司性質(zhì)或以部門為單位 的集中培訓(xùn)。 知識(shí)培訓(xùn)時(shí)間：入職 初期或者機(jī) 械升級(jí)； 場(chǎng)地：會(huì)議 室 知識(shí)培訓(xùn)通常是一個(gè)系統(tǒng)的講解，可以與技能培訓(xùn)相結(jié)合， 參差進(jìn)行，做到即學(xué)即用。但知識(shí)培訓(xùn)需

60、要一個(gè)連續(xù)的時(shí)間 段，集中所有參加培訓(xùn)的學(xué)員，利用投影儀進(jìn)行 ppt、視頻 的講授法和視聽法講解，需要較大的空間，和必要的設(shè)備， 所以要選擇所有參訓(xùn)學(xué)員都能參加的時(shí)間段和較大的會(huì)議室。 技能培訓(xùn)時(shí)間：入職 初期或機(jī)械 升級(jí)； 地點(diǎn)：工作 現(xiàn)場(chǎng)（車間） 技術(shù)性較強(qiáng)的培訓(xùn)通常應(yīng)該抽取一整塊時(shí)間集中進(jìn)行理論講 解和實(shí)踐操作，理論講解通常有兩種模式，一種是講授法利 用 ppt 的視聽效果講解，另一種是實(shí)地展示講解。如果設(shè)備 比較小，場(chǎng)地可以直接選取會(huì)議室等大型場(chǎng)地，設(shè)備如果過 大，場(chǎng)地可能就要直接選擇工作現(xiàn)場(chǎng)，并且理論要和實(shí)際密 結(jié)合，做到即學(xué)即用。例如，生產(chǎn)車間更換新設(shè)備，有必要 利用一周的時(shí)間分批